Коллеги из СберУниверситета попросили дать комментарий к новому материалу.

Поделилась одним из любимых приемов. Можно даже сказать формулой.
Работает и в обучении, и в сообществах

«Как сделать так, чтобы» + фокусная задача = действия, решающие проблему

Как сделать так, чтобы

➕участники сразу понимали, кого ещё пригласить в сообщество

➕участники не стеснялись задавать вопросы

➕встречи сообщества выделялись в календаре участников и отличались от других

➕участники воспринимали комьюнити как первый источник, к которому они обратятся за экспертизой

➕встречи сообщества организовывались с нулевым бюджетом

Ещё в эту формулу полезно добавлять прием из креативных методологий. Об этом напишу отдельно

https://t.me/spice_community

Покажу, как работают креативные приемы для решения задач сообщества.
Возьмем одну фокусировку из поста. Например "Как сделать так, чтобы участники не стеснялись задавать вопросы в сообществе"

Попробуем найти решение с помощью ТРИЗ.

В Теории решения изобретательских задач есть такой метод -- "Свертывание". Это когда мы с системой делаем что-то такое, что затраты сокращаются, а ее полезная функция увеличивается.
Свертывание бывает трех типов:

Тип А. Действие можно вообще отменить
Тип B. Система сама решает задачу
Тип С. Какая-то внешняя система решает задачу

Применим прием к нашей задаче-фокусировке

💡 Тип А. Участники вообще не задают вопросов, которые задавать страшно/стыдно/ неудобно.

Как это приземлить на практику?
Сделать функцию "Задать вопрос анонимно"

💡 Тип B. Участники сами делают так, что в сообществе не страшно задавать вопросы?

Какой ресурс мы тут можем вытащить из сообщества?
Например, записать интервью с несколькими участниками, которые рассказывают о своем опыте получения знаний от комьюнити и своих эмоциях на старте.
Или регулярно делиться кейсами, как заданный вопрос привел к решению и пользе.
Делать дайджест "Вопрос на засыпку"

💡 Тип C. Кто-то другой/ другая система решает задачу

Как можно реализовать.
Например, комьюнити-менеджер раз в две недели запускает форму для вопросов, а потом публикует их списком, чтобы участники помогли с ответом

Конечно, эту же задачу можно решать и другими приемами из креативных методологий.

https://t.me/spice_community

✝️🅰️💟☸️- модель в работе с сообществами.

И при проектировании обучения, кстати, тоже она абсолютно, на мой взгляд, применима.

Изначально EACH-модель разработана для HR. И не кем-нибудь, а автором бестселлера «HR Disrupted», HRD канала BBC Люси Адамс.

В акрониме зашифрована система принципов, от которых мы строим отношения с сотрудниками (E-employees). Но сюда можно подставить и «участники сообщества» и «участники обучения».

Люси Адамс предлагает все действия и решения проектировать и принимать через призму отношения к людям как к:

🅰️(adults), Взрослым.
💟(consumers), Потребителям/Клиентам
☸️(human beings), Живым людям

Под каждый принцип есть набор вопросов — челленджей.

Например, для
🅰️adults

✅В следующий раз, когда вы будете вносить изменения или создавать процедуру, спросите себя, — не задизайнили ли вы «детско-родительскую модель», не осознавая этого.

✅Спросите себя, не направлены ли ваши процедуры на защиту организации/сообщества/программы от любых случайностей, а не на то, чтобы помочь людям лучше выполнять свою работу/ достигать целей.
Ведь одно можно сказать наверняка: в мире не существует достаточного количества правил, чтобы обеспечить полную безопасность каждого.

✅Спросите себя, — побуждает ли сотрудников проводимое вами обучение/ активности думать самостоятельно?

Распишу ещё в следующем посте про «потребителей» и «живых людей»

https://t.me/spice_community

Продолжение про EACH-модель.

Вопросы для проверки, всё ли ок с отношением к людям как к
C (consumers/ клиентам)
H (human beings/ живым людям)

💟 (consumers)

✅ Честно спросите себя, как много вы знаете о том, что думают и чувствуют ваши сотрудники/ участники.
Откуда у вас эти сведения? Какие у вас есть этому подтверждения?

✅Как бы вы интуитивно сгруппировали своих сотрудников/ участников? - по возрасту и стажу работы или по более значимым показателям?

Легко попасть в ловушку и считать, что "сколько их" важнее, чем то, что они думают и чувствуют.

☸️ (human beings)

✅Пропустите свои сообщения через "фильтр жаргона" (а еще лучше попросите сделать это кого-нибудь внешнего).

Здесь речь идет о том, что иногда «на своём птичьем» не всем понятно и ставит людей в неудобное положение.

Для сообщества ситуация двоякая. С одной стороны свои шутки, «словечки», мемы могут быть маркером настоящего живого комьюнити. Такие яркие атрибуты.
При этом важно удостовериться, что новенькие получают это знание и не чувствует неловкости.

✅ Посмотрите на список дел на неделю и подсчитайте, сколько процентов вашей работы сосредоточено на угрозах, а не на поощрениях.

В сообществах это реже встречается, а иной курс откроешь — сплошные явные и скрытые запугивания.

Видео про модель тоже имеется

https://youtu.be/TbTzhFxx6c4?si=E2U17FayEKkqnbb-

https://t.me/spice_community

Нужно ли натягивать сообщество на платформу бренда компании?
Конкретизирую — внутрикорпоративное сообщество.

Есть, например, большая компания. И у нее, конечно, сформулирована бренд-платформа.
Обычно в ней по уровням расписаны:

🔸артефакты (срок на рынке, количество сотрудников, прибыли, победы, патенты, именитые клиенты и партнёры и тд) — все факты в пользу бренда

🔸преимущества (функциональные и эмоциональные). Это про то, что разным ца дают эти артефакты в плане выгод

🔸характер бренда. Тут обычно 12 юнгианских типов. И от них раскручивается tone-of-voice и вся прочая коммуникация и принципы

🔸принципы и ценности. Чем мы руководствуемся в непонятной ситуации

🔸миссия. Ради чего, собственно, это все затевалось и что мы несем миру.

Теперь приземляемся на уровень внутрикорпоративного сообщества.
Если следовать прямой логике, то сообщество, как некая подсистема компании, должна заимствовать в свою платформу бренда (а у сообщества она тоже есть) вот это всё из родительской.
Т.е. если компания, например, в архетипе «Бунтарь», то и внутрикорпоративное комьюнити рекрутеров тоже обязательно должно внутри себя развивать всё бунтарское и ездить на собрания исключительно на Harley Davidson.

И вот тут может как раз закрасться ошибка. Потому что в сообществе люди обычно ищут то, чего им не хватает, а не то, чего в избытке.
То же самое проявится, если мы возьмем уровни спиральной динамики. Вся компания «оранжевая» достигаторская, а в сообществе — «зеленый»островок семейной поддержки.
И это нормально, если что-то из бренда компании переносится в сообщество, а что-то нет.

https://t.me/spice_community

Сообщества, курсы и JTBD.
Есть такая известная креативная методология — Jobs-To-Be-Done. Или «теория работ».

💡В чём суть.
Любой сервис/продукт/сообщество/ программу обучения мы рассматриваем через призму того, на какую «работу» это всё нанимается.

✏️Рассмотрим сначала на простом примере. Собака. Её можно нанять на «работы»
— охранять дом
— быть компаньоном и другом
— приносить доход заводчику
— привлекать внимание парней/девушек
— быть элементом статуса и образа на Патриках
— обеспечивать моцион хозяина на прогулках
— развлекать пожилого родственника
И много чего ещё.

В таком подходе конкурентом собаки может быть: охранная система, сайт знакомств, кошка, Netflix, сумка Birkin, дом престарелых, спортзал, Prosecco, супруг или комбинация этих частей мироздания

🌟С чем по моим наблюдениям чаще всего конкурируют комьюнити:

🔵Корпоративные базы знаний (находить нужную информацию)
🔵Конференции (быть в центре внимания, делиться экспертизой, искать партнёров, клиентов)
🔵Карьерный консультант (понимать неочевидные маршруты перемещений внутри компании)
🔵 Рекрутинговые агентства/ job-сайты (искать людей себе в команды)
🔵 Бары (место, где поймут)
🔵 Сайты знакомств (найти своего человека)
🔵Элементы роскоши (добавить статуса)
🔵Программы обучения (найти эффективные способы что-то делать)
🔵Психолог, друзья (найти поддержку)

Иногда потребности, которые человек закрывает через сообщество, вообще могут быть неочевидны

https://t.me/spice_community

Площадь взаимодействия людей. Услышала у Филиппа Гузенюка о концепции "площади доверия" в компании. И что ее, площади, увеличение может снизить вероятность увольнения сотрудников.
В открытых источниках я эту теорию, признаюсь, не нашла. Филипп тоже пока не ответил по поводу источника.

Зато вот Френсис Фукуяма вопросами доверия в организации озадачился в свое время глубоко. И выяснил много ценного.

Ученый говоит про эффект "спонтанной социализации" как ключевого результата высокого уровня доверия в обществе и организациях.
И тут для последней есть выгоды:

▫️Естественное сотрудничество: Люди способны объединяться и работать вместе без необходимости внешнего принуждения или сложных формальных структур.

▫️Самоорганизация: В условиях высокого доверия сотрудники могут самостоятельно формировать эффективные рабочие группы и решать проблемы.

▫️Снижение бюрократии: Меньше потребности в жестком контроле и сложных процедурах, так как люди доверяют друг другу и системе в целом.

▫️Инициативность: Сотрудники более склонны проявлять инициативу и брать на себя ответственность, не боясь негативных последствий.

▫️Обмен знаниями: Люди охотнее делятся информацией и опытом, что способствует коллективному обучению и развитию.

▫️Гибкость структур: Организации могут быстрее адаптироваться к изменениям, так как сотрудники готовы к новым формам взаимодействия.

Знаю примеры, когда все так в зрелых сообществах и происходит.

https://t.me/spice_community