По отнощению к цифровизации выделяются:
Технооптимисты - верят, что Цифровизация ведёт к расцвету Цивилизации.
Самые отчаянные внедряют чипы или дружат с ИИ.
Технопессимисты - считают, что новые технологии разрушают Личность и Планету.
Самые радикальные видят "цифровой концлагерь' и деградацию Homo Sapiens.
Технодаосы - принимают IT как часть мира, не выделяя, но и не принижая ее значения, используя подходящие цифровые системы для эффективного решения возникающих задач, когда это нужно, и игнорируя их там, где лучше подходят физические, аналоговые или социальные инструменты. Баланс...
Цифровые луддиты - возможно, частный случай технопессимизма, когда человек готов разрушать инфраструктуру Цифрового Мира несмотря на возможную ответку))
Самые нервные жгут 5G вышки.
Цифровые сектанты - поддерживают один из векторов Цифровизации, не допуская объективного анализа своих базовых императоров, и бойкотируя альтернативные подходы.
Цифровые анархисты - явно иди скрыто поддерживают форматы развития Цифровизации, не конгруэнтные общим течениям.
Самые стойкие пользуются сервисами и форматами, затрудняющими бытовые и служебные коммуникации.
Цифровые мошенники
Цифровые сталкеры
Цифровые конрабандисты
Цифровые террористы
Цифровые отшельники - избегают цифровых сервисов, пытаются сократить или запутать Цифровой след.
Самые решительные пересекаются в wififree village и учат детей в альтернативных школах.
Они завтра придут на работу?
Как будут работать?
Какие группы ещё надо выделять, с точки зрения трудовых отношений?
Технооптимисты - верят, что Цифровизация ведёт к расцвету Цивилизации.
Самые отчаянные внедряют чипы или дружат с ИИ.
Технопессимисты - считают, что новые технологии разрушают Личность и Планету.
Самые радикальные видят "цифровой концлагерь' и деградацию Homo Sapiens.
Технодаосы - принимают IT как часть мира, не выделяя, но и не принижая ее значения, используя подходящие цифровые системы для эффективного решения возникающих задач, когда это нужно, и игнорируя их там, где лучше подходят физические, аналоговые или социальные инструменты. Баланс...
Цифровые луддиты - возможно, частный случай технопессимизма, когда человек готов разрушать инфраструктуру Цифрового Мира несмотря на возможную ответку))
Самые нервные жгут 5G вышки.
Цифровые сектанты - поддерживают один из векторов Цифровизации, не допуская объективного анализа своих базовых императоров, и бойкотируя альтернативные подходы.
Цифровые анархисты - явно иди скрыто поддерживают форматы развития Цифровизации, не конгруэнтные общим течениям.
Самые стойкие пользуются сервисами и форматами, затрудняющими бытовые и служебные коммуникации.
Цифровые мошенники
Цифровые сталкеры
Цифровые конрабандисты
Цифровые террористы
Цифровые отшельники - избегают цифровых сервисов, пытаются сократить или запутать Цифровой след.
Самые решительные пересекаются в wififree village и учат детей в альтернативных школах.
Они завтра придут на работу?
Как будут работать?
Какие группы ещё надо выделять, с точки зрения трудовых отношений?
Сотрудники & Инновации - Люди на работе в цифровом мире - Психология трудовых отношений
- Трушкин Сергей Юрьевич https://trushkin.online/ .
-
Анонс темы от Сергея Трушкина:
Люди очень ценны своей способностью думать и решать сложные задачи с большим экономическим эффектом. Однако в бизнесе мы сейчас ограничиваем познание и созидание -- требуем исполнения узкой функции, тем самым принижая человека до винтика или шестерёнки механизма. А люди не хотят мириться с этим и расшатывают требуемый технологический процесс.
Цифровая трансформация это и есть решение проблемы. Машины, роботы, компьютеры занимаются рутинным тиражом продуктов и услуг и управляют этой рутиной. А людей система перестаёт форматировать под стандарты, и они развивают всю жизнь заложенные природой познание, фантазии и поиск способов изменения к лучшему.
Цифровая трансформация не встречает сопротивления там, где появляется робот, выполняющий работу, человек не нужен и не может повлиять или навредить. Ее невозможно остановить, потому что она несёт колоссальные эффекты для общества и позволяет на новый уровень поднять КПД использования всех ресурсов, всё глобально оптимизировать, проконтролировать, распределить справедливо.
Основные изменения мы увидим в ближайшие 15 лет и к 2050 году процесс изменения технологического уклада завершится.
Анонс темы от Сергея Трушкина:
Люди очень ценны своей способностью думать и решать сложные задачи с большим экономическим эффектом. Однако в бизнесе мы сейчас ограничиваем познание и созидание -- требуем исполнения узкой функции, тем самым принижая человека до винтика или шестерёнки механизма. А люди не хотят мириться с этим и расшатывают требуемый технологический процесс.
Цифровая трансформация это и есть решение проблемы. Машины, роботы, компьютеры занимаются рутинным тиражом продуктов и услуг и управляют этой рутиной. А людей система перестаёт форматировать под стандарты, и они развивают всю жизнь заложенные природой познание, фантазии и поиск способов изменения к лучшему.
Цифровая трансформация не встречает сопротивления там, где появляется робот, выполняющий работу, человек не нужен и не может повлиять или навредить. Ее невозможно остановить, потому что она несёт колоссальные эффекты для общества и позволяет на новый уровень поднять КПД использования всех ресурсов, всё глобально оптимизировать, проконтролировать, распределить справедливо.
Основные изменения мы увидим в ближайшие 15 лет и к 2050 году процесс изменения технологического уклада завершится.
Сотрудник на работе
Принимая человека в организацию (или пытаясь оптимизировать работу уже принятого) мы пытаемся определить:
Навыки и компетенции
Отношение к клиенту
Лояльность к команде
Лояльность к компании
Устойчивость
Способности к развитию
Склонность к деградации
Навыки фокусировки
Как определить требуемый баланс?
Алгоритмизация тестирования?
Методы уточнения?
Автоматизация профайлинга?
Принимая человека в организацию (или пытаясь оптимизировать работу уже принятого) мы пытаемся определить:
Навыки и компетенции
Отношение к клиенту
Лояльность к команде
Лояльность к компании
Устойчивость
Способности к развитию
Склонность к деградации
Навыки фокусировки
Как определить требуемый баланс?
Алгоритмизация тестирования?
Методы уточнения?
Автоматизация профайлинга?
-
Баланс социализации на работе и непосредственно функциональных обязанностей
Бизнес-модель VS Корпоративная культура
Реальность моделирования личности
Моделирование групповых процессов
Нелинейность поведения
Неофобия
Робофобия
Борьба с робофобией
Неомания
Футуроархаика
Технооптимизм
тормоза/дуеры/умники/маргиналы
учить/лечить/мочить
цифровые касты
профессии изгои
профессии для изгоев
инсорс оутсорс
положительный отбор - отрицательный отбор
цифровая диагностика
профиль личности
личное обучение - групповое обучение – наставничество
Неустойчивость моделей
Баланс социализации на работе и непосредственно функциональных обязанностей
Бизнес-модель VS Корпоративная культура
Реальность моделирования личности
Моделирование групповых процессов
Нелинейность поведения
Неофобия
Робофобия
Борьба с робофобией
Неомания
Футуроархаика
Технооптимизм
тормоза/дуеры/умники/маргиналы
учить/лечить/мочить
цифровые касты
профессии изгои
профессии для изгоев
инсорс оутсорс
положительный отбор - отрицательный отбор
цифровая диагностика
профиль личности
личное обучение - групповое обучение – наставничество
Неустойчивость моделей
👍3❤1
Channel name was changed to «Сотрудники & Инновации - Люди на работе в цифровом мире - Психология трудовых отношений»
Forwarded from Диджитал-культура
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Тот самый бесячий эйчар с чсв как у бога:
🤣3😱1
Forwarded from Диджитал-культура
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Вот мы и узнали страшную тайну айтишников.
Forwarded from Диджитал-культура
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Если у вас 100% положительных ответов на эту анкету, у нас для вас плохие новости.
Forwarded from Алексей Пан взломал стратегию
Как замотивировать команду на исполнение планов?
Догма гласит: если тебе нужен результат — хорошенько замотивируй человека на него, и он тебе этот результат сделает. Различные теории мотивации повествуют о том, как «намазать бутерброд» для человека погуще и послаще.
Мы не согласны с таким подходом. По итогам множества проектов бизнес-развития убеждены — мотивировать людей на реализацию стратегии не нужно.
Внешнее стимулирование даже может сыграть злую шутку и, «развратив» внутреннюю тягу человека к действию, вызвать обратный эффект. Когда детям стали платить за чтение книг, они действительно стали читать больше книг — но они стали читать более тонкие книги!
Давайте рассмотрим рабочую ситуацию с точки зрения человека — см. схему Виктора Врума выше. Человек вкладывает усилие — и получает результат. На схеме усилие и результат связаны пунктирной стрелкой. Чем надежнее эта стрелка, чем вернее связь между вкладываемым усилием и получаемым результатом, чем с большей вероятностью усилия приводят к получению результата — тем с большей охотой и энергией будет вкладывать усилие человек.
Обратите внимание, что на силу этой связки между усилием и результатом влияют далеко не только «коврижки» и «морковки», обещанные человеку за достижение результата. На нее влияют способности и навыки: правильного ли человека мы взяли на выполнение задачи — не «заставляем ли мы пловца бежать спринт»? На нее влияют ресурсы: дали ли мы человеку инструменты, материалы и информацию для выполнения задачи? На нее влияет время: выделили ли мы человеку время на исполнение задачи, или результат от него требуем, а времени на его достижение не дали? Поставили ли мы перед ним ясные цели? И так далее.
Если мы оснастим человека всеми этими факторами, уровень его мотивации заметно повысится. При этом, мы не мотивируем человека напрямую: за свою мотивацию или отсутствие таковой он в данной схеме отвечает сам. Поверьте, люди не просто отбывают часы на работе; они «по определению» хотят результата: никто не хочет безрезультатную жизнь.
Догма гласит: если тебе нужен результат — хорошенько замотивируй человека на него, и он тебе этот результат сделает. Различные теории мотивации повествуют о том, как «намазать бутерброд» для человека погуще и послаще.
Мы не согласны с таким подходом. По итогам множества проектов бизнес-развития убеждены — мотивировать людей на реализацию стратегии не нужно.
Внешнее стимулирование даже может сыграть злую шутку и, «развратив» внутреннюю тягу человека к действию, вызвать обратный эффект. Когда детям стали платить за чтение книг, они действительно стали читать больше книг — но они стали читать более тонкие книги!
Давайте рассмотрим рабочую ситуацию с точки зрения человека — см. схему Виктора Врума выше. Человек вкладывает усилие — и получает результат. На схеме усилие и результат связаны пунктирной стрелкой. Чем надежнее эта стрелка, чем вернее связь между вкладываемым усилием и получаемым результатом, чем с большей вероятностью усилия приводят к получению результата — тем с большей охотой и энергией будет вкладывать усилие человек.
Обратите внимание, что на силу этой связки между усилием и результатом влияют далеко не только «коврижки» и «морковки», обещанные человеку за достижение результата. На нее влияют способности и навыки: правильного ли человека мы взяли на выполнение задачи — не «заставляем ли мы пловца бежать спринт»? На нее влияют ресурсы: дали ли мы человеку инструменты, материалы и информацию для выполнения задачи? На нее влияет время: выделили ли мы человеку время на исполнение задачи, или результат от него требуем, а времени на его достижение не дали? Поставили ли мы перед ним ясные цели? И так далее.
Если мы оснастим человека всеми этими факторами, уровень его мотивации заметно повысится. При этом, мы не мотивируем человека напрямую: за свою мотивацию или отсутствие таковой он в данной схеме отвечает сам. Поверьте, люди не просто отбывают часы на работе; они «по определению» хотят результата: никто не хочет безрезультатную жизнь.
👍3
Заголовок конечно хайпожорский))),
но тренд просматривается
(как и антитренд и параллельные тренды)
но тренд просматривается
(как и антитренд и параллельные тренды)