КОМАНДНАЯ СЕССИЯ СО СЛЕЗАМИ НА ГЛАЗАХ

Среда, 9:30. Через полчаса командная сессия онлайн, а я, как вайфай у бабушки в деревне — вроде есть, но совершенно бесполезен. Аллергия. Нос шмыгает в ритме самбы. Лицо отекло даже внутрь, до самого мозга.

Экстренное восстановление: холодный душ, таблетки, капли, спрей, 100 прыжков на месте и актёрская игра «меня отпустило». Не отпустило. Но включаю Зум.

Начинаю сессию бодрым вопросом:

«На что сегодня похоже ваше состояние и почему?».

Андрей сонно:

«На переспелый авокадо: снаружи держусь, внутри всё разваливается».

Катя, не включая камеру, пишет в чат:

«На бомбу. Я чихаю без остановки!».

Оля с включенной камерой молчит. Видно только правый глаз. Левый — в кадр не поместился.

Оказалось, у половины команды аллергия. Весна. Массовое цветение и коллективное чихание. Сессия пошла не по плану, но зато по-настоящему. Без бодрости духа на заказ. Каждый в своём состоянии, но вместе.

В общем, если всем плохо одновременно — это почти корпоратив, только с антигистаминными вместо фуршета. Здесь можно быть собой. Без фильтров. И даже немного пострадать (по таймингу).

А у вас обостряется аллергия весной? Чем спасаетесь?

💁‍♂️ Игорь Рыжков

#рыжизнь

Самое важное правило моих стратсессий, которое участники внедряют в повседневное общение.

ПРАВИЛО 3️⃣ НЕ ОЦЕНИВАЙ — СПРОСИ

Мы часто оцениваем то, что видим и слышим. Это привычно, но может полностью разрушить дискуссию.

Как только я слышу оценочные суждения на сессии, сразу прерываю разговор и напоминаю участникам о нашем правиле, Дискуссия тут же возвращается в конструктивное русло.

Оценочные суждения — это фразы типа:

«Такая идея вредна»
«Это слабое решение»

А уж если насыпать сверху обобщения и перейти на личности, то можно сразу задувать свечи. Представьте, что вам говорят: «Ты, как всегда, фантазируешь несбыточное, а отчитываться потом приходится нашему департаменту».

Но сейчас не об этих взрывоопасных смесях. Вернёмся к чистой оценке. Выразить несогласие экологично помогает правило: «Не оценивай — спроси».

Это значит, что вместо оценивания идеи, которая кажется неуместной, следует задать уточняющий вопрос. Например:

«Как эта идея повлияет на сроки проекта?»
«Какие ресурсы потребуются для реализации этого решения?»

Придётся потрудиться — на минуту укротить эмоции и упаковать недовольство в рациональный вопрос. Таким образом вы перебросите мяч собеседнику по-спортивному, без фола. Это поможет обсуждению двигаться вперёд.

А что делать, если внутри всё бурлит и мозг орёт:

«Какая чушь!»

Хочется закатить глаза, выйти, хлопнуть дверью, зайти снова и всё-таки высказаться.

Написал, как мы поступаем в такой ситуации на стратсессиях.
Читайте 👉 ЗДЕСЬ

💁‍♂️ Игорь Рыжков

#инструментылидера

ЧТО ПОМОГАЕТ, КОГДА СЛОВА КОНЧАЮТСЯ, А ЭМОЦИИ — НЕТ

🔺Когда на стратсессии конфликт становится эмоциональным и вот-вот рванет.
🔺Когда начинается позиционная борьба, и спорщики в своих объяснениях заходят на третий круг.
🔺Когда в зале воцаряется такая тишина, что слышно, как внутренний голос кашляет от неловкости — приходит на помощь упражнялочка-выручалочка.

На флипчарте я пишу несколько слов:
1. Увидел/Услышал,
2. Почувствовал,
3. Понял,
4. Нам надо.

После этого предлагаю каждому участнику высказаться о происходящем по формуле:

Сейчас я увидел и услышал (…),
и тогда я почувствовал (…).
В результате я понял (…).
Поэтому я думаю, что теперь нам надо (…).

Очень важно не смешивать всё в один салат. Классическая ошибка выполнения этого задания обычно выглядит так: «Я увидел, что нам не всё равно, и почувствовал, что надо научиться договариваться».

Разделяйте:

1️⃣ Я увидел и услышал — это объективные факты (действия, слова). То же самое видели и слышали остальные участники, но именно моё внимание это привлекло.

2️⃣ Я почувствовал — то, что находится внутри меня. Тут у нас традиционный затык, потому что никто в школе не выдавал медали за умение сказать: «Сейчас я испытываю настороженность с лёгким привкусом разочарования».

Надо вспомнить названия чувств и эмоций, а потом поискать у себя, например:

Раздражение, облегчение, злость, радость, тревогу, вдохновение…

Наше внутреннее состояние определяет наши решения, поэтому иногда важно показать окружающим, что происходит у нас внутри. Так наши слова усиливаются.

3️⃣ Я понял — здесь появляются рациональные выводы. Личные. Без обвинений, без ярлыков. Просто: вот что я понял, когда всё это увидел и прочувствовал.

4️⃣ Нам надо — шаг к действию. Что нам сделать прямо сейчас, чтобы не утонуть, а выйти на берег с рабочими решениями.

Это упражнение каждый раз помогает вернуться к делу без лишнего шума и напряжения.

О том, как провести результативную стратсессию в новой команде,
читайте 🔸 ЗДЕСЬ.

💁‍♂️ Игорь Рыжков

#инструментылидера #стратсессии

Расшифровка кружочка

Привет! Спасибо всем, кто вчера голосовал за темы. И особенное спасибо тем, кто выбрал тему про зумеров. Потому что совсем недавно журнал "Секрет фирмы" опубликовал мою статью на эту тему. Но они ее немножко изменили для своего формата. А мне очень нравится то, как написал я.

Теперь я имею возможность для вас опубликовать это в виде нескольких постов в моем канале. Первый пост уже внизу. Читайте.
👇👇👇

СТОП СТЕРЕОТИПАМ: ЗУМЕР – ЭТО НЕ ДИАГНОЗ

Термин «зумеры» – это ненаучное понятие. Не стоит относиться к нему слишком серьезно. В 1991 году исследователи поколений Нил Хау и Уильям Штраус в своей книге Generations предложили концепцию сменяющихся поколений и ввели терминологию, которая впоследствии стала популярной.

Зумеры — это представители поколения Z, которое принято относить к людям, родившимся примерно с 1997 по 2012 год. Главная характеристика зумеров — они с самого детства росли в цифровом мире, где уже существовали смартфоны, социальные сети и высокоскоростной интернет. Именно это во многом повлияло на их мышление, привычки и ценности.

Однако, важно понимать: зумер – это не диагноз. Это просто определенный образ мысли, который сформировался у людей, проживших ключевой период своей жизни в иной системе, отличной от той, в которой росли мы. Эта система заложила в них другой способ восприятия мира, но, по сути, это всего лишь язык, на котором они размышляют.

У нас говорили «не перебивай старших», у них — «каждый голос важен». Ну ладно, пусть будет хор.

Чтобы найти с ними общий язык, достаточно договориться о таких терминах, как успех, комфорт, любовь, творчество, трудность, труд.

Проще говоря, если зумеру дать книгу Дмитрия Сергеевича Лихачёва "Письма о добром и прекрасном", он увидит в ней ровно то же самое, что и мы. Потому что фундаментальные человеческие ценности остаются неизменными.

Книгу зумеру желательно отправлять в Google Docs с возможностью комментирования. Потому что читать — это одно, а обсуждать — совсем другое.

Вывод: зумер – это обычный человек, договариваться с которым надо так же, как с любым другим.

Откуда же тогда у руководителей столько нервотрепки с ними?

В следующих постах расскажу, как бизнесу решать основные трудности, связанные с зумерами:
1️⃣ Непостоянство и частая смена работы.
2️⃣ Неумение общаться с работодателем.

Решения для еще двух трудностей описаны в моей статье, опубликованной в журнале «Секрет фирмы».

А вы испытывали трудности при работе с зумерами?
Да — 😭
Нет —😇

💁‍♂️ Игорь Рыжков

КАК ПЕРЕСТАТЬ ТЕРЯТЬ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ НА СТАРТЕ

Зумеров часто обвиняют в непостоянстве: мол, быстро меняют работу, ищут лучшие условия и не привязаны к компании.

Исследования подтверждают этот тренд: более 70% студентов готовы сменить место работы после выпуска, а 10% вообще планируют начать свое дело.

Для работодателей это головная боль.

Но представьте, что такое написали про вашего ребенка. Он ищет лучшие условия для себя, стремится к самореализации. Разве плохо, если сын скажет:

«Пап, я уволился, потому что чувствую — это не мое».

Сразу захочется гордиться и плакать одновременно. Гордиться, потому что осознанность. Плакать, потому что ипотека.

Проблема не в поколении, а в том, что компании до сих пор работают по-старому. Большинство руководителей признают, что у них система адаптации новых сотрудников далека от идеала. Зачастую просто предполагается, что новичок должен сам встроиться в коллектив — иначе ему “тут не место”. Метод, конечно, надёжный. Так еще викинги отбирали членов команды: кто не утонул на пути к кораблю, тот и воин.

Но правильно ли это с точки зрения бизнеса, где каждый новый сотрудник — это инвестиция?

Рациональный подход — настроить систему менторинга и интеграции, которая поможет новым сотрудникам быстрее адаптироваться, найти свою роль в общем деле и приносить пользу бизнесу. Тогда проблема с “нелояльными” зумерами просто исчезнет. Они — не угроза, а сигнал к тому, что пора менять устаревшие подходы.

А если не хочется меняться, тогда и правда можно обвинить молодёжь. Это не требует бюджета и снимает ответственность. Как обезболивающее — быстро и ненадолго.

Поделитесь в комментариях, какой рекорд вы видели по скорости увольнения сотрудника?

💁‍♂️ Игорь Рыжков

ЗУМЕРЫ НЕ УМЕЮТ ОБЩАТЬСЯ

Цифры? Пожалуйста.
58% рекрутеров считают, что молодые кандидаты не готовы к интервью.
57% — что у зумеров проблемы в общении с HR.

Как там говорится?

Молодежь уже не таааа....

Раньше трава была зеленее, интернет — медленнее, а собеседования — похожи на экзамен. Я сам помню, как при подборе юристов порой ощущал себя снисходительным преподавателем, ставящим зачёт по первому впечатлению.

Но, может быть, проблема не в зумерах?

Мир поменялся.
Теперь компании выбирают людей, а люди — компании. И собеседования — это уже не экзамен, а переговоры.

Даже если зумеры не умеют эффектно презентовать себя, задача рекрутера выявлять потенциал: задавать открытые вопросы, просить привести примеры, уточнять детали. В общем, вести диалог, как с равным партнером, а не экзаменуемым студентом.

Ведь, если честно, кому из нас в команде нужен очередной шоумен?
Хочется, чтобы сотрудники дело делали, а не делали вид.

Чувствовали себя на собеседованиях, как на экзамене?

Даааа — 💯
Нееет — 😇

💁‍♂️ Игорь Рыжков

ВОСХИТИТЕЛЬНЫЙ МУЛЬТИК, ПОСЛЕ КОТОРОГО ХОЧЕТСЯ ПОГОВОРИТЬ О КОМАНДНОЙ РАБОТЕ

Вчера вечером мы с семьёй посмотрели мультфильм «Энканто». Похож на «Душу» или «Головоломку» по глубине. Ниже я разместил этот мультик, чтобы вы тоже могли его посмотреть.

Думаю, что сейчас, когда нет возможности купить официальные фильмы, можно таким образом публиковать их.

Самое интересное — в этом мультике есть яркая связь с тем, что я вижу в бизнесе, в командах. На следующей неделе размещу два поста и покажу эти связи. Это настолько ярко показано, так интересно.

Обязательно рекомендую посмотреть этот мультик сегодня вечером — с семьёй, с детьми или в одиночестве. Он очень душевный и там замечательные песни. Это просто must-see!

Хорошего просмотра!
⬇️⬇️⬇️

#рыжобзор

КОГДА ДРУЖБА В КОМАНДЕ СТАНОВИТСЯ ПРЕПЯТСТВИЕМ

Если в команде совсем нет конфликтов, это не повод радоваться. Это повод начинать искать, куда прячут скелеты.

Иногда я слышу:

“У нас все очень дружные и споров почти нет”.

Это сразу вызывает настороженность. Похоже на начало мультика «Энканто», где все радуются жизни в большом красивом доме, а потом трещат стены и взрываться цветочные клумбы, потому что у каждого в этой семье своя мини-драма.

Когда во имя дружеских отношений перестают говорить о трудностях и стесняются отстаивать свои личные интересы, команда теряет силу. Ведь если участники не достигают в команде своих целей и не получают удовлетворения от совместной деятельности, команда для них — не ресурс, а нагрузка.

Это похоже на вечеринку, где всем хотелось уйти ещё полтора часа назад, но из вежливости они продолжают жевать оливки.

Решение здесь простое — создать пространство для честного общения и ввести правила, которые помогут участникам открыто обмениваться мнениями без лишних эмоций и обид. Тогда и правду получится говорить, и изгоем не стать, как Бруно в мультике.

Такую среду мы создаем на командных сессиях, а о важнейших правилах результативного конфликта я рассказывал ЗДЕСЬ.

💁‍♂️ Игорь Рыжков

#развитиекоманд

КАК УЗНАТЬ ПРАВДУ О СВОЕМ БУДУЩЕМ

Многие слышали фразу: «Ты — это среднее арифметическое пяти людей, с которыми проводишь больше всего времени». Но ведь влияние на нас оказывают не только люди.

Корпоративная культура работодателя тоже влияет на нас. Когда приходим в организацию, рекомендуют исследовать её ценности, миссию, связать цели компании со своими. Это звучит красиво, но слова могут врать.

Доверимся своим глазам и чувствам. Компания — живая человеческая система. Самостоятельный персонаж, с которым мы связываем значительную часть своей жизни. Офис — физическое тело этого персонажа.

В мультике Энканто дом, где живет семья — это полноценный герой, демонстрирующий все невидимые проблемы семьи. Он общается без слов, но очень убедительно. У многих и офисы такие: заходишь, а уютный полумрак усыпляет и уже сегодня чувствуешь себя скучающим пенсионером. Или наоборот — стерильность и бездушность, как в операционной, но хочется остаться и посмотреть, чем закончится операция.

Оглядев помещение можно представить себя за одним из рабочих мест и прислушаться к своим ощущениям: какие эмоции возникают — радость, вдохновение, уныние, грусть?

Как выглядит офис? Что он вам говорит? Привлекает ли он вас? Если да, значит, есть все шансы на успешное сотрудничество. А если на входе офис шепчет:

«Ну потерпи ещё немного, зато стабильно»

возможно, пора поменять собеседника.

Предлагаю попробовать прямо сейчас! Посмотрите или вспомните свой офис. Что он вам говорит каждый день при встрече? Вам хочется с ним дружить?

Да, он для меня — 🥰
Нет ярких эмоций — 😐
Точно не мое место — 🥲

Реальная история про связь офиса и бизнеса
👇👇👇
ЗДЕСЬ

#корпоративнаясреда #корпоративнаякультура #вибрацииофиса

😶😶😶😶😶😶😶😶😶😶😶
Полезные посты

🍁 Как понять, нужна ли бизнесу стратсессия
https://t.me/softmanagement/722

🍁 Почему стратегические сессии так называются
https://t.me/softmanagement/471

🍁 Самый востребованный инструмент для первой стратсессии
https://t.me/softmanagement/669

🍁 Кейс: как мы нашли новый драйв в старой команде
https://t.me/softmanagement/668

🍁 Кейс: три кризиса, преодоленные за одну стратсессию
https://t.me/softmanagement/725

#стратсессии

ТРАНСФОРМАЦИЯ ИЗНУТРИ: КАК МЫ НАШЛИ НОВЫЙ ДРАЙВ В СТАРОЙ КОМАНДЕ

Компания с историей. 20 лет на рынке, узнаваемый бренд, терраса с видом на Петербург. И вместе с этим — усталость в воздухе.

Офис был тёмным и изношенным. Таким же, как внутреннее состояние команды. Люди, проработавшие вместе 10-15 лет, оставались близкими, но будто потеряли внутренний огонь.

И вот появляется новый генеральный директор. Не с лозунгом «всё меняем», а с вопросом: «Зачем мы всё это делаем?». Хочется ясности. Понять, чего на самом деле хотят акционеры. И куда двигаться.

Так родилась идея провести сессию. Двухдневную. Сильную. С предельной откровенностью.

Три момента, которые всё изменили:

1️⃣ Горячий стул: Генеральный директор открыто ответил на самые острые вопросы команды. Люди впервые услышали, чего действительно ждут собственники.

2️⃣ Разбор по отделам: Без прикрас и оглядки на старые отношения. За рамками дружелюбной лояльности начался настоящий разговор: кто за что отвечает, что не работает и что давно просится на пересборку.

3️⃣ Образ будущего: Команда попробовала представить себя через год и поняла, что хочет быть частью другой компании. Яркой. Современной. Такой, в которую хочется приходить. Такой, которой пока нет.

С этой сессии команда ушла не просто с новым настроем, а с набором опор:
➖новой общей целью
➖понятной дорожной картой
➖слоганом (он стал неоновой надписью в офисе и картинкой к этому посту)
➖правилами взаимодействия
➖и даже мемами — своими, внутренними.

А уже через полгода перемены получили внешнее подтверждение: переезд в новый, светлый офис. С такой же террасой, но совершенно другим настроением. В команду пришли новые люди, выросла маржинальность, появился новый драйв.

Через год сессия повторилась уже для всего холдинга.

Изменения начались с сессии, а случились благодаря дисциплинированной ежедневной работе, когда директор и команда последовательно держали выбранный курс.

Теперь перед компанией стоят новые вызовы, и это уже совсем другая история. История Агентства «Молинос», которую мы вместе продолжаем создавать.

Как понять, нужна ли вашей компании стратсессия,
читайте 👉 ЗДЕСЬ.

💁‍♂️ Игорь Рыжков

#стратсессии #кейс

ГОРЯЧИЙ СТУЛ: КОГДА ДИРЕКТОР НЕ ХОЧЕТ ПРЯТАТЬСЯ ЗА ПРЕЗЕНТАЦИЕЙ

Генеральному директору часто кажется, что он ясно объяснил, куда идёт компания. Но у команды всё равно остаются вопросы — технические, тревожные и порой болезненные.

Чтобы проявить их, на сессиях я применяю инструмент «горячий стул». Звучит грозно, но всегда проходит очень дружелюбно.

Руководитель садится на стул перед участниками сессии и делится своим видением целей и стратегии, а затем команда получает возможность задать ему любые вопросы.

Сначала — голосом. То, что непонятно, уточняется напрямую.

Затем — в малых группах. Обсуждаются сомнения, формулируются вопросы от имени группы. Так озвучить проще, чем в одиночку.

И, наконец, — анонимные записки. Именно в них появляются самые сложные и щекотливые темы. Я зачитываю их вслух, сохраняя конфиденциальность автора. До этого этапа не всегда доходит, потому что на двух предыдущих все вопросы бывают уже заданы.

Какие-то ответы у директора находятся сразу. Какие-то рождаются в обсуждении. А над некоторыми руководитель продолжает размышлять после сессии вместе с командой.

Инструмент простой, но даёт мощный эффект — цели и стратегия руководителя становятся по-настоящему понятными команде.

А вот 🔺 что я делаю, когда эмоции участников зашкаливают.

💁‍♂️ Игорь Рыжков

#стратсессии #инструментылидера #прозрачностьвбизнесе