HR-функцию активнее всех резали под предлогом AI

- и она же теперь на втором месте по «возвратам» (35%).

Появился тренд под названием «AI-бумеранг»: компании, которые уволили людей ради AI/автоматизации, теперь нанимают их обратно на те же роли.

Почему?
1. Не получили рост производительности
2. Недооценили потребность в human in the loop, супервизии человека
3. Агент не смог заменить институциональные знания

История: во время ковида компании использовали похожий прием и использовали повод для сокращений, но после нанимали в два раза больше.

Что дальше? Это не отменяет факта, что новые инструменты меняют работу и рутину. Мое экранное время (2.5 часа в день) в топе теперь отдано Claude и ChatGPT: саммари встреч, подготовка расписания и подсвечивание рисков на день, документы и исследования.

Все это точно ускоряет работу и остается время на более творческие подходы к работе как эйчар специалист. Больше меня беспокоит, и вас должно волновать тоже, что размытие ролей приводит к ситуации, где нет четкого профилирования по скилам роли. Сейчас разработчик может быть параллельно кибербезопасником, аналитик = дизайнером, продакт - юристом/ финансистом.

Но как раз отсутствие насмотренности, но наличие ИИ под рукой отключает интеллект и критическое мышление, где каждый считает себя теперь мега профессионалом и создает иллюзию интеллекта собственного.

Вы готовы помочь семье? Релокация не заканчивается в аэропорту.

Глава People-функции в Lovable (6.6 млрд $ оценка) Мэриэнн Коги: релокейт-пакеты строят вокруг сотрудника (виза, подъёмные, welcome-day), но переезжает вся семья. У партнёра рушится карьера, у детей школа и друзья. Релокация это не простой процесс, и перестройка жизни целой семьи, а стартапы это недооценивают, хотя за топ-таланты Европы, Восточной и Западной, компании бьются жёстче, чем когда-либо.

Где предлагают экспериментовать и делать иначе:

— Изолированный, застрявший без работы партнёр (муж-жена) рано или поздно «сыграют негативно» на сотрудника. Решение уволиться часто принимают за кухонным столом раньше, чем HRBP компании заметит. Помощь может быть для партнера простая: коучинг по CV/LinkedIn, объяснение, как устроен местный наём в новой стране.

— Языковые курсы для интеграции всей семьи, плюс комьюнити из таких же экспатов: Slack для релоцированных семей, встречи, советы по районам для жилья и школам.

А ваши эйчары что-то делают для релокации?

Могу подтвердить, что у кандидатов чаще возраста 30+ любое решение, не только о релокации, но и смене работы, легко может стать семейным.

Надо влиять и правильно помогать людям важным для сотрудника, если он действительно важен компании и они хотят на примере это продемонстрировать.

Apple подала иск против OpenAI: почему это важно для практик найма

более 400 бывших сотрудников Apple сейчас работают в OpenAI. По утверждению Apple, OpenAI (через связанную аппаратную компанию io Products) использовала полученную информацию, чтобы выйти на производственных партнёров Apple.

Названы два человека: Чанг Лю, бывший старший инженер по электрическим системам, обвиняется в том, что после увольнения сохранил рабочий ноутбук, воспользовался слабостью в системе аутентификации, получил доступ к внутренней сети Apple и скачал закрытые файлы по аппаратному обеспечению. Тан Йю Тан, бывший вице-президент по дизайну продуктов iPhone и Apple Watch, обвиняется в пересылке себе на личную почту данных о поставщиках и отраслевых наработок.

Возможные последствия для найма в индустрии.

1. На интервью под запрет попадут вопросы про кодовые названия проектов, нераскрытые продуктовые планы, цены поставщикови, закрытые бенчмарк-данные.

2. Будут предлагать кандидату решить нейтральную задачу (например, обсудить общие компромиссы по автономности батареи в носимом устройстве), а не просить объяснить, как именно бывший работодатель решил конкретную закрытую техническую проблему.

3. Более формальный онбординг новых сотрудников, приходящих от конкурентов — письменные подтверждения об отсутствии принесённых конфиденциальных материалов, процедуры "чистой комнаты" для команд, работающих над прямо конкурирующими продуктами (практика, уже принятая в полупроводниковой отрасли, облачных технологиях и автономном транспорте), а также усиленное обучение рекрутеров тому, какие вопросы задавать нельзя.

Есть предложение советам директоров ИИ-компаний задать себе ряд вопросов: как компания проверяет новых сотрудников на предмет принесённых чужих секретов, может ли она доказать независимую разработку своих технологий, логируется ли доступ к чувствительным репозиториям с дизайн-документацией, насколько быстро и надёжно тестируются процедуры увольнения сотрудников.

Почему зарплата $6,000/мес на позиции HRBP во Вьетнаме лучше пакета $15,000/мес в Сан-Франциско или Лондоне

Поговорим о математике «гео-арбитража» в 2026 году.
В крупных западных бизнес-хабах шестизначная зарплата звучит отлично пока вы не вычтете 40% налогов, $3,500 за аренду и растущую стоимость повседневной жизни.

Тем временем рынок труда Юго-Восточной Азии это больше не просто направление для цифровых кочевников, работающих из пляжных кафе - это зрелый рынок, ищущий сильных глобальных HR-лидеров.

Реальность для экспатов-HRBP во Вьетнаме весьма прибыльна:

Пакеты: позиции HR Business Partner и HR-руководителей в компаниях с иностранными инвестициями обычно предлагают от $4,000 до $7,000/месяц (гросс).

Льготы: часто включают компенсацию жилья, премиальную международную медстраховку и поддержку при переезде.

Реальность: в Хошимине или Дананге такая зарплата даёт роскошный образ жизни, частные рестораны, апартаменты в высотке с бассейном и возможность откладывать до 70% дохода.
Но дело не только в деньгах.

Вы не просто закрываете рутинные HR-задачи — вы будете выстраивать стратегию управления персоналом в бурно растущих секторах, таких как ИИ, кибербезопасность, где привлечение и удержание специализированного местного таланта особенно критичны.

Напоминание

Меня зовут Руслан Сарваров, канал веду последние шесть лет. Сейчас работаю в крупной технологической корпорации на ближнем востоке, отвечаю за найм и таланты включая все классические пипл задачи, как и бывает на роли Head of HR.

В этом году получил финальную аккредитацию из Великобритании как международный профессионал в сфере стратегического управления (CIPD 7), и также закончил курс от Стэнфорда для exec-лидеров по стратегии организаций в эпоху ИИ.

1. Кроме классической карьеры, помогал пяти стартапам, включая серию А, растить команды и нанимать первые founding-роли.
2. Писал и пишу статьи для крупных медиа-журналов в ру-сегменте, на данный момент около двадцати статей опубликовано.
3. Выступал на вебинарах, конференциях, митапах для эйчаров, был преподавателем в двух онлайн школах для рекрутеров.
4. Менторил других через эйч.
5. Записывал свой подкаст с фаундерами и эйчарами на ютубе и других платформах.

Про что сейчас можно читать в канале?

— что происходит на других рынках с эйчар-практиками
— какие ИИ подходы используют компании в найме
— сколько платят на разных ролях и именитых компаниях
— личные наблюдения про сорсинг, поиск и инструменты
— куда расти и что делать на текущем этапе рынка и стагнации

Август — не лучшее время связываться с компаниями и рекрутерами из-за сезона летних отпусков.

Поиск работы редко бывает в радость, но это необходимость, через которую почти каждый проходит несколько раз за карьеру. Один из знакомых оказался в такой ситуации в августе, когда искал новую работу в сфере data science в Великобритании.

Дальше его рассказ:

1. Откликаться на вакансии в LinkedIn кажется легко, но процент ответов очень низкий.

2. Шансов больше, если внутренний рекрутер сам проявит к вам прямой интерес.

3. За месяц я получил ответ лишь по 4 из 47 вакансий, на которые откликнулся

4. Отзывчивость рекрутинговых агентств тревожит ещё сильнее. Я написал 170 рекрутерам по данным — все они за последний год сами писали мне о вакансиях в data science. Лишь 29 ответили, что получили сообщение и свяжутся. Из них только 9 связались повторно, и лишь 4 были по-настоящему вовлечены в помощь с поиском подходящей вакансии.

5. Конверсия в среднем хотя бы в ответ 5-10%. Впечатляет ситуация?

Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров

расследование Bloomberg показало, что ChatGPT от OpenAI проявлял признаки возможной предвзятости на основе имён кандидатов, а компания Workday столкнулась с иском, утверждающим, что её ИИ-системы отсеивают кандидатов по признаку расы, возраста и инвалидности.

Workday отрицает обвинения и заявляет, что решения о найме принимают люди.

Недавно еще казус произошел а Safety and Alignment Team в Google DeepMind — той самой, что занимается снижением рисков продвинутого ИИ. Эта команда советует кандидатам на свои открытые вакансии заполнять специальную дополнительную форму вместе с заявкой, чтобы исключить риск того, что их автоматически отсеет внутренняя ИИ-система компании 🤷

Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров

Гонорар фирмы составил два миллиона фунтов стерлингов, а рекрутер, возглавлявший сделку, получил примерно тридцать процентов – 600 000 фунтов стерлингов комиссионных.

1. Лондонская хедхантинговая фирма H&P Executive Search заработала £2 млн за переманивание «одного из самых известных» юристов по недвижимости (вместе с командой партнёров)

2. Средний чек обычно в агентстве около £70 тыс., обычно 25–30% от зарплаты кандидата в сфере корпоративной недвижимости

3. Сама рекрутинговая фирма: основана в 2019 году Джеком Хейсом через пару лет после университета; специализация — найм юристов и партнеров

4. Прибыль примерно по миллиону долларов в месяц.

5. Ключ к бизнес-модели, что в отличие от агентств, работающих за процент только по факту закрытия вакансии, они сажают многих клиентов на подписку и получают деньги в процессе поиска.

c Артёмом мы вместе развивали стартап Skipp. Это было классное время, когда можно было экспериментировать на разных рынках и пробовать себя как оунеры технологичной рекрутинговой системы. Сейчас интересно наблюдать за подходами по упрощению сложных задач в эйчар, которые можно сделать с помощью AI собственными силами. Дружеская рекомендация подписаться и следить за ним @waytomba

Chief People Officer в OpenAI Arvind KC (ex-Roblox, ex-Google) и его первые впечатления в новой роли главного по талантам в компании. Перевел для вас свежую заметку:

Прошло несколько месяцев моей работы в OpenAI, и я решил поделиться некоторыми размышлениями:

1. Темп в OpenAI (и, полагаю, в большинстве передовых лабораторий) - интенсивный. Ничего подобного я раньше не видел. То, на что где-то ещё уходят месяцы или годы, здесь делается за считанные дни.

2. Концентрация талантов исключительная, и все, с кем я сталкивался, очень добры и готовы помочь.

3. OpenAI устроен для инноваций «снизу вверх». Критический взгляд на это таков: всё будет казаться хаотичным, но в основе этого хаоса лежит организационная модель, которая поощряет индивидуальную самостоятельность и инновации снизу. В конце концов, вся сфера ИИ была бы далеко не там, где она сейчас, если бы не OpenAI.

4. Мы полностью нацелены на AGI ради блага человечества. Плана «Б» нет. У нас нет поисковика, соцсети или автомобильной компании в качестве запасного варианта. Полная концентрация на одном деле создаёт невероятную фокусировку.

5. Мы активно используем собственные продукты, например Codex, и сценарии применения широки и глубоки. Каждый день я встречаю пример того, как кто-то значительно повысил свою продуктивность, творчески используя Codex.

6. Продукты развиваются настолько быстро, что приходится постоянно обновлять свои представления о том, как выполняется работа. Так что предсказывать, как работа будет выполняться в будущем, — сложно, почти безнадёжное занятие. Но верить, что будущее наступило уже сейчас, полностью осваивать инструменты и целиком переосмысливать то, как ты работаешь, — это путь к построению оптимистичного будущего.

7. Каждая роль - техническая роль.

8. У каждой роли есть приставка: «менеджер агентов» (agent manager). Недостаточно просто выполнять свою роль; нужно уметь управлять агентами и использовать их так, чтобы значительно усиливать себя или свою команду.

9. Я понятия не имею, какие компании победят в долгосрочной перспективе. Мой прогноз не лучше и не хуже любого другого, но опыт работы в OpenAI подготовит вас к любой роли в будущем.

10. Я очень рекомендую это место всем, кто «проникся ИИ» (AI-pilled), хочет работать с интенсивностью, которую раньше считал невозможной, обладает низким эго и крайне любознателен.

Самая опасная ошибка ИИ в HR - незаметные додумки.
В оригинале резюме «работал в команде», а в саммари от нейросети - «руководил 8 людьми». Модели проще сочинить деталь, чем признаться, что данных не хватает.

Чтобы ИИ не фантазировал, ставьте жесткие рамки прямо в промпте:
Правила ответа:
— Используй только данные, которые я привёл выше.
— Ничего не додумывай. Не хватает данных — напиши,
каких именно, и остановись.
— Предположения помечай словом «предположение».
— В конце — список того, что мне стоит проверить самому.
Да, ответ станет суше, зато вы получите честную аналитику без сюрпризов на интервью.

Ещё 500 промптов, два курса, пять практикумов, записи трёх конференций TechRec и отчёт AI Stack Recruiter 2026 — в AI HR Медиатеке GetIT.

👉 getit.agency/aihrmedialibrary

Доступ на 1 год. До 31 августа действуют специальные цены.

Пару лет назад я искал к себе в Катар классного эйчара и познакомился с Викой Орлик, она тогда была в роли IT HR в Tabby. После ушла в предпринимательство и запустила свой бизнес. Найм тогда в QIC не случился, но мы остались на связи.

Обсуждали недавно с Викой какие модели рекрутинговых агентств перестали работать и почему. Вот к чему пришли:

1. Агентство довольно сложная бизнес-модель, так как масштабирование идет за счет рекрутеров. Ключевая задача - это создать одинаково высокий уровень качества продукта, чтобы клиенты возвращались снова и снова

2. Клиенты отваливаются, проекты схлопываются и найм ставят на холд, либо закрывают "своим кандидатом"

3. А зп и налоги платить надо - первые 3 года жизнь в выгорании и кассовых разрывах, пока не появится база клиентов постоянных

4. У меня как раз три 3 года появилась база. Более-менее наладился поток постоянных заказов, небольшая, но клевая команда. А потом начались массовые сокращения и найм везде захолдился. Поняла, что я не готова на падающем рынке заново все отстраивать.

5. Плюс, у меня была бутиковая модель с фокусом на качество кандидатов и эксклюзивность. Возможно это было моей ошибкой - не показывать кандидатов одновременно в разные компании, чтобы быстрее и больше заработать.

6. Мне не откликается история, когда рекрутер показывает одного кандидата сразу в несколько компаний, не могу с собой ничего поделать

7. Да, есть успешные агентства, но они пользуются другими правилами игры. Я для себя поняла, что конкретно я не готова следовать этим правилам и мне просто не подходит такой формат ведения бизнеса

Мне больше подходит solo entrepreneur модель, чем быть управленцем.

Поэтому сейчас я веду практику как бизнес-психолог @viktoria_orlik. Карьера набирает новые обороты, очень много удовольствия приносит новый уровень клиентов.

А что вы думаете про эйчар предпринимательство в текущих реалиях?

Написал за три дня собственный корпоративный эйчар сервис на Go + JavaScript (Vue, Nuxt). Задеплоил через Railway, настроил мониторинг. Где мой оффер на 500к от Авито?