Cooper Fitch – Salary Guide UAE 2025.pdf
20.2 MB
Рынок зарплат зарубежом: ОАЭ 🇦🇪
Поиск в среднем занимает до 3 месяцев. Кандидаты отправляют около 100 откликов. Из 10 персонализированных сообщений в LinkedIn отвечают 1–2 нанимающих менеджера.
Обычно компании уточняют, находится ли кандидат уже в стране — это влияет на скорость рассмотрения заявки, чтобы ускорить получение ID.
Каналы поиска:
- LinkedIn
- Личный нетворкинг
- Несколько рекрутинговых агентств
Особенности процесса найма: Для трудоустройства часто требуются Experience Letter и Police Clearance Certificate (PCC). В корпорациях приглашают на интервью часто через 1-2 месяца после отклика, кандидатов очень много.
Специфика HR в регионе: функция больше административная и бюрократизированная, ограничено участие в стратегии. По программе эмиритизации на HR-позициях чаще нанимает граждан ОАЭ (до 90%), особенно в сервисных направлениях.
Практически отсутствуют профессиональные HR-сообщества, кроме небольших встреч выпускников CIPD в Дубае.
В LinkedIn активны примерно 15–20 русскоязычных HR-специалистов, кто работает в эмиратах. Другие национальности преобладают больше. Чтобы адаптировать резюме резюме по позиции бизнес-партнеров, нужно сделать больше акцент на работе со стейкхолдерами и people strategy.
HR-политики, поддержка изменений и инициатив по performance должны идти выше рекрутинга или брендинга работодателя.
🔹 Ориентиры по зарплатам на 2025 год
– Recruiter: около 15 000 AED
– Senior Recruiter: 18 000 – 20 000 AED
– HRBP в международных компаниях: 25 000–30 000 AED (часто есть 13-я зарплата или бонус)
Курс AED к доллару, примерно 3.65, что значит вилка для кандидатов с опытом от пяти лет в управлении персоналом где-то 4.000$ – 8.000$ в зависимости от уровня ответственности.
Из важного, что ожидания кандидатов нередко выше реальных предложений на 30%, особенно в крупных компаниях, где компенсации жестко структурированы. Чуть лучше в инвестиционных фондах и family office. Но это речь практически всегда на позиции офисные, реально удаленных вакансий меньше, как и уровень компенсаций на них, если это не топ-менеджмент.
P.S. Во вложении аналитика от агентств, страница 27 и страница 14, но как и любое агентство оно завышает прилично рынок vs реальность по уровню зарплат.
👨💻Кому интересно получить консультация от меня, как перейти на международный рынок и найти первую работу, пишите @sarvarov_ruslan и я поделюсь деталями.
Поиск в среднем занимает до 3 месяцев. Кандидаты отправляют около 100 откликов. Из 10 персонализированных сообщений в LinkedIn отвечают 1–2 нанимающих менеджера.
Обычно компании уточняют, находится ли кандидат уже в стране — это влияет на скорость рассмотрения заявки, чтобы ускорить получение ID.
Каналы поиска:
- Личный нетворкинг
- Несколько рекрутинговых агентств
Особенности процесса найма: Для трудоустройства часто требуются Experience Letter и Police Clearance Certificate (PCC). В корпорациях приглашают на интервью часто через 1-2 месяца после отклика, кандидатов очень много.
Специфика HR в регионе: функция больше административная и бюрократизированная, ограничено участие в стратегии. По программе эмиритизации на HR-позициях чаще нанимает граждан ОАЭ (до 90%), особенно в сервисных направлениях.
Практически отсутствуют профессиональные HR-сообщества, кроме небольших встреч выпускников CIPD в Дубае.
В LinkedIn активны примерно 15–20 русскоязычных HR-специалистов, кто работает в эмиратах. Другие национальности преобладают больше. Чтобы адаптировать резюме резюме по позиции бизнес-партнеров, нужно сделать больше акцент на работе со стейкхолдерами и people strategy.
HR-политики, поддержка изменений и инициатив по performance должны идти выше рекрутинга или брендинга работодателя.
🔹 Ориентиры по зарплатам на 2025 год
– Recruiter: около 15 000 AED
– Senior Recruiter: 18 000 – 20 000 AED
– HRBP в международных компаниях: 25 000–30 000 AED (часто есть 13-я зарплата или бонус)
Курс AED к доллару, примерно 3.65, что значит вилка для кандидатов с опытом от пяти лет в управлении персоналом где-то 4.000$ – 8.000$ в зависимости от уровня ответственности.
Из важного, что ожидания кандидатов нередко выше реальных предложений на 30%, особенно в крупных компаниях, где компенсации жестко структурированы. Чуть лучше в инвестиционных фондах и family office. Но это речь практически всегда на позиции офисные, реально удаленных вакансий меньше, как и уровень компенсаций на них, если это не топ-менеджмент.
P.S. Во вложении аналитика от агентств, страница 27 и страница 14, но как и любое агентство оно завышает прилично рынок vs реальность по уровню зарплат.
👨💻Кому интересно получить консультация от меня, как перейти на международный рынок и найти первую работу, пишите @sarvarov_ruslan и я поделюсь деталями.
Убытки от киберпреступности превышают ВВП многих стран.
В 2026 году они достигнут $10,8 трлн. Компании активно инвестируют в защиту: рост трат наблюдается во всех ключевых сегментах, cloud и AI‑защита. Спрос на экспертов (особенно с ключевыми сертификациями) продолжает расти, X-Ray позволяет эффективно искать их в LinkedIn.
⚡️site:linkedin.com/in/ ("cybersecurity analyst" OR "information security")
(CISSP OR CISM OR "security clearance")
("threat detection" OR "incident response")
penetration -recruiter
В 2024 году открыто 3,4 миллиона вакансий в кибербезопасности, каждый год число растет на 10%. На заметку фрилансерам и предпринимателям, что в штатах около 20 активных рекрутинговых агентств, кто специализируется только на найме в cybersec и имеют большое количество клиентов, но таких агентств кадровых не встречал в ру-сегменте, только аутсорс.
#sourcing #future
В 2026 году они достигнут $10,8 трлн. Компании активно инвестируют в защиту: рост трат наблюдается во всех ключевых сегментах, cloud и AI‑защита. Спрос на экспертов (особенно с ключевыми сертификациями) продолжает расти, X-Ray позволяет эффективно искать их в LinkedIn.
⚡️site:linkedin.com/in/ ("cybersecurity analyst" OR "information security")
(CISSP OR CISM OR "security clearance")
("threat detection" OR "incident response")
penetration -recruiter
В 2024 году открыто 3,4 миллиона вакансий в кибербезопасности, каждый год число растет на 10%. На заметку фрилансерам и предпринимателям, что в штатах около 20 активных рекрутинговых агентств, кто специализируется только на найме в cybersec и имеют большое количество клиентов, но таких агентств кадровых не встречал в ру-сегменте, только аутсорс.
#sourcing #future
Новый сезон моего проекта,
это подкаст Карьерный Портфель. Здесь я говорю с людьми из индустрии про нелинейное достижение карьерного успеха и непотопляемые кризисами портфели занятости.
Михаил Арзуманов, CTO и фаундер консалтингового агентства в Дубае, победитель Forbes 30 under 30. Мы поговорим о старте карьеры в IT до технического директора, обсудим, как образование помогает расти качественно.
Рассмотрим типичные задачи и сложные вызовы, с которыми сталкивается CTO в стартапах и корпорациях. Обсудим навыки для тех, кто хочет перейти в эту нишу. Чем помогает нетворкинг в новом регионе? Все это в выпуске на всех платформах: Яндекс, Spotify, Apple Music
Шер, лайк, подписка 🔥
это подкаст Карьерный Портфель. Здесь я говорю с людьми из индустрии про нелинейное достижение карьерного успеха и непотопляемые кризисами портфели занятости.
Михаил Арзуманов, CTO и фаундер консалтингового агентства в Дубае, победитель Forbes 30 under 30. Мы поговорим о старте карьеры в IT до технического директора, обсудим, как образование помогает расти качественно.
Рассмотрим типичные задачи и сложные вызовы, с которыми сталкивается CTO в стартапах и корпорациях. Обсудим навыки для тех, кто хочет перейти в эту нишу. Чем помогает нетворкинг в новом регионе? Все это в выпуске на всех платформах: Яндекс, Spotify, Apple Music
Шер, лайк, подписка 🔥
YouTube
Руслан Сарваров / Михаил Арзуманов – IT в Дубае: путь к бизнесу и Forbes 30 under 30
Михаил Арзуманов, CTO и фаундер консалтингового агентства в Дубае, победитель Forbes 30 under 30. Мы поговорим о старте карьеры в IT до технического директора, обсудим, как образование помогает расти качественно.
Рассмотрим типичные задачи и сложные вызовы…
Рассмотрим типичные задачи и сложные вызовы…
Поработать со мной или получить полезную консультацию, если вы эйчар, рекрутер или менеджер в айти — можно тут: https://taplink.cc/sarvarov_ruslan
Principal Recruiter или Director of Recruiting?
В рекрутинге часто возникает выбор: идти в сторону экспертизы или управления.
Роль Principal даёт больше гибкости и возможностей: это старший индивидуальный эксперт, к которому обращаются по стратегическим и сложным позициям. При равной оплате такой путь часто выглядит привлекательнее, ведь директорских позиций мало, и попасть в них гораздо сложнее.
С другой стороны, Director - это уже управление командами и стратегией всего отдела. Такой шаг открывает путь в топ-менеджмент, но требует другого набора навыков и гораздо более ограниченного рынка вакансий.
Иногда полезно хотя бы на несколько лет попробовать управленческую роль. Опыт руководства людьми даёт ценные уроки и расширяет карьерные возможности, даже если в итоге понимаешь, что ближе путь индивидуального эксперта. Вернуться обратно в IC всегда проще, чем наоборот перейти в управление без опыта.
#challenge
В рекрутинге часто возникает выбор: идти в сторону экспертизы или управления.
Роль Principal даёт больше гибкости и возможностей: это старший индивидуальный эксперт, к которому обращаются по стратегическим и сложным позициям. При равной оплате такой путь часто выглядит привлекательнее, ведь директорских позиций мало, и попасть в них гораздо сложнее.
С другой стороны, Director - это уже управление командами и стратегией всего отдела. Такой шаг открывает путь в топ-менеджмент, но требует другого набора навыков и гораздо более ограниченного рынка вакансий.
Иногда полезно хотя бы на несколько лет попробовать управленческую роль. Опыт руководства людьми даёт ценные уроки и расширяет карьерные возможности, даже если в итоге понимаешь, что ближе путь индивидуального эксперта. Вернуться обратно в IC всегда проще, чем наоборот перейти в управление без опыта.
#challenge
Написал для крупнейшего медиа про технологии в Центральной Азии материал про стартапы и ошибки при старте в IT: https://digitalbusiness.kz/2025-08-26/ekspert-rasskazal-kakie-oshibki-razrushayut-it-startapi-na-starte-investitsiy/
По данным CB Insights, около 23% стартапов проваливаются именно из-за проблем в команде на старте. Ошибки при подборе ключевых сотрудников чаще приводят к кризисам в технологических стартапах, а также снижают вероятность привлечения следующих раундов в два раза.
Полный материал по ссылке.
#articles
По данным CB Insights, около 23% стартапов проваливаются именно из-за проблем в команде на старте. Ошибки при подборе ключевых сотрудников чаще приводят к кризисам в технологических стартапах, а также снижают вероятность привлечения следующих раундов в два раза.
Полный материал по ссылке.
#articles
DigitalBusiness.kz
Эти 4 ошибки лишают стартапы инвестиций
Директор по персоналу и бизнес-консультант Руслан Сарваров рассказал о 4 ошибках, которые разрушают ИТ-стартапы на раннем этапе, и о том, как их избежать.
Новые вакансии рекрутера
К Лизе из Pragmatica @liza_uspenskaia открыто две фуллтайм-позиции рекрутера (грейд: jun+ / middle). Ищут тех, кто умеет выстраивать стратегию поиска, вести воронку и аналитику подбора, уверенно сорсить и расширять каналы, проводить первичные интервью.
Функционал включает полный цикл подбора для аутстафф-позиций, формирование базы талантов и постоянный нетворк; согласование требований с hiring-менеджерами; подготовку и адаптацию текстов вакансий под площадки; активный поиск на Behance, Dribbble, LinkedIn и в профильных сообществах; первичные интервью и экспресс-оценку портфолио.
Ожидается аккуратная HR-аналитика: конверсии воронки, time-to-hire, эффективность источников, качество найма (в т.ч. прохождение ИС), рекомендации по улучшениям и мониторинг рынка (зарплаты, тренды).
Подробности тут: ссылка на вакансии или задать вопрос / прислать CV сюда.
#vacancy #recruiter
К Лизе из Pragmatica @liza_uspenskaia открыто две фуллтайм-позиции рекрутера (грейд: jun+ / middle). Ищут тех, кто умеет выстраивать стратегию поиска, вести воронку и аналитику подбора, уверенно сорсить и расширять каналы, проводить первичные интервью.
Функционал включает полный цикл подбора для аутстафф-позиций, формирование базы талантов и постоянный нетворк; согласование требований с hiring-менеджерами; подготовку и адаптацию текстов вакансий под площадки; активный поиск на Behance, Dribbble, LinkedIn и в профильных сообществах; первичные интервью и экспресс-оценку портфолио.
Ожидается аккуратная HR-аналитика: конверсии воронки, time-to-hire, эффективность источников, качество найма (в т.ч. прохождение ИС), рекомендации по улучшениям и мониторинг рынка (зарплаты, тренды).
Подробности тут: ссылка на вакансии или задать вопрос / прислать CV сюда.
#vacancy #recruiter
Linkedin or Interpol?
17-летний разработчик из Франции разработал игру, которая поможет рекрутерам познавательно провести время. Tinder-лайк механика, где ты угадываешь: это фотка из профиля в Linkedin или фотка из розыска по международным преступлениям.
Попробовать поиграть можно тут https://interpol.thebrainfox.com/
#sourcing #games
17-летний разработчик из Франции разработал игру, которая поможет рекрутерам познавательно провести время. Tinder-лайк механика, где ты угадываешь: это фотка из профиля в Linkedin или фотка из розыска по международным преступлениям.
Попробовать поиграть можно тут https://interpol.thebrainfox.com/
#sourcing #games
Ищу к себе в команду, тут больше с релокацией в Дубай.
Нужен опыт работы в роли человека, который соединяет бизнес-требования и HR-стратегию в рамках одного из региональных офисов Qatar Insurance Company – UAE.
Важно уметь находить общий язык с разными типами стейкхолдеров, понимать, как выстраивать цикл Performance Review и цифровизировать воронку найма, при этом соблюдая требования комплаенса и храня данные кандидатов внутри страны.
Из преимуществ: сильная HR-команда моих коллег, конкурентный соцпакет и зарплатная вилка по рынку (как писал выше в одном из постов). Буду рад рекомендациям или откликам: https://www.qic.digital/careers/hr-business-partner-uae
Постараюсь всем дать фидбек, но откликов сотни, занимает время) вопросы можно сюда @sarvarov_ruslan
#hrbp #job
Нужен опыт работы в роли человека, который соединяет бизнес-требования и HR-стратегию в рамках одного из региональных офисов Qatar Insurance Company – UAE.
Важно уметь находить общий язык с разными типами стейкхолдеров, понимать, как выстраивать цикл Performance Review и цифровизировать воронку найма, при этом соблюдая требования комплаенса и храня данные кандидатов внутри страны.
Из преимуществ: сильная HR-команда моих коллег, конкурентный соцпакет и зарплатная вилка по рынку (как писал выше в одном из постов). Буду рад рекомендациям или откликам: https://www.qic.digital/careers/hr-business-partner-uae
Постараюсь всем дать фидбек, но откликов сотни, занимает время) вопросы можно сюда @sarvarov_ruslan
#hrbp #job
«Нам нужно меньше голов»
компании открыто сокращают людей из-за AI
За последние недели сразу три крупных бизнеса объявили массовые увольнения:
xAI (стартап Илона Маска в сфере ИИ) минус 500 сотрудников, занимавшихся обучением Grok.
Salesforce (CRM и бизнес-приложения для корпораций) уволили 4,000 человек в клиентской поддержке с тезисом: «AI заменяет людей».
Fiverr (маркетплейс фриланса), сократили 250 сотрудников (30% компании), заявив переход на AI-first стратегию.
p.s. еще вот вам исследование-инфографика, что в среднем при увольнениях в американской айти компании ты получаешь 3 оклада.
#challenge #ai
компании открыто сокращают людей из-за AI
За последние недели сразу три крупных бизнеса объявили массовые увольнения:
xAI (стартап Илона Маска в сфере ИИ) минус 500 сотрудников, занимавшихся обучением Grok.
Salesforce (CRM и бизнес-приложения для корпораций) уволили 4,000 человек в клиентской поддержке с тезисом: «AI заменяет людей».
Fiverr (маркетплейс фриланса), сократили 250 сотрудников (30% компании), заявив переход на AI-first стратегию.
p.s. еще вот вам исследование-инфографика, что в среднем при увольнениях в американской айти компании ты получаешь 3 оклада.
#challenge #ai
Мы много говорим как ловить overemployed-разработчиков, кто по совету 🐺 сообществ работает на двух или трех фулл-тайм работах одновременно. А как такой же формат выглядит, если ты решил попробовать такое в эйчар?
В 2020 году Джессика Уиндер, вице-президент по HR и карьерный коуч из Лас-Вегаса, решилась на эксперимент — одновременно работать на двух полных удалённых ставках.
Её цель была простой: за 90 дней выплатить кредитные карты. Но когда это получилось, она продолжила работать так целый год и сэкономила более $100 000. Эти деньги она потратила на свадьбу, медовый месяц, переезд и накопления.
При этом обе работы оплачивались на уровне шести цифр, а свободное время на первой должности позволяло ей совмещать ещё одну.
Однако такой опыт оказался крайне напряжённым. Джессике приходилось по 12–13 часов в день участвовать в бесконечных встречах, иногда подключаясь к двум одновременно с разных ноутбуков. Она жила в режиме постоянного стресса, контролируя чаты и совмещая задачи.
Несмотря на финансовую выгоду и развитие новых компетенций, работа на два фронта лишала её отдыха и была рискованной: при обнаружении ей грозило увольнение сразу с обеих должностей.
Сегодня Джессика признаётся, что больше не повторила бы этот опыт, но считает, что для свободных от семейных обязательств специалистов это может стать краткосрочной стратегией.
P.S. Посмотрел линкедин https://www.linkedin.com/in/jessicadwinder и кажется теперь она совмещает 6 работ, вместо двух 🥲
#challenge #article
В 2020 году Джессика Уиндер, вице-президент по HR и карьерный коуч из Лас-Вегаса, решилась на эксперимент — одновременно работать на двух полных удалённых ставках.
Её цель была простой: за 90 дней выплатить кредитные карты. Но когда это получилось, она продолжила работать так целый год и сэкономила более $100 000. Эти деньги она потратила на свадьбу, медовый месяц, переезд и накопления.
При этом обе работы оплачивались на уровне шести цифр, а свободное время на первой должности позволяло ей совмещать ещё одну.
Однако такой опыт оказался крайне напряжённым. Джессике приходилось по 12–13 часов в день участвовать в бесконечных встречах, иногда подключаясь к двум одновременно с разных ноутбуков. Она жила в режиме постоянного стресса, контролируя чаты и совмещая задачи.
Несмотря на финансовую выгоду и развитие новых компетенций, работа на два фронта лишала её отдыха и была рискованной: при обнаружении ей грозило увольнение сразу с обеих должностей.
Сегодня Джессика признаётся, что больше не повторила бы этот опыт, но считает, что для свободных от семейных обязательств специалистов это может стать краткосрочной стратегией.
P.S. Посмотрел линкедин https://www.linkedin.com/in/jessicadwinder и кажется теперь она совмещает 6 работ, вместо двух 🥲
#challenge #article
Business Insider
I saved over $100,000 by working two full-time remote jobs for a year. It was chaos at times but worth it.
Jessica Winder added a second full-time HR position to her plate during the pandemic. Working two six-figure jobs for a year helped her save $100,000.
Сколько должен быть реферальный бонус?
Найм через нетворкинг хороший инструмент, и дело не в денежной мотивации. Рефералы могут привлекать людей с похожими ценностями и отношением к корпоративной культурой, что формирует более цельную организацию.
На всех прошлых местах работы, где я руководил IT-наймом бонус был для сотрудников от 1000 до 2000$ в среднем.
Последнее время в соцсетях как минимум от двух фаундеров из СНГ (Higgsfield / Leaping AI) видел суммы в районе за 5.000$ за успешные рекомендации. Получить их можно даже тем, кто не работает в компании.
Хотя был кейс Google: когда Google удвоил бонус за реферал с $2,000 до $4,000, это не увеличило число рефералов.
#challenge #talent #acquisition
Найм через нетворкинг хороший инструмент, и дело не в денежной мотивации. Рефералы могут привлекать людей с похожими ценностями и отношением к корпоративной культурой, что формирует более цельную организацию.
На всех прошлых местах работы, где я руководил IT-наймом бонус был для сотрудников от 1000 до 2000$ в среднем.
Последнее время в соцсетях как минимум от двух фаундеров из СНГ (Higgsfield / Leaping AI) видел суммы в районе за 5.000$ за успешные рекомендации. Получить их можно даже тем, кто не работает в компании.
Хотя был кейс Google: когда Google удвоил бонус за реферал с $2,000 до $4,000, это не увеличило число рефералов.
#challenge #talent #acquisition
Продолжение (или конец) виральной истории взаимоотношений между СЕО и эйчар.
Я все больше погружаюсь в материалы по рекрутингу и сорсингу от западных экспертов, чтобы рассказать вам, что ждет нас в 2026 году.
Вот последнее видео от Brianna Ronney, рекрутера и фаундера агентства из Сан-Франциско, где она рассказывает про отраслевые стандарты для американского рекрутера:
Работа с воронкой. На создание воронки уходит 2 недели. Находится 150-200 кандидатов и рассылаются им письма
Процент ответа 13 - 25 % в зависимости от вакансии
В неделю рекрутер передает до 6 заинтересованных кандидатов нанимающему менеджеру. Около 70% проходят интервью успешно.
Нагрузка на рекрутера. 3 - 5 стримов по стекам технологий или 15 - 20 вакансий, где нет нишевых позиций и без уровня senior / lead
Количество закрытых вакансий.
Американский стандарт - это минимум 2 найма в месяц, но если позиция уровня junior, тогда 4-5 закрытых. Многое зависит есть ли отклики или воронка построена только на сорсинге.
Обращаем внимание на процессы компании, куда нанимаем. Если процесс собеседований растянут на полтора месяца, тогда … 😢
Какие выводы делаю? Мои убеждения из 2021 года по стандарту на нашем рынке остаются прежними:
Хороший рекрутер в нормальных процессах закрывает 3-4 вакансии в месяц, работая в инхаус (продукт / аутсорс). Если речь про кадровые агентства, там уже 1-2 вакансии. И да, появление AI пока принципиально не изменило работу и не заменило рекрутеров.
Вот последнее видео от Brianna Ronney, рекрутера и фаундера агентства из Сан-Франциско, где она рассказывает про отраслевые стандарты для американского рекрутера:
Работа с воронкой. На создание воронки уходит 2 недели. Находится 150-200 кандидатов и рассылаются им письма
Процент ответа 13 - 25 % в зависимости от вакансии
В неделю рекрутер передает до 6 заинтересованных кандидатов нанимающему менеджеру. Около 70% проходят интервью успешно.
Нагрузка на рекрутера. 3 - 5 стримов по стекам технологий или 15 - 20 вакансий, где нет нишевых позиций и без уровня senior / lead
Количество закрытых вакансий.
Американский стандарт - это минимум 2 найма в месяц, но если позиция уровня junior, тогда 4-5 закрытых. Многое зависит есть ли отклики или воронка построена только на сорсинге.
Обращаем внимание на процессы компании, куда нанимаем. Если процесс собеседований растянут на полтора месяца, тогда … 😢
Какие выводы делаю? Мои убеждения из 2021 года по стандарту на нашем рынке остаются прежними:
Хороший рекрутер в нормальных процессах закрывает 3-4 вакансии в месяц, работая в инхаус (продукт / аутсорс). Если речь про кадровые агентства, там уже 1-2 вакансии. И да, появление AI пока принципиально не изменило работу и не заменило рекрутеров.
Мнение дня: что с рекрутингом в 2026
1. IT-рекрутинг не умирает. Рекрутер с хорошими скиллами будет примерно в таком же дефиците, как и AI-инженера. Нанять готового — дорого. Что делают крупные игроки? Запускают внутренние корпоративные универсеты, вкладываются в образование и внутренний карьерный пул.
2. Автоматизация через агентов меняет HR-процессы. Но полностью процесс найма алгоритмам не доверяют - слишком много нестандартных случаев, где нейросеть может ошибиться. Чат-боты внутри сайтов с вакансиями, продвинутые ATS-системы и сервисы ИИ-заметок для интервью - круто! Но нужен диджитальный рекрутер, кто будет дирижировать оркестром, управлять экосистемой инструментов и данных.
3. Будущее за сорсерами? 20/80. Если в 2021 году было важно количество и качество найденных кандидатов, сейчас сильная сторона – это вовремя предложить кандидату то, что важно для его карьеры сейчас. Поэтому ключевая метрика для сорсинга: процент мэтчинга кандидата и компании в данный момент времени.
4. Будущее за соцсетями? Нет. Раньше телеграм-чаты и каналы давали больше релевантных кандидатов / предложений, ваш пост могли заметить даже без прокаченного HR-бренда. Сейчас мощная сегрегация мессенджеров и соцсетей на те, которые работают в одной стране, но недоступны в другой.
5. Будущее за кандидатами по подписке? Возможно. Слышал, что компании так или иначе стремятся снизить ФОТ и возможно продукты частичной занятости и найма на проект / парт-тайм снова выстрелят, как во время пандемии был спрос на аутстафф-платформы.
6. Кто успел вложиться в алгоритмы сорсинга по внутренней базе кандидатов - теперь в выигрыше. На hh новых резюме стало сильно больше, на Linkedin разработчики все чаще имеют супер подробные профили информации про опыт (привлекают рекрутерский спам с вакансиями). Хотите нанимать? тогда бежим прокачиваться в базовых моделях vibe-кодинга и как строить простые фильтровые модели, чтобы оценивать новые профили на стаковерфлоу, гитхаб, личных сайтах, соцсетях, etc и еще смотрим пункт 3
7. Рынок найма 2026 полон изменений и сюрпризов. Может все наладится в 2027 и подрастут новые компании-работодатели? Нет. Компаний, готовых взять на себя ответственность за фуллтайм-найм и активно нанимающих, мало, и в мире этот тренд из-за кризиса продолжается. Новым стартапам взяться неоткуда, а на международную компанию нужны только сеньоры. А еще удаленка повсеместно отменяется (более 80%), что не позволяет работать на европу + штаты и это тоже потеря большого рынка труда.
Что с этим делать? Рекрутерам - больше работать над автоматизацией воронки: улучшать системы, прорабатывать скоринг-карты интервью и составлять планы развития нанимающих менеджеров. HR - говорить с бизнесом, быть готовыми нанимать проектные команды вместо фуллтайм и приземлять зарплатные ожидания кандидатов на текущие реалии.
---
➤➤ Получить идеи для найма и консультацию: @sarvarov_ruslan
1. IT-рекрутинг не умирает. Рекрутер с хорошими скиллами будет примерно в таком же дефиците, как и AI-инженера. Нанять готового — дорого. Что делают крупные игроки? Запускают внутренние корпоративные универсеты, вкладываются в образование и внутренний карьерный пул.
2. Автоматизация через агентов меняет HR-процессы. Но полностью процесс найма алгоритмам не доверяют - слишком много нестандартных случаев, где нейросеть может ошибиться. Чат-боты внутри сайтов с вакансиями, продвинутые ATS-системы и сервисы ИИ-заметок для интервью - круто! Но нужен диджитальный рекрутер, кто будет дирижировать оркестром, управлять экосистемой инструментов и данных.
3. Будущее за сорсерами? 20/80. Если в 2021 году было важно количество и качество найденных кандидатов, сейчас сильная сторона – это вовремя предложить кандидату то, что важно для его карьеры сейчас. Поэтому ключевая метрика для сорсинга: процент мэтчинга кандидата и компании в данный момент времени.
4. Будущее за соцсетями? Нет. Раньше телеграм-чаты и каналы давали больше релевантных кандидатов / предложений, ваш пост могли заметить даже без прокаченного HR-бренда. Сейчас мощная сегрегация мессенджеров и соцсетей на те, которые работают в одной стране, но недоступны в другой.
5. Будущее за кандидатами по подписке? Возможно. Слышал, что компании так или иначе стремятся снизить ФОТ и возможно продукты частичной занятости и найма на проект / парт-тайм снова выстрелят, как во время пандемии был спрос на аутстафф-платформы.
6. Кто успел вложиться в алгоритмы сорсинга по внутренней базе кандидатов - теперь в выигрыше. На hh новых резюме стало сильно больше, на Linkedin разработчики все чаще имеют супер подробные профили информации про опыт (привлекают рекрутерский спам с вакансиями). Хотите нанимать? тогда бежим прокачиваться в базовых моделях vibe-кодинга и как строить простые фильтровые модели, чтобы оценивать новые профили на стаковерфлоу, гитхаб, личных сайтах, соцсетях, etc и еще смотрим пункт 3
7. Рынок найма 2026 полон изменений и сюрпризов. Может все наладится в 2027 и подрастут новые компании-работодатели? Нет. Компаний, готовых взять на себя ответственность за фуллтайм-найм и активно нанимающих, мало, и в мире этот тренд из-за кризиса продолжается. Новым стартапам взяться неоткуда, а на международную компанию нужны только сеньоры. А еще удаленка повсеместно отменяется (более 80%), что не позволяет работать на европу + штаты и это тоже потеря большого рынка труда.
Что с этим делать? Рекрутерам - больше работать над автоматизацией воронки: улучшать системы, прорабатывать скоринг-карты интервью и составлять планы развития нанимающих менеджеров. HR - говорить с бизнесом, быть готовыми нанимать проектные команды вместо фуллтайм и приземлять зарплатные ожидания кандидатов на текущие реалии.
---
➤➤ Получить идеи для найма и консультацию: @sarvarov_ruslan
❤1
За последнюю неделю в вакансиях трёх стартапов я несколько раз встретил упоминание графика 9–9–6 и 80-часовой рабочей недели.
До пандемии это было популярно в китайском big tech. Год назад такое публиковали как требование ИИ-стартапы из Силиконовой долины.
Сейчас вижу это на hh и LinkedIn в СНГ-компаниях. Это новый тренд пришел к нам?
До пандемии это было популярно в китайском big tech. Год назад такое публиковали как требование ИИ-стартапы из Силиконовой долины.
Сейчас вижу это на hh и LinkedIn в СНГ-компаниях. Это новый тренд пришел к нам?
Возьму на менторство до Нового года двух IT-рекрутеров или HR-менеджеров. Про мой опыт тут или тут можно посмотреть отзывы. Приходите, если хотите решить карьерную или рабочую проблему, нужен опытный взгляд и совет со стороны @sarvarov_ruslan
sr4hr.academy
SR4HR.Academy — HR-консалтинг
HR-консалтинговое агентство. Аудит HR-процессов, построение команд, обучение рекрутеров.
Набор на менторство (о котором писал в предыдущем посте) закрыт.
Хочу рассказать, зачем нужны публичные проекты и почему они так сильно ускоряют рост.
Пару лет назад мы с Никитой Николаевым брейнштормили идеи для его кадрового агентства и крупных конференций в @helloworldagency, потом вместе с Язилей Насибуллиной придумывали концепты закрытого коммьюнити Recruiter’s Code @recruiterscode.
Позже был Talent Insider, где целый год мы с Димой Зинченко делали материалы бок о бок, чтобы прокачать коммьюнити и расширить горизонты рекрутеров. Эти проекты не всегда были про деньги. Они давали пространство для роста, сильные связи и ощущение «гаражного стартапа», где вы вместе придумываете что-то новое и делаете много руками.
Сейчас я запускаю новый телеграм-канал и ищу единомышленника, кто работает на позиции HR-директора или Head of People. Нужно будет отбирать лучшие материалы, придумывать бесплатные инструменты, собирать аналитику для коммьюнити и делиться тем, о чем обычно не говорят даже на платных конференциях. Если вам хочется вырасти, прокачать свой бренд и вложиться во что-то большее и долговечное, чем просто регулярная работа, напишите мне. Давайте знакомиться.
Хочу рассказать, зачем нужны публичные проекты и почему они так сильно ускоряют рост.
Пару лет назад мы с Никитой Николаевым брейнштормили идеи для его кадрового агентства и крупных конференций в @helloworldagency, потом вместе с Язилей Насибуллиной придумывали концепты закрытого коммьюнити Recruiter’s Code @recruiterscode.
Позже был Talent Insider, где целый год мы с Димой Зинченко делали материалы бок о бок, чтобы прокачать коммьюнити и расширить горизонты рекрутеров. Эти проекты не всегда были про деньги. Они давали пространство для роста, сильные связи и ощущение «гаражного стартапа», где вы вместе придумываете что-то новое и делаете много руками.
Сейчас я запускаю новый телеграм-канал и ищу единомышленника, кто работает на позиции HR-директора или Head of People. Нужно будет отбирать лучшие материалы, придумывать бесплатные инструменты, собирать аналитику для коммьюнити и делиться тем, о чем обычно не говорят даже на платных конференциях. Если вам хочется вырасти, прокачать свой бренд и вложиться во что-то большее и долговечное, чем просто регулярная работа, напишите мне. Давайте знакомиться.
👍1