В завершение такая мысль: думается что при должном усилии и усердии можно объединить 2 задачи в одну))😉

Всем хороших выходных!

Приветствую, коллеги!

🔐 ПРОДОЛЖАЕМ РАЗБОР КВИЗА, на очереди ВОПРОС № 6: Видеонаблюдение в офисе – что нужно сделать в первую очередь?

Правильный ответ:
✅ б) Ознакомить сотрудников под подпись о ведении видеонаблюдения и его целях (в т.ч. разработать ЛНА о видеонаблюдении)

⚖️ Нормативная основа:
🔹Статья 18.1 № 152-ФЗ и ст. 86 ТК РФ— общие требования к обработке ПДн

🔹Статья 214.2 ТК РФ — работодатели имеют право использовать технические средства для видео- и аудиофиксации в целях контроля за безопасностью производства и исполнения трудовых обязанностей

🤔 Почему другие варианты неверны?
❌ а) Ничего, это право работодателя

🔺Нарушение принципа информированности (ст. 22.1 152-ФЗ)

🔺Отсутствие правового основания для обработки биометрических данных

❌ в) Получить письменное согласие каждого сотрудника

🔺Избыточная мера для систем безопасности без идентификации

🔺Согласие требуется только для систем контроля доступа (идентификация и аутентификация по лицу = биометрия)

🔺Достаточно информирования для общих систем видеонаблюдения

📋 Правильный алгоритм действий:
1. Разработайте Положение о видеонаблюдении, в котором опишите цели и задачи системы, зоны и режим видеосъемки, порядок хранения и уничтожения записей, круг ответственных лиц

2. Ознакомьте сотрудников под подпись с ЛНА о видеосъемке. Положение о видеосъемке разместите на информационном стенде, чтобы посетители офиса (не работники) могли с ним ознакомиться

3. Разместите информационные таблички «Ведется видеонаблюдение»

4. Обеспечьте защиту данных:
🔹Ограничение доступа к архиву
🔹Регулярное уничтожение записей
🔹Защита от несанкционированного копирования

🚨 Когда нужно письменное согласие (важное исключение):
⚠️Системы контроля доступа по лицу (турникеты с распознаванием)

⚠️Камеры с функцией идентификации личности

⚠️Системы учета рабочего времени по face-ID

📊 Статистика нарушений:
54% компаний не размещают ЛНА о видеосъемке на инфостендах

Следующий разбор — публикация фото сотрудников в соцсетях!

#ПДн #видеонаблюдение #152ФЗ #кадроваябезопасность #HRпрактика #биометрическиеданные

Приветствую, коллеги!

🔐 ЗАВЕРШЕНИЕ РАЗБОРА - ВОПРОС №7: Публикация фото сотрудников в соцсетях – можно ли без согласия?

Правильный ответ:
✅ б) Нет, это распространение ПДн, без согласия нельзя
⚖️ Нормативная основа:
• Статья 10.1 № 152-ФЗ — распространение ПДн
• Статья 11 № 152-ФЗ – биометрические ПДн
• Приказ Роскомнадзора от 24.02.2021 №18
• Статья 137 УК РФ — нарушение неприкосновенности частной жизни
• Письмо Роскомнадзора от 29.08.2022 № 08-78032 — о фотографиях как биометрических данных

🤔 Почему другие варианты неверны:
❌ а) Да, если он сотрудник компании и ❌ в) Да, но только если на фото нет биометрических данных:
• Статус сотрудника не отменяет право на неприкосновенность частной жизни
• Нет исключений для таких ПДн как фотография сотрудника для цели публикации его изображения на сайте или в соцсети работодателя
• Требуется отдельное согласие на распространение

📝 Правильный алгоритм действий:
1. Получите письменное согласие ДО публикации
✔️ Конкретная цель (публикация в соцсетях компании)
✔️ Перечень данных (фотография, ФИО, должность)
✔️ Срок действия согласия
✔️ Возможность отзыва в любой момент

2. Укажите цели использования
• Публикация на корпоративном сайте
• Размещение в соцсетях компании
• Использование в рекламных материалах

3. Предусмотрите право на отзыв
• Сотрудник может в любой момент отозвать согласие
• Обязанность удалить фото из всех источников
• Срок на удаление — 30 дней

🚨 Последствия нарушений:
• Штрафы по ст. 13.11 КоАП: до 200 000 руб. для должностных лиц
• Уголовная ответственность по ст. 137 УК РФ (до 2 лет лишения свободы)
• Репутационные потери для компании

📊 Статистика: 78% компаний нарушают правила публикации фото сотрудников

#ПДн #152ФЗ #HRбренд #корпоративнаякультура #согласие

Помните, как всего пять лет назад мы успевали за обновлениями в законах? Сегодня же они сыпятся как из рога изобилия! Уследить за всем самостоятельно — та еще задача. И когда вообще жить, а не только работать?

Мое спасение — экспертные Telegram-каналы. Одни авторы делятся фундаментальными знаниями по кадрам и праву, другие — узкоспециализированными фишками. Да, темы иногда пересекаются, но у каждого свой уникальный взгляд и стиль.

В этой подборке вы точно найдете своего гида в мире трудового законодательства, с которым расти проще и спокойнее.

Коллеги, приветствую!

Знаю, что многие из вас с замиранием сердца следят за моими постами про обработку ПДн. 😅

И все эти бесконечные требования об условиях обработки ПДн, согласиях, политиках и журналах учёта жирно-жирно намекают на одну простую вещь: без крепких знаний в делопроизводстве и архивном деле сейчас — никуда.

Потому что, что толку понимать когда нужно согласие, а когда и без него можно обойтись, если вы до сих пор:
❌ не понимаете что является документом и в чем отличие бумажного документа от электронного?
❌ у вас нет номенклатуры дел или она составлена так, что только усложняет работу?
❌ сроки хранения определены неверно, а документы, которые можно было уничтожить по правилам приказа Росархива № 77 вы уничтожаете по приказу Роскомнадзора № 179 🤯?

Чтобы таких ситуаций не было, я очень рекомендую подписаться на канал @documenty_i_arhiv.

Там вас ждет структурированная и понятная информация от эксперта о том:
✅ Как вести номенклатуру дел без головной боли.
✅ Что должно (и чего НЕ должно) быть в личном деле сотрудника.
✅ Как применять архивное законодательство на практике.
✅ Как организовать работу с документами так, чтобы вы были спокойны.

Переходите по ссылке и поднимайте свою экспертизу в документах на новый уровень:
https://t.me/documenty_i_arhiv

Ваша работа станет проще во многих аспектах как КДП, так и ПДн.

Приветствую, коллеги!

⁉️Созрел вопрос, кому понятно в чем отличие оформление актов уничтожения документов по приказу 77 Росархива и приказа 179 Роскомнадзора?

Если суть вам ясна, ставим 👍

Если нужен краткий видео разбор, ставим 🔥

Коллеги, с Днём кадровика! 🥳

🍁За окном октябрь — а значит, метафора про урожай сама напрашивается. Пока все 🎃 с 🍏 росли и собирались по огородам, мы с вами собираем свой стратегический урожай: одних растим, других подрезаем, а из третьих вообще компост пытаемся сделать (шутка... 😉).

А если, серьезно, то дорогие мои кадровики, Вы - те, кто греет новичков в первые дни и тушит пожары конфликтов. Те, кто знает, где в ТК РФ подводные камни, а где - спасательные круги. Помощники бизнеса и щит от сурового законодательства, которое так изменчиво!

Пусть ваш личный «трудовой кодекс» будет справедливым: поменьше переработок, побольше премий!

Обнимаю, с любовью и уважением, ваша Татьяна! ❤️

Разборки с дактилоскопией или как получить официальное «да» для СКУД от Минцифры

Приветствую, коллеги!

Хочу поделиться с вами реальным кейсом и очень ценным документом, который может сэкономить вам кучу нервов и времени в спорах с юристами.

Предыстория:
У клиента внедрили систему контроля доступа (СКУД) по отпечаткам пальцев. Всё по-взрослому: письменные согласия работников собрали, альтернативу в виде NFC модуля для прохода предусмотрели , оборудование сертифицированное.
Но вот незадача — юрист клиента уперся как бульдозер. Его позиция: «Дактилоскопия — это только по 128-ФЗ! А 128-ФЗ — только для госорганов в специфических целях. Если организация коммерческая и СКУД коммерческая, значит, даже с согласием сотрудников, собирать отпечатки — незаконно. Точка».

Ситуация патовая: бизнес хочет современное и надежное решение, а юрист накладывает вето, ссылаясь на узкое толкование закона. Что делать?

Решение: спросим у тех, кто создает правила.
На консультации я предложила не спорить кто прав/ не прав, а направить официальные запросы в профильные ведомства: в Минтруд, Минцифры, Роскомнадзор и для солидности — копию в Роструд.

И вот здесь — главный лайфхак этого поста, 80% успеха - это правильно составленный запрос.
Нельзя просто написать: «А можно нам использовать отпечатки при наличие письменного согласия работников?». Нужно:
1. Подробно описать ситуацию и конкретную технику (хранятся не изображения, а хэши).
2. Четко сформулировать правовую неопределенность — выявить и описать две противоположные позиции (как у юриста и как у меня с HRD клиента).
3. Задать конкретные, прямые вопросы, на которые можно дать однозначный ответ «да» или «нет».
Как видите, в запросе я детально расписала обе точки зрения и задала три ключевых вопроса по существу.

Результат:
Пришел развернутый ответ от Минцифры России (именно они регулируют сферу идентификации). И он — бинго! — полностью подтвердил мою правоту.

Ключевые выводы из ответа Минцифры:
1. Отпечатки пальцев для СКУД — это биометрические данные, и их обработка регулируется 152-ФЗ.
2. 128-ФЗ — это специальный закон для госнужд (МВД, ФСБ и т.д.) и не отменяет возможность обработки отпечатков коммерческими организациями в рамках 152-ФЗ.
3. Законным основанием является письменное согласие работника (п. 3 ст. 11 152-ФЗ), при условии, что предоставление биометрии — не является обязательным и есть альтернативный способ доступа.

Мораль этой истории:
При любой сложной и спорной ситуации, особенно в такой чувствительной сфере, как персональные данные, лучшая стратегия — это прямое обращение за разъяснениями в уполномоченные ведомства.

Не стоит полагаться только на внутреннее юридическое мнение, каким бы авторитетным оно ни казалось. Официальный ответ от регулятора — это самый весомый аргумент в любом споре и лучшая страховка от претензий.

Так что не ленитесь, коллеги, писать запросы. Качественный запрос — это 80% пути к нужному вам ответу.

P.S. В прикрепленных файлах вы найдете и наш образец запроса, и ответы ведомств. 👇 Берите, изучайте, используйте как основу для своих случаев и ставьте лайки❤️, если информация полезна!

Приветствую, коллеги!
Предлагаю к прочтению финальный аккорд в кейсе с внедрением СКУД по отпечаткам пальцев!

Пришли ответы от главного надзорного органа, причем сразу из двух управлений Роскомнадзора: по ЦФО (Москва) и по Удмуртской Республике.
И теперь картина сложилась полностью, Работодатель не просто «может» применять дактилоскопию для целей СКУДа, у нас получилась подробная инструкция «как правильно».

Напомню, что было в предыдущем посте:
Минцифры сказало: «МОЖНО». Обработка отпечатков в коммерческом СКУД регулируется № 152-ФЗ, а не только № 128-ФЗ, при этом законным основанием является письменное согласие работника (при наличии альтернативы).

Что добавили ответы Роскомнадзора:
1. РКН по Удмуртской Республике (где находится мой клиент) дал самый предметный и жесткий ответ.
🔺 подтвердил, что отпечатки (даже в виде шаблона) — это биометрия.
🔺 указал на то, что: «Оператор не вправе отказать в обслуживании в случае отказа субъекта предоставить биометрические данные».
🔺 Сделал прямой вывод для кадровой службы: «...в случае отказа работника... работодатель должен предусмотреть альтернативный способ идентификации», - это не рекомендация, а обязанность!

2. РКН по ЦФО прислал классический ответ - дословно процитировал № 152-ФЗ, выступив в качестве памятки и перечислил все 9 обязательных пунктов для письменного согласия, в соответствии с ч. 4 ст. 9 № 152-ФЗ

Выводы для кадровика и HR-директора: сложите три документа вместе, и вы получите железобетонную основу для действий:
✅ Ответ Минцифры: разрешает и объясняет, почему дактилоскопия легально. Используйте его как обоснование для принятия решения.
✅ Ответ РКН (Удмуртия): объясняет, что дактилоскопия это биометрия, и жестко требует альтернативный вариант организации пропускного режима при отказе работника предоставить биометрию (отказе дать согласие на обработку биометрических ПДн).
✅ Ответ РКН (Москва): напоминает, как должно выглядеть «правильная» письменная форма согласия - пишете по нему шаблон письменного согласия

Теперь вы можете смело говорить: «мы действуем в строгом соответствии с разъяснениями профильных министерств и надзорных ведомств».

Не скупитесь на реакции! ❤️
#персональныеданные #СКУД #биометрия #152ФЗ #Роскомнадзор #Минцифры #кадры #HR

Приветствую, коллеги!

В прошлом месяце совместно с компанией «Альвента» (представителем ИСС «Консультант +») я проводила семинар по теме «Положение об оплате труда и Положение о премировании в 2025 году: настройка под новые требования ТК РФ и разъяснения Конституционного суда», участников было более 300 человек, вопросов пришло много: как до начала семинара, так и во время.

Что подтверждает насколько тема была актуальна и триггерна, особенно под конец года, когда многие работники ожидают получить годовую премию.

На семинаре мной были разобраны такие аспекты, как:
✅ Почему нужно вносить изменения в «старую» версию ЛНА? Риски некорректных формулировок

✅Ключевые новации ТК РФ с 01.09.2025: Краткий обзор изменений, которые напрямую затрагивают системы оплаты и премирования

✅Роль правовых позиций КС РФ: как решения Конституционного Суда формируют обязательную для всех работодателей РФ требования к содержанию ЛНА.

✅Глубокая проработка Положения об оплате труда (Фокус на обязательных и рекомендуемых условиях по новым редакциям статей в ТК РФ):

✅Детальный разбор Положения о премировании (Фокус на изменения в статье 135 ТК РФ и правовых позициях КС РФ о снижении/лишении премии)

Результатом стали не только довольные участники, но и готовый практический материал.
Если интересно, можете ознакомиться с отзывами и фрагментом семинара пройдя по ссылке ➡️

А теперь — самое интересное. Хотели бы вы попасть на такой же вебинару?
Я готова его провести в эти выходные (в субботу 16-го или в воскресенье 17-го числа), но только при условии: если наберу критическую массу желающих.

Условие запуска вебинара:
1️⃣Под этим постом собираем 20+ реакций: лайки, огоньки 🔥, либо напишите комментарий под постом с фразой: «За вебинар». К фразе можете добавить свой самый острый вопрос по теме. Я обязательно включу его в разбор на вебинаре.
2️⃣Вебинар будет платным, стоимость участия и/или доступа к записи – 1800 руб.

Каждая реакция или комментарий - это сигнал для меня, что тема вам актуальна, и вы готов(а) участвовать за 1800 руб.

Как только вас соберется 20+ заинтересованных «реакций» — я объявлю дату старта и открою регистрацию. Если критическая масса не наберется, значит, тема не так горяча, и мы сохраним ее для узкого круга.

Итак, ваша очередь действовать. Покажите, насколько тема премирования для вас живая!


Ставьте 🔥, пишите комментарии — давайте соберем этот вебинар вместе!

#вебинар #премирование #кадры #бухгалтерия #трудовоеправо #налоги #мотивация

Приветствую, коллеги!

Моя гонка в осеннем лекционном марафоне завершена, все дополнительные материалы упакованы по папкам, ссылки к ним розданы слушателям, а я — снова в вашем распоряжении на моей площадке для дружеского и экспертного обсуждения.

Соскучились по разборам? Я — тоже. Поехали дальше!

Помните, как все экспертные журналы к 1 сентября дружно писали, что согласие на обработку персональных данных нужно убрать из текста трудового договора? Честно, в моей аудиторской практике я такой вшитый в договор бланк согласия ни разу не встречала.

А что чаще всего вижу? Согласие, аккуратно встроенное в текст анкеты соискателя или нового работника. Этот шаблон стал настолько привычным, что о нем, кажется, все забыли. В профизданиях — тишина. Может, проблема в моей «оптике»?

Чтобы поставить точку в этом вопросе, я отправила официальный запрос в Роскомнадзор. И сегодня пришел четкий и однозначный ответ. Делюсь официальной позицией регулятора.

Я спрашивала (цитата из моего запроса):
«1) ...когда на лицевой стороне одного листа формата А4 размещена анкета соискателя, а на оборотной стороне этого же листа размещен текст согласия... который соискатель подписывает отдельно?

2) ...когда согласие размещено на отдельном (втором) листе, но при этом является частью единого многостраничного документа, который сшивается... В анкете и в согласии соискатель отдельно проставляет свою подпись...

3) Требует ли новая норма обязательного оформления согласия... в виде абсолютно самостоятельного, физически отдельного документа...?»

Ответ РКН категоричен (цитата из письма): «Согласие на обработку персональных данных должно быть оформлено отдельно от иных информации и (или) документов... В связи с этим, согласие на обработку персональных данных должно быть оформлено в виде отдельного документа.»

Что это значит на простом языке? Закон требует, чтобы человек отдельно и осознанно согласился на обработку своих данных. Его воля не должна быть «спрятана» или совмещена с другим действием — например, с заполнением анкеты.
❌ Вариант 1 (анкета с одной стороны, согласие с обратной) — НЕПРАВИЛЬНО. Это один лист бумаги, один документ. Согласие не отделено.
❌ Вариант 2 (согласие как второй лист в общем пакете) — НЕПРАВИЛЬНО. Даже если подпись отдельная, но документы потом сшиваются в единое дело, согласие теряет самостоятельность. Оно становится приложением или частью анкеты.

Вывод: согласие — это ВООБЩЕ ОТДЕЛЬНЫЙ ДОКУМЕНТ!

🚨 Что нужно сделать срочно?
1️⃣Ревизия анкет. Проверьте все анкеты для соискателей и работников полученные после 1 сентября 2025. Если в них зашит блок «Согласие на обработку персональных данных» — делаем акт об обнаружении несоответствия с выводом о необходимости приведения в соответствие. Те анкеты что были до 1 сентября (например, от 31.08.2025) - пусть «живут».

2️⃣Создаем отдельные бланки: анкеты и согласия. Это должны быть самостоятельные файлы или бумажные бланки с уникальным названием и соответствующим содержанием.

3️⃣Меняем логику и форму анкеты. В конце анкеты теперь можно (и нужно) сделать только ссылку-уведомление, например: «Обработка персональных данных, указанных в настоящей анкете, осуществляется на основании отдельного письменного согласия субъекта персональных данных, которое предоставляется мной одновременно с настоящей анкетой.»

А дальше — вручаем человеку отдельные документы для подписи.

📌 Итог: не только трудовой договор, но и любая анкета больше не может быть «контейнером» для согласия. С 1 сентября 2025 года это прямое нарушение закона № 152-ФЗ.

Проверьте свои пакеты документов для приема на работу уже сегодня! Если есть вопросы или хотите обсудить кейсы — жду в комментариях.

#персональныеданные #РКН #152ФЗ #кадры #HR #документооборот #охранатруда #юристы #бухгалтерия #кадровоеделопроизводство #согласиенаобработкуПДн