Какая тема "ноет" в вашем бизнесе больше всего?

Готовлю пару регламентов для проектов.

Хочу оформить и выставить на продажу в открытый доступ.

Будет шаблон + видеоурок.

Заказать личную консультацию по темам:
- Бизнес-процесссы, регламенты, стандарты
- Построение организующей схемы
- Систематизация отдела продаж
- Обучение сотрудников, создание базы знаний и академии

Пишите в личные сообщения в телеграм. Беру всего 4 консультации в месяц, в связи с плотной загрузкой по проектам.

Адаптация принятых на работу. План.

Какая проблема: кому-то нужно постоянно обучать новых сотрудников. Плана обучения нет, поэтому новичка грузят по максимуму всем подряд: знаниями по продукту, технологией работы, правилами компании, нормативными документами и т.д.

Результат: у новичка каша в голове и стеклянные глаза. Он получил инфу на разные темы, но быстро переварить её тяжело.

Что делать: разделить обучающий контент на разделы, составить четкий, продуманный план адаптации по дням с возрастанием сложности.

📍Чтобы требовать от сотрудников самостоятельности и эффективности в достижении результатов, их нужно научить!

⛔️Частая ошибка руководителей - требовать от необученных подчиненных.

Построенный процесс адаптации сотрудников - ключ к максимальной скорости превращения из “сырого” новичка в боевую единицу.

Чтобы адаптация проходила эффективно, делаем план обучения по дням для каждой должности.

📍Весь необходимый контент, который должен изучить сотрудник, делим на разделы, распределяем по мере возрастания сложности. Желательно прогнать тестово на нескольких сотрудниках, чтобы понять насколько равномерно распределены задания по дням, нет ли перегрузов по количеству информации, насколько интересно потреблять контент. Скорректировать структуру.

📍В конце каждого дня обучения новичок дает короткую обратную связь наставнику о том, что усвоил/не понял. Можно в письменном виде, но лучше короткая беседа. Бросить новичка в процессе обучения - не самая хорошая идея.

📍Финальный день - обязательный экзамен со срезом по всем пройденным темам.

Только при успешной сдачи экзамена допускаем сотрудника к работе.

♻️Автоматизируем абсолютно всё, кроме бесед с наставником.

Идеальный процесс адаптации:
🔹заранее подготовленный качественный контент
🔹все материалы в курсах разбиты по дням обучения
🔹контроль знаний через тестирование по каждому разделу
🔹максимальная автоматизация процесса. Другие сотрудники не тратят время на обучение новичков (кроме наставника)
🔹экзамен на выходе из обучения

Задача объемная, но её нужно сделать 1 раз и навсегда.

Изменяем "кинули в воду и смотрим выплывет или нет" на "научили плавать и следим как двигается".

Планерки и летучки в отделе продаж.

Как часто проводить?
Нужно ли проводить планерки со “звездами” или только с новичками?

📌Совсем не важно, работают ли сотрудники 5 лет, или 5 дней. Совместные планерки и летучки нужно проводить системно. И контролировать нужно тоже всех!

Каждый понедельник все продавцы должны понимать: план на день/неделю, значения опережающих показателей, которые нужно достичь, свой конечный подукт.

Любой намеченный план декомпозируем по месяцам, неделям и дням.

📌Исходя из этого, для контроля намеченных показателей, проводим следующие виды планерок:

1. Ежемесячные.
Проводятся в начале и конце месяца перед началом рабочего дня.
- Коммерческий директор - РОПы
- РОПы - Линейные сотрудники

2. Еженедельные.
Проводятся в начале и конце недели перед началом рабочего дня.
- Коммерческий директор - РОПы
- РОПы - Линейные сотрудники

3. Ежедневные (летучки).
Проводятся каждое утро перед началом рабочего дня (не более 15 мин)
- РОПы - Линейные сотрудники


📌 Такой подход гарантирует жёсткий контроль намеченных показателей.

Если не проводить планерки: в конце месяца план продаж не выполнен. Что-то пошло не так/не удалось/клиенты слились/и еще 100500 «причин»

Если проводить планерки: показатели контролируются каждый день. Рука постоянно на пульсе и любое отклонение от плана можно вовремя выявить и исправить.

Почему только базы знаний недостаточно для обучения сотрудников?

Один из самых частых запросов от Клиентов, которые хотят систематизировать бизнес: мы написали пятьсот регламентов, потратили пол года, а их никто не читает.

📍На самом деле, еще более частый запрос: компания работает, приносит прибыль, но нет ни одной бумажки, в которой написано “как именно она работает”. Но сейчас не об этом.

Почему, даже, если база знаний создана, она не работает и не приносит результатов?

📍Чтобы всё заработало и сотрудники начали придерживаться описанной в документах технологии, необходимо пройти 3 этапа:

Разработать и описать регламенты, бизнес-процессы, стандарты
Обучить сотрудников
Контролировать исполнение

Этот текст про второй пункт.

📍Как часто выглядит обучение сотрудников регламентам: “вот тут все нужные материалы, изучи, потом поговорим”.

Сотрудник сам, на своё усмотрение, читает статьи, смотрит видео, что-то конспектирует. Не интересную информацию читает по диагонали, смотрит видео на скорости х2,5 или вообще игнорирует. Ведь никто это не контроолирует!

📍Масса информации, которая падает в голову, огромная. Порядок изучения разделов хаотичен. Усвоить материалы тяжело. В голове сумбур и перегруз.

А самый главный внутренний вопрос: “Зачем это вообще все надо? Я и так знаю, как мне работать! Опять босс насмотрелся каких-то умных курсов, начинает сочинять велосипед”.

➡️Что с этим делать?
После того, как база знаний готова, вы наваяли тонну контента (это уже мега круто, такого нет у 9 из 10 компаний), чтобы всё это заработало, делаем академию. Обучающий центр по базе знаний внутри компании.

➡️Что это такое?
К каждой статье, видео, регламенту, инструкции создаем несколько проверочных вопросов. Они могут быть тестовые с вариантами ответов или открытые, когда сотрудник должен сам сформулировать ответ на вопрос.

📍После изучения каждого материала, сотрудник отвечает на проверочные вопросы. Ответил верно - переходит к следующей статье, неверно - изучает и проходит тестирование заново.

Такой подход помогает плавно уложить знания в голове.

Наставник по обучению может понять, что сотрудники реально качественно изучили материалы, а не посмотрели по диагонали. Ведь они ответили на проверочные вопросы, а значит вникли в суть.

📍Чтобы регламенты не просто пылились на полке, а реально начали работать - создайте академию.
Академия = системное обучение всех сотрудников регламентам. Очень часто, избегание сотрудников работы по правилам - защитная реакция к изменениям. Всё новое пугает. Перемены - это стресс.

❇️Наша задача сделать так, чтобы грамотное обучение, помимо знаний, дало сотруднику понимание, что работать по регламентам - это очень просто. Читаешь статью/смотришь видео - отвечаешь на вопросы - двигаешься дальше.

Шаг за шагом, всё больше информации укладывается в голове и сотруднику становится проще работать! «Проще работать» - один из важнейших тезисов внедрения работы по правилам!

Академия - очень важный инструмент!
Но это еще не всё! Не забывайте про третий пункт нашего списка - “Контроль исполнения”. Об этом поговорим в следующих постах!

Вносим изменения в регламенты, которые уже работают.

Регламенты уже внедрены в работу компании, сотрудники обучены и работают по созданным правилам. Как внести изменения в существующие документы, чтобы ничего не сломать?

Низкая эффективность: вносим изменения, оповещаем в чате всех, кто работает по этому документу, оставляем на осознанность сотрудников.

Обычно бывает так: кто-то изучил изменения внимательно, кто-то мельком просмотрел, кто-то пропустил сообщение или специально проигнорировал.

Результат: осознанные сотрудники начинают работать с учётом изменений. Те, кто не изучил новый документ, действуют по старым алгоритмам. Порядок рушится.

Высокая эффективность: вносим изменения, создаем новые проверочные вопросы по изменения, оповещаем сотрудников, контролируем изучение измененных документов и ответы на вопросы. После изучения некоторый промежуток времени (зависит от масштаба изменений) следим за тем, чтобы сотрудники действовали согласно новым правилам.

Результат: сотрудники точно изучили изменения, ответили на проверочные вопросы. Новые правила прижились в работе, поскольку работа контролировалась в части измененных процессов.

Ежедневно вижу в проектах, насколько легче становится управление после внедрения систематизации.

Если в вашей компании бардак - самое время его устранить.

P.S. Если вам нужна личная консультация, можно заказать её, нажав на синюю кнопку в закрепеленных сообщениях⬆️

📋Доска в отделе продаж.

📌“Но ведь есть же СРМ, зачем еще и доска?” Возражают мне многие клиенты. Объясню.

1️⃣. Все потенциальные клиенты/сделки которые должны перейти в оплату, будут перед глазами, таким образом, чтобы увидеть текущие показатели мгновенно не нужно просить выгружать отчеты и цифры. Показатели на доске моментально видят и менеджеры и руководители отделов и собственники.

2️⃣. Если у вас работает несколько менеджеров, создается здоровая конкуренция, которая в отделе продаж необходима. Менеджеры видят результаты друг друга и хотя стать лучше “соперника”.

3️⃣. Каждый вечер после окончания рабочего дня менеджер сам ручками должен внести свои показатели на доску (кол-во звонков/кол-во потен-х клиентов/ кол-во оплат). Если показатели ниже нормы, человек должен испытывать здоровую злость, что он мог сделать лучше, но не сделал. Или,напротив, гордость за себя, что он сегодня красавчик и является примером для других.

4️⃣. На основании данных на доске менеджерам будет проще создавать статистики. Но об этом мы поговорим в следующем посте 💬

Как понять, что пришло время навести порядок в бизнесе?

1. Постоянно сами тушите пожары, которые постоянно возникают
2. Компания растет медленно или стоит на месте
3. Действия хаотичны, дни проходят не по намеченному плану
4. Сильно устаете и выгораете, в выходные в лежку, нет сил
5. Не можете сконцентрироваться на важном, постоянно дергают разными проблемами
6. Деньги перестают радовать
7. В начале года наметили план, но ничего по нему не сделано
8. Сотрудники сталкиваются лбами, а вы делаете работу за них
9. Уехать в отпуск страшно, поэтому вы о нем даже не думаете
10. Если вас убрать из компании, она не протянет и пол года
11. Страдают другие сферы жизни: семья и “Я”
12. Вложенные усилия не соответствуют доходу. Работаете много, зарабатываете “так себе”

Если хотя бы на 3-4 пункта ответ “Да”, пора с этим что-то делать! Навести порядок и начать получать удовольствие от бизнеса.

Замечать маленькие успехи - драйвер роста компании.
Кропотливый анализ деятельности не менее важен, чем сами действия. А может и более!

Предприниматели часто фокусируются на цели, стратегии, миссии - чем-то большом, иногда недостижимом.

На пути достигаторства, когда мы ставим большие цели и летим к ним на всех парусах, очень важно замечать маленькие успехи!

Они бывают почти незаметными, мимолетными, на первый взгляд неважными или незначительными по сравнении с глобальной задачей.

Как часто мы ими пренебрегаем! Не придаем значения…

Но эти маленькие успехи, позволяют сверить карту действий, как компас. Они означают, что мы двигаемся в верном направлении.

Иногда из этих маленьких успехов рождаются новые успешные направления, а иногда и целые компании.

Чтобы их заметить нужно просто быть внимательным ко всему, что происходит.
Хвалить себя и сотрудников за то, что получается, находить в этом зерно и позитив. Развивать маленькие успехи и не обесценивать их.

“Ненужного опыта не бывает, ищи, как его использовать” (с)

Новый кейс.

Вышел новый кейс по созданию организационной структуры для крупно-оптовой компании, которая занимается дистрибуцией продуктов компании.

Читать здесь https://alexis-kashin.ru/fmcgopt1

В конце кейса видео отзыв владельца компании о совместной работе.

Хотите обсудить создание орг. схемы для вашей компании - пишите в ЛС (ссылка в описании канала).

Новый сотрудник, как чистый лист бумаги.

Те данные, подходы, знания, стандарты поведения, которые вы загрузите в него в первые дни обучения, предопределят его дальнейшую «жизнь» в компании.

Если это будет плохо спланированное обучение, за которое будет отвечать «кто свободен», будьте уверены: с высокой долей вероятностью он уволится/будет уволен.

Прокачать обучение.

В процессе обучения, попросите новых сотрудников гуглить каждое непонятно слово и записывать в отдельный список.

Слова в этом списке - прямое руководство для того, чтобы прокачать обучение в компании.

Делаю так в проектах - результаты впечатляющие!

Есть сотрудники, которые не знают, что такое «конверсия», «программирование», СПИН.

Готовлю презентацию по систематизации компании.

Задача: навести порядок перед началом масштабирования.

Идеальный результат и на что закрываем Клиента на каждом этапе воронки.

В последних проектах строю много воронок продаж. Точнее, разбираемся и наводим в них порядок.

Вроде бы уже затёртая тема, тем не менее проблема актуальная.

📌Самые частые трудности: мешанина из этапов, этапы сформулированы процессно (“Думает”, “Переговоры”), слишком мало или наоборот много воронок.

После создания этапов (большая тема, напишу об этом отдельный пост) прописываем для каждого этапа идеальный результат и идеальное действие, на которое закрываем Клиента на этом этапе.

Даже, если воронка спроектирована верно, для максимальной конверсии перехода с этапа на этап, менеджеру нужна простота и прозрачность.

Пример: этап “Встреча состоялась”. Если не указать “на что закрываем Клиента”, менеджер действует по своему усмотрению.

📌Кому-то в конце встречи предлагает КП, кого-то просто консультирует и отпускает в телефонные переговоры, кого-то закрывает на повторную встречу и т.д.

При этом, есть один идеальный исход встречи с максимальной конверсией. Именно на него и нужно закрывать всех Клиентов! Такое действие в итоге даёт больше сделок и больше денег.

И так в каждом этапе. Одно ключевое действие, которое позволяет добиться максимальных результатов и снизить “отвал”.

📌«Идеальный результат» - что должно произойти в работе с Клиентом в конце этапа. Прописываем максимально детально!

Итог: менеджеры понимают этапы воронки, на какое целевое действие закрывать клиента и какой идеальный результат нужно получить в конце каждого этапа, чтобы максимальное количество сделок из полученных лидов закрылось в договор.

Обучаем сотрудников. Проверяем знания. Контролируем выполнение.

Новый кейс

Вышел новый кейс по созданию организационной структуры для строительной компании (малоэтажное строительство).

Читать здесь https://alexis-kashin.ru/case_building

В конце кейса видео отзыв владельцев компании о совместной работе.

Передаю опыт, полученный за многие годы работы в «малоэтажке».

Хотите обсудить создание орг. схемы для вашей компании - пишите в ЛС (ссылка в описании канала).

Бывает, что свежий взгляд со стороны приводит к изменению ситуации, которая долго не могла сдвинуться с места.

Одно новое действие может привести к прорывным результатам.

Метрики. Как оценить сотрудника, если создать чёткий показатель не получается?

1. Все сотрудники должны оцениваться на предмет эффективности работы.
2. Если сотрудник поработал хорошо или плохо, вознаграждение не должно быть одинаковым. Справедливо привязать часть оплаты труда к эффективности (метрике).
3. Есть должности, которые сложно оценить. Никак не получается создать числовой показатель оценки труда. Таких должностей масса - архитекторы, конструкторы, офис-менеджеры, работники склада и т.д.

Подход, который может сработать: проверочный список.

Как собрать такую метрику:
1. Выписываем в список все функции, которые делает сотрудник.
2. Определяем «вес» каждой функции, присваивая баллы (одной 10 баллов, другой 100).

Сотрудник каждый день/неделю/месяц (частоту заполнения стоит определять в каждом конкретном случае) заполняет список, проставляя выполненные/невыполненные задачи и получает некоторое количестов баллов.

Сумма баллов показывает насколько эффективено он отработал предыдущий период, выполняя свои задачи.

Строим график. Если количество баллов растет от периода к периоду, график зеленый - супер! Если падает, график красный - пора разобраться, что не так.

Выгода: сотрудники, которым тяжело разработать статистики, начинают оцениваться. Графики показывают динамику эффективности.