расследование Bloomberg показало, что ChatGPT от OpenAI проявлял признаки возможной предвзятости на основе имён кандидатов, а компания Workday столкнулась с иском, утверждающим, что её ИИ-системы отсеивают кандидатов по признаку расы, возраста и инвалидности.

Workday отрицает обвинения и заявляет, что решения о найме принимают люди.

Недавно еще казус произошел а Safety and Alignment Team в Google DeepMind — той самой, что занимается снижением рисков продвинутого ИИ. Эта команда советует кандидатам на свои открытые вакансии заполнять специальную дополнительную форму вместе с заявкой, чтобы исключить риск того, что их автоматически отсеет внутренняя ИИ-система компании 🤷

Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров

Гонорар фирмы составил два миллиона фунтов стерлингов, а рекрутер, возглавлявший сделку, получил примерно тридцать процентов – 600 000 фунтов стерлингов комиссионных.

1. Лондонская хедхантинговая фирма H&P Executive Search заработала £2 млн за переманивание «одного из самых известных» юристов по недвижимости (вместе с командой партнёров)

2. Средний чек обычно в агентстве около £70 тыс., обычно 25–30% от зарплаты кандидата в сфере корпоративной недвижимости

3. Сама рекрутинговая фирма: основана в 2019 году Джеком Хейсом через пару лет после университета; специализация — найм юристов и партнеров

4. Прибыль примерно по миллиону долларов в месяц.

5. Ключ к бизнес-модели, что в отличие от агентств, работающих за процент только по факту закрытия вакансии, они сажают многих клиентов на подписку и получают деньги в процессе поиска.

c Артёмом мы вместе развивали стартап Skipp. Это было классное время, когда можно было экспериментировать на разных рынках и пробовать себя как оунеры технологичной рекрутинговой системы. Сейчас интересно наблюдать за подходами по упрощению сложных задач в эйчар, которые можно сделать с помощью AI собственными силами. Дружеская рекомендация подписаться и следить за ним @waytomba

Chief People Officer в OpenAI Arvind KC (ex-Roblox, ex-Google) и его первые впечатления в новой роли главного по талантам в компании. Перевел для вас свежую заметку:

Прошло несколько месяцев моей работы в OpenAI, и я решил поделиться некоторыми размышлениями:

1. Темп в OpenAI (и, полагаю, в большинстве передовых лабораторий) - интенсивный. Ничего подобного я раньше не видел. То, на что где-то ещё уходят месяцы или годы, здесь делается за считанные дни.

2. Концентрация талантов исключительная, и все, с кем я сталкивался, очень добры и готовы помочь.

3. OpenAI устроен для инноваций «снизу вверх». Критический взгляд на это таков: всё будет казаться хаотичным, но в основе этого хаоса лежит организационная модель, которая поощряет индивидуальную самостоятельность и инновации снизу. В конце концов, вся сфера ИИ была бы далеко не там, где она сейчас, если бы не OpenAI.

4. Мы полностью нацелены на AGI ради блага человечества. Плана «Б» нет. У нас нет поисковика, соцсети или автомобильной компании в качестве запасного варианта. Полная концентрация на одном деле создаёт невероятную фокусировку.

5. Мы активно используем собственные продукты, например Codex, и сценарии применения широки и глубоки. Каждый день я встречаю пример того, как кто-то значительно повысил свою продуктивность, творчески используя Codex.

6. Продукты развиваются настолько быстро, что приходится постоянно обновлять свои представления о том, как выполняется работа. Так что предсказывать, как работа будет выполняться в будущем, — сложно, почти безнадёжное занятие. Но верить, что будущее наступило уже сейчас, полностью осваивать инструменты и целиком переосмысливать то, как ты работаешь, — это путь к построению оптимистичного будущего.

7. Каждая роль - техническая роль.

8. У каждой роли есть приставка: «менеджер агентов» (agent manager). Недостаточно просто выполнять свою роль; нужно уметь управлять агентами и использовать их так, чтобы значительно усиливать себя или свою команду.

9. Я понятия не имею, какие компании победят в долгосрочной перспективе. Мой прогноз не лучше и не хуже любого другого, но опыт работы в OpenAI подготовит вас к любой роли в будущем.

10. Я очень рекомендую это место всем, кто «проникся ИИ» (AI-pilled), хочет работать с интенсивностью, которую раньше считал невозможной, обладает низким эго и крайне любознателен.

Самая опасная ошибка ИИ в HR - незаметные додумки.
В оригинале резюме «работал в команде», а в саммари от нейросети - «руководил 8 людьми». Модели проще сочинить деталь, чем признаться, что данных не хватает.

Чтобы ИИ не фантазировал, ставьте жесткие рамки прямо в промпте:
Правила ответа:
— Используй только данные, которые я привёл выше.
— Ничего не додумывай. Не хватает данных — напиши,
каких именно, и остановись.
— Предположения помечай словом «предположение».
— В конце — список того, что мне стоит проверить самому.
Да, ответ станет суше, зато вы получите честную аналитику без сюрпризов на интервью.

Ещё 500 промптов, два курса, пять практикумов, записи трёх конференций TechRec и отчёт AI Stack Recruiter 2026 — в AI HR Медиатеке GetIT.

👉 getit.agency/aihrmedialibrary

Доступ на 1 год. До 31 августа действуют специальные цены.

Пару лет назад я искал к себе в Катар классного эйчара и познакомился с Викой Орлик, она тогда была в роли IT HR в Tabby. После ушла в предпринимательство и запустила свой бизнес. Найм тогда в QIC не случился, но мы остались на связи.

Обсуждали недавно с Викой какие модели рекрутинговых агентств перестали работать и почему. Вот к чему пришли:

1. Агентство довольно сложная бизнес-модель, так как масштабирование идет за счет рекрутеров. Ключевая задача - это создать одинаково высокий уровень качества продукта, чтобы клиенты возвращались снова и снова

2. Клиенты отваливаются, проекты схлопываются и найм ставят на холд, либо закрывают "своим кандидатом"

3. А зп и налоги платить надо - первые 3 года жизнь в выгорании и кассовых разрывах, пока не появится база клиентов постоянных

4. У меня как раз три 3 года появилась база. Более-менее наладился поток постоянных заказов, небольшая, но клевая команда. А потом начались массовые сокращения и найм везде захолдился. Поняла, что я не готова на падающем рынке заново все отстраивать.

5. Плюс, у меня была бутиковая модель с фокусом на качество кандидатов и эксклюзивность. Возможно это было моей ошибкой - не показывать кандидатов одновременно в разные компании, чтобы быстрее и больше заработать.

6. Мне не откликается история, когда рекрутер показывает одного кандидата сразу в несколько компаний, не могу с собой ничего поделать

7. Да, есть успешные агентства, но они пользуются другими правилами игры. Я для себя поняла, что конкретно я не готова следовать этим правилам и мне просто не подходит такой формат ведения бизнеса

Мне больше подходит solo entrepreneur модель, чем быть управленцем.

Поэтому сейчас я веду практику как бизнес-психолог @viktoria_orlik. Карьера набирает новые обороты, очень много удовольствия приносит новый уровень клиентов.

А что вы думаете про эйчар предпринимательство в текущих реалиях?

Написал за три дня собственный корпоративный эйчар сервис на Go + JavaScript (Vue, Nuxt). Задеплоил через Railway, настроил мониторинг. Где мой оффер на 500к от Авито?

Что спрашивают на HRD

Несколько наблюдений с рынка, которыми могу поделиться из интересных вопросов на интервью, если вы ищете работу на директора по персоналу или Senior HRBP. Иногда приходят необычные международные компании и всегда нужно их послушать, хотя бы для нетворка.

Итак, к вопросам с интервью:

1. Некоторым компаниям, кто релоцировал сотрудников в другие страны, важно в каком году вы покинули Россию и по каким причинам: политическим или экономическим

2. На 4 из 5 интервью спрашивали про целеполагание и как построена система (OKR, KPI) или что другое. Что было для вас как руководителя главной целью и кто её ставил – СЕО или другой менеджмент

3. На финальных этапах спрашивают, как вы, как представитель эйчар умеете работать с ИИ-агентами. Даете ли им принимать решения по отпускам и другим выплатам на основе политик или есть human-in-the-loop. Делаете ли презентации через них, анализируйте ли данные, понимайте ли какие модели LLM есть опенсорсные, а какие корпоративные

4. С одной компанией был блок, посвященной комплаенсу и лигал вопросам оформления сотрудников в разных странах и проблем хранения их данных в одной HRIS системе

5. Какие метрики считаешь и на что влияла твоя стратегия с точки зрения бизнеса: оптимизировал ли CAPEX или помогал растить Revenue, запуская команды под новые направления. Подтвердилось, что HR-директор такой же C-level и должен быть в контексте бизнес-ситуации и финансов, а не только считать ФОТ бюджета.

Пару лайков и поделюсь примерными вилками и еще серией реальных вопросов с интервью

Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров

Примерные вилки на эйчар позицию Head-level в разных компаниях

1. 🇪🇸стартап. Испания, делают ИИ продукты для трейдинга, релокация и офисный формат работы. Штат сотрудников 200 человек, вилка 8-9 тыс евро + бонусы.

2. 🇦🇪 суперапп. ОАЭ, отвечать за рекрутинг в нескольких странах с большой командой в подчинении >25 рекрутеров. Вилка 12-14 тыс долларов.

3. 🇦🇪 финтех. ОАЭ, быть Senior HRBP, штат 60 чел и еще 100 в онлайне, подчинение СЕО-1, вилка 8.000$ - 10.000$.

4. 🇬🇧 финтех. Великобритания, senior HR management, 350 сотрудников, три дня в офисе в Лондоне, два на удаленке, вилка 140.000 фунтов в год.

5. 🇰🇿 AI эдтех. Казахстан, роль С-левел в быстрорастущем стартапе, вилка 10.000$, только офисная работа, все делать руками без команды в подчинении.

Серия реальных вопросов с интервью:

- какие эйчар и рекрутинговые системы использовались и был ли опыт внедрения с нуля, как выбирали решение под разные страны

- был ли опыт сложных увольнений внутри своей команды, а если да, почему увольняли

- как действовали и поддерживали недемократичных руководителей внутри компании

- три проекта, которыми гордитесь и как они повлияли на бизнес в долгий срок

А вообще тему интервью можно продолжать. У меня с 2021 до 2026 год за последние пять лет накопилась библиотека популярных вопросов, которые спрашивают на интервью на вакансию рекрутеров.

Осилим 25 лайков, выложу их тоже ❤️