Подходит к концу обучение CIPD Strategic People Management.
Я начал его год назад, и уже 8 из 10 курсовых работ получили высокую оценку международных ассессоров. Обучение стоило 6,5 тысячи долларов за все модули. Осталось немного до сертификата.
В целом впечатление очень положительное: материалы не поверхностные, а уровень одногруппников высокий: директора и менеджеры из разных сфер, от FMCG и IT до госсектора. Можно услышать много реальных кейсов и «баек» от опытных HRD.
В процессе написания работ приходится проводить много исследований, узнавать новые термины и подходы к управлению компаниями. Но очень сложно, и требует прям академического погружения во все темы, на это и расчет от CIPD.
Если сами раздумываете, напишите мне, расскажу личный опыт @sarvarov_ruslan
Я начал его год назад, и уже 8 из 10 курсовых работ получили высокую оценку международных ассессоров. Обучение стоило 6,5 тысячи долларов за все модули. Осталось немного до сертификата.
В целом впечатление очень положительное: материалы не поверхностные, а уровень одногруппников высокий: директора и менеджеры из разных сфер, от FMCG и IT до госсектора. Можно услышать много реальных кейсов и «баек» от опытных HRD.
В процессе написания работ приходится проводить много исследований, узнавать новые термины и подходы к управлению компаниями. Но очень сложно, и требует прям академического погружения во все темы, на это и расчет от CIPD.
Если сами раздумываете, напишите мне, расскажу личный опыт @sarvarov_ruslan
❤🔥16👍8🔥5
⛔️ Fake news
В русскоязычных медиа разошлась новость: «Каждый десятый разработчик в крупных IT-компаниях ничего не делает» - пара изменений в коде в месяц, минимум общения и около пяти часов работы в неделю. Это подаётся как исследование Стэнфорда, но это неверно: речь идёт не об академическом исследовании Stanford University, а о тексте бывшего студента MBA оттуда, который позже сам выпустил пояснения.
Автор уточняет, что они не считают строки кода или количество коммитов: изменения анализируются через модель, оценивающую сложность и вклад, и результаты сверяются с человеческими оценками. При этом он подчёркивает, что любые метрики должны использоваться только вместе с контекстом и признаётся в наличии ошибок измерения и смещения выборки; в исследование чаще приходили компании, где уже были проблемы.
Инженеры, которые не писали код, но вносили вклад другими способами (архитектура, менторство, инфраструктура и т.д.), не включены в те самые 9,5%. По словам автора, в большинстве случаев компании подтверждали, что выявленные «ghost engineers» действительно не занимались ни основной, ни вспомогательной деятельностью, однако он прямо признаёт возможные false positive и false negative.
1. Я думаю, что есть подмена понятий — «ничего не делает» приравнивается к «мало пишет код».
2. В enterprise-компаниях senior, staff и principal инженеры закономерно тратят меньше времени на коммиты и больше — на архитектуру, инфраструктуру, документацию, синхронизацию команд, менторство, инциденты и техдолг.
3. При высокой загрузке встречами и координацией это нормальный и ожидаемый формат вклада для их уровня.
4. Аргументы вроде никто не закрывается в big tech после массовых увольнений также интерпретируются некорректно: это не доказательство того, что «половина ничего не делала», а иллюстрация неравномерного распределения мотивации и ownership в больших системах.
Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров
В русскоязычных медиа разошлась новость: «Каждый десятый разработчик в крупных IT-компаниях ничего не делает» - пара изменений в коде в месяц, минимум общения и около пяти часов работы в неделю. Это подаётся как исследование Стэнфорда, но это неверно: речь идёт не об академическом исследовании Stanford University, а о тексте бывшего студента MBA оттуда, который позже сам выпустил пояснения.
Автор уточняет, что они не считают строки кода или количество коммитов: изменения анализируются через модель, оценивающую сложность и вклад, и результаты сверяются с человеческими оценками. При этом он подчёркивает, что любые метрики должны использоваться только вместе с контекстом и признаётся в наличии ошибок измерения и смещения выборки; в исследование чаще приходили компании, где уже были проблемы.
Инженеры, которые не писали код, но вносили вклад другими способами (архитектура, менторство, инфраструктура и т.д.), не включены в те самые 9,5%. По словам автора, в большинстве случаев компании подтверждали, что выявленные «ghost engineers» действительно не занимались ни основной, ни вспомогательной деятельностью, однако он прямо признаёт возможные false positive и false negative.
1. Я думаю, что есть подмена понятий — «ничего не делает» приравнивается к «мало пишет код».
2. В enterprise-компаниях senior, staff и principal инженеры закономерно тратят меньше времени на коммиты и больше — на архитектуру, инфраструктуру, документацию, синхронизацию команд, менторство, инциденты и техдолг.
3. При высокой загрузке встречами и координацией это нормальный и ожидаемый формат вклада для их уровня.
4. Аргументы вроде никто не закрывается в big tech после массовых увольнений также интерпретируются некорректно: это не доказательство того, что «половина ничего не делала», а иллюстрация неравномерного распределения мотивации и ownership в больших системах.
Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров
❤3👍2
Мнение: Harvard Business Review
На практике, используются алгоритмические системы для приоритизации или отсева кандидатов. Например, разговорные ИИ для массового найма или найма выпускников. Анализ Linkedin и соцсетей с согласия кандидата в Nvidea.
1. Одновременно ИИ радикально изменил поведение кандидатов. Соискатели массово используют генеративный ИИ для создания «идеальных» CV, сопроводительных писем и отрепетированных ответов на интервью, а также для подачи заявок на сотни вакансий за один день. В крайних случаях применяются AI-аватары, проходящие онлайн-интервью вместо реального человека. Это привело к кризису доверия от работодателей.
2. Хотя скорость найма выросла —> точность снизилась. Ключевая проблема — отсутствие объективных данных о реальной результативности сотрудников. Алгоритмы чаще учатся предсказывать, кто произведёт хорошее впечатление и понравится людям, а не кто создаёт устойчивую бизнес-ценность. Таким образом, ИИ нередко усиливает склонность вознаграждать «impression management», а не реальную эффективность.
3. Кандидаты, прошедшие структурированные AI-интервью (оценка hard и soft skills), на 20% чаще успешно проходили последующие интервью с людьми, чем кандидаты, отобранные через CV-скрининг. Эффект возник не потому, что ИИ «нашёл лучших», а потому что он навёл дисциплину и релевантность на раннем этапе.
Важно, что ИИ проник в найм задолго до бума LLM, теоретически это должно было сделать найм более научным и меритократичным, снизив зависимость от субъективных решений рекрутеров и менеджеров. Но пока скорее можно ожидать гибридную модель ИИ, где люди занимаются контекстом, мотивацией, этикой и доверием, делая найм в итоге более человечным, а не менее.
Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров
На практике, используются алгоритмические системы для приоритизации или отсева кандидатов. Например, разговорные ИИ для массового найма или найма выпускников. Анализ Linkedin и соцсетей с согласия кандидата в Nvidea.
1. Одновременно ИИ радикально изменил поведение кандидатов. Соискатели массово используют генеративный ИИ для создания «идеальных» CV, сопроводительных писем и отрепетированных ответов на интервью, а также для подачи заявок на сотни вакансий за один день. В крайних случаях применяются AI-аватары, проходящие онлайн-интервью вместо реального человека. Это привело к кризису доверия от работодателей.
2. Хотя скорость найма выросла —> точность снизилась. Ключевая проблема — отсутствие объективных данных о реальной результативности сотрудников. Алгоритмы чаще учатся предсказывать, кто произведёт хорошее впечатление и понравится людям, а не кто создаёт устойчивую бизнес-ценность. Таким образом, ИИ нередко усиливает склонность вознаграждать «impression management», а не реальную эффективность.
3. Кандидаты, прошедшие структурированные AI-интервью (оценка hard и soft skills), на 20% чаще успешно проходили последующие интервью с людьми, чем кандидаты, отобранные через CV-скрининг. Эффект возник не потому, что ИИ «нашёл лучших», а потому что он навёл дисциплину и релевантность на раннем этапе.
Важно, что ИИ проник в найм задолго до бума LLM, теоретически это должно было сделать найм более научным и меритократичным, снизив зависимость от субъективных решений рекрутеров и менеджеров. Но пока скорее можно ожидать гибридную модель ИИ, где люди занимаются контекстом, мотивацией, этикой и доверием, делая найм в итоге более человечным, а не менее.
Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров
🔥7❤1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Вышел новый выпуск!
Карьерный портфель ⚡️
На всех остальных платформах: Яндекс, Apple, Mave находите тоже, подписывайтесь и проводите время с пользой.
В 10-м выпуске поговорили с экспертом в построении корпоративных университов и про важность лидерства в момент старта организационных изменений бизнеса.
Гость: Ольга Баспаева (ex-BI Group, МФЦА Казахстан)
Карьерный портфель ⚡️
На всех остальных платформах: Яндекс, Apple, Mave находите тоже, подписывайтесь и проводите время с пользой.
В 10-м выпуске поговорили с экспертом в построении корпоративных университов и про важность лидерства в момент старта организационных изменений бизнеса.
Гость: Ольга Баспаева (ex-BI Group, МФЦА Казахстан)
🔥9👍1
Пробовали вы AI-агентов
За последние полгода вышло несколько решений, где отдавая доступ агенту к активностям в браузере, можно попробовать автоматизировать часть своих регулярных задач.
Пример: new Coding Agent into an HR Recruiter 🤯
Да, это не наша основная компетенция — автоматизировать работу. Но 😅кто сказал, что профессия рекрутера не будет меняться.
Пока изменения все больше в сторону поиска решений снятия рутины с операционных задач.
За последние полгода вышло несколько решений, где отдавая доступ агенту к активностям в браузере, можно попробовать автоматизировать часть своих регулярных задач.
Пример: new Coding Agent into an HR Recruiter 🤯
Да, это не наша основная компетенция — автоматизировать работу. Но 😅кто сказал, что профессия рекрутера не будет меняться.
Пока изменения все больше в сторону поиска решений снятия рутины с операционных задач.
YouTube
I turned Google’s new Coding Agent into an HR Recruiter 🤯
Google's new Agent IDE, Antigravity, is designed to build software. But can it browse the web and analyze people?
In this video, I test a crazy idea: using Antigravity’s autonomous web browsing capabilities to act as a Technical Recruiter. I gave it a GitHub…
In this video, I test a crazy idea: using Antigravity’s autonomous web browsing capabilities to act as a Technical Recruiter. I gave it a GitHub…
❤5
Продолжая историю развития агентов, вот что предлагает PWС отдать в работу роботу:
1. Формирование профиля роли
Мы:
— Определяем стратегические требования, ключевые навыки и приоритеты
AI-агент:
— Автоматически обновляет профиль с учётом рынка
— Бенчмаркает навыки
— Генерирует JD и candidate persona
2. Поиск пула кандидатов
Мы:
— Задаём направления поиска
— Просматриваем и оцениваем пул
AI-агент:
— Собирает данные о кандидатах
— Ранжирует и мэтчит профили
— Генерирует поисковые запросы и аутрич
3. Приоритизация кандидатов
Мы:
— Проверяем shortlist
— Оцениваем культурный и стратегический fit
AI-агент:
— Убирает дубли
— Скорит и ранжирует кандидатов
— Делает краткие AI-саммари по каждому
4. Первичное взаимодействие
Мы:
— Контролируем коммуникацию
— Работаем с чувствительными ответами
AI-агент:
— Делает массовый и персонализированный аутрич
— Оптимизирует тайминг сообщений
— Предсказывает ответы
Исследователи утверждают, что так мы можем сократить time-to-hire на 90%. Верим?
Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров
1. Формирование профиля роли
Мы:
— Определяем стратегические требования, ключевые навыки и приоритеты
AI-агент:
— Автоматически обновляет профиль с учётом рынка
— Бенчмаркает навыки
— Генерирует JD и candidate persona
2. Поиск пула кандидатов
Мы:
— Задаём направления поиска
— Просматриваем и оцениваем пул
AI-агент:
— Собирает данные о кандидатах
— Ранжирует и мэтчит профили
— Генерирует поисковые запросы и аутрич
3. Приоритизация кандидатов
Мы:
— Проверяем shortlist
— Оцениваем культурный и стратегический fit
AI-агент:
— Убирает дубли
— Скорит и ранжирует кандидатов
— Делает краткие AI-саммари по каждому
4. Первичное взаимодействие
Мы:
— Контролируем коммуникацию
— Работаем с чувствительными ответами
AI-агент:
— Делает массовый и персонализированный аутрич
— Оптимизирует тайминг сообщений
— Предсказывает ответы
Исследователи утверждают, что так мы можем сократить time-to-hire на 90%. Верим?
Канал SR4HR «Ищи, нанимай» | Руслан Сарваров
👎7❤5
«Нейрослоп» и найм
Прочитал исследование и вот что думаю: за последние четыре года количество откликов на вакансии в среднем выросло в два раза по всему миру. На это влияет два фактора: 1) вакансий меньше чем кандидатов из-за экономических проблем 2) кандидаты больше успевают сделать действий за короткое время из-за ИИ инструментов
При этом конверсия с отклика в оффер теперь не 1%, а 0.5%,
Много комментариев от нанимающих, что видят шаблонные сгенерированные профиля и описания опыта в резюме. Возникает Fear of ChatGPT slop = FOGO, созвучно с FOMO.
Это доказывает, что нейрослоп (AI слоп) работает в худшую сторону, а рекрутеры все чаще бояться обмана и мошенничества в опыте (на 74% чаще этот страх возникает сейчас, чем до прихода нейросетей в нашу жизнь).
Прочитал исследование и вот что думаю: за последние четыре года количество откликов на вакансии в среднем выросло в два раза по всему миру. На это влияет два фактора: 1) вакансий меньше чем кандидатов из-за экономических проблем 2) кандидаты больше успевают сделать действий за короткое время из-за ИИ инструментов
При этом конверсия с отклика в оффер теперь не 1%, а 0.5%,
Много комментариев от нанимающих, что видят шаблонные сгенерированные профиля и описания опыта в резюме. Возникает Fear of ChatGPT slop = FOGO, созвучно с FOMO.
Это доказывает, что нейрослоп (AI слоп) работает в худшую сторону, а рекрутеры все чаще бояться обмана и мошенничества в опыте (на 74% чаще этот страх возникает сейчас, чем до прихода нейросетей в нашу жизнь).
👍12
Почему сотрудники тревожатся
Сам рынок труда в периоде большой турбулентности из-за изменения процентных ставок, геополитической ситуации, экономическиого кризиса, который затрагивает как малый, так и крупный бизнес.
1. Из-за этого наблюдаю изменения структур команд: возникает тренд на гибкие команды, где, например, один PM задействован сразу в нескольких проектах, более дробный подход в управлении ресурсами разработки и дизайна.
2. Владельца стремятся снизить расходы и ИИ нередко служит лишь «удобным объяснением» для более широкой реструктуризации и сокращений персонала, как в российских, так и американских компаниях
3. При это растёт спрос на мягкие навыки (коммуникация, лидерство, эмпатия) даже в технических ролях. Важно подтверждать и демонстрировать доказательства труда: что за выполненной задачей стоят ваши усилия и процесс, а не генерация ИИ.
Что делать: HR-руководителям необходимо создавать культуру, в которой люди могут экспериментировать с ИИ без страха и открыто высказываться о проблемах имплентации моделей в ежедневную работу, чтобы у высшего руководства не было мнимой уверенности, в заменимости уже сейчас людей на агентов.
Как агент Смит в матрице копировал себя бесконечно и захватывал всё вокруг, так и ИИ-генерируемый труд рискует заполонить всё достаточно быстро.
Люди боятся, что их заменит, потому что кроме рынка труда с обычными людьми-профессионалами, теперь тебя сравнивают с очередной подпиской за двадцать баксов.
Сам рынок труда в периоде большой турбулентности из-за изменения процентных ставок, геополитической ситуации, экономическиого кризиса, который затрагивает как малый, так и крупный бизнес.
1. Из-за этого наблюдаю изменения структур команд: возникает тренд на гибкие команды, где, например, один PM задействован сразу в нескольких проектах, более дробный подход в управлении ресурсами разработки и дизайна.
2. Владельца стремятся снизить расходы и ИИ нередко служит лишь «удобным объяснением» для более широкой реструктуризации и сокращений персонала, как в российских, так и американских компаниях
3. При это растёт спрос на мягкие навыки (коммуникация, лидерство, эмпатия) даже в технических ролях. Важно подтверждать и демонстрировать доказательства труда: что за выполненной задачей стоят ваши усилия и процесс, а не генерация ИИ.
Что делать: HR-руководителям необходимо создавать культуру, в которой люди могут экспериментировать с ИИ без страха и открыто высказываться о проблемах имплентации моделей в ежедневную работу, чтобы у высшего руководства не было мнимой уверенности, в заменимости уже сейчас людей на агентов.
Как агент Смит в матрице копировал себя бесконечно и захватывал всё вокруг, так и ИИ-генерируемый труд рискует заполонить всё достаточно быстро.
Люди боятся, что их заменит, потому что кроме рынка труда с обычными людьми-профессионалами, теперь тебя сравнивают с очередной подпиской за двадцать баксов.
❤5
Новый паттерн интервью
Собеседуя продактов, я замечаю новый паттерн в вопросах, которые они задают.
Раньше спрашивали про домен, методологии, кейсы, опыт запусков. Теперь спрашивают: «А вы используете вайб-кодинг при работе над MVP? Это у вас обязательное требование?»
Примеры из практики: за несколько дней разворачивали приложение для анализа клиентского портфеля хедж-фонда. Задача, которая раньше занимала недели и требовала отдельной команды разработки. Теперь это входная точка для отсева кандидатов в одном из лондонских финтехов.
Аналогичная история происходит на стороне разработчиков: менеджеры в Big Tech уже устанавливают квоты: какой процент кода в году должен быть написан с помощью ИИ. И отдельно выделяют бюджет на корпоративные токены. Мне кажется, это очень верное решение.
Чтобы лучше понять, кто такие вайб-кодеры сегодня, я проанализировал 313 LinkedIn-профилей людей, которые сами себя так называют.
Вот что я увидел:
→ 81% — это мид-левел специалисты и основатели стартапов.
→ «Design» (83) и «product» (80) — на втором и третьем месте. Вайб-кодер = человек, который делает продукт целиком, от идеи до деплоя
→ Индия лидирует по числу профилей, обгоняя США и Канаду. Тренд можно наложить на общую численность населения.
Опытные инженеры принимают эту новую идентичность, потому что ИИ кратно ускоряет их работу и не стесняются писать про такие сайд-проекты, как и про новый тренд на стандарт разработки AI-SDLC.
Компании же устанавливают KPI на использование ИИ и выделяют бюджет на токены, например, Claude.
Собеседуя продактов, я замечаю новый паттерн в вопросах, которые они задают.
Раньше спрашивали про домен, методологии, кейсы, опыт запусков. Теперь спрашивают: «А вы используете вайб-кодинг при работе над MVP? Это у вас обязательное требование?»
Примеры из практики: за несколько дней разворачивали приложение для анализа клиентского портфеля хедж-фонда. Задача, которая раньше занимала недели и требовала отдельной команды разработки. Теперь это входная точка для отсева кандидатов в одном из лондонских финтехов.
Аналогичная история происходит на стороне разработчиков: менеджеры в Big Tech уже устанавливают квоты: какой процент кода в году должен быть написан с помощью ИИ. И отдельно выделяют бюджет на корпоративные токены. Мне кажется, это очень верное решение.
Чтобы лучше понять, кто такие вайб-кодеры сегодня, я проанализировал 313 LinkedIn-профилей людей, которые сами себя так называют.
Вот что я увидел:
→ 81% — это мид-левел специалисты и основатели стартапов.
→ «Design» (83) и «product» (80) — на втором и третьем месте. Вайб-кодер = человек, который делает продукт целиком, от идеи до деплоя
→ Индия лидирует по числу профилей, обгоняя США и Канаду. Тренд можно наложить на общую численность населения.
Опытные инженеры принимают эту новую идентичность, потому что ИИ кратно ускоряет их работу и не стесняются писать про такие сайд-проекты, как и про новый тренд на стандарт разработки AI-SDLC.
Компании же устанавливают KPI на использование ИИ и выделяют бюджет на токены, например, Claude.
👍5
Два крупных перехода: почему рекрутерам надо следить за ними.
Хантинг людей такого калибра это уникальный поиск и при зарплатах в 5 миллионов долларов в год бонус рекрутера мог бы быть вполне 10%: полмиллионный чек.
Просто если вы ищете куда качать себя дальше в поиске, погружайтесь в поиск ИИ-специалистов.
→ Брайан МакКэнн, сооснователь и технический директор You.com, переходит в Anthropic на должность старшего специалиста борд-состава
→ Джасджит Сехон, главный учёный и руководитель направления ИИ в Bridgewater, переходит в DeepMind на должность директора по стратегии
Это симптом войны за таланты.
Почему это происходит? Катастрофическая нехватка экспертизы. Людей, которые действительно умеют создавать и масштабировать большие языковые модели, лишь несколько тысяч.
Годовое вознаграждение от 5 до 10 млн долларов и выше для ключевых исследователей уже никого не удивляет. А это значит, что каждый нанятый топ-исследователь потенциально стоит миллиарды в будущей оценке компании.
Таланты утекают из «старых денег». Bridgewater — один из крупнейших хедж-фондов в мире. Финансы, академическая среда и крупный корпоративный технологический сектор теряют кадры в пользу передовых ИИ-лабораторий.
Многие исследователи переходят, потому что хотят работать над «самой важной технологией в истории человечества». Anthropic, в частности, сделала разработку безопасного (действительно ли?) ИИ центральным элементом своего позиционирования.
Что будет дальше? Я уже наблюдаю, как лаборатории «покупают» стартапы прежде всего ради стоящих за ними людей - хантинг в промышленных масштабах.
Хантинг людей такого калибра это уникальный поиск и при зарплатах в 5 миллионов долларов в год бонус рекрутера мог бы быть вполне 10%: полмиллионный чек.
Просто если вы ищете куда качать себя дальше в поиске, погружайтесь в поиск ИИ-специалистов.
→ Брайан МакКэнн, сооснователь и технический директор You.com, переходит в Anthropic на должность старшего специалиста борд-состава
→ Джасджит Сехон, главный учёный и руководитель направления ИИ в Bridgewater, переходит в DeepMind на должность директора по стратегии
Это симптом войны за таланты.
Почему это происходит? Катастрофическая нехватка экспертизы. Людей, которые действительно умеют создавать и масштабировать большие языковые модели, лишь несколько тысяч.
Годовое вознаграждение от 5 до 10 млн долларов и выше для ключевых исследователей уже никого не удивляет. А это значит, что каждый нанятый топ-исследователь потенциально стоит миллиарды в будущей оценке компании.
Таланты утекают из «старых денег». Bridgewater — один из крупнейших хедж-фондов в мире. Финансы, академическая среда и крупный корпоративный технологический сектор теряют кадры в пользу передовых ИИ-лабораторий.
Многие исследователи переходят, потому что хотят работать над «самой важной технологией в истории человечества». Anthropic, в частности, сделала разработку безопасного (действительно ли?) ИИ центральным элементом своего позиционирования.
Что будет дальше? Я уже наблюдаю, как лаборатории «покупают» стартапы прежде всего ради стоящих за ними людей - хантинг в промышленных масштабах.
❤4👍2👎1
Похожих на этот канал знаю еще несколько. Для рекрутеров полезен тем, как кандидат реально воспринимает все радужные ваши рассказы про этапы интервью и компанию, помогает реально подсмотреть у кого какие вилки из конкурентов на рынке.
Цифры зарплат, которые не публикуются обычно на хх или сайтах компании.
К стилю автора могут быть у кого-то вопросы, но это вкусовщина, бывает иногда слишком саркастично, что даже смешно
Цифры зарплат, которые не публикуются обычно на хх или сайтах компании.
К стилю автора могут быть у кого-то вопросы, но это вкусовщина, бывает иногда слишком саркастично, что даже смешно
❤2❤🔥1
Forwarded from Get Rejected
Вакансия: Data Engineer (Senior)
Компания: NDA (StartUP)
Предполагаемая вилка: 5000 - 6000 Euro
Период собеседования: Март 2026
Формат работы: Удаленная работа
Этапы собеседований:
HR -> Tech interview (CTO) -> Fit interview (COO + CFO + CTO +HRD) -> OFFER
Краткая справка о процессе интервью:
Связался с рекрутером, назначали интервью через неделю. На интервью были различные вопросы от CTO, касающиеся опыта работы, понимание предметной отрасли, какие задачи решал и так далее. Отдельный блок был по AI и проектированию ETL процесса ( System Design без отрисовки). Валидный кейс. Показалось что в некоторых моментах было слишком душно, под конец задал пару неудобных вопросов, дальше завершили интервью. Думал что справился со своей задачей получить отказ, но нет.
Позвали на финал. Финал был в формате расскажите про опыт, а потом как будто давали задачи которые предстоит решить и вы должны были дать вижен как вы эти задачи решили. Обычно такие собеседования ведут сразу к офферу, но после интервью не было обратной связи от нанимающих. HR поддерживает связь и дает статусы, но видимо компания пошла искать алмаз в стоге сена.
Компания: NDA (StartUP)
Предполагаемая вилка: 5000 - 6000 Euro
Период собеседования: Март 2026
Формат работы: Удаленная работа
Этапы собеседований:
HR -> Tech interview (CTO) -> Fit interview (COO + CFO + CTO +HRD) -> OFFER
Краткая справка о процессе интервью:
Связался с рекрутером, назначали интервью через неделю. На интервью были различные вопросы от CTO, касающиеся опыта работы, понимание предметной отрасли, какие задачи решал и так далее. Отдельный блок был по AI и проектированию ETL процесса ( System Design без отрисовки). Валидный кейс. Показалось что в некоторых моментах было слишком душно, под конец задал пару неудобных вопросов, дальше завершили интервью. Думал что справился со своей задачей получить отказ, но нет.
Позвали на финал. Финал был в формате расскажите про опыт, а потом как будто давали задачи которые предстоит решить и вы должны были дать вижен как вы эти задачи решили. Обычно такие собеседования ведут сразу к офферу, но после интервью не было обратной связи от нанимающих. HR поддерживает связь и дает статусы, но видимо компания пошла искать алмаз в стоге сена.
🤝2
Транскрибация встреч командных или интервью, запуск сразу же и без сторонних агентов https://www.granola.ai/. Очень полезный инструмент, который практически каждый день использую сейчас в работе и будет полезен рекрутеру.
Granola
Granola — The AI Notepad for back-to-back meetings
The AI notepad for back-to-back meetings. Notes, actions and memory. Without a meeting bot.
❤3💯2
💰 Сколько платят квантам vs AI-исследователям в Лондоне
Обе сферы охотятся за одними и теми же мозгами, но с разными аргументами.
На рынке 1,6 млн открытых AI-вакансий при 518 тысячах квалифицированных кандидатов; соотношение спроса к предложению 3,2 к 1, рынок кандидатов, что разгоняет гонку за талантами.
- AI-лаборатории Anthropic (создатели Claude) до £630k (исследователи получают в год), до £390k (инженеры);
- Средняя зарплата в Anthropic UK £288k + £225k акциями;
- DeepMind предположительно до £505k в среднем в год;
-OpenAI по калифорнийским листингам до $370k.
📈 Квантовые и торговые фирмы
1. Quadrature Capital £2,8 млн на человека 🤯
2. Jane Street / Citadel Securities £800k+ в среднем
Почему тогда идут в AI, а не в кванты? Такая карьера дает публикации и признание в научном мире. Пакет акциями: Anthropic оценивается в ~$1 трлн - апсайд огромный.
Миссия и продажа идеи кандидатам в AI компаниях устроена лучше: созданиеAGI, а не торговые платформы. Но среднесрочно квант платят больше прямо сейчас.
Для рекрутеров с обоих сфер это большой вызов, но и большие чеки, если вы владеете информацией и экспертизой найма в AI и квантах.
Обе сферы охотятся за одними и теми же мозгами, но с разными аргументами.
На рынке 1,6 млн открытых AI-вакансий при 518 тысячах квалифицированных кандидатов; соотношение спроса к предложению 3,2 к 1, рынок кандидатов, что разгоняет гонку за талантами.
- AI-лаборатории Anthropic (создатели Claude) до £630k (исследователи получают в год), до £390k (инженеры);
- Средняя зарплата в Anthropic UK £288k + £225k акциями;
- DeepMind предположительно до £505k в среднем в год;
-OpenAI по калифорнийским листингам до $370k.
📈 Квантовые и торговые фирмы
1. Quadrature Capital £2,8 млн на человека 🤯
2. Jane Street / Citadel Securities £800k+ в среднем
Почему тогда идут в AI, а не в кванты? Такая карьера дает публикации и признание в научном мире. Пакет акциями: Anthropic оценивается в ~$1 трлн - апсайд огромный.
Миссия и продажа идеи кандидатам в AI компаниях устроена лучше: созданиеAGI, а не торговые платформы. Но среднесрочно квант платят больше прямо сейчас.
Для рекрутеров с обоих сфер это большой вызов, но и большие чеки, если вы владеете информацией и экспертизой найма в AI и квантах.
Рефералка наоборот.
Видел недавно рекламу нескольких вебинаров на тему, как увеличить доход рекрутеру.
Отправляю вариант - брать деньги с кандидатов за их трудоустройство к вам [не является инвестиционной рекомендацией].
Или работать так, как будто вы порекомендовали друга, а бонус делить пополам [уже встречал такое на форуме vas3k].
Думаю, таких схем будет становиться всё больше, ведь кандидатов по-прежнему примерно в 20 раз больше, чем открытых вакансий - что внутри РФ, что на удалёнке.
Опять же, помочь сейчас могут только нетворкинг, умение относиться к поиску как к воронке и не сдаваться.
Видел недавно рекламу нескольких вебинаров на тему, как увеличить доход рекрутеру.
Отправляю вариант - брать деньги с кандидатов за их трудоустройство к вам [не является инвестиционной рекомендацией].
Или работать так, как будто вы порекомендовали друга, а бонус делить пополам [уже встречал такое на форуме vas3k].
Думаю, таких схем будет становиться всё больше, ведь кандидатов по-прежнему примерно в 20 раз больше, чем открытых вакансий - что внутри РФ, что на удалёнке.
Опять же, помочь сейчас могут только нетворкинг, умение относиться к поиску как к воронке и не сдаваться.
❤3
#менторинг
Ко мне всегда можно обратиться за помощью по сложным вопросам, связанным с людьми, и за разработкой лучших стратегий для организации.
Завершил продвинутую образовательную программу для HR-лидеров в ведущем международном сертифицированном центре CIPD. Программа охватывала стратегическое управление вознаграждением, управление людьми и трудовые отношения в технологических компаниях.
Получил квалификацию Level 7 — высший уровень для HR-директоров и Chief People Officers.
Познакомился с сильными одногруппниками, поделился своим опытом в tech и fintech и успешно завершил все исследовательские работы.
телеграм: @sarvarov_ruslan
Ко мне всегда можно обратиться за помощью по сложным вопросам, связанным с людьми, и за разработкой лучших стратегий для организации.
Завершил продвинутую образовательную программу для HR-лидеров в ведущем международном сертифицированном центре CIPD. Программа охватывала стратегическое управление вознаграждением, управление людьми и трудовые отношения в технологических компаниях.
Получил квалификацию Level 7 — высший уровень для HR-директоров и Chief People Officers.
Познакомился с сильными одногруппниками, поделился своим опытом в tech и fintech и успешно завершил все исследовательские работы.
телеграм: @sarvarov_ruslan
🔥20❤1
Интересная модель
VC-фонды отлично работают для денежных вливаний, но в условиях жёсткой конкуренции за инженеров и их ограниченного количества деньги бесполезны, если на них нельзя нанять лучшие кадры.
Есть альтернативная модель, где работает гибрид: венчурные деньги + talent agency
Армаан Али (CEO) — co-founded Human Capital построил крупнейшую talent-платформу в венчурном капитале, помогая портфельным компаниям делать более 1000 наймов в год бесплатно.
Два офиса: Сан-Франциско и Доха (там где я)
Получается, "умные" деньги и для founder'а это двойной leverage — деньги + готовый pipeline инженеров. Из клиентов: все компании Илона Маска, Bolt и Brex, – два миллиарда в управлении в портфеле.
Хотели бы быть Talent Partner в VC?
VC-фонды отлично работают для денежных вливаний, но в условиях жёсткой конкуренции за инженеров и их ограниченного количества деньги бесполезны, если на них нельзя нанять лучшие кадры.
Есть альтернативная модель, где работает гибрид: венчурные деньги + talent agency
Армаан Али (CEO) — co-founded Human Capital построил крупнейшую talent-платформу в венчурном капитале, помогая портфельным компаниям делать более 1000 наймов в год бесплатно.
Два офиса: Сан-Франциско и Доха (там где я)
Получается, "умные" деньги и для founder'а это двойной leverage — деньги + готовый pipeline инженеров. Из клиентов: все компании Илона Маска, Bolt и Brex, – два миллиарда в управлении в портфеле.
Хотели бы быть Talent Partner в VC?
Продолжение статьи на линкедин. https://www.linkedin.com/pulse/talent-culture-venture-capital-firms-ruslan-sarvarov-jri1f?utm_source=share&utm_medium=member_ios&utm_campaign=share_via
Linkedin
Talent Culture in Venture Capital Firms
Two opposite playbooks for the same problem. Talent is the most valuable asset —> build a machine to find and place the best.
Вакансия Qatar Insurance 🇶🇦
Ищу tech рекрутера с четырьмя годами опыта в продуктовых компаниях, и готового нанимать AI, Backend и QA инженеров для супер-аппа.
Проводить интервью, собирать заметки с ноуттейкера, сорсить по LinkedIn, спорить с нанимающими и собирать рекомендации по финалистам. Искать как по странам СНГ, так и внутри Катара, погружаться в культуру.
Ремоут 100%, писать можно мне на linkedin.com/in/sr4hr
Если долго не отвечаю, тогда закидывать через наш сайт https://qic.digital
P.S. Всех с международным днём HR специалистов!
Ищу tech рекрутера с четырьмя годами опыта в продуктовых компаниях, и готового нанимать AI, Backend и QA инженеров для супер-аппа.
Проводить интервью, собирать заметки с ноуттейкера, сорсить по LinkedIn, спорить с нанимающими и собирать рекомендации по финалистам. Искать как по странам СНГ, так и внутри Катара, погружаться в культуру.
Ремоут 100%, писать можно мне на linkedin.com/in/sr4hr
Если долго не отвечаю, тогда закидывать через наш сайт https://qic.digital
P.S. Всех с международным днём HR специалистов!
www.qic.digital
QIC digital hub | Build Qatar's first super app with your A-Team
We’re hiring top digital experts to help build innovative solutions in the Middle East. Apply today and be part of a dynamic team shaping the future of digital experiences.
❤8🔥5
Я думаю все видели новость, что CEO компании Bolt уволил всех эйчаров за неэффективность. Но эта вакансия вообще не в эту компания. Есть Bolt финтех, а есть Bolt такси и доставка еды
😁9