ПЕРВЫЙ ЭТАП ИЗМЕНЕНИЙ
В большинстве моделей управления изменениями первый этап, так или иначе, связан с формированием у людей ощущения необходимости перемен.
⠀
Джон Коттер (автор восьмишаговой модели управления изменениями) отмечает, что большинство проектов по трансформированию бизнес-систем, которые потерпели неудачу, объединяет то, что на момент начала изменений сотрудники не видели в них необходимости.
⠀
Существует масса способов формирования у людей чувства неудовлетвореннности настоящим, но они требуют времени. Если мы говорим про реальный мир, то при внедрении изменений, например, в рамках крупного подразделения, вряд ли вам дадут несколько месяцев на подговку коллектива. Скорее всего, вам скажут: «Через два месяца пусть будет по-новому». И за этот срок необходимо уже всё поменять, а не только с людьми поработать.
⠀
Такова жизнь. Как с этим быть? Знать, что вам предстоят большие проблемы с коллективом, и сразу планировать компенсирующие/корректирующие мероприятия:
⠀
1. Резервирование средств на премии самым перегруженным и лояльным сотрудникам.
⠀
2. Привлечение дополнительных ресурсов для выполнения текущих задач в период турбулентности.
⠀
3. Предоставление коллективу временных послаблений в несущественных вопросах.
⠀
4. Демонстрацию сотрудникам их личных выгод от наступающих перемен (например, карьерные перспективы).
⠀
5. Разъяснение подчиненным, что изменения неизбежны и уже нет смысла обсуждать их целесообразность, поэтому общая цель коллектива — пережить их с минимальными перегрузками и потерями.
⠀
6. Удаление или увольнение самых деструктивных сотрудников, сеющих смуту в коллективе.
⠀
7. Командный коучинг.
#ryzhkov_life #управлениеизменениями #changemanagement
В большинстве моделей управления изменениями первый этап, так или иначе, связан с формированием у людей ощущения необходимости перемен.
⠀
Джон Коттер (автор восьмишаговой модели управления изменениями) отмечает, что большинство проектов по трансформированию бизнес-систем, которые потерпели неудачу, объединяет то, что на момент начала изменений сотрудники не видели в них необходимости.
⠀
Существует масса способов формирования у людей чувства неудовлетвореннности настоящим, но они требуют времени. Если мы говорим про реальный мир, то при внедрении изменений, например, в рамках крупного подразделения, вряд ли вам дадут несколько месяцев на подговку коллектива. Скорее всего, вам скажут: «Через два месяца пусть будет по-новому». И за этот срок необходимо уже всё поменять, а не только с людьми поработать.
⠀
Такова жизнь. Как с этим быть? Знать, что вам предстоят большие проблемы с коллективом, и сразу планировать компенсирующие/корректирующие мероприятия:
⠀
1. Резервирование средств на премии самым перегруженным и лояльным сотрудникам.
⠀
2. Привлечение дополнительных ресурсов для выполнения текущих задач в период турбулентности.
⠀
3. Предоставление коллективу временных послаблений в несущественных вопросах.
⠀
4. Демонстрацию сотрудникам их личных выгод от наступающих перемен (например, карьерные перспективы).
⠀
5. Разъяснение подчиненным, что изменения неизбежны и уже нет смысла обсуждать их целесообразность, поэтому общая цель коллектива — пережить их с минимальными перегрузками и потерями.
⠀
6. Удаление или увольнение самых деструктивных сотрудников, сеющих смуту в коллективе.
⠀
7. Командный коучинг.
#ryzhkov_life #управлениеизменениями #changemanagement
👍1
КОМАНДА, ОСНОВАННАЯ НА ЦЕННОСТЯХ
За время работы в корпорациях я создал и развил множество команд, но самый восхитительный коллектив родился в прошлом году вне больших структур. Это команда, работающая над Интегральным клубом руководителей.
Почему она особенная? Потому что пышет творчеством и энергией без внешних стимулов. Даже системность и правила рождаются здесь сами собой и трансформируются по ходу движения.
Каждый участник работает столько, сколько может и хочет. Периодически кто-то уходит в тень, а потом в нужный момент проявляется и превращает сложную ситуацию в успешную.
Как это устроено? Очень просто. В команде есть всего два строгих правила:
1. Участвовать в работе лишь постольку, поскольку это интересно/выгодно в моменте (на этой идее все объединились).
2. Не выходить из общего чата, что бы ни случилось (странное правило, но оно случайно родилось и про него нельзя не сказать).
В остальном все взаимодействие держится на ценностях и смыслах. Чистое наслаждение! Ребята, вы меня восхищаете (в алфавитном порядке):
- Горбунов Владислав,
- Казимирова Ольга,
- Костенок Андрей,
- Логинова Александра,
- Лозовский Александр,
- Сенина Елена,
- Стружинская Наталья.
👉 Присоединяйтесь https://ileaders.club
За время работы в корпорациях я создал и развил множество команд, но самый восхитительный коллектив родился в прошлом году вне больших структур. Это команда, работающая над Интегральным клубом руководителей.
Почему она особенная? Потому что пышет творчеством и энергией без внешних стимулов. Даже системность и правила рождаются здесь сами собой и трансформируются по ходу движения.
Каждый участник работает столько, сколько может и хочет. Периодически кто-то уходит в тень, а потом в нужный момент проявляется и превращает сложную ситуацию в успешную.
Как это устроено? Очень просто. В команде есть всего два строгих правила:
1. Участвовать в работе лишь постольку, поскольку это интересно/выгодно в моменте (на этой идее все объединились).
2. Не выходить из общего чата, что бы ни случилось (странное правило, но оно случайно родилось и про него нельзя не сказать).
В остальном все взаимодействие держится на ценностях и смыслах. Чистое наслаждение! Ребята, вы меня восхищаете (в алфавитном порядке):
- Горбунов Владислав,
- Казимирова Ольга,
- Костенок Андрей,
- Логинова Александра,
- Лозовский Александр,
- Сенина Елена,
- Стружинская Наталья.
👉 Присоединяйтесь https://ileaders.club
ПЯТЬ ПОРОКОВ КОМАНДЫ
Очень важный и ёмкий кусочек из книги Патрика Ленсиони:
«Наладить командную работу организациям мешают распространенные и весьма опасные ошибки, которые я называю пятью пороками команды.
Порой эти пороки ошибочно рассматриваются как самостоятельные, не связанные друг с другом проблемы, каждая из которых может быть устранена независимо от остальных. Однако на самом деле они составляют взаимосвязанную модель, и если команду поразил хотя бы один из пороков, это может привести к гибели всей идеи. Краткий анализ этих пороков и образуемая ими модель помогут вам понять суть моей концепции.
1. Взаимное недоверие
Как правило, оно возникает из боязни продемонстрировать перед всеми свою уязвимость, слабость. Если члены команды опасаются открыто признаться в своих ошибках и недостатках и скрывают их любой ценой, создается атмосфера взаимного недоверия и подозрительности.
2. Боязнь конфликта
Люди, не доверяющие друг другу, неспособны к искренней, открытой дискуссии, боятся задеть кого-либо или оказаться задетыми. Вместо этого они ведут осторожный обмен нейтральными замечаниями, осторожными комментариями, порой переходя к ядовитым колкостям, и в результате принимают единогласное решение, которое никого не устраивает и ни к чему не ведет.
3. Безответственность
Мнимая гармония крайне опасна, потому что порождает третий порок команды — безответственность. Поскольку в команде царит атмосфера недоверия, никто не говорит то, что думает, а решения принимаются для проформы. И члены команды считают, что не несут никакой ответственности за все то, что не затрагивает их лично.
4. Нетребовательность
Принимая решения, к выполнению которых они равнодушны, члены команды не считают ни себя, ни своих коллег связанными какими-либо обязательствами. Нетребовательность — четвертый порок команды. Даже понимая, что какие-то действия (или, наоборот, бездеятельность) вредны для компании, сотрудники часто исходят из принципа «это не мое дело».
5. Безразличие к результатам
Безответственность и нетребовательность создают почву для развития пятого порока. Безразличие к результатам возникает, когда члены команды ставят свои личные потребности (честолюбие, карьеру, признание) или потребности своих отделов выше общих целей команды или компании.
Подобно цепочке, которая рвется, если хотя бы одно звено оказалось слабым, команда может погибнуть из-за одного-единственного порока».
Из книги Патрика М. Ленсиони «Пять пороков команды».
#развитиекоманд
Очень важный и ёмкий кусочек из книги Патрика Ленсиони:
«Наладить командную работу организациям мешают распространенные и весьма опасные ошибки, которые я называю пятью пороками команды.
Порой эти пороки ошибочно рассматриваются как самостоятельные, не связанные друг с другом проблемы, каждая из которых может быть устранена независимо от остальных. Однако на самом деле они составляют взаимосвязанную модель, и если команду поразил хотя бы один из пороков, это может привести к гибели всей идеи. Краткий анализ этих пороков и образуемая ими модель помогут вам понять суть моей концепции.
1. Взаимное недоверие
Как правило, оно возникает из боязни продемонстрировать перед всеми свою уязвимость, слабость. Если члены команды опасаются открыто признаться в своих ошибках и недостатках и скрывают их любой ценой, создается атмосфера взаимного недоверия и подозрительности.
2. Боязнь конфликта
Люди, не доверяющие друг другу, неспособны к искренней, открытой дискуссии, боятся задеть кого-либо или оказаться задетыми. Вместо этого они ведут осторожный обмен нейтральными замечаниями, осторожными комментариями, порой переходя к ядовитым колкостям, и в результате принимают единогласное решение, которое никого не устраивает и ни к чему не ведет.
3. Безответственность
Мнимая гармония крайне опасна, потому что порождает третий порок команды — безответственность. Поскольку в команде царит атмосфера недоверия, никто не говорит то, что думает, а решения принимаются для проформы. И члены команды считают, что не несут никакой ответственности за все то, что не затрагивает их лично.
4. Нетребовательность
Принимая решения, к выполнению которых они равнодушны, члены команды не считают ни себя, ни своих коллег связанными какими-либо обязательствами. Нетребовательность — четвертый порок команды. Даже понимая, что какие-то действия (или, наоборот, бездеятельность) вредны для компании, сотрудники часто исходят из принципа «это не мое дело».
5. Безразличие к результатам
Безответственность и нетребовательность создают почву для развития пятого порока. Безразличие к результатам возникает, когда члены команды ставят свои личные потребности (честолюбие, карьеру, признание) или потребности своих отделов выше общих целей команды или компании.
Подобно цепочке, которая рвется, если хотя бы одно звено оказалось слабым, команда может погибнуть из-за одного-единственного порока».
Из книги Патрика М. Ленсиони «Пять пороков команды».
#развитиекоманд
НЕСКУЧНЫЕ СОВЕЩАНИЯ
Совещание, для многих, — это неотвратимая и бессмысленная трата времени. В то же время, командное обсуждение — это творческое и созидательное сотрудничество людей, объединенных одной целью.
⠀
А что, если из совещания сделать командное обсуждение? Мой опыт показывает, что для этого достаточно вести встречу по структуре:
⠀
1. Чекин.
2. Определение результата.
3. Основной диалог.
4. Подведение итогов.
5. Чекаут.
⠀
🧩 Чекин
⠀
Чекином в коучинге называют установление контакта между участниками встречи и повышение качества их присутствия.
⠀
Простейший способ чекина — попросить каждого пришедшего рассказать, что хорошего случилось с ним сегодня вне работы. Таким образом:
⠀
1. Вы уделяете внимание каждому пришедшему.
⠀
2. Коллеги раскрываются друг для друга за пределами рабочих тем.
⠀
3. Вспоминая хорошее, человек приходит в ресурсное состояние.
⠀
4. Вы не просто ждете опаздывающих в томительной тишине, а используете время эффективно.
⠀
Если вы видите, что присутствующие недостаточно внимательны к происходящему, можно задать вопрос, на сколько по шкале от 1 до 10 их внимание находится на совещании. Спросите, как можно увеличить полученную цифру. Чаще всего помогает что-то простое:
— налить воды;
— включить кондиционер;
— отправить срочное смс, которое не успел написать до совещания.
⠀
🎯 Определение результата
⠀
Назовите тему совещания и время, которое запланировано для работы.
⠀
Определите наилучший результат встречи. Если участников меньше пяти, желательно спросить у каждого, что бы он видел идеальным результатом. Уточните, как результат будет выражен: схема, план, тезисы, чек-лист...
⠀
Запишите и прочитайте вслух получившееся определение результата. Спросите у участников, насколько такой результат соотносится с общими целями проекта и как можно улучшить/уточнить его формулировку.
⠀
На чекин и определение результата, в среднем, достаточно десяти минут. Теперь можно переходить к основному диалогу.
#ryzhkov_life #чекинвкоучинге #развитиекоманд #инструментылидера
Совещание, для многих, — это неотвратимая и бессмысленная трата времени. В то же время, командное обсуждение — это творческое и созидательное сотрудничество людей, объединенных одной целью.
⠀
А что, если из совещания сделать командное обсуждение? Мой опыт показывает, что для этого достаточно вести встречу по структуре:
⠀
1. Чекин.
2. Определение результата.
3. Основной диалог.
4. Подведение итогов.
5. Чекаут.
⠀
🧩 Чекин
⠀
Чекином в коучинге называют установление контакта между участниками встречи и повышение качества их присутствия.
⠀
Простейший способ чекина — попросить каждого пришедшего рассказать, что хорошего случилось с ним сегодня вне работы. Таким образом:
⠀
1. Вы уделяете внимание каждому пришедшему.
⠀
2. Коллеги раскрываются друг для друга за пределами рабочих тем.
⠀
3. Вспоминая хорошее, человек приходит в ресурсное состояние.
⠀
4. Вы не просто ждете опаздывающих в томительной тишине, а используете время эффективно.
⠀
Если вы видите, что присутствующие недостаточно внимательны к происходящему, можно задать вопрос, на сколько по шкале от 1 до 10 их внимание находится на совещании. Спросите, как можно увеличить полученную цифру. Чаще всего помогает что-то простое:
— налить воды;
— включить кондиционер;
— отправить срочное смс, которое не успел написать до совещания.
⠀
🎯 Определение результата
⠀
Назовите тему совещания и время, которое запланировано для работы.
⠀
Определите наилучший результат встречи. Если участников меньше пяти, желательно спросить у каждого, что бы он видел идеальным результатом. Уточните, как результат будет выражен: схема, план, тезисы, чек-лист...
⠀
Запишите и прочитайте вслух получившееся определение результата. Спросите у участников, насколько такой результат соотносится с общими целями проекта и как можно улучшить/уточнить его формулировку.
⠀
На чекин и определение результата, в среднем, достаточно десяти минут. Теперь можно переходить к основному диалогу.
#ryzhkov_life #чекинвкоучинге #развитиекоманд #инструментылидера
На обучении коучингу вам скажут:
⠀
1️⃣ Сила в открытых вопросах. Это те, которые предполагают развернутый ответ вместо «да» или «нет». Вы попробуете и увидите, что это потрясающе работает.
⠀
2️⃣ Сила в структуре диалога. Стрела коучинга — это как «Отче наш» и она дает супер-эффект. Вы попробуете и поймете, что это основа основ.
⠀
3️⃣ Сила в последовательности вопросов. Вы попробуете, восхититесь результатами и захотите выучить как можно больше алгоритмов.
⠀
4️⃣ Сила во внутреннем состоянии клиента — приведите его в ресурс и все получится. Вы попробуете и почувствуете себя волшебником.
⠀
5️⃣ Сила в логических уровнях. Задавайте вопрос с верхнего уровня и клиент продвинется гораздо быстрее. Вы попробуете, и сессии станут в два раза короче.
⠀
6️⃣ Сила в единстве целей, языка, ритуалов и артефактов. Вы поймете это и начнете управлять смыслами.
⠀
7️⃣ Сила в умении быть истинным собой. У Вас получится отсутствовать на сессии, а клиент сам найдет все вопросы и ответы. И тогда вы задумаетесь, зачем было все предыдущее❓И поймете, что знание цифр неободимо для изучения высшей математики.
⠀
👉 Правда в том, что коучинг на определенном уровне перестает быть техникой задавания вопросов, а становится мощным инструментом на стыке психологии и философии.
⠀
А еще правда в том, что весь путь изучения коучинга трудный, интересный и очень продвигающий.
#ryzhkov_life #рыжкоучинг
⠀
1️⃣ Сила в открытых вопросах. Это те, которые предполагают развернутый ответ вместо «да» или «нет». Вы попробуете и увидите, что это потрясающе работает.
⠀
2️⃣ Сила в структуре диалога. Стрела коучинга — это как «Отче наш» и она дает супер-эффект. Вы попробуете и поймете, что это основа основ.
⠀
3️⃣ Сила в последовательности вопросов. Вы попробуете, восхититесь результатами и захотите выучить как можно больше алгоритмов.
⠀
4️⃣ Сила во внутреннем состоянии клиента — приведите его в ресурс и все получится. Вы попробуете и почувствуете себя волшебником.
⠀
5️⃣ Сила в логических уровнях. Задавайте вопрос с верхнего уровня и клиент продвинется гораздо быстрее. Вы попробуете, и сессии станут в два раза короче.
⠀
6️⃣ Сила в единстве целей, языка, ритуалов и артефактов. Вы поймете это и начнете управлять смыслами.
⠀
7️⃣ Сила в умении быть истинным собой. У Вас получится отсутствовать на сессии, а клиент сам найдет все вопросы и ответы. И тогда вы задумаетесь, зачем было все предыдущее❓И поймете, что знание цифр неободимо для изучения высшей математики.
⠀
👉 Правда в том, что коучинг на определенном уровне перестает быть техникой задавания вопросов, а становится мощным инструментом на стыке психологии и философии.
⠀
А еще правда в том, что весь путь изучения коучинга трудный, интересный и очень продвигающий.
#ryzhkov_life #рыжкоучинг
ПОТОК. СНАЧАЛА ЗАХОТЕТЬ, ПОТОМ ДЕЛАТЬ
⠀
Недавно я остро почувствал зависимость деятельности от внутреннего состояния. Это проявилось, когда я не мог себя заставить ничего делать, а то, за что брался, просто валилось из рук.
⠀
Стало ясно, что бесполезно заставлять себя, пока я в нересурсном состоянии. Есть много способов вернуться в ресурс: прогулка, спорт, дневниковая терапия, медитация, сон, коучинг, психотерапия, в крайнем случае. Довольно быстро я прихожу в норму.
⠀
Теперь мне интересно разобраться с максимально ресурсным состоянием, которое называют ПОТОК. Хочется научиться входить в него по собственному решению.
⠀
🔧 Один из инструментов для этого — перед началом любой деятельности замереть и осознать ее важность для себя. Сначала захотеть, потом делать.
⠀
Если не получается обосновать для себя ценность дела, его надо отложить.
⠀
А как быть, если работу, не представляющую ценности, выполнить просто необходимо? Делать ее, конечно, но, скорее всего, это сигнал, что где-то нарушены мои личные границы или сбиты ориентиры. Не стоит в таком случае ожидать состояния потока.
⠀
🔨 Второй инструмент похож на первый — глядя на список задач подумать, какую из них я ХОЧУ выполнить в настоящий момент?
⠀
Даже для ценных дел есть разное подходящее время, место и внутреннее состояние. Достаточно прислушаться к себе, чтобы понять, какой задачей лучше заняться прямо сейчас. Для меня это важный шаг к состоянию потока.
#рыжкоучинг
⠀
Недавно я остро почувствал зависимость деятельности от внутреннего состояния. Это проявилось, когда я не мог себя заставить ничего делать, а то, за что брался, просто валилось из рук.
⠀
Стало ясно, что бесполезно заставлять себя, пока я в нересурсном состоянии. Есть много способов вернуться в ресурс: прогулка, спорт, дневниковая терапия, медитация, сон, коучинг, психотерапия, в крайнем случае. Довольно быстро я прихожу в норму.
⠀
Теперь мне интересно разобраться с максимально ресурсным состоянием, которое называют ПОТОК. Хочется научиться входить в него по собственному решению.
⠀
🔧 Один из инструментов для этого — перед началом любой деятельности замереть и осознать ее важность для себя. Сначала захотеть, потом делать.
⠀
Если не получается обосновать для себя ценность дела, его надо отложить.
⠀
А как быть, если работу, не представляющую ценности, выполнить просто необходимо? Делать ее, конечно, но, скорее всего, это сигнал, что где-то нарушены мои личные границы или сбиты ориентиры. Не стоит в таком случае ожидать состояния потока.
⠀
🔨 Второй инструмент похож на первый — глядя на список задач подумать, какую из них я ХОЧУ выполнить в настоящий момент?
⠀
Даже для ценных дел есть разное подходящее время, место и внутреннее состояние. Достаточно прислушаться к себе, чтобы понять, какой задачей лучше заняться прямо сейчас. Для меня это важный шаг к состоянию потока.
#рыжкоучинг
🔥2❤1👍1
ВКЛЮЧЕНИЕ МОЗГОВ
Простой способ вовлечения в обсуждение к вам наверняка применяли на лекциях, тренингах, вебинарах или фасилитационных сессиях.
Помните, в начале мероприятия вам задавали вопрос типа: «...у кого такое было, поднимите руку (поставьте плюсик в чат)»?
Вопрос в такой форме позволяет направить мысли аудитории в нужное русло, при этом не перегружая просьбой о формулировании ответа. Мозг легко соглашается на это и включается в работу. После двух-трех подобных обращений можно задавать открытый вопрос и ждать развернутые ответы.
Способ прекрасно подходит для начала любого совещания и особенно полезен при работе с командой после майских праздников.
#ryzhkov_life #фасилитация #инструментылидера
Простой способ вовлечения в обсуждение к вам наверняка применяли на лекциях, тренингах, вебинарах или фасилитационных сессиях.
Помните, в начале мероприятия вам задавали вопрос типа: «...у кого такое было, поднимите руку (поставьте плюсик в чат)»?
Вопрос в такой форме позволяет направить мысли аудитории в нужное русло, при этом не перегружая просьбой о формулировании ответа. Мозг легко соглашается на это и включается в работу. После двух-трех подобных обращений можно задавать открытый вопрос и ждать развернутые ответы.
Способ прекрасно подходит для начала любого совещания и особенно полезен при работе с командой после майских праздников.
#ryzhkov_life #фасилитация #инструментылидера
🥰2
Девочка Маша была очень независимая, поэтому решила научиться накладывать макияж, не пользуясь зеркалом. Это же такой полезный навык! Вдруг зеркала под рукой не окажется, а она такая рррраз, и накрасилась!
Конечно, некоторое время макияж получался кривым и косым. Ребята во дворе даже стали ласково называть Машу «уродина». Но девочка считала, что должна преодолеть эти трудности, и не отступала от своей цели. Молодец, какая!
И вот, Маша научилась сносно краситься без зеркала. Добилась своего! Она переехала в другой район, где никто не называл ее уродиной, и там в нее влюбился замечательный парень, с которым она впервые поцеловалась. В тридцать пять лет.
Коучинг, как зеркало. Любой человек может без него обойтись. Маша, ведь, справилась. А мужикам зеркало в принципе не нужно, ага 😉
#ryzhkov_life #метафорыжкова #коучинг #рыжкоучинг
Конечно, некоторое время макияж получался кривым и косым. Ребята во дворе даже стали ласково называть Машу «уродина». Но девочка считала, что должна преодолеть эти трудности, и не отступала от своей цели. Молодец, какая!
И вот, Маша научилась сносно краситься без зеркала. Добилась своего! Она переехала в другой район, где никто не называл ее уродиной, и там в нее влюбился замечательный парень, с которым она впервые поцеловалась. В тридцать пять лет.
Коучинг, как зеркало. Любой человек может без него обойтись. Маша, ведь, справилась. А мужикам зеркало в принципе не нужно, ага 😉
#ryzhkov_life #метафорыжкова #коучинг #рыжкоучинг
🔥4❤2👍1
ЗАМОЛЧИТЕ И ПОСЛУШАЙТЕ
Вот из каждого утюга поют про мягкие методы управления, а захочешь про реальный метод узнать в интернете, так там написано много умных слов и ничего практичного. Я прямо сейчас зашел в Яндекс и набрал “мягкие методы управления”. Потом то же самое в Гугле сделал. Нашлось про модели управления организационными изменениями… Ой, всё. Уже скучно стало. Делать-то что?
Из-за таких описаний линейный руководитель, хоть и знает про мягкий менеджмент, но вообще не представляет, как его можно применить в своей ежедневной работе. Особенно я это вижу, проводя семинары в госкомпаниях.
Сначала участники смотрят на меня, как на афериста или, в лучшем случае, религиозного фанатика. Потом им становится интересно, но “В нашей компании это не будет работать”. Где-то через час наступает этап “Мы это делаем, только немного по-другому”. В конце второго часа приходит стадия “Хммммм, надо попробовать”.
Я решил написать про 3 главных мягких метода управления для линейного руководителя, о которых на семинарах говорю другими словами, но у нас же здесь нет пары часов, поэтому максимально ужму формулировки до сути.
Метод # 1
ЗАМОЛЧИТЕ И ПОСЛУШАЙТЕ
Звучит эффектно, но давайте быть честными, нас сделали руководителями, потому что мы умнее. Факт! А если мы умнее, то и знаем лучше подчиненных. Логично! Тогда к чему тратить время? Сейчас расскажем им, как делать, они пойдут исполнять, а мы с начальником соседнего отдела отправимся на обед и будем возмущаться узколобостью и безинициативностью наших подчиненных.
Нет. Это я не про вас написал. Это я про себя рассказал. Таким руководителем я был лет семь назад. Вы-то, наверняка другие!
Но, если, вдруг, вы почувствуете отсутствующий вгляд подчиненного во время вашего высокоинтеллектуального монолога, то просто вспомните про первое правило мягкого менеджмента от Игоря Рыжкова. Есть вероятность, что вам пора узнать, о чем думает сорудник. И тут мы переходим ко второму правилу, о котором я расскажу в следующей публикации, потому что размер поста в Инстаграме ограничен 2200 знаками.
#ryzhkov_life #инструментылидера
Вот из каждого утюга поют про мягкие методы управления, а захочешь про реальный метод узнать в интернете, так там написано много умных слов и ничего практичного. Я прямо сейчас зашел в Яндекс и набрал “мягкие методы управления”. Потом то же самое в Гугле сделал. Нашлось про модели управления организационными изменениями… Ой, всё. Уже скучно стало. Делать-то что?
Из-за таких описаний линейный руководитель, хоть и знает про мягкий менеджмент, но вообще не представляет, как его можно применить в своей ежедневной работе. Особенно я это вижу, проводя семинары в госкомпаниях.
Сначала участники смотрят на меня, как на афериста или, в лучшем случае, религиозного фанатика. Потом им становится интересно, но “В нашей компании это не будет работать”. Где-то через час наступает этап “Мы это делаем, только немного по-другому”. В конце второго часа приходит стадия “Хммммм, надо попробовать”.
Я решил написать про 3 главных мягких метода управления для линейного руководителя, о которых на семинарах говорю другими словами, но у нас же здесь нет пары часов, поэтому максимально ужму формулировки до сути.
Метод # 1
ЗАМОЛЧИТЕ И ПОСЛУШАЙТЕ
Звучит эффектно, но давайте быть честными, нас сделали руководителями, потому что мы умнее. Факт! А если мы умнее, то и знаем лучше подчиненных. Логично! Тогда к чему тратить время? Сейчас расскажем им, как делать, они пойдут исполнять, а мы с начальником соседнего отдела отправимся на обед и будем возмущаться узколобостью и безинициативностью наших подчиненных.
Нет. Это я не про вас написал. Это я про себя рассказал. Таким руководителем я был лет семь назад. Вы-то, наверняка другие!
Но, если, вдруг, вы почувствуете отсутствующий вгляд подчиненного во время вашего высокоинтеллектуального монолога, то просто вспомните про первое правило мягкого менеджмента от Игоря Рыжкова. Есть вероятность, что вам пора узнать, о чем думает сорудник. И тут мы переходим ко второму правилу, о котором я расскажу в следующей публикации, потому что размер поста в Инстаграме ограничен 2200 знаками.
#ryzhkov_life #инструментылидера
ОТКРЫВАЙТЕ ВОПРОСЫ
Спрашивайте сотрудников так, чтобы на вопрос нельзя было ответить ДА или НЕТ, и начнете получать от них идеи. Это кажется простым, но закрытые вопросы наполняют нашу речь, как слова паразиты, поэтому сотрудникам остается только кивать или качать головой. В лучшем случае они вам скажут об очевидной технической ошибке, но в творческих задачах вы будете одиноко креативить, упиваясь своей уникальностью и раздражаясь на подчиненных, которые не предлагают идей.
Думаете, что у вас не так? Попросите своего зама последить за вашей речью и сообщать каждый раз, когда вы задаете закрытый вопрос. Или жену/мужа об этом дома попросите. Вы удивитесь результатам!
Не буду тратить Ваше время на рассказ о закрытых и открытых вопросах. О них в Интернете много написано. Лучше скажу, что задать хороший открытый вопрос – это половина дела. Вторая половина – реакция на полученный ответ.
Например, моя жена сейчас, опаздывая на работу спросила: “Эта блузка с юбкой хорошо смотрятся?”. Обратите внимание, что вопрос закрытый и предполагает простой мужской ответ “Мгм”. Но я очень люблю свою жену и даже на дурацкие закрытые вопросы о нарядах даю вдумчивые ответы, как сегодня: “Мне кажется, что в цвете блузки есть горчичный оттенок, который не очень хорошо играет с бежевым цветом в орнаменте юбки”.
Жена очень обрадовалась моему участию, сказала “Понимал бы ты чего!” и убежала на работу. Я очень люблю жену, поэтому в следующий раз на подобный вопрос снова отвечу осознанно, но, уверяю, что ваши сотрудники не любят вас так, как я свою жену (а если любят, то у меня к вам есть очень серьезные открытые вопросы, которые, я, впрочем, постесняюсь задать).
Возвращаясь к теме мягкого менеджмента. Если уж вы спросили сотрудников о чем-то, и они ответили, то отреагируйте так, чтобы в следующий раз они снова захотели вдумчиво отвечать. В этом вам поможет третий метод, о котором я напишу в следующем посте.
#ryzhkov_life #инструментылидера
Спрашивайте сотрудников так, чтобы на вопрос нельзя было ответить ДА или НЕТ, и начнете получать от них идеи. Это кажется простым, но закрытые вопросы наполняют нашу речь, как слова паразиты, поэтому сотрудникам остается только кивать или качать головой. В лучшем случае они вам скажут об очевидной технической ошибке, но в творческих задачах вы будете одиноко креативить, упиваясь своей уникальностью и раздражаясь на подчиненных, которые не предлагают идей.
Думаете, что у вас не так? Попросите своего зама последить за вашей речью и сообщать каждый раз, когда вы задаете закрытый вопрос. Или жену/мужа об этом дома попросите. Вы удивитесь результатам!
Не буду тратить Ваше время на рассказ о закрытых и открытых вопросах. О них в Интернете много написано. Лучше скажу, что задать хороший открытый вопрос – это половина дела. Вторая половина – реакция на полученный ответ.
Например, моя жена сейчас, опаздывая на работу спросила: “Эта блузка с юбкой хорошо смотрятся?”. Обратите внимание, что вопрос закрытый и предполагает простой мужской ответ “Мгм”. Но я очень люблю свою жену и даже на дурацкие закрытые вопросы о нарядах даю вдумчивые ответы, как сегодня: “Мне кажется, что в цвете блузки есть горчичный оттенок, который не очень хорошо играет с бежевым цветом в орнаменте юбки”.
Жена очень обрадовалась моему участию, сказала “Понимал бы ты чего!” и убежала на работу. Я очень люблю жену, поэтому в следующий раз на подобный вопрос снова отвечу осознанно, но, уверяю, что ваши сотрудники не любят вас так, как я свою жену (а если любят, то у меня к вам есть очень серьезные открытые вопросы, которые, я, впрочем, постесняюсь задать).
Возвращаясь к теме мягкого менеджмента. Если уж вы спросили сотрудников о чем-то, и они ответили, то отреагируйте так, чтобы в следующий раз они снова захотели вдумчиво отвечать. В этом вам поможет третий метод, о котором я напишу в следующем посте.
#ryzhkov_life #инструментылидера
ЗАЙМИТЕСЬ СОБОЙ
Да-да, уважаемый руководитель! Чтобы сформировать нормальные отношения в своем коллективе, надо самому быть в нормальном состоянии. Я вообще убежден, что каждому человеку, периодически, полезен психолог. Кстати, вы же знаете, что обычный психолог – это не медицинская профессия? Так что, я не имею в виду “Лечитесь!”.
Конечно, работать над своим состоянием можно и без психолога. Например, начните ездить в отпуск и отдыхать в выходные. Многие скажут, дескать, у них на работе такой аврал, что в туалет некогда сходить, а не то, что в отпуск. Понимаю, но, если у вас подобная ситуация, значит сейчас не время забивать себе голову мягкими методами управления. Подождите, пока придет профессиональное выгорание, побудьте в эмоциональном истощении, восстановитесь за пару лет, пересмотрите отношение к работе и тогда уже возвращайтесь к теме мягкого менеджмента. Это я не про вас написал. Это я личный опыт вспоминаю.
#ryzhkov_life #инструментылидера
Да-да, уважаемый руководитель! Чтобы сформировать нормальные отношения в своем коллективе, надо самому быть в нормальном состоянии. Я вообще убежден, что каждому человеку, периодически, полезен психолог. Кстати, вы же знаете, что обычный психолог – это не медицинская профессия? Так что, я не имею в виду “Лечитесь!”.
Конечно, работать над своим состоянием можно и без психолога. Например, начните ездить в отпуск и отдыхать в выходные. Многие скажут, дескать, у них на работе такой аврал, что в туалет некогда сходить, а не то, что в отпуск. Понимаю, но, если у вас подобная ситуация, значит сейчас не время забивать себе голову мягкими методами управления. Подождите, пока придет профессиональное выгорание, побудьте в эмоциональном истощении, восстановитесь за пару лет, пересмотрите отношение к работе и тогда уже возвращайтесь к теме мягкого менеджмента. Это я не про вас написал. Это я личный опыт вспоминаю.
#ryzhkov_life #инструментылидера