📈 РБК опубликовал обновлённый рейтинг работодателей России 2025.
В рейтинг вошли сотни компаний из разных отраслей — от IT и финансов до промышленности и услуг.
Исследование основано на анкетировании работодателей и мнении сотрудников, а также учитывает условия труда, бизнес-эффективность и соцответственность компаний.
С полным списком участников можно познакомиться здесь: https://hr-rating.rbc.ru/
В рейтинг вошли сотни компаний из разных отраслей — от IT и финансов до промышленности и услуг.
Исследование основано на анкетировании работодателей и мнении сотрудников, а также учитывает условия труда, бизнес-эффективность и соцответственность компаний.
С полным списком участников можно познакомиться здесь: https://hr-rating.rbc.ru/
👍2🔥2❤1🤣1
Forwarded from Яков и Партнёры
HR-бренд как стратегический актив
Татьяна Шилова, директор по управлению человеческим капиталом «Яков и Партнёры», выступила на пленарной сессии «От фундамента до вершины: архитектура успешного HR-бренда». Она подчеркнула, что сильный HR-бренд — важное условие развития: он помогает привлекать и удерживать таланты, усиливает конкурентоспособность и поддерживает репутацию работодателя.
Эксперт представила архитектуру HR-бренда как систему. Фундамент — честное EVP, основанное на реальном опыте сотрудников. Каркас — корпоративная культура, превращающая обещания в ежедневную практику. Архитектурные решения — HR-процессы: прозрачный найм, адаптация, карьерные треки, лидерские программы и системы признания. Фасад — внешние коммуникации и образ работодателя в соцсетях, профессиональной среде и отзывах сотрудников. Прочность конструкции обеспечивают метрики: динамика привлечения талантов, стоимость закрытия вакансий, вовлеченность и удержание ключевых сотрудников, сила внутреннего бренда и восприятие компании на рынке.
Эффект и риски
Отдельно Татьяна Шилова подчеркнула, что системный и постоянный подход в работе с HR-брендом позволяет укреплять устойчивость бизнеса, повышать вовлеченность и производительность, формировать кадровый резерв и снижать издержки на найм и продвижение. При этом она отметила риски, мешающие развитию HR-бренда: отсутствие четких целей и KPI, несоответствие обещаний реальному опыту сотрудников и игнорирование потребностей действующего персонала, что ведет к падению доверия и ухудшению репутации работодателя.
Татьяна Шилова, директор по управлению человеческим капиталом «Яков и Партнёры», выступила на пленарной сессии «От фундамента до вершины: архитектура успешного HR-бренда». Она подчеркнула, что сильный HR-бренд — важное условие развития: он помогает привлекать и удерживать таланты, усиливает конкурентоспособность и поддерживает репутацию работодателя.
Эксперт представила архитектуру HR-бренда как систему. Фундамент — честное EVP, основанное на реальном опыте сотрудников. Каркас — корпоративная культура, превращающая обещания в ежедневную практику. Архитектурные решения — HR-процессы: прозрачный найм, адаптация, карьерные треки, лидерские программы и системы признания. Фасад — внешние коммуникации и образ работодателя в соцсетях, профессиональной среде и отзывах сотрудников. Прочность конструкции обеспечивают метрики: динамика привлечения талантов, стоимость закрытия вакансий, вовлеченность и удержание ключевых сотрудников, сила внутреннего бренда и восприятие компании на рынке.
Эффект и риски
Отдельно Татьяна Шилова подчеркнула, что системный и постоянный подход в работе с HR-брендом позволяет укреплять устойчивость бизнеса, повышать вовлеченность и производительность, формировать кадровый резерв и снижать издержки на найм и продвижение. При этом она отметила риски, мешающие развитию HR-бренда: отсутствие четких целей и KPI, несоответствие обещаний реальному опыту сотрудников и игнорирование потребностей действующего персонала, что ведет к падению доверия и ухудшению репутации работодателя.
👍2👏2
Почему middle-найм требует всё больше внимания со стороны HRD
Дмитрий Бабкин, со-основатель, операционный директор в talients
В последние годы всё чаще возникает ощущение, что именно middle-позиции закрываются дольше и сложнее, чем ожидалось.
При этом речь не идёт о каком-то одном рынке или отрасли. Схожие сигналы появляются у компаний разного масштаба — от быстрорастущих до достаточно зрелых организаций.
Одна из причин, на мой взгляд, в том, что роль middle-специалистов заметно изменилась.
Сегодня это не просто «исполнители между стратегией и операционкой», а ключевые носители экспертизы и устойчивости процессов. Именно на этом уровне чаще всего сходятся бизнес-ожидания, нагрузка и требования к адаптивности.
При этом подходы к найму middle-уровня во многих компаниях долгое время оставались прежними.
Чёткий фокус и управленческое внимание традиционно получал топ-найм, тогда как middle-позиции воспринимались как более стандартный и предсказуемый процесс.
Рынок, однако, стал менее линейным.
Кандидаты стали внимательнее относиться к содержанию роли, ожиданиям бизнеса и перспективам развития. Это увеличивает количество ситуаций, когда формально сильные кандидаты не доходят до оффера или отказываются на финальных этапах.
В проектах по middle-найму мы всё чаще видим, что устойчивый результат появляется там, где к этим позициям относятся как к отдельным точкам роста:
с понятным профилем, вовлечённым заказчиком, сроками цикла отбора, оперативной обратной связью и прозрачной логикой принятия решений.
Для HRD это создаёт новую зону фокуса — не в формате срочной проблемы, а как стратегическую настройку системы найма, понятную на всех уровнях компании (HR и нанимающие менеджеры).
Там, где этот сдвиг уже произошёл, middle-найм становится заметно более управляемым и предсказуемым.
@babkindm
Дмитрий Бабкин, со-основатель, операционный директор в talients
В последние годы всё чаще возникает ощущение, что именно middle-позиции закрываются дольше и сложнее, чем ожидалось.
При этом речь не идёт о каком-то одном рынке или отрасли. Схожие сигналы появляются у компаний разного масштаба — от быстрорастущих до достаточно зрелых организаций.
Одна из причин, на мой взгляд, в том, что роль middle-специалистов заметно изменилась.
Сегодня это не просто «исполнители между стратегией и операционкой», а ключевые носители экспертизы и устойчивости процессов. Именно на этом уровне чаще всего сходятся бизнес-ожидания, нагрузка и требования к адаптивности.
При этом подходы к найму middle-уровня во многих компаниях долгое время оставались прежними.
Чёткий фокус и управленческое внимание традиционно получал топ-найм, тогда как middle-позиции воспринимались как более стандартный и предсказуемый процесс.
Рынок, однако, стал менее линейным.
Кандидаты стали внимательнее относиться к содержанию роли, ожиданиям бизнеса и перспективам развития. Это увеличивает количество ситуаций, когда формально сильные кандидаты не доходят до оффера или отказываются на финальных этапах.
В проектах по middle-найму мы всё чаще видим, что устойчивый результат появляется там, где к этим позициям относятся как к отдельным точкам роста:
с понятным профилем, вовлечённым заказчиком, сроками цикла отбора, оперативной обратной связью и прозрачной логикой принятия решений.
Для HRD это создаёт новую зону фокуса — не в формате срочной проблемы, а как стратегическую настройку системы найма, понятную на всех уровнях компании (HR и нанимающие менеджеры).
Там, где этот сдвиг уже произошёл, middle-найм становится заметно более управляемым и предсказуемым.
@babkindm
❤4🔥2👏2
Forwarded from Большие идеи
💡 Визионеры – это не только Джобс и Tesla.
Это все те управленцы, которые смотрят за горизонт и умеют создавать будущее, а не ждать его.
Как развить визионерское мышление, рассказываем в карточках.
🔛 Полный материал — на сайте.
Это все те управленцы, которые смотрят за горизонт и умеют создавать будущее, а не ждать его.
Как развить визионерское мышление, рассказываем в карточках.
⚡️Подписка «Больших идей».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤2🔥2
Медленный рекрутинг = потерянные кандидаты. Почему скорость стала ключевым фактором найма
В 2025 году компании чаще всего теряют кандидатов не из-за зарплаты.
И не из-за оффера конкурента.
А из-за времени.
Рынок изменился: сильные кандидаты больше не «ждут». Они двигаются параллельно — и выбирают тех, кто быстрее и понятнее.
Что именно ломается в рекрутинге 👇
Долгие согласования встреч
Когда на подтверждение интервью уходит 3–5 дней, кандидат уже:
— прошёл первый этап в другой компании
— эмоционально «остыл»
— перестал воспринимать вакансию как приоритет
Паузы между этапами
Неделя между интервью = потеря импульса.
Даже заинтересованный кандидат начинает сомневаться:
«А я им вообще нужен?»
Отсутствие или задержка обратной связи
Фраза «мы вернёмся позже» без сроков сегодня считывается как отказ.
И кандидат просто продолжает двигаться дальше.
Рекрутинг живёт своей жизнью, бизнес — своей
Когда рекрутер «ждёт фидбек», а менеджер занят,
процесс перестаёт быть конкурентным.
Почему скорость — это не про спешку
Оперативность ≠ поверхностность.
Это про:
— уважение к времени кандидата
— понятный процесс
— управляемость решений
Что действительно работает сейчас
— Согласование интервью в течение 24–48 часов
— Чёткие тайминги между этапами (и соблюдение их)
— Обратная связь даже при отказе — быстро и по делу
— Предварительные слоты у hiring-менеджеров
— Решения «здесь и сейчас», а не «давайте ещё подумаем»
📉 Цена медлительности
— потерянные сильные кандидаты
— рост отказов на финале
— ухудшение employer brand
— иллюзия «на рынке нет людей»
В Talients мы видим это постоянно: компании с одинаковыми условиями получают разный результат.
Побеждают не те, кто платит больше, а те, кто быстрее принимает решения и держит ритм.
В 2025 году компании чаще всего теряют кандидатов не из-за зарплаты.
И не из-за оффера конкурента.
А из-за времени.
Рынок изменился: сильные кандидаты больше не «ждут». Они двигаются параллельно — и выбирают тех, кто быстрее и понятнее.
Что именно ломается в рекрутинге 👇
Долгие согласования встреч
Когда на подтверждение интервью уходит 3–5 дней, кандидат уже:
— прошёл первый этап в другой компании
— эмоционально «остыл»
— перестал воспринимать вакансию как приоритет
Паузы между этапами
Неделя между интервью = потеря импульса.
Даже заинтересованный кандидат начинает сомневаться:
«А я им вообще нужен?»
Отсутствие или задержка обратной связи
Фраза «мы вернёмся позже» без сроков сегодня считывается как отказ.
И кандидат просто продолжает двигаться дальше.
Рекрутинг живёт своей жизнью, бизнес — своей
Когда рекрутер «ждёт фидбек», а менеджер занят,
процесс перестаёт быть конкурентным.
Почему скорость — это не про спешку
Оперативность ≠ поверхностность.
Это про:
— уважение к времени кандидата
— понятный процесс
— управляемость решений
Что действительно работает сейчас
— Согласование интервью в течение 24–48 часов
— Чёткие тайминги между этапами (и соблюдение их)
— Обратная связь даже при отказе — быстро и по делу
— Предварительные слоты у hiring-менеджеров
— Решения «здесь и сейчас», а не «давайте ещё подумаем»
📉 Цена медлительности
— потерянные сильные кандидаты
— рост отказов на финале
— ухудшение employer brand
— иллюзия «на рынке нет людей»
В Talients мы видим это постоянно: компании с одинаковыми условиями получают разный результат.
Побеждают не те, кто платит больше, а те, кто быстрее принимает решения и держит ритм.
❤6🔥2❤🔥1
Forwarded from The Future Of Work (Evgeniy Volnov)
Offbeat на выходных выложили обновленную карту трендов в L&D. Как всегда, очень классно сделано. Есть что почитать и о чём подумать.
→ https://fellowship.offbeat.works/l-d-trends
→ https://fellowship.offbeat.works/l-d-trends
❤4👍2
Talients. Подбор, где технологии усиливают людей
💻 Мы объединяем классический консалтинг и современные ИИ-инструменты, чтобы делать подбор быстрее и точнее.
Не вместо рекрутеров, а вместе с ними.
Что мы делаем:
— подбираем специалистов middle+, top и C-level
— работаем с российскими и международными компаниями
— используем ИИ для автоматизации рутинных этапов и оценки кандидатов
Почему к нам обращаются:
— когда стандартный подбор не срабатывает
— когда важна скорость без потери качества
— когда нужна команда, которая понимает и бизнес, и людей
🔬Мы верим, что сильные таланты всегда немного «особенные». Наша задача — найти именно их и соединить с правильной средой.
Работаем в России, Средней Азии и ОАЭ.
Оставить заявку на подбор
💻 Мы объединяем классический консалтинг и современные ИИ-инструменты, чтобы делать подбор быстрее и точнее.
Не вместо рекрутеров, а вместе с ними.
Что мы делаем:
— подбираем специалистов middle+, top и C-level
— работаем с российскими и международными компаниями
— используем ИИ для автоматизации рутинных этапов и оценки кандидатов
Почему к нам обращаются:
— когда стандартный подбор не срабатывает
— когда важна скорость без потери качества
— когда нужна команда, которая понимает и бизнес, и людей
🔬Мы верим, что сильные таланты всегда немного «особенные». Наша задача — найти именно их и соединить с правильной средой.
Работаем в России, Средней Азии и ОАЭ.
Оставить заявку на подбор
❤5🔥3👍2
О метриках рекрутмента: какие из них действительно помогают управлять наймом
Тема метрик в рекрутменте почти всегда вызывает смешанные чувства.
С одной стороны, без цифр невозможно управлять процессом. С другой - не все показатели одинаково полезны на уровне принятия решений.
Во многих компаниях набор метрик формировался постепенно и часто под конкретные запросы: отчётность, контроль загрузки, объяснение сроков. В результате HRD получает много данных, но не всегда - ясную картину.
Самый распространённый пример - time to hire.
Это важный показатель, но в отрыве от контекста он редко отвечает на главный вопрос: где именно в системе найма возникает напряжение.
В практике мы всё чаще видим, что более полезным становится не один универсальный KPI, а связка показателей, отражающая движение кандидата по воронке.
Например:
- время между этапами,
- конверсия переходов,
- доля кандидатов, выбывающих по инициативе компании или кандидата.
Такие метрики позволяют увидеть не просто скорость, а качество управляемости процесса.
Ещё один важный сдвиг - переход от оценки отдельных рекрутеров к оценке системы в целом.
Когда фокус смещается только на индивидуальные KPI, легко упустить структурные ограничения: перегруженные этапы, неочевидные ожидания бизнеса или несогласованность ролей.
Метрики начинают работать на HRD тогда, когда они помогают:
- сравнивать разные типы вакансий,
- принимать решения о перераспределении ресурсов,
- аргументировать изменения бизнесу, а не просто фиксировать факт отклонения от плана.
На наш взгляд, зрелость рекрутмента сегодня всё чаще проявляется не в количестве отчётов, а в том, насколько метрики поддерживают управленческий диалог - между HR, бизнесом и руководством.
Именно в этот момент цифры перестают быть контролем и становятся инструментом развития.
Тема метрик в рекрутменте почти всегда вызывает смешанные чувства.
С одной стороны, без цифр невозможно управлять процессом. С другой - не все показатели одинаково полезны на уровне принятия решений.
Во многих компаниях набор метрик формировался постепенно и часто под конкретные запросы: отчётность, контроль загрузки, объяснение сроков. В результате HRD получает много данных, но не всегда - ясную картину.
Самый распространённый пример - time to hire.
Это важный показатель, но в отрыве от контекста он редко отвечает на главный вопрос: где именно в системе найма возникает напряжение.
В практике мы всё чаще видим, что более полезным становится не один универсальный KPI, а связка показателей, отражающая движение кандидата по воронке.
Например:
- время между этапами,
- конверсия переходов,
- доля кандидатов, выбывающих по инициативе компании или кандидата.
Такие метрики позволяют увидеть не просто скорость, а качество управляемости процесса.
Ещё один важный сдвиг - переход от оценки отдельных рекрутеров к оценке системы в целом.
Когда фокус смещается только на индивидуальные KPI, легко упустить структурные ограничения: перегруженные этапы, неочевидные ожидания бизнеса или несогласованность ролей.
Метрики начинают работать на HRD тогда, когда они помогают:
- сравнивать разные типы вакансий,
- принимать решения о перераспределении ресурсов,
- аргументировать изменения бизнесу, а не просто фиксировать факт отклонения от плана.
На наш взгляд, зрелость рекрутмента сегодня всё чаще проявляется не в количестве отчётов, а в том, насколько метрики поддерживают управленческий диалог - между HR, бизнесом и руководством.
Именно в этот момент цифры перестают быть контролем и становятся инструментом развития.
❤2👍1🔥1
Кейс: Директор по управлению цепями поставок за 14 дней
Федеральная розничная сеть (парфюмерия и косметика)
Контекст:
Клиент пришёл с запросом на директора по закупкам и ассортименту, но уже в первых разговорах стало понятно: ключевая проблема — цепи поставок.
Сбои, зависимость от поставщиков и отсутствие сквозного управления напрямую били по продажам. Нужен был сильный supply chain-лидер, способный быстро навести порядок.
Ситуация на рынке:
До нас на позицию искали человека больше 6 месяцев с разными агентствами.
Даже сделали оффер, но кандидат отказался за неделю до выхода.
Ситуация стала критической — бизнесу нужен был быстрый и надёжный результат.
Наш подход:
Сразу обозначили
- Есть основной кандидат, готовый быстро выйти
- Параллельно в работе ещё несколько сильных управленцев, чтобы исключить повторный срыв оффера
Фокус на сути роли:
Вместо формального профиля провели короткую диагностику с ключевыми стейкхолдерами и сфокусировались на главном:
масштаб, зрелость supply chain, опыт трансформаций и кризисного управления.
Методология поиска:
- Target mapping по крупному ритейлу, FMCG, дистрибуции и e-commerce
- Работа с пассивным рынком и C-level через прямой поиск
- Рекомендательные выходы через бывших коллег и партнёров
- Экспертные интервью вместо стандартного скрининга
Управление скоростью и рисками:
Мы синхронизировали все этапы, убрали лишнюю бюрократию и постоянно сопровождали обе стороны, чтобы не допустить повторного отказа.
Результат:
- Роль закрыта за 14 календарных дней — от старта до выхода финального кандидата
- Клиент получил сильного руководителя, который быстро включился в работу
- После этого нам на эксклюзиве передали следующую ключевую вакансию
Оставить заявку на подбор
Федеральная розничная сеть (парфюмерия и косметика)
Контекст:
Клиент пришёл с запросом на директора по закупкам и ассортименту, но уже в первых разговорах стало понятно: ключевая проблема — цепи поставок.
Сбои, зависимость от поставщиков и отсутствие сквозного управления напрямую били по продажам. Нужен был сильный supply chain-лидер, способный быстро навести порядок.
Ситуация на рынке:
До нас на позицию искали человека больше 6 месяцев с разными агентствами.
Даже сделали оффер, но кандидат отказался за неделю до выхода.
Ситуация стала критической — бизнесу нужен был быстрый и надёжный результат.
Наш подход:
Сразу обозначили
- Есть основной кандидат, готовый быстро выйти
- Параллельно в работе ещё несколько сильных управленцев, чтобы исключить повторный срыв оффера
Фокус на сути роли:
Вместо формального профиля провели короткую диагностику с ключевыми стейкхолдерами и сфокусировались на главном:
масштаб, зрелость supply chain, опыт трансформаций и кризисного управления.
Методология поиска:
- Target mapping по крупному ритейлу, FMCG, дистрибуции и e-commerce
- Работа с пассивным рынком и C-level через прямой поиск
- Рекомендательные выходы через бывших коллег и партнёров
- Экспертные интервью вместо стандартного скрининга
Управление скоростью и рисками:
Мы синхронизировали все этапы, убрали лишнюю бюрократию и постоянно сопровождали обе стороны, чтобы не допустить повторного отказа.
Результат:
- Роль закрыта за 14 календарных дней — от старта до выхода финального кандидата
- Клиент получил сильного руководителя, который быстро включился в работу
- После этого нам на эксклюзиве передали следующую ключевую вакансию
Оставить заявку на подбор
❤4🔥4👏3