Курсы | Учеба | Поступление

Forwarded from Что-то хорошее 😎 про HR/AI и что-то ещё [Сергей Журихин]

Оптимизация 2.0: «высвобождение» и цифровая безработица

Представьте: организация оптимизирует функции и убирает дублирование — минус 20% позиций. Формально всё рационально и про эффективность. Но через полгода начинают уходить те, кого точно никто не собирался «высвобождать»: сильные, взрослые профессионалы, уставшие жить в состоянии «сегодня ты нужен, завтра — посмотрим». Это уже не про сокращения, а про «системную потерю мотивации и доверия».

Высвобождение и парадокс мотивации

Менеджеры продолжают продавать классическую мантру: «Работай усердно — будет премия, рост, интересные задачи». Теория ожиданий говорит: мотивация держится на трёх вещах — вере, что усилия дадут результат, связи результата с вознаграждением и личной ценности этого вознаграждения. Как только хотя бы один элемент рушится, мотивация обнуляется.

После оптимизаций сотрудники видят:
- часть обещаний не выполняется;
- те, кто «тащил», всё равно попали под высвобождение;
- критерии решений непрозрачны.

В этот момент разрушается психологический контракт — неписаное соглашение о справедливости и предсказуемости отношений между человеком и компанией.

Синдром выжившего: скрытая цена эффективности

Оставшиеся не становятся более лояльными — они живут в коктейле из вины, тревоги и злости: «Почему ушли они, а не я?», «Когда очередь дойдёт до меня?», «Если так поступили с ними, как поступят со мной?».

Организационные последствия:
- падение мотивации и инициативы;
- рост выгорания и «тихого увольнения»;
- эрозия доверия к руководителям и HR.

Вторая волна: уход лучших, уставших от неопределённости

Самое интересное начинается не сразу. Через 3–12 месяцев уходит «вторая волна» — люди, которых формально никто не собирался терять.

Кто это:
- сильные специалисты и ключевые эксперты;
- те, кто умеет думать стратегически и считать риски;
- те, у кого есть выбор на рынке.

Почему уходят:
- устали жить в режиме перманентного «сейчас оптимизируем, а дальше видно будет»;
- не верят в предсказуемость и честность управленческих решений;
- не хотят постоянно ждать следующего «цикла эффективности».

Для компании это болезненнее, чем первый раунд высвобождения: уходит не «дублирование», а «носители компетенций и культуры», те, на ком нужно строить новый контур бизнеса.

Цифровая безработица как фон

Добавим сюда AI и автоматизацию: системы берут на себя рутину, бизнес декларирует «освобождение времени для творчества», но коммуникация и практики остаются старыми. Люди слышат одно, видят другое:
- функции упраздняются;
- роли размываются;
- никто не объясняет, какая у человека перспектива рядом с машиной.

В такой конструкции «цифровая безработица» — это не только про отсутствующие вакансии, но и про ощущение «меня в этой системе уже не видят, я здесь временно».

Что с этим делать?

- Перестать считать оптимизацию сугубо экономической задачей — это всегда психологический и культурный удар по системе.

- Проговаривать контуры будущего: зачем компании эти люди через год–два и какую роль они будут играть рядом с цифровыми решениями.

- Держать фокус не только на тех, кого высвобождают, но и на тех, кто «может уйти сам» — по усталости от неопределённости, а не по инициативе работодателя.

Иначе организация рискует: сначала оптимизировать дубли, а следом потерять тех, без кого новый, «эффективный» контур просто не поедет.

✅ Еще Что-то хорошее в канале Сергея Журихин

#HR #Лидерство #БудущееРаботы #ЦифроваяБезработица #ОрганизационнаяПсихология #Высвобождение #СиндромВыжившего

166 views07:00

Курсы | Учеба | Поступление

Forwarded from ГЮЗЕЛЬ ГАРАЕВА | ШКОЛА УП «КОМПАС»