Машинное обучение, ИИ и капитализм для всех в ближайшем будущем

Сэм Альтман, американский предприниматель, инвестор, ех президент Y Combinator в своем блоге недавно пообещал капитализм для всех в ближайшем будущем за счет повышения роли ИИ в нашей жизни.

Это включает в себя повсеместное:
✔️ увеличение зарплат
✔️ снижение цен.

По словам Альтмана по мере своего развития технологии ИИ «войдут в состав рабочей силы» и заменят человека. Без вовлечения человека стоимость многих видов работ упадёт до нуля. Это позволит снизить цены на товары и услуги и улучшить благосостояние общества в целом.

В том, что это будет скоро, есть серьезные сомнения и красивая утопичность. И за что мы любим статьи на vcv, так это за комментарии в чате после них🧶

А пока у рекрутеров много работы, ведь специалистов в области ИИ и машинного обучения рынок еще наделал недостаточно, и мы продолжаем охоту, чтобы приблизить прекрасное и утопичное будущее🚀

https://vc.ru/future/224442-kak-vsem-stat-bogache-i-menshe-rabotat-blagodarya-tehnologiyam-ii-teoriya-eks-prezidenta-y-combin

Друзья, всем привет!

Сегодня 1 апреля, День Смеха или День Дурака, которого официально нет ни в одном календаре никакой страны мира, но очень многие его отмечают😉 А некоторые прямо заморачиваются сложными сценариями розыгрышей.

А еще сегодня День Рождения нашего канала, Talent Hunters исполнилось 3 года🥳 И мы принимаем поздравления и пожелания🎈

Если что-то пугает и вдохновляет одновременно, то это точно надо делать. Так было с нашим телеграм каналом, мы его запускали накануне слухов о ближайшей и неминуемой блокировке телеграма.

А спустя 3 года телеграм стал одним из постоянных источников поиска кандидатов для рекрутеров, да и местом, где можно найти много пользы по теме.

Так как наш канал не про шутки, а сегодня 1 апреля всё ж, то публикуем наш шорт-лист каналов, куда мы иногда заходим посмеяться и поплакать по рекрутинговой теме🤦‍♀️

@recruitingismylife
@StaffDepartment
@office_talk
@hrvvalse

P.S. список не партнерский, не договорной, эти каналы вообще не в курсе, что мы про них пишем

Еще P.S. И небольшой подарочек в честь нашего Дня Рождения: пишите на kataeva@avriogroup.ru и мы пришлем вам чек-лист по написанию "продающего" письма "пассивному" кандидату в мессенджере или соцсети

А что вы думаете про цифровые офферы?

Х5 первой среди российских компаний начала использовать цифровой оффер при приглашении соискателей на работу. Такой подход на 75% сокращает время на подготовку предложения кандидату и является собственной разработкой Х5 Retail Group. Теперь при устройстве на работу цифровой оффер будут получать все потенциальные сотрудники управляющей компании Х5, подразделений «Х5 Технологии» и «Х5 Поддержка бизнеса».

Рассказываем детали.
Благодаря новым технологиям, оффер полностью интегрирован в системы X5 и автоматически собирает необходимые данные из внутренней CRM системы, включая все процессы согласования. При изменении в CRM индикаторе «Сделано предложение», кандидату отправляется ссылка на лендинг сайта Х5, на котором он может выбрать варианты ответа «Принимаю условия/ не принимаю» и кликнуть на удобную дату выхода. Вся информация о выборе кандидата передается в общий центр обслуживания Х5 для дальнейшей организации работы нового сотрудника в компании

Размер не имеет значения: 44 миссии от самых разных компаний, от больших до самых маленьких. А что имеет значение, так это амбиции и стремление сделать этот мир хоть немного лучше:

https://incrussia.ru/understand/mission-statements/

Полезное упражнение для рекрутера

Разделить лист А4 на 3 части. В первой части написать текущие тренды рынка труда. Во 2 и 3 части написать свои сильные и свои слабые стороны относительно этих трендов. Это не самое простое упражнение, но весьма полезное.
Если в вашем списке слабых сторон относительно текущих трендов рынка меньше, чем сильных, то пора срочно прокачивать скиллы.

И сейчас понятно, что digital skills резко подскочили в цене. Даже их стали выделять в отдельную категорию, также как hard skills & soft skills.

Тренды на рынке труда сейчас можно описать как высочайшая степень волатильности, полный или частичный переход в онлайн, дисбаланс спроса и предложения в самых разных областях, плюс крайне ограниченное прогнозирование.

Какие качества рекрутера сейчас ценятся больше всего?

🔺 умение адаптироваться, гибкость

🔺 умение договариваться

🔺 позитивное мышление

🔺 digital skills

🔺 желание и способность учиться новому

Кроме digital skills еще хочется отметить, что при жизни в онлайне и переизбытке информации многие кандидаты (не только IT) предпочитают общение в мессенджерах и соцсетях вместо телефонных/вотсап звонков. И умение красиво и не шаблонно писать также является отличным скиллом для рекрутеров

#мыслипосредам

Я пытаюсь отталкивать идеи. И те, которые не отталкиваются, а постоянно крутятся в голове, не дают покоя, скорее всего, и есть самые лучшие😊 Интересно, у вас также?

Многие проблемы на работе возникают из-за недостатка коммуникаций, некоторые – от переизбытка, как ни парадоксально. И от нежелания задавать вопросы самому себе.

Эти неприятные приятные вопросы

Вот список вопросов, честные ответы на которые помогут понять, на правильном ли месте работы вы находитесь. Насколько вы удовлетворены тем, что есть.

И эти же вопросы, если Вы – HR, руководитель, можно задать коллеге, подчиненному (в надежде на честные ответы). По-другому это не работает.

🔺 есть ли у меня на работе возможность ежедневно заниматься тем, что мне нравится и тем, что у меня хорошо получается?
🔺 получал(а) ли я за последние 7 дней слова благодарности или одобрения за хорошо выполненную работу или за мои идеи/предложения?
🔺 есть ли у меня на работе человек, который поощряет мой рост и развитие?
🔺 есть ли у меня ощущение, что на работе считаются с моим мнением?
🔺 есть ли у меня на работе хотя бы один коллега, с кем я могу пошутить, поделиться наболевшим и быть уверенным, что он меня правильно поймет?
🔺 считают ли мои коллеги своим долгом выполнять работу качественно?
🔺 считаю ли я, что я выполняю работу качественно и не подвожу своих коллег?
🔺 позволяют ли задачи (цели) моей компании чувствовать мне важность моей работы?
🔺 за последние несколько месяцев кто-нибудь беседовал со мной о моем прогрессе?
🔺 были ли у меня за последние несколько месяцев возможности для обучения и развития?
🔺 воспользовался(лась) ли я возможностью обучения и развития за последние несколько месяцев?
🔺 с какой долей вероятности от 0 до 10 я могу рекомендовать свою компанию в качестве места работы друзьям, знакомым?

Как вы заметили, все вопросы из этого списка (кроме последнего) – закрытые, предполагающие ответ да или нет. Если у вас 80% и выше да, все ок, если 50/50, надо что-то делать, если меньше 30% – ну, вы поняли😉

Как определить готовность компании к найму сильных кандидатов

🔺 вы четко понимаете, кто лучшие сотрудники для вашей компании (знания, навыки, опыт, потенциал, личностные характеристики, соответствие корпоративной культуре)

🔺 каждый нанимающий менеджер в вашей компании может одинаково ответить на вопрос: чем Ваша компания отличается от компаний конкурентов и чем именно может привлекать таланты (да, это про EVP, про набор атрибутов, которые рынок труда и сотрудники воспринимают как ценность, которую они получают, работая в компании). И нанимающие менеджеры не только понимают это одинаково, но и могут эффективно продать это на входе

🔺 вы умеете смотреть рынок шире существующей сети Ваших контактов

🔺 вы готовы привлекать лучших рекрутеров и платить им зарплату в верхней границе рынка

🔺 вы готовы вести ценовые переговоры с топ талантами, а это как правило + 20% от среднего предложения, даже на падающем рынке

🔺 топ-менеджмент вашей компании готов к найму топ талантов, принимая тот факт, что таланты – независимые, не всегда удобные, и привыкшие также работать с сильными руководителями

🔺 в вашей компании функция рекрутинга стандартизирована, все понимают, принимают и соблюдают общие правила игры. Система найма прозрачна и справедлива, и никто не ловит рыбку в мутной воде 🎏

Recruitment Centre Innopolis провел исследование «Как изменился рынок труда в ИТ»

Рынок труда в IT отрасли не будет прежним — пандемия и стремительный рост спроса на специалистов отрасли значительно повлияли на него. Теперь поиск, найм и удержание кандидатов стали настоящей головной болью работодателей. В своем исследовании эксперты RCI проанализировали около 5000 вакансий ИТ компаний России и более 3500 запросов соискателей и составили рекомендации для тех, кто в этом году будет искать лучших сотрудников в свои компании.

5 рекомендаций от Recruitment Centre Innopolis читайте по ссылке

Статья от Адизеса HR менеджеру на заметку и обязательно рассказать руководителям бизнес-подразделений!

Не все, конечно, но часть из них живет представлениями из нулевых: зарплату платим вовремя, и даже есть ДМС и оплата спорта, что может быть не так?

Простого обмена: мы – зарплату и социальные бенефиты, вы – хорошую работу, уже давно недостаточно. Больше работайте со смыслами, с высокими целями, с "noble ideas", с эко-проектами, социальным волонтерством.

Всем отличной пятницы и плавного перехода в уикенд😉

https://adizes.me/posts/vneshnee-i-vnutrennee-voznagrazhdenie-v-izmenyayushchemsya-mire/

История одного холодного письма

Друзья, всем привет и отличной недели!

Умение писать качественные "холодные" письма – навык, все более необходимый рекрутерам. Все меньше кандидатов готовы отвечать на телефонные звонки, и их важно заинтересовать в переписке, чтобы потом вывести на телефонный разговор/встречу.

Маркетологи отмечают, что сейчас удлинилось количество касаний с потенциальным клиентом до совершения сделки, и мы также можем отметить, что цепочки писем с "пассивными" кандидатами удлиняются. Чуть больше усилий. Чуть больше индивидуальности.

То есть наше письмо должно привлечь, заинтересовать, но не раскрыть сразу все карты (подробное описание вакансии прилагаю🤦‍♀️). Важно оставить что-то "на потом", для встречи и детального обсуждения. Важно попасть в МАИ: Мотивацию/Амбиции/или Интересы кандидата.

Письмо должно быть оригинальным, составлено именно для этого кандидата: если в обращении вы можете поменять Петю на Васю, а смысл письма останется прежним, это шаблон. А люди не любят шаблоны, они их чувствуют, и очень ценят индивидуальный подход.

Вот пример одного холодного письма (достаточно простого, скажете вы, и совсем не индвидуального), но оно решило вопрос привлечения инвестиций для стартапа. Секрет прост: оно было написано и подано в той форме и с таким подходом, который и предпочитал адресат. Пишущий изучил его предпочтения до написания и отправления этого письма. Именно поэтому оно попало в цель:

https://incrussia.ru/understand/cold-emails/

#мыслипосредам

Замечали, что хорошо сработавшиеся рабочие группы или группы, объединенные общими интересами, через какое-то время теряют объективность и начинают считать себя исключительными, а другие группы – ну, такое себе.

Так мы устроены. Это явление описано в психологии как одно из когнитивных искажений и красиво называется "групповой фаворитизм".

Групповой фаворитизм — стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Групповой фаворитизм может проявляться как во внешне наблюдаемом поведении в различных ситуациях социального взаимодействия, так и в процессах социального восприятия. В целом ряде случаев личность склонна завышать оценку и своей группы в целом, и оценку отдельных ее членов по сравнению с характеристиками других общностей.

В рекрутинге есть свои "когнитивные искажения", мы их называем стереотипами (ловушками мышления). Предлагаем их почаще у себя замечать и бороться с ними по мере сил и возможностей. Ведь они мешают нам правильно оценивать кандидатов и события. Вот самые распространенные:

🔺️ Эффект контраста: на интервью сразу после сильного кандидата приходит слабый: и слабый кажется еще слабее, а сильный – еще сильнее

🔺️ "Он такой же, как и я": кандидат с похожим на нас опытом, образованием (тот же ВУЗ, например) или даже увлечениями производит на нас лучшее впечатление, чем кандидат с "нейтральным" для нас опытом

🔺️Эффект первого впечатления: это наше любимое. Знаете таких рекрутеров с опытом, которые говорят: кандидат только вошел, а я уже вижу, наш или не наш. За первые 5 минут интервью все понятно.

А какие еще стереотипы в рекрутинге знаете вы? Пишите в комментариях.

А кто напишет мне на почту kataeva@avriogroup.ru, я обещаю выслать наш список стереотипов рекрутера с тренинга "Топ-скрипты для эффективного интервью".
В теме письма напишите "стереотипы рекрутеров", и я все пойму😊

Большое волшебство. Личный пост

Недавно купила книгу Элизабет Гилберт "Большое волшебство". После первой главы поняла, что я ее читала несколько лет назад, просто забыла. Но ничего не бывает случайным, пришлось как раз кстати. Делюсь с вами прекрасным про то, как рождаются идеи – по Гилберт это бестелесные сущности, энергетические формы жизни, которыми движет лишь одно стремление: воплотиться.
А если у них это не получается, мы не хотим, боимся, ленимся воплощать посетившие нас идеи, то они улетают от нас навсегда к другим, более сговорчивым людям.

И если многие считают, что иметь множество идей и быть креативным, это сложно, нужно учиться, то Гилберт утверждает обратное: идей множество, они кружатся вокруг нас и только и ищут через кого бы им воплотиться! Нужно просто быть расслабленным и открытым, чтобы что-то воспринять извне.

А мы в ежедневной суете, поглощенные своими переживаниями, тревогами, комплексами, рабочими и бытовыми проблемами, теряем восприимчивость к внешним сигналам.

Идея может кружиться вокруг нас несколько месяцев, а иногда и лет, но окончательно поняв, что вы ее не замечаете и не собираетесь воплощать, отправится к кому-нибудь другому.

Бывало у вас такое: видите уже воплощенный у кого-то проект и говорите: это же была моя идея!
Точь в точь, как он узнал?

Эта книга вдохновляет, придает уверенности, делает нас храбрее и креативнее. Однозначно рекомендовать нашим клиентам, знакомым, кандидатам, особенно думающим про смену дятельности. И не обязательно только людям творческих профессий. Творчество по Гилберт можно находить и в самых простых занятиях и вещах. Ведь именно выражение себя через творчество и делает нашу жизнь разнообразнее и интереснее🎈🎡

А теперь немного про волшебство. Я совсем недавно писала, что у меня такое ощущение, что я отталкиваю идеи, это было вот здесь.

Это было до спонтанной покупки книги Гилберт, у меня было ровно такое же ощущение: что идеи сидят не внутри нас, и нужно, как принято считать, раскрыть свою креативность. Нет, у меня было ощущение, что идеи вращаются во внешнем мире, вокруг нас, они еще не наши, и лишь хотят нам себя подарить.

Смотрите в оба, будьте открыты, прислушивайтесь к своему любопытству, рекомендует Гилберт. Поверьте в этот удивительный факт: идеи постоянно, каждый день ищут сотрудничества с людьми.

Друзья, всем привет и отличной недели!

По вашим просьбам продолжаем тему "Ловушки или стереотипы рекрутера". Начало поста, кто не читал, здесь: https://t.me/talent_hunters/1099.

Кроме эффекта первого впечатления, эффекта контраста и переноса "он такой же, как и я", к наиболее распространенным относятся:

🔺️ "Эффект социального восприятия". Стереотипные суждения и выводы на их основе. Например, это не женская профессия. У хорошего продавца должна быть машина и т.п.

🔺️ "Топим тех, кто не нравится, помогаем тем, кто нравится".
Мы склонны более жестко оценивать ответы кандидатов, кто нам не понравился личностно, и более мягко тех, кто понравился.

🔺️ "Знаем, видели таких". Происходит автоматическая типологизация кандидата на интервью на основе нашего опыта. 1-2 детали (частное) и мы переводим кандидата в общее (опеределенный тип).

Людям проще не выводить частное из общего, а ровно наоборот: выводить общее из частного. Ассоциативный образ у нас преобладает над статистикой. Поэтому увидев, что, например, кандидат опоздал на интервью, мы спешим сделать вывод: кандидат опаздывает. На самом деле, для этого вывода (чтобы он был верным) нужно намного больше фактов.

Составили список наиболее распространенных ошибок на интервью. Он включает в себя как когнитивные искажения (ловушки), так и системные, и организационные ошибки. Завтра разместим его в рубрике Ваш вопрос - наш Ответ. Как раз получили вопрос на эту тему😊

Друзья, всем привет!

Сегодня вторник, а значит пришло время для нашей рубрики Ваш Вопрос ‐ наш Ответ.

Получили такой вопрос от начинающего рекрутера: на какие типовые ошибки в проведении интервью обратить внимание, что нужно знать, чтобы их минимизировать уже на входе?

Подготовили для вас список наиболее часто встречающихся ошибок при проведении интервью:

✔️ отсутствие чек-листа на интервью (оценка ответов кандидатов происходит потом по памяти)

✔️ отсутствие предварительных договоренностей с коллегами – какие ответы считать правильными

✔️ вопросы не "приоритезируются"

✔️ отсутствие структуры интервью или слабая структура

✔️ стереотипы рекрутера (мы писали об этом здесь и здесь)

✔️ усталость рекрутера (много интервью в день)

✔️ анализ только прошедшего опыта (нет вопросов о ближайшем будущем)

✔️ отсутствие блока мотивационных вопросов

✔️ разная длительность интервью на одну и ту же вакансию

✔️ недостаточная степень "привлечения" на интервью (продажи компании и вакансии)

✔️ отсутствие отчета единой формы по итогам интервью или заполнение отчета с задержкой

Кроме отслеживания и минимизации ошибок, важно научиться задавать правильные вопросы. Нашли ссылку на полезный пост на эту тему:
https://t.me/talent_hunters/123

Если бы я знала это раньше, то проводила бы интервью быстрее, эффективнее и с огоньком! Так сказала одна из участниц после этого тренинга.

Мы полностью за то, чтобы с огоньком и системно!

Для этого важно понимать алгоритмы оценки кандидатов, разработать маршрут интервью и подготовить скрипты, адаптированные под каждую позицию.

Мы проводим интервью более 15 лет, разработали, протестировали и отобрали лучшие скрипты и будем рады поделиться с вами!

Хотите систематизировать процесс интервью, точнее выявлять соответствие кандидата и вакансии, детальнее понимать мотивацию кандидатов?

Тогда ждем вас 27 и 28 апреля на онлайн тренинге "Топ-скрипты для проведения эффективного интервью". 2 модуля по 2 часа плюс 2-х недельная поддержка в чате.

Детали программы и регистрация здесь:
https://www.avriogroup.ru/news/show/176/

Спешите зарегистрироваться и получить специальную 20% скидку для подписчиков нашего канала по промокоду Talent Hunters😊

Вопросы и быстрая регистрация пишите прямо здесь: @lanakataeva

Один раз мой муж увидел у меня в почте часть делового письма от партнера. Он спросил: кто это написал, человек? Потом сам засомневался: разве человек мог так написать?

В письме, на мой взгляд, не было ничего необычного, кроме засилья канцеляризмов: "сожалеем, что рассмотрение Вашего письма заняло больше времени, чем планировалось", "заранее благодарим за Ваш ответ" и пр.

Такие или похожие письма мы получаем почти каждый день. Многие из них являются шаблонными. Самая простая проверка отличия шаблона от адресного письма: если поменять имя в обращении и письмо останется прежним, поздравляем, вы только что написали шаблон.

Противоположная сторона шаблонных писем, наполненных канцеляризмами и формальными выражениями, это использование слишком большого количества неформальных слов, профессионального арго или англицизмов. Здесь есть всё: от бесячих "я вас услышал" до "заапрувьте наш дисижн".

Как же нам, работающим в рекрутинге, пишущим и получающим письма каждый день, не удариться ни в одну, ни в другую сторону? Вот несколько коротких, но действенных рекомендаций:

📍ваши враги в письме: отглагольные существительные (как раз "рассмотрение", как в примере выше), пассивные конструкции, сложноподчиненные, длинные предложения, клише, общее впечатление "слишком вежливо", "слишком отстраненно", "слишком приторно"

📍 ваши союзники в письме: умеренные неформальные выражения, короткие предложения, красивые сравнения, адресные обращения, упоминания позитивного, связанного именно с этим человеком: его презентации, выступления, статьи, то, что откликнулось, понравилось, интересные факты в его профиле, любое, но адресное, именно ему и про него!

✍ Запрос не только на мысли (что думаете по этому поводу), но и на эмоции (что чувствуете)

✍ По простой формуле AIDA: привлекаете внимание (Attention), вызываете интерес (Interest), стараетесь его перевести в устойчивый интерес (Desire) и подготовить к действию (Action).

В данном случае Action будет полученный ответ на наше письмо.

Ниже по ссылке статья с итогами исследования, какие слова больше всего раздражают партнеров, коллег в деловой переписке:
https://incrussia.ru/news/research-words/

Друзья, всем привет!

Что-то давно не делились с вами интересными каналами, которые иногда как найдешь, так и залипнешь на полчаса минимум. Вот один из таких каналов. Теперь следим за их новыми постами постоянно. Особенно полезно HR, кто отвечает за обучение и развитие в компаниях.

Канал Avdey.info о вертикальной карьере человека. Авторы – эксперты, которые обучают руководителей Сбера, Яндекса, Авито, Microsoft, Mail.ru Group.

Понятным языком о современном менеджменте, психологии, мировых трендах и личном опыте консультирования руководителей разного уровня.

А ещё разборы новостей, вакансии и интересные для перехода компании, книги и видео для расширения кругозора. Интересненько!

Друзья, всем привет!

Последнее время к нам на карьерные консультации (а иногда и на интервью с рекрутерами) стали чаще приходить люди, назовем их так: "уставшие учиться". Они жалуются на перегруженность по текущим рабочим задачам, а руководство ставит новые задачи, внедряет новые инструменты, еще и еще, чтобы "двигаться вперед", чтобы "быть в тренде". В итоге люди устают от постоянных вызовов и задумываются о новой работе. Неожиданный поворот? Как раз обратный эффект🤦‍♀️

Сейчас меняются не только форматы и подходы в обучении, меняется и сама парадигма обучения: теперь ответственность за обучение переходит в зону ответственности самого сотрудника, не компании. Хочешь развиваться, быть востребованным, экспертным, учись, не хочешь, это твой выбор. Но при возможности выбора работодатель скорее всего выберет не тебя. Но решай сам. Лично мне такой подход симпатичен. Ведь нельзя дать знания, если человек не хочет или не готов их принять.

Еще один интересный тренд: смена форматов обучения: с живого на онлайн, с онлайна – на смешанный. Подсмотрели в канале @futurelearning интересный пост:
с "говорить" на "печатать/читать тексты". Такая смена вряд ли полностью произойдет, но очень интересные наблюдения:

https://t.me/futurelearning/28

Как же решать вопрос постоянной перегруженности и в это же время необходимости постоянного обучения современному человеку?

Формат микрообучения? Но сильно перегруженный человек с постоянными мыслями, что еще он не успел сделать, обучаться не может, он просто не переключится в режим приема знаний. Или чрезмерная загруженность – это отговорки, "защитная броня", скрывающая страх перед обучением новому?

Вот как раз на эту тему нашли пост в канале @prolearning:

https://t.me/prolearning/870

И, кстати, подход "ненасильственного" обучения очень перекликается с теорией поливариативной карьеры, подробнее об этом – пост здесь, в канале Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения @akks_career:

https://t.me/akks_career/29

Друзья, всем привет, и отличной пятницы!

Уже во вторник у нас – первый модуль онлайн тренинга "Топ-скрипты для эффективного интервью", поэтому пересматриваю материалы к тренингу и хочу поделиться с вами некоторыми мыслями.

Как на интервью оценивает кандидата рекрутер?

Он смотрит на соответствие опыта кандидата требованиям и задачам в вакансии.

Он также смотрит на мотивацию кандидата, и опять же ищет соответствия (совпадает ли это с тем, что мы хотим ему предложить или нет?)

И третий пункт: рекрутер смотрит на соответствие кандидата корпоративной культуре компании.

Вся структура интервью подчинена этому.

А как смотрит руководитель?

Он пытается понять, что за человек перед ним: как будет справляться с трудностями, потянет/не потянет? А как будет решать вот такие ситуации? А такие? Сейчас я его еще немного попугаю и еще пару сложных кейсов подкину. Посмотрю, как выбираться будет.

На самом деле то, что хочет выяснить на интервью описанный выше тип руководителя, называется базовой поведенческой стратегией человека. Именно ее кандидат будет воспроизводить на новом рабочем месте (как, впрочем, и на всех других). Про это очень хорошо написано здесь и даны примеры базовых поведенческий стратегий:

https://t.me/akks_career/8

Другими словами, человека с базовой поведенческой стратегией "починяю примус, никому не мешаю, делаю свое дело" нельзя брать на позицию руководителя, даже мидл уровня. Даже если он подходит по опыту, мотивации и мы увидели соответствие (или не увидели явного противоречия) нашей корпоративной культуре.

Чем точнее вы разберетесь с этим вопросом за 2 интервью, тем понятнее будет с какими задачами и как будет справляться ваш кандидат.

Это можно сделать и за одно интервью. Но за два – будет точнее. Тем более с онлайном сейчас несложно провести серию спринтов (коротких интервью). И заодно посмотреть на модель поведения кандидата между спринтами. Что также полезно😊

Инструменты, помогающие выявлять базовые поведенческие модели человека:

📍 Анализ карьерных переходов
📍 Кейс-интервью
📍 Поведенческое интервью
📍 Анализ метапрограмм
📍 Проекции
📍 Пирамида Дилтса
📍 Профайлинг

А что, если платить зарплату сотрудникам чаще двух раз месяц?

Кажется трудновыполнимым, но сделать это просто! С помощью инновационного сервиса PayDay от Mail.ru Group сотрудники вашей компании смогут получать часть заработанных денег, не дожидаясь дня выплаты зарплаты.

В бесплатном приложении PayDay сотрудники смогут посмотреть, сколько денег они заработали, и, если необходимо, получить часть этой суммы. Возвращать не надо, это не кредит. Чем это полезно?

✔️ Сотрудник остается там, где готовы идти навстречу. По статистике, текучесть снижается в среднем на 30% в компаниях с гибкой системой оплаты труда.
✔️ HR быстрее закрывают вакансии. Выплаты в любой день — отличный бонус к офферу.
✔️ И мощная мотивация! Сотрудники видят связь между количеством отработанных часов и зарплатой и готовы работать больше.

PayDay бесплатен для компаний и позволит вам сэкономить на снижении текучести кадров.

Рассчитайте, сколько вы сможете сэкономить с PayDay, на сайте: 
https://clcr.me/Pm7qx9