Делимся постами, где вы найдете правильные ответы и освежите материал в памяти, или ознакомитесь впервые, если что-то пропустили 👇🏻

⚡️ Лайфхак. Как за 10 стратсессий стать профессиональным ведущим?

⚡️ Лайфхак про факты и мнения на СС

⚡️ Гайд. Как фасилитатору избежать выгорания?

Подборка фильмов для ведущих стратсессий. Тренер (2018)

Бывший футболист национальной сборной России, Юрий Столешников, становится тренером провинциальной футбольной команды. В этой новой роли Юрию, как фасилитатору приходится выстраивать групповую работу с непростым коллективом.

Что привело команду к успеху:

🔳 Создание командного духа, через совместные тренировки, обсуждения и споры. Тренер  объединяет игроков с разными характерами и уровнями мотивации в единую команду. 

🔳 Один из ярких моментов фильма — управление внутренними конфликтами в команде. Юрий находит способы разрешения разногласий между игроками и сплачивает их.

🔳 Главный герой не только сам является лидером, но и стимулирует развитие лидерских качеств среди игроков, для большей автономии команды.

🔳 Тренер повышает мотивацию игроков различными методами, от личных бесед до коллективных мероприятий. И поддерживает высокий уровень вовлеченности каждого члена команды, что помогает достигать лучших результатов.

Фильм о лидерстве, преодолении и вере в себя и команду. Вас ждет хороший актерский состав, динамичный сюжет и спортивные страсти 🔥

Рейтинг, отзывы и трейлер фильма 

Дайджест выходного дня 🔅

Статьи Артура Миргаязова:

⚡ Приглашение в Актив сообщества ЛхСС

⚡ Авторская разработка и статья. Грейдинг ведущих стратегических сессий 

Лайфхаки. Полезности:

⚡ Лайфхак. Как быстро “включить”команду на СС

⚡ Книга. Восхождение по спирали. Теория и практика реформирования организаций. Марк Розин

⚡ Репост Анны Обуховой про энергетическое заражение

Развлечения:

⚡ Остап Бендер — фасилитатор 

⚡ Фильм недели. Тренер

Что нужно сделать, чтобы удвоить КПД вашей команды без смены людей?

Я много лет искал ту ключевую точку, воздействуя на которую, я поменяю все.

Я 8 лет нанимал ТОПов в бизнесы разного уровня и масштаба.

Я много раз проводил глобальные ретроспективы, где исследовал факторы успеха и НЕ_успеха как в сфере найма ТОПов, так и в стратегических сессиях.

Я провел тысячи часов в размышлениях, сотни часов в обучениях и десятки часов в дискуссиях.

И нашел. Нашел этот философский камень.

Я вынашивал это видео почти год, т.к. хотел простыми словами и через понятные вещи и при этом достаточно аргументированно донести все ключевые идеи этих десятков часов.

В этом видео вы узнаете:

🔍Что главное нужно знать про любую команду и коллектив?

🔍С какими командами НЕЛЬЗЯ проводить стратсессии? (ответ на этот вопрос я искал 4 года)

🔍Что ключевое определяет продуктивность любого(!) коллектива?

🔍Что нужно сделать, чтобы удвоить или даже утроить КПД вашей команды без смены людей

Поделитесь впечатлениями, если посмотрели.
Проводили СС для богаделен?
Какие впечатления?)

//upd: концепция не доказана научно и является авторской, созданной на основе наблюдений 20+ лет.

Обмен ценностями

У каждого из нас есть продукты, творческие работы, в которые вложено ваше внимание, время и интеллект.

И если мы делимся этой ценностью, то ее не становится меньше, а наоборот, ее становится больше, за счет расширения поля ее проявлености.

Мы хотим, чтобы наш канал нес такую экспоненциальную ценность, и поэтому, делимся всем, что у нас есть и предлагаем вам включиться в этот процесс и поделиться тем, чем вы готовы.

Это может быть:

🙂Сборник вопросов для нетворкинг-сессии

🙂Полезная таблица или документ для консультанта

🙂Редкая запись или конспект лекции

🙂Подборка книг, фильмов, подкастов, мемов по определенной теме или плейлистов

🙂Сценарный план мероприятия или сессии

🙂Чек-листы, техники, практики, инструменты, лайфхаки для решения проблемы или задачи

🙂Ваша услуга, например, коуч-сессия или супервизия (в любом комфортном количестве)

Как будем делиться:

🙂Напишите в комментариях "Дарю ценность..."

🙂Упомяните, как можно получить ваш подарок ("Вот ссылка на гугл-документ", "Напишите мне в личные сообщения" и т.п.)

🙂Можно записать свой запрос, если он есть (что вы ищете или в чем нуждаетесь сейчас)

Давайте делиться и увеличивать нашу общую компетентность! 🎁

//за идею, предложенную в нашем Активе, спасибо Ольге

 #лонгрид #лайфхак

Насилие, власть и манипуляции на стратсессиях 🔪

В продолжение темы, которую затронули во вторник, поговорим об одной сквозной метрике, определяющей КПД любого коллектива. 

Не так давно я встретился со своим товарищем Виталием Жандаровым просто по-дружески, поболтать. Мы прогулялись, сели в кафе и стали говорить.

И в какой-то момент я понял, что здесь пора включать диктофон, потому что темы и тезисы, которые звучали очень сильно походили на глубокое и экспертное интервью.

Виталий утверждает, что существует несколько типов коллективов, которые отличаются внутренней культурой отношений, и эта культура определяет КПД этого коллектива.

Очень схоже со спиральной динамикой, где тоже есть культура и тоже разные отношения, но если для изменения ступени на спирали нужны годы, то тип коллектива можно изменить за 1 секунду (я сам лично прошел этот опыт в нашей Артели, где мы за 1 планерку миновали несколько ступеней разом).

Видео с описанием коллективов я приложу в конце (кусочек нашего большого курса по СС), а сегодня хочу поговорить с вами про власть.

Что такое власть?

Происходит это слово от слова “владеть”. То есть обладать властью = владеть ситуацией. Виталий определяет власть как право на воздействие, которое один человек заявляет, а другой признает.

А когда кто-то права не признает, но на него воздействуют — это уже принуждение или, вернее, насилие.

Но чтобы совершать насилие, нужно иметь достаточно силы и возможностей, ведь так?

А когда “очень нужно”, но силы нет, что за насилием?

Тогда подключаются манипуляции (шантаж, подкуп, угрозы). Лично я определяю манипуляцию, как получение нужного результата обманным/скрытым путем

Но есть и то, что” над” властью — это влияние. Вот взять наш канал ЛхСС. 

У меня, как автора, нет власти над подписчиками. Но есть влияние. Я, как автор, через убеждение, доказательные тезисы и примеры показываю новые, другие линии поведения и инструменты для ведущих СС. 

Без власти, без принуждения и, тем более, манипуляций.

Открыто, ясно и просто. Это и есть влияние.

И так мы получаем с вами некий спектр “воздействия” в социальной группе:

⚫️Манипуляции (воздействую, скрыто преследуя свои цели)

⚫️Уговоры/насилие/принуждение (сначала уговариваю, а потом заставляю сделать на основе страха — привет треугольник Карпмана)

⚫️Власть (приказываю, исполняется)

⚫️Влияние (аргументирую, убеждаю)

И каждый человек в компании имеет или не имеет влияние и власть. Ее можно измерить в условных единицах.

Когда у человека нет фактического права (на бумаге оно есть, а по-факту нет) воздействовать на какую-то область, ему остается или влиять, или принуждать, или манипулировать.

Например, я маркетолог. И вроде как должен напрямую влиять (=власть) на цену лида и вообще, маркетинговые кампании.

Но есть собственник, который постоянно вмешивается в мою работу, что-то подкручивая и меняя, принимает решения за меня.

И получается, что мера моей власти (из возможных 100 у.е.) - дай бог, если 50 у.е.

При этом у самого этого же собственника есть сотрудники, которые НЕ ПРИЗНАЮТ его права на воздействие (не считают компетентным, например) и всячески уклоняются от его решений и воздействий.

А ему, в свою очередь, приходится с ними ИЛИ нянчиться (уговаривать), или насильственным принуждением заставлять делать то, что ему нужно.

Его суммарный уровень власти ещё более далее от максимальных 100 у.е. и там, дай бог, 30 у.е.

И в такой культуре компании, где сам лидер, первое лицо, не имеет достаточного уровня власти, все зоны ответственности размазаны, никто толком не влияет на свою область и свои метрики.

А главное, соль, в том, что суммарный уровень власти, вот это количество единиц власти — оно низкое.

И, как следствие, в такой компании и КПД будет крайне низкий.

С повышением общего уровня власти в компании растет и ее КПД. 

А на максимальном уровне, где вот “бирюзовая организация”, там у каждого “полная власть”, то есть каждый человек может влиять на все(!) происходящее. 

И все признают это право каждого. Суммарный уровень единиц власти — максимальный.

Самоуправление потому так сложно построить, что лидеру а) нужно быть готовым к тому, что всё будет не так, как лично ему хочется и б) участникам, кроме власти ещё выдается и ответственность за их решения и воздействия.

Как понять уровень власти в компании?

Первое и самое простое — это наличие метрик и показателей. Если в отделе или у сотрудника нет показателей, на которые он осознанно влияет, значит низкий у него уровень “власти”, по-факту.

Второе — это коммуникации, обратить внимание на то, как разговаривают руководители со своими подчиненными. 

➖Манипулируют?
➖Уговаривают / заставляют / угрожают?
➖Просто ставят задачу и ждут исполнения
➖Или советуются, обсуждают и приходят к консенсусу?

Вот это и есть маркер уровня “власти”. На стратсессии такие вещи становятся оче_видными, это заметно невооруженным взглядом.

При этом в каждом отделе может быть своя культура и свой уровень власти, отличный от среднего по компании. И так один отдел может быть как значительно выше по КПД, так и значительно ниже, чем основная компания.

Лайфхак №39. Итоговая сквозная метрика, напрямую влияющая на КПД всего бизнеса.

1⃣ До стратсессии, во время или после, отследите и замерьте, как именно коммуницируют между собой руководители (лидеры) и со своими подчиненными.

2⃣ Замерьте условный уровень “власти”, согласно шкале (манипуляции, принуждение, власть или влияние).

3⃣ И сопоставьте этот уровень с КПД коллектива.

4⃣ Расскажите о своих выводах лидерам компании, теперь у вас и у них есть всего лишь одна метрика, ОДНА ЕДИНСТВЕННАЯ МЕТРИКА (NSM), влияя на которую, можно изменить весь бизнес. ВЕСЬ. БИЗНЕС. 

________

Я понимаю, что из текста довольно сложно понять и воспринять материал, и поэтому я записал и выложил в открытый доступ урок из нашего большого курса по СС, в котором рассказал про разные типы коллективов, из которого вам станет сильно более понятно, что я хотел донести.

Невероятно рекомендую вам его к многократному просмотру, и спасибо Виталию Жандарову за его теорию и наши многочасовые горячие интеллектуальные дискуссии.

____

А в комментариях поделитесь, пожалуйста, случаями, когда вы заметили манипуляции или принуждение на СС, было такое?

Или “нянчичество”, когда лидерам приходится “уговаривать” своих подчиненных. И, может быть, потом срываться на принуждение, когда не удалось уговорить…

Подборка фильмов для ведущих стратсессий. Убрать перископ (1996) 

Комедийный фильм, который можно рассмотреть как учебник по фасилитации в экстремальных условиях.

На подводной лодке собралась очень разношерстная команда и фасилитатор — командир Том Додж, мастер юмора и нестандартных решений.

Как командир работал с командой:

🔵Том Додж замечает уникальные способности каждого члена команды и объединяет их для общего успеха.

🔵Чтобы поднять командный дух и продуктивность, капитан использует самые неожиданные способы мотивации.

🔵Под водой каждая нестандартная ситуация — новый вызов, команда учится гибко реагировать на изменения и принимать решения.

🔵Открытый диалог и чувство юмора помогают Доджу наладить связь с командой и укрепить  доверие. 

Этот фильм — прекрасный пример того, как лидерство, чувство юмора и сплоченность команды могут преодолеть любые препятствия.

Советуем пересмотреть это кино и взять пару шуток на вооружение 😁

Рейтинг, отзывы и трейлер фильма 

Дайджест выходного дня 🚀

Статьи Артура Миргаязова:

🌺 Пост про следующий поток обучения

🌺 Лонгрид. Типы влияния в коллективе

Лайфхаки. Полезности

🌺 Видео. Что главное нужно знать о своей команде

🌺 Активность. Обмен ценностями

🌺 Книга. Теряя невинность. Ричард Брэнсон.

Развлечения:

🌺 Фильм недели. Убрать перископ

#лайфхак #лонгрид

Как определить плохого заказчика за 1 вопрос?

Когда мы занимались подбором руководителей в БезРутины, у нас были такие клиенты, с которыми работа складывалась, и были те, с которыми ну вообще никак не получалось эффективно поработать.

И ведь реально, есть заказчики/клиенты, с которыми легко и продуктивно, а есть такие, которые выносят мозг, не потребляют результат вашей работы (чем бы она ни была, найм или СС, дизайн презентации или экскурсия).

И встает вопрос: а как на самых ранних этапах отличить одних от других?

Я заметил, что у продуктивных и эффективных руководителей отличается оценка.

Оценка работы их команды. Вне зависимости от их результатов в текущий момент времени. 

“Плохой” руководитель, как правило, оценивает работу своей команды низко. Он ими недоволен. Он считает, что они все работают плохо.

“Хороший” руководитель, как правило, доволен работой команды, даже если отдельные персонажи не справляются, даже если сейчас какой-то кризисный момент и компания испытывает турбулентность.

Всего один вопрос: насколько из 10 вы довольны своей командой?

И три категории ответов:

 1. 7 и выше (как правило, это 7-8/10)
 2. 5-6
 3. И ниже 5-ти

Первая категория — это те самые “хорошие” руководители. И даже если вы не справитесь со своей задачей, они, скорее всего, найдут как применить то, что вы сделали, найдут способ извлечь пользу из вашей работы и остаться довольными.

Вторая категория — это товарищи сомнительные, к ним нужно присмотреться внимательнее. Я (Артур Миргаязов) всегда был в первой, сейчас временно перешел во вторую, но уже понимаю свои ошибки, которые к этому привели. 

Там может быть как товарищ из 3-ей категории, чья команда по какой-то причине его сделала довольным (на короткий миг), или товарищ из 1-ой категории, который почему-то спустился вниз.

Ну и 3 категория — это клиенты/руководители, которые с большой долей вероятности будут недовольны и вашей работой тоже. Как бы вы ее ни выполнили 🙂

Такой заказчик, скорее всего, найдет чем быть недовольным даже тогда, когда вы сделали все просто идеально. Или, если докопаться просто недочего, то он останется нейтрален. 

Или будет недоволен тем, что недочего докопаться и нечем ему быть недовольным. Да, такое тоже может быть, а все из-за базового паттерна восприятия.

Паттерн восприятия

Человек воспринимает мир через определенную призму, как в знаменитой картинке/меме, где у пчел повсюду цветы, а у мух — ну вы поняли.

Так же и у руководителей, которые обращаются к вам за стратегической или командной сессией. 

Третья категория, кстати, скорее всего будет ожидать от вас чуда, что их команда вдруг станет на 7-8-9/10, даже если они вам явно этого не говорят.

Они ходят по рынку, ищут волшебные таблетки “снаружи” себя: курсы, консультации, экспертов, книги — все, что снаружи них как бы способно решить их проблему.

Но проблема в том, что проблема не снаружи, а внутри.

И потому держите Лайфхак №40. Как определить плохого клиента всего за 1 вопрос.

1️⃣ Задайте клиенту вопрос: ?/10 вы довольны работой своих сотрудников? (можно еще уточнить, какой % его сотрудников работает “хорошо”, какой “плохо”, а какой “нормально” — это еще одна версия вопроса).

2️⃣ Если клиент попал в третью категорию (недовольный), уделите Х5 количества времени на сбор и корректировку ожиданий от вашей работы (краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных) еще ДО того, как подпишете с ним контракт.

3️⃣ Придумайте еще 3-5 подобных вопросов, касающихся вашей специфики консалтинга, вскрывающих базовые паттерны клиента и его команды — и через это вы сразу же будете понимать, с кем предстоит иметь дело.

А вы как-то фильтруете клиентов, с которыми идете в работу или пока работаете со всеми?