➡️КАК СЭКОНОМИТЬ ДЕНЬГИ, ВРЕМЯ И НЕРВЫ ПРИ НАВЕДЕНИИ ПОРЯДКА В БИЗНЕСЕ

Почти всем моим клиентам хочется приобрести какую-нибудь компьютерную программу, которая наведет порядок в общении внутри организации.

Мне всегда удается убедить клиентов не делать этого, и они экономят массу времени, денег и сил, потому что есть более простые способы упорядочивания коммуникаций.

Главная аксиома:

Невозможно автоматизировать бизнес-процессы, которые не существуют.

Если люди не ведут учет чего-либо в эксельке или в тетрадке, если они не ставят задачи письменно в электронной почте или в мессенджере, они не начнут это делать ни в какой самой удобной программе.

Поэтому сначала надо:

1️⃣Понять, какие действия необходимы и достаточны для бизнеса на текущем этапе (их гораздо меньше, чем кажется).

2️⃣ Посмотреть, какие подручные средства уже есть в доступе и могут быть использованы для новых действий (таблицы, Телеграм, электронная почта, быстрые планерки).

3️⃣Начать выполнять действия с помощью имеющихся ресурсов (выполнять — это самое сложное).

4️⃣Проанализировать и откорректировать получившиеся результаты.

5️⃣Когда станет очевидно, что традиция прижилась, но отнимает слишком много времени и сил, тогда можно ее автоматизировать при помощи специальных программ.

Вы получите первые результаты практически сразу и при этом не потратите лишние:
– деньги на покупку бесполезного софта;
– время сотрудников на осваивание незнакомой программы;
– нервы на борьбу с сопротивлением людей в отношении нововведений.

Все эти ресурсы вы можете направить на увеличение продаж и работу с клиентами — т.е. на зарабатывание живых денег.

Хотите, расскажу про базовые функции Телеграма, которые делают этот мессенджер мощной коммуникационной платформой? Ставьте реакции! 🔥

#changemanagement
#ryzhkov_life

➡️ЭФФЕКТИВНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

Если в компании уже достаточно много людей и появляются новые сотрудники, то необходим инструмент их встраивания в коллектив. Как сделать это с пользой?

❌ Хождение и знакомство по кабинетам — неэффективно. Не все увидят и точно сразу забудут.

❌ Представление по имэйлу — спам.

❌ Корпоративная платформа есть не у всех компаний, да и кто в нее заходит, чтобы узнать про новых коллег?

У моих клиентов приживается такой способ. Создаем новостной канал в Телеграме и публикуем там визитки новых сотрудников.

Сначала, обычно, в коллективе слышны возгласы: «О нееет! Еще один чааааат!». Но когда люди видят полезность ТГ-канала, они его читают. Это мой опыт. Спорить бесполезно.

ТГ-канал лучше корпоративных платформ тем, что он всегда под рукой и людям не требуется перехода в специальные приложения. В управлении сообществами это называется бесшовность коммуникаций.

Как делается визитка для ТГ-канала:

✅ Новому сотруднику отправляется Гугл-форма с вопросами.

✅ Специальный человек (обычно — эйчар или секретарь) формирует из ответов сотрудника сообщение с фотографией и направляет его в ТГ-канал.

С помощью хэштегов в визитке можно указывать, например, город, должность, руководителя и прочие группирующие критерии, по которым потом можно легко искать.

Эффективность этого способа впервые для меня проявилась в Интегральном клубе руководителей. В нем 150 резидентов и для визиток создан Телеграм-канал. Когда я купил клубную онлайн-платформу и перенес визитки в нее, резиденты попросили вернуть Телеграм-канал. Пользоваться им оказалось удобнее, чем перемещаться в другую программу.

Благодаря особым вопросам из Гугл-формы люди раскрываются гораздо больше, чем в обычном официальном представлении. Постепенно это начинает менять корпоративную культуру.

Хотите, выложу пример гугл-формы для создания визитки? Ставьте реакции! 🔥

#корпкультура
#cultools
#управлениеперсоналом
#ryzhkov_life

📝 Пример гугл-формы для создания Телеграм-визитки ЗДЕСЬ.

МОЯ ЛИЧНОСТЬ. ДОСТАЛИ‼️

Мне было 24 года, когда в 4 часа ночи я из офиса написал такой имэйл друзьям:

«Когда я стану успешным юристом и скажу, что мне просто повезло, ударьте меня и напомните, как я сутками пахал в офисе».

Так вот, когда я стану номером один, я вспомню, как учился продавать себя, а мне говорили:
— Сайт нормальный, но где посты? Пиши!
— Теперь посты есть, но они не продают. Пиши по AIDA!
— Ты сделал свои соцсети, но откуда в них придут люди? Иди общайся!
— Ты продал сессию, но это не твой профиль. Пиши платформу бренда!
— Твои посты не соответствуют платформе бренда. Пиши иначе!
— Теперь посты продают, но блог плоский. Где в нем твоя личность?

ЛИЧНОСТЬ ВЫ ХОТЕЛИ ⁉️ НАТЕ ‼️ДОСТАЛИ ВЫ СО СВОИМИ ПРОДАЖАМИ ‼️ МОЖНО Я ПРОСТО БУДУ ХОРОШО ДЕЛАТЬ СВОЮ РАБОТУ ⁉️

— Конечно можно, Игорь, устройся куда-нибудь на зарплату и живи спокойно.
— ЛАДНО. ЧТО ТАМ ЕЩЕ НАДО СДЕЛАТЬ?
— Продающие сториз! И ютуб-канал! И почему ты до сих пор не позвонил организаторам конференции?

Я знаю, что изменения требуют времени и сил. Теперь я особенно вдохновляюсь бизнесменами, которые не сдаются, а продолжают, даже когда тяжело и не видно предела испытаний.

Я тоже буду продолжать, поэтому вот вам пост про личное, а я пойду запилю серию продающих сториз.

#рыжизнь

🟢 ВАЖНЕЙШИЙ РИТУАЛ В БИЗНЕСЕ

Я часто вижу, что в компаниях корпоратив — это ритуал без особого осмысления: «Просто придумайте что-нибудь, чтобы не было похоже на прошлогодний». Это неэффективно.

Цели организации с возрастом меняются и корпоратив надо «затачивать» под цели бизнеса. Это очень важный проект, требующий творческого планирования.

Если времени на творческое планирование нет, то универсальная цель корпоратива —командообразование, но это не только про алкоголь или бег в мешках.

Основа командного взаимодействия — доверие. Как оно развивается:

💷 Через общение один на один (в идеале — в присутствии окружающих).

🐱 Через совместную деятельность (например, учеба).

🤑 Через рассказы человека о его жизни за пределами работы.

🥹 Через демонстрацию личной уязвимости. Например, факап-шоу или ироничный юмор над собой (ооочень деликатный и умеренный).

Выбирая ведущего, спросите, как он может реализовать для вас эти пункты в программе корпоратива.

После завершения мероприятия сразу начинайте думать, какая специальная цель будет у вашего следующего корпоратива и какие результаты компания должна получить от него.

#корпкультура
#cultools
#управлениеперсоналом
#ryzhkov_life

✅ КОРПОРАТИВА НЕДОСТАТОЧНО!

Полезно, когда люди неформально общаются на праздничном корпоративе, но это лишь одна часть большого целого.

Существуют тревоги, беспокойства, страхи отдельно взятых людей и коллектива в целом. Странно делать вид, что компанию это не касается.

Представьте, что у ребенка болит горло, и вы отвлекаете его разными приятностями — мультики, игрушки, компьютер. На время он забывает про боль, но, рано или поздно, она проявится. Может быть, стоит посмотреть на горло?

Что сделать, чтобы ваши сотрудники заговорили о своих беспокойствах, услышали друг друга и придумали решения?

💪 Самый сильный инструмент — командный коучинг.

Также важны инструменты повседневной работы с пространством между людьми. О них мы поговорим на живой встрече клуба руководителей в Питере 4 апреля в 19 часов.

Если вы — руководитель или собственник бизнеса, приходите, чтобы:
✔️ получить системный взгляд на свою корпоративную культуру;
✔️ найти быстрые решения для ваших бизнес-задач;
✔️ познакомиться с руководителями и предпринимателями, решающими похожие задачи.

Про клуб 👉 ЗДЕСЬ

#корпкультура
#cultools
#управлениеперсоналом
#ryzhkov_life

🖱 ВИКИПЕДИЯ ОБ ЭТОМ НЕ РАССКАЖЕТ, А Я РАССКАЖУ

Википедия говорит, что существует около 250 определений корпоративной культуры. Я много общаюсь с представителями бизнеса, и, порой, мне кажется, что таких определений гораздо больше. Официального толкования корпоративной культуры в словарях нет, поэтому правы все.

Мой опыт показывает, что невозможно эффективно управлять корпоративной культурой, если понимать её однобоко. Например, недостаточно думать, что корпоративная культура это:

🤔 что-то невидимое, происходящее в коллективе или
🤔 миссия и ценности, написанные на стенах офиса, или
🤔 нормы делового этикета утверждённые регламентом, или
🤔 реальное поведение сотрудников.

Всё вышеперечисленное (и не только) является элементами корпоративной культуры.

📣 Хорошая новость: необязательно заниматься всем одновременно. Для начала достаточно выбрать самый важный элемент, требующий корректировки, придумать простое решение, дающее максимальный практический результат, и внедрить его. Потом выбрать следующий элемент и повторить упражнение.

На консультациях и командных сессиях для руководителей я помогаю им увидеть ключевые точки приложения усилий и придумать эффективные инструменты.

О своей методике работы я рассказываю на специальном практикуме. Если хотите попасть на практикум, напишите мне @ryzhkov_igor

#cultools

🔍 ЛУЧШИЙ СПОСОБ ИССЛЕДОВАТЬ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ

90% важной информации о корпоративной культуре можно узнать из разговоров с сотрудниками. Еще 10% — побывав в офисе компании.

Перед командной сессией я провожу интервью с каждым ее будущим участником. Одна из целей общения — системное исследование корпоративной культуры.

Важно встречаться в офисе заказчика. Там видно, как взаимодействуют люди, как бронируется переговорка, чем украшены стены… Миллион деталей.

После сессии я готовлю для заказчика письменное заключение с простыми инструментами для изменения важнейших составляющих корпоративной культуры, чтобы помочь команде в достижении целей.

Хотите, напишу пару инструментов из моих заключений? Ставьте реакции!

#Cultools

💎 ГЛАВНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ ПЕРВОЙ КОМАНДНОЙ СЕССИИ

На интервью перед первой командной сессией у участников бывает два ярких отношения ко мне:

🤷🏻‍♂️ — У нас все плохо и вы не поможете.

🤷🏻‍♂️ — У нас все хорошо, чем вы поможете?

В то же время, руководитель, заказывающий сессию, просит сдвинуть команду вперед, потому что он уже перепробовал много способов, которые недостаточно работают или не работают совсем.

В конце сессии большинство участников говорит одно и то же: «В сессии сами собой проявились обычные проблемы нашей команды. При этом мы увидели наши ресурсы и общие цели. Чтобы достичь их, мы готовы меняться!».

Как модератор сессии, я никого не провоцирую и никого не мотивирую. Я создаю среду, где команда сама очевидно проявляет все, что имеет: и свои слабости, и свою силу. Когда люди вместе одинаково видят их, они хотят вместе двигаться вперед и развиваться. Об этом и просил заказчик 😉

А что с вашей командой? Все хорошо? Все плохо? Наверняка, истина где-то посередине.

Предлагаю в разговоре со мной исследовать ваш коллектив и за один час найти простые способы улучшения командного взаимодействия.

Напишите мне и выберем время для созвона на следующей неделе
👇👇👇
@ryzhkov_igor

#развитиекоманд

☀️ К ЧЕМУ ГОТОВИТЬСЯ ПОСЛЕ МАЙСКИХ ПРАЗДНИКОВ?

Российский бизнес приспособился к новогодним и майским каникулам, но есть и другие важные события, к которым надо готовиться.

Существуют ритмы подразделений. Например, периоды сдачи бухгалтерской отчетности (март, апрель, июль, октябрь). В эти месяцы бухгалтерию не надо трогать. Новые идеи лучше обсуждать с ней в другое время.

Свои ритмы есть в отдельных компаниях. Например, работая в РЖД я знал, что все ТОПы в августе уходят в отпуск и никаких решений принять не получится. Поэтому до августа надо обязательно согласовать с руководством важнейшие действия.

А что задает ритм вашей деятельности? Какое важное событие последует за майскими праздниками и как вы будете к нему готовиться?

#ритмы #менеджмент #праздники #отдых

⏰ КАК СОКРАТИТЬ ПЛАНЕРКУ В ДВА РАЗА

Из моего заключения по итогам исследования компании:

«Еженедельные планерки в компании занимают больше 1 часа. Учитывая, что на них присутствует более 20 человек из разных подразделений, целесообразно оптимизировать проведение этих встреч.

Предлагаю установить максимальную продолжительность планерки в 30 минут.

Чтобы достичь такого показателя, предлагаю внедрить одно правило – «никакие решения не должны генерироваться на планерке».

Если по какому-то вопросу есть готовое решение, его можно сразу озвучить; если готового решения нет, то определяется состав участников и время, когда они соберутся для формирования решения».

Про исследование корпоративной культуры ЧИТАЙТЕ ЗДЕСЬ

#cultools

🤨 КАК РАЗВИТЬ ЗДОРОВУЮ КРИТИКУ В КОМАНДЕ

Из моего заключения по итогам командной сессии:

«Чтобы рационально проявлять скрытые конфликты в команде руководителей рекомендую создать ритуал "Копилка рисков".

Каждый руководитель обязан еженедельно писать в общую копилку, как минимум, об одном замеченном им факте, негативно влияющем на
достижение общей цели.

Полезно создать единую форму такого сообщения, например:
1. Я увидел …[очевидный факт без оценок]…
2. Это повлекло….
3. Это может повлечь…
4. В результате для достижения нашей цели создались следующие риски…
5. Предлагаю …[четкие действия, имеющие измеримые критерии]…

Разбор копилки рисков может стать частью регулярных совещаний руководителей».

Про командные сессии ЧИТАЙТЕ ЗДЕСЬ

#развитиекоманд

🧙‍♂️ КАК УПОРЯДОЧИТЬ КОМАНДЫ В ОПЕНСПЕЙСЕ

Из моего заключения по итогам исследования компании:

«Сейчас команды разных проектов сидят в одном опенспейсе. Часть сотрудников работает в гибридном формате и нерегулярно посещает офис. Заходя в опенспейс, они, порой, не представлют, что за люди в нем сидят и зачем. Это негативно влияет на сотрудничество людей и создает сложность при интерграции новых сотрудников.

Чтобы упростить взаимодействие, предлагаю символически разделить опенспейс, повесив на стену рядом с рабочими местами каждой команды фотокартину, изображающую продукт или сферу деятельности этой команды».

Про исследование корпоративной культуры здесь: https://t.me/softmanagement/426

#cultools

❌ ЧЕГО Я НИКОГДА НЕ ПИШУ В СВОИХ ЗАКЛЮЧЕНИЯХ

Некоторые заказчики в качестве ожидаемого результата от командной сессии просят меня указать на проявившиеся слабости отдельных людей. Я сразу говорю, что делать этого не буду, потому что это противоречит сути командного коучинга.

Я создаю между участниками среду максимального доверия, где можно быть любым, в том числе — уязвимым и неидеальным. Это дает команде возможность честно проявить все проблемы и найти решения для них.

Было бы неэтичным и нечестным использовать такое доверие, чтобы оценивать личность отдельных участников вне контекста сессии. Все, что проявится в команде, люди сами увидят и вместе решат, что им с этим делать.

Я пишу заключение по итогам сессии таким образом, чтобы его можно было отправить всем участникам сессии, независимо от их статуса и роли в компании.

Про командные сессии здесь: https://ryzhkov.life/teams/

#стратсессии

🥰 ПЕРВАЯ ПОЛОВИНА ГОДА ЗАВЕРШАЕТСЯ!

Подходящее время, чтобы вместе с командой сверить цели и скорректировать стратегию их достижения.

Важно инвестировать один день в командную сессию сейчас, чтобы в конце года радоваться успехам в бизнесе.

Напишите мне, и я расскажу, какой формат сессии поможет наилучшим образом поддержать движение вашей команды к запланированным целям.
👇👇👇
@ryzhkov_igor

ПРОМТ ДЛЯ НЕЙРОСЕТИ: КОНСУЛЬТАЦИЯ С ЭКСПЕРТАМИ ПО РАЗВИТИЮ СООБЩЕСТВ

Чтобы получить профессиональный взгляд на сообщество и рекомендации по его развитию, отправьте этот промт в любую нейросеть (лучше всего — ChatGPT). Затем ответьте на 20 вопросов.

Промт для копирования (не забудьте раскрыть тест):

Ты — команда из трёх экспертов:
• Клэр Грейвз — специалист по эволюции ценностей людей и сообществ.
• Дон Бек — консультант по развитию сообществ и организаций.
• Джон МакНайт — эксперт по развитию сообществ на основе внутренних ресурсов.

Твоя задача — помочь основателю сообщества понять разницу между его собственными ценностями, ожиданиями участников и зрелостью самого сообщества как системы.

Шаг 1. Задай основателю эти 20 вопросов:

🔹 Блок 1. Про основателя (его ценности, стиль, мотивация)
1. Насколько для меня важно, чтобы сообщество ощущалось как «круг своих»?
2. Что я делаю, чтобы участники чувствовали доверие и защищённость?
3. В каких случаях мои действия подрывают атмосферу безопасности?
4. Каким образом я проявляю лидерство и харизму?
5. Насколько я позволяю себе и другим действовать смело, с юмором и азартом?
6. Когда я ограничиваю энергию и инициативу участников?
7. Какие правила и нормы я установил, и где они превращаются в излишние ограничения?
8. Как я демонстрирую ценность и пользу сообщества для себя и участников?
9. В каких случаях мои личные амбиции мешают развитию сообщества?

⸻

🔹 Блок 2. Про участников (как их видит основатель)
10. Замечаю ли я, что участники чувствуют себя частью «своего круга»?
11. Какие мои действия могут разрушать это чувство у них?
12. Как часто участники проявляют драйв, юмор и азарт?
13. В каких случаях они выглядят подавленными или пассивными?
14. Насколько правила помогают им чувствовать ясность и порядок, а где воспринимаются как избыточный контроль?
15. Что я вижу, как участники получают выгоду (знания, контакты, проекты), и в каких случаях эта выгода не реализуется?

⸻

🔹 Блок 3. Про сообщество как систему
16. Есть ли у сообщества своя легенда или традиция, которая удерживает людей вместе?
17. Насколько сообщество выглядит энергичным и живым, и что может лишить его этой энергии?
18. Есть ли у сообщества ясная миссия и общая цель, и где она расходится с практикой?
19. Какие результаты и достижения сообщество демонстрирует вовне?
20. Где успехи отдельных участников не превращаются в успех всего сообщества?
⸻

Шаг 2. После того как основатель ответит на все вопросы:
1. Проанализируй ответы.
2. Определи:
• уровень запросов самого основателя,
• уровень ожиданий участников,
• уровень зрелости и готовности сообщества для реализации этих ожиданий.
3. Не используй термины «спиральная динамика» и названия цветов. Объясняй простыми словами: какие ценности и акценты у каждой из трёх сторон, и где они не совпадают.
4. Укажи, какие противоречия мешают развитию сообщества.
5. Дай практические рекомендации: что именно стоит делать основателю, чтобы сбалансировать ценности трёх сторон и развивать сообщество гармонично.
• 6. Спроси, что осталось непонятным и помоги основателю сообщества разобраться.

Чем подробнее будут ваши ответы, тем полезнее окажется результат. Делитесь свободно: лучше всего рассказывать голосом, размышляя вслух.

Чтобы перевести голос в текст, используйте сервис «Буквица» — он транскрибирует сообщения любой длины. После этого вы сможете отправить текстовые ответы в нейросеть.

💁‍♂️ Игорь Рыжков

🧭 БРОСИТЬ КОУЧИНГ — СТРАТЕГИЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ

Я четыре года развивался в индивидуальном коучинге. Практиковал, преподавал, был наставником на учебном курсе. Весной 2023 года мне оставался всего один экзамен до получения очередной сертификации, но я решил его не сдавать, а бросить коучинг. Расскажу, как дело было.

Раз в 3-4 месяца я провожу личную стратегическую сессию, чтобы скорректировать свои действия по достижению годовой цели. В 2023 году цель выражалась в рублях.

Весной я почувствовал, что у меня слишком много видов деятельности: индивидуальный коучинг, консалтинг, развитие клуба руководителей, работа с командами, мастермайнд. Всё это раздергивало мое внимание.

С точки зрения бизнеса очень важно фокусировать усилия на определённой нише и продукте, поэтому я стал выбирать, от чего же отказаться. Я любил всю свою работу, ведь уйдя из найма занимаюсь только тем, что мне нравится. Как же выбрать?

Решение нашлось очень простое. Если моя годовая цель выражена в деньгах, то надо отказаться от того, что за предыдущий год принесло меньше всего прибыли. Экселька с доходами очевидно показала — это индивидуальный коучинг.

Спустя год я понимаю, что убрать индивидуальный коучинг из линейки продуктов было верным решением, благодаря которому я сфокусировался на командном взаимодействии руководителей и достиг своей годовой цели. Коучинг для меня — это важнейший инструмент, но не продукт.

Мой продукт — стратегические и командные сессии.

#рыжизнь #стратегирование