УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ – ПРОЩЕ И ВАЖНЕЕ, ЧЕМ КАЖЕТСЯ
Если погуглить об управлении изменениями, то найдутся умные слова про виды кризисов, эволюционную модель развития организации, хозяйственный реинжиниринг и тому подобное.
⠀
На самом деле, управление изменениями — это достаточно просто и очень важно. Удивительно, что этот раздел менеджмента не используется полноценно даже в крупных компаниях.
⠀
Например, внедрение электронных систем согласования договоров. В большинстве компаний алгоритм действий по внедрению выглядит так:
1. Выбрали платформу;
2. Разработали программу;
3. Написали инструкцию;
4. Издали приказ об обязанности всех сотрудников с такой-то даты согласовывать договоры только в электронной системе.
⠀
Команда проекта, в основном, думает о технических критериях программы. Однако, какой бы удобной она ни была, люди не желают менять свои привычки, а еще они боятся неизвестного, поэтому отвергают и даже саботируют изменения. В результате компания получает стрессующих сотрудников и заваленную договорную работу на ближайшие полгода.
⠀
Во время автоматизации документооборота в одной из крупных компаний, мой подчиненный начальник юридического отдела с жаром убеждал окружающих (в 21 веке!), что удобнее согласовывать договоры на бумаге, чем в электронном виде. Пришлось потратить неделю, чтобы он заинтересовался электронной системой. После этого ее внедрение пошло гораздо быстрее.
⠀
При любых изменениях в организации мы имеем дело с живыми людьми, их эмоциями, опытом и личными целями. Мы также должны учитывать и неформальные отношения, существующие в коллективе наряду с регламентированными бизнес-процессами.
⠀
Реализация организационных решений на основе коммуникаций — это и есть управление изменениями. Оно значительно повышает качество и скорость достижения результатов, а также благотворно отражается на мотивации сотрудников и на культуре организации в целом.
⠀
Редкие компании нанимают специалистов по управлению изменениями, поэтому каждый руководитель должен сам владеть соответствующими навыками. Я делюсь опытом управления изменениями и преподаю наиболее эффективные техники коммуникации в Интегральном клубе руководителей
Присоединяйтесь!
Www.iLeaders.club
#управлениеизменениями
Если погуглить об управлении изменениями, то найдутся умные слова про виды кризисов, эволюционную модель развития организации, хозяйственный реинжиниринг и тому подобное.
⠀
На самом деле, управление изменениями — это достаточно просто и очень важно. Удивительно, что этот раздел менеджмента не используется полноценно даже в крупных компаниях.
⠀
Например, внедрение электронных систем согласования договоров. В большинстве компаний алгоритм действий по внедрению выглядит так:
1. Выбрали платформу;
2. Разработали программу;
3. Написали инструкцию;
4. Издали приказ об обязанности всех сотрудников с такой-то даты согласовывать договоры только в электронной системе.
⠀
Команда проекта, в основном, думает о технических критериях программы. Однако, какой бы удобной она ни была, люди не желают менять свои привычки, а еще они боятся неизвестного, поэтому отвергают и даже саботируют изменения. В результате компания получает стрессующих сотрудников и заваленную договорную работу на ближайшие полгода.
⠀
Во время автоматизации документооборота в одной из крупных компаний, мой подчиненный начальник юридического отдела с жаром убеждал окружающих (в 21 веке!), что удобнее согласовывать договоры на бумаге, чем в электронном виде. Пришлось потратить неделю, чтобы он заинтересовался электронной системой. После этого ее внедрение пошло гораздо быстрее.
⠀
При любых изменениях в организации мы имеем дело с живыми людьми, их эмоциями, опытом и личными целями. Мы также должны учитывать и неформальные отношения, существующие в коллективе наряду с регламентированными бизнес-процессами.
⠀
Реализация организационных решений на основе коммуникаций — это и есть управление изменениями. Оно значительно повышает качество и скорость достижения результатов, а также благотворно отражается на мотивации сотрудников и на культуре организации в целом.
⠀
Редкие компании нанимают специалистов по управлению изменениями, поэтому каждый руководитель должен сам владеть соответствующими навыками. Я делюсь опытом управления изменениями и преподаю наиболее эффективные техники коммуникации в Интегральном клубе руководителей
Присоединяйтесь!
Www.iLeaders.club
#управлениеизменениями
ПЕРВЫЙ ЭТАП ИЗМЕНЕНИЙ
В большинстве моделей управления изменениями первый этап, так или иначе, связан с формированием у людей ощущения необходимости перемен.
⠀
Джон Коттер (автор восьмишаговой модели управления изменениями) отмечает, что большинство проектов по трансформированию бизнес-систем, которые потерпели неудачу, объединяет то, что на момент начала изменений сотрудники не видели в них необходимости.
⠀
Существует масса способов формирования у людей чувства неудовлетвореннности настоящим, но они требуют времени. Если мы говорим про реальный мир, то при внедрении изменений, например, в рамках крупного подразделения, вряд ли вам дадут несколько месяцев на подговку коллектива. Скорее всего, вам скажут: «Через два месяца пусть будет по-новому». И за этот срок необходимо уже всё поменять, а не только с людьми поработать.
⠀
Такова жизнь. Как с этим быть? Знать, что вам предстоят большие проблемы с коллективом, и сразу планировать компенсирующие/корректирующие мероприятия:
⠀
1. Резервирование средств на премии самым перегруженным и лояльным сотрудникам.
⠀
2. Привлечение дополнительных ресурсов для выполнения текущих задач в период турбулентности.
⠀
3. Предоставление коллективу временных послаблений в несущественных вопросах.
⠀
4. Демонстрацию сотрудникам их личных выгод от наступающих перемен (например, карьерные перспективы).
⠀
5. Разъяснение подчиненным, что изменения неизбежны и уже нет смысла обсуждать их целесообразность, поэтому общая цель коллектива — пережить их с минимальными перегрузками и потерями.
⠀
6. Удаление или увольнение самых деструктивных сотрудников, сеющих смуту в коллективе.
⠀
7. Командный коучинг.
#ryzhkov_life #управлениеизменениями #changemanagement
В большинстве моделей управления изменениями первый этап, так или иначе, связан с формированием у людей ощущения необходимости перемен.
⠀
Джон Коттер (автор восьмишаговой модели управления изменениями) отмечает, что большинство проектов по трансформированию бизнес-систем, которые потерпели неудачу, объединяет то, что на момент начала изменений сотрудники не видели в них необходимости.
⠀
Существует масса способов формирования у людей чувства неудовлетвореннности настоящим, но они требуют времени. Если мы говорим про реальный мир, то при внедрении изменений, например, в рамках крупного подразделения, вряд ли вам дадут несколько месяцев на подговку коллектива. Скорее всего, вам скажут: «Через два месяца пусть будет по-новому». И за этот срок необходимо уже всё поменять, а не только с людьми поработать.
⠀
Такова жизнь. Как с этим быть? Знать, что вам предстоят большие проблемы с коллективом, и сразу планировать компенсирующие/корректирующие мероприятия:
⠀
1. Резервирование средств на премии самым перегруженным и лояльным сотрудникам.
⠀
2. Привлечение дополнительных ресурсов для выполнения текущих задач в период турбулентности.
⠀
3. Предоставление коллективу временных послаблений в несущественных вопросах.
⠀
4. Демонстрацию сотрудникам их личных выгод от наступающих перемен (например, карьерные перспективы).
⠀
5. Разъяснение подчиненным, что изменения неизбежны и уже нет смысла обсуждать их целесообразность, поэтому общая цель коллектива — пережить их с минимальными перегрузками и потерями.
⠀
6. Удаление или увольнение самых деструктивных сотрудников, сеющих смуту в коллективе.
⠀
7. Командный коучинг.
#ryzhkov_life #управлениеизменениями #changemanagement
👍1
КОМАНДА, ОСНОВАННАЯ НА ЦЕННОСТЯХ
За время работы в корпорациях я создал и развил множество команд, но самый восхитительный коллектив родился в прошлом году вне больших структур. Это команда, работающая над Интегральным клубом руководителей.
Почему она особенная? Потому что пышет творчеством и энергией без внешних стимулов. Даже системность и правила рождаются здесь сами собой и трансформируются по ходу движения.
Каждый участник работает столько, сколько может и хочет. Периодически кто-то уходит в тень, а потом в нужный момент проявляется и превращает сложную ситуацию в успешную.
Как это устроено? Очень просто. В команде есть всего два строгих правила:
1. Участвовать в работе лишь постольку, поскольку это интересно/выгодно в моменте (на этой идее все объединились).
2. Не выходить из общего чата, что бы ни случилось (странное правило, но оно случайно родилось и про него нельзя не сказать).
В остальном все взаимодействие держится на ценностях и смыслах. Чистое наслаждение! Ребята, вы меня восхищаете (в алфавитном порядке):
- Горбунов Владислав,
- Казимирова Ольга,
- Костенок Андрей,
- Логинова Александра,
- Лозовский Александр,
- Сенина Елена,
- Стружинская Наталья.
👉 Присоединяйтесь https://ileaders.club
За время работы в корпорациях я создал и развил множество команд, но самый восхитительный коллектив родился в прошлом году вне больших структур. Это команда, работающая над Интегральным клубом руководителей.
Почему она особенная? Потому что пышет творчеством и энергией без внешних стимулов. Даже системность и правила рождаются здесь сами собой и трансформируются по ходу движения.
Каждый участник работает столько, сколько может и хочет. Периодически кто-то уходит в тень, а потом в нужный момент проявляется и превращает сложную ситуацию в успешную.
Как это устроено? Очень просто. В команде есть всего два строгих правила:
1. Участвовать в работе лишь постольку, поскольку это интересно/выгодно в моменте (на этой идее все объединились).
2. Не выходить из общего чата, что бы ни случилось (странное правило, но оно случайно родилось и про него нельзя не сказать).
В остальном все взаимодействие держится на ценностях и смыслах. Чистое наслаждение! Ребята, вы меня восхищаете (в алфавитном порядке):
- Горбунов Владислав,
- Казимирова Ольга,
- Костенок Андрей,
- Логинова Александра,
- Лозовский Александр,
- Сенина Елена,
- Стружинская Наталья.
👉 Присоединяйтесь https://ileaders.club
ПЯТЬ ПОРОКОВ КОМАНДЫ
Очень важный и ёмкий кусочек из книги Патрика Ленсиони:
«Наладить командную работу организациям мешают распространенные и весьма опасные ошибки, которые я называю пятью пороками команды.
Порой эти пороки ошибочно рассматриваются как самостоятельные, не связанные друг с другом проблемы, каждая из которых может быть устранена независимо от остальных. Однако на самом деле они составляют взаимосвязанную модель, и если команду поразил хотя бы один из пороков, это может привести к гибели всей идеи. Краткий анализ этих пороков и образуемая ими модель помогут вам понять суть моей концепции.
1. Взаимное недоверие
Как правило, оно возникает из боязни продемонстрировать перед всеми свою уязвимость, слабость. Если члены команды опасаются открыто признаться в своих ошибках и недостатках и скрывают их любой ценой, создается атмосфера взаимного недоверия и подозрительности.
2. Боязнь конфликта
Люди, не доверяющие друг другу, неспособны к искренней, открытой дискуссии, боятся задеть кого-либо или оказаться задетыми. Вместо этого они ведут осторожный обмен нейтральными замечаниями, осторожными комментариями, порой переходя к ядовитым колкостям, и в результате принимают единогласное решение, которое никого не устраивает и ни к чему не ведет.
3. Безответственность
Мнимая гармония крайне опасна, потому что порождает третий порок команды — безответственность. Поскольку в команде царит атмосфера недоверия, никто не говорит то, что думает, а решения принимаются для проформы. И члены команды считают, что не несут никакой ответственности за все то, что не затрагивает их лично.
4. Нетребовательность
Принимая решения, к выполнению которых они равнодушны, члены команды не считают ни себя, ни своих коллег связанными какими-либо обязательствами. Нетребовательность — четвертый порок команды. Даже понимая, что какие-то действия (или, наоборот, бездеятельность) вредны для компании, сотрудники часто исходят из принципа «это не мое дело».
5. Безразличие к результатам
Безответственность и нетребовательность создают почву для развития пятого порока. Безразличие к результатам возникает, когда члены команды ставят свои личные потребности (честолюбие, карьеру, признание) или потребности своих отделов выше общих целей команды или компании.
Подобно цепочке, которая рвется, если хотя бы одно звено оказалось слабым, команда может погибнуть из-за одного-единственного порока».
Из книги Патрика М. Ленсиони «Пять пороков команды».
#развитиекоманд
Очень важный и ёмкий кусочек из книги Патрика Ленсиони:
«Наладить командную работу организациям мешают распространенные и весьма опасные ошибки, которые я называю пятью пороками команды.
Порой эти пороки ошибочно рассматриваются как самостоятельные, не связанные друг с другом проблемы, каждая из которых может быть устранена независимо от остальных. Однако на самом деле они составляют взаимосвязанную модель, и если команду поразил хотя бы один из пороков, это может привести к гибели всей идеи. Краткий анализ этих пороков и образуемая ими модель помогут вам понять суть моей концепции.
1. Взаимное недоверие
Как правило, оно возникает из боязни продемонстрировать перед всеми свою уязвимость, слабость. Если члены команды опасаются открыто признаться в своих ошибках и недостатках и скрывают их любой ценой, создается атмосфера взаимного недоверия и подозрительности.
2. Боязнь конфликта
Люди, не доверяющие друг другу, неспособны к искренней, открытой дискуссии, боятся задеть кого-либо или оказаться задетыми. Вместо этого они ведут осторожный обмен нейтральными замечаниями, осторожными комментариями, порой переходя к ядовитым колкостям, и в результате принимают единогласное решение, которое никого не устраивает и ни к чему не ведет.
3. Безответственность
Мнимая гармония крайне опасна, потому что порождает третий порок команды — безответственность. Поскольку в команде царит атмосфера недоверия, никто не говорит то, что думает, а решения принимаются для проформы. И члены команды считают, что не несут никакой ответственности за все то, что не затрагивает их лично.
4. Нетребовательность
Принимая решения, к выполнению которых они равнодушны, члены команды не считают ни себя, ни своих коллег связанными какими-либо обязательствами. Нетребовательность — четвертый порок команды. Даже понимая, что какие-то действия (или, наоборот, бездеятельность) вредны для компании, сотрудники часто исходят из принципа «это не мое дело».
5. Безразличие к результатам
Безответственность и нетребовательность создают почву для развития пятого порока. Безразличие к результатам возникает, когда члены команды ставят свои личные потребности (честолюбие, карьеру, признание) или потребности своих отделов выше общих целей команды или компании.
Подобно цепочке, которая рвется, если хотя бы одно звено оказалось слабым, команда может погибнуть из-за одного-единственного порока».
Из книги Патрика М. Ленсиони «Пять пороков команды».
#развитиекоманд
НЕСКУЧНЫЕ СОВЕЩАНИЯ
Совещание, для многих, — это неотвратимая и бессмысленная трата времени. В то же время, командное обсуждение — это творческое и созидательное сотрудничество людей, объединенных одной целью.
⠀
А что, если из совещания сделать командное обсуждение? Мой опыт показывает, что для этого достаточно вести встречу по структуре:
⠀
1. Чекин.
2. Определение результата.
3. Основной диалог.
4. Подведение итогов.
5. Чекаут.
⠀
🧩 Чекин
⠀
Чекином в коучинге называют установление контакта между участниками встречи и повышение качества их присутствия.
⠀
Простейший способ чекина — попросить каждого пришедшего рассказать, что хорошего случилось с ним сегодня вне работы. Таким образом:
⠀
1. Вы уделяете внимание каждому пришедшему.
⠀
2. Коллеги раскрываются друг для друга за пределами рабочих тем.
⠀
3. Вспоминая хорошее, человек приходит в ресурсное состояние.
⠀
4. Вы не просто ждете опаздывающих в томительной тишине, а используете время эффективно.
⠀
Если вы видите, что присутствующие недостаточно внимательны к происходящему, можно задать вопрос, на сколько по шкале от 1 до 10 их внимание находится на совещании. Спросите, как можно увеличить полученную цифру. Чаще всего помогает что-то простое:
— налить воды;
— включить кондиционер;
— отправить срочное смс, которое не успел написать до совещания.
⠀
🎯 Определение результата
⠀
Назовите тему совещания и время, которое запланировано для работы.
⠀
Определите наилучший результат встречи. Если участников меньше пяти, желательно спросить у каждого, что бы он видел идеальным результатом. Уточните, как результат будет выражен: схема, план, тезисы, чек-лист...
⠀
Запишите и прочитайте вслух получившееся определение результата. Спросите у участников, насколько такой результат соотносится с общими целями проекта и как можно улучшить/уточнить его формулировку.
⠀
На чекин и определение результата, в среднем, достаточно десяти минут. Теперь можно переходить к основному диалогу.
#ryzhkov_life #чекинвкоучинге #развитиекоманд #инструментылидера
Совещание, для многих, — это неотвратимая и бессмысленная трата времени. В то же время, командное обсуждение — это творческое и созидательное сотрудничество людей, объединенных одной целью.
⠀
А что, если из совещания сделать командное обсуждение? Мой опыт показывает, что для этого достаточно вести встречу по структуре:
⠀
1. Чекин.
2. Определение результата.
3. Основной диалог.
4. Подведение итогов.
5. Чекаут.
⠀
🧩 Чекин
⠀
Чекином в коучинге называют установление контакта между участниками встречи и повышение качества их присутствия.
⠀
Простейший способ чекина — попросить каждого пришедшего рассказать, что хорошего случилось с ним сегодня вне работы. Таким образом:
⠀
1. Вы уделяете внимание каждому пришедшему.
⠀
2. Коллеги раскрываются друг для друга за пределами рабочих тем.
⠀
3. Вспоминая хорошее, человек приходит в ресурсное состояние.
⠀
4. Вы не просто ждете опаздывающих в томительной тишине, а используете время эффективно.
⠀
Если вы видите, что присутствующие недостаточно внимательны к происходящему, можно задать вопрос, на сколько по шкале от 1 до 10 их внимание находится на совещании. Спросите, как можно увеличить полученную цифру. Чаще всего помогает что-то простое:
— налить воды;
— включить кондиционер;
— отправить срочное смс, которое не успел написать до совещания.
⠀
🎯 Определение результата
⠀
Назовите тему совещания и время, которое запланировано для работы.
⠀
Определите наилучший результат встречи. Если участников меньше пяти, желательно спросить у каждого, что бы он видел идеальным результатом. Уточните, как результат будет выражен: схема, план, тезисы, чек-лист...
⠀
Запишите и прочитайте вслух получившееся определение результата. Спросите у участников, насколько такой результат соотносится с общими целями проекта и как можно улучшить/уточнить его формулировку.
⠀
На чекин и определение результата, в среднем, достаточно десяти минут. Теперь можно переходить к основному диалогу.
#ryzhkov_life #чекинвкоучинге #развитиекоманд #инструментылидера
На обучении коучингу вам скажут:
⠀
1️⃣ Сила в открытых вопросах. Это те, которые предполагают развернутый ответ вместо «да» или «нет». Вы попробуете и увидите, что это потрясающе работает.
⠀
2️⃣ Сила в структуре диалога. Стрела коучинга — это как «Отче наш» и она дает супер-эффект. Вы попробуете и поймете, что это основа основ.
⠀
3️⃣ Сила в последовательности вопросов. Вы попробуете, восхититесь результатами и захотите выучить как можно больше алгоритмов.
⠀
4️⃣ Сила во внутреннем состоянии клиента — приведите его в ресурс и все получится. Вы попробуете и почувствуете себя волшебником.
⠀
5️⃣ Сила в логических уровнях. Задавайте вопрос с верхнего уровня и клиент продвинется гораздо быстрее. Вы попробуете, и сессии станут в два раза короче.
⠀
6️⃣ Сила в единстве целей, языка, ритуалов и артефактов. Вы поймете это и начнете управлять смыслами.
⠀
7️⃣ Сила в умении быть истинным собой. У Вас получится отсутствовать на сессии, а клиент сам найдет все вопросы и ответы. И тогда вы задумаетесь, зачем было все предыдущее❓И поймете, что знание цифр неободимо для изучения высшей математики.
⠀
👉 Правда в том, что коучинг на определенном уровне перестает быть техникой задавания вопросов, а становится мощным инструментом на стыке психологии и философии.
⠀
А еще правда в том, что весь путь изучения коучинга трудный, интересный и очень продвигающий.
#ryzhkov_life #рыжкоучинг
⠀
1️⃣ Сила в открытых вопросах. Это те, которые предполагают развернутый ответ вместо «да» или «нет». Вы попробуете и увидите, что это потрясающе работает.
⠀
2️⃣ Сила в структуре диалога. Стрела коучинга — это как «Отче наш» и она дает супер-эффект. Вы попробуете и поймете, что это основа основ.
⠀
3️⃣ Сила в последовательности вопросов. Вы попробуете, восхититесь результатами и захотите выучить как можно больше алгоритмов.
⠀
4️⃣ Сила во внутреннем состоянии клиента — приведите его в ресурс и все получится. Вы попробуете и почувствуете себя волшебником.
⠀
5️⃣ Сила в логических уровнях. Задавайте вопрос с верхнего уровня и клиент продвинется гораздо быстрее. Вы попробуете, и сессии станут в два раза короче.
⠀
6️⃣ Сила в единстве целей, языка, ритуалов и артефактов. Вы поймете это и начнете управлять смыслами.
⠀
7️⃣ Сила в умении быть истинным собой. У Вас получится отсутствовать на сессии, а клиент сам найдет все вопросы и ответы. И тогда вы задумаетесь, зачем было все предыдущее❓И поймете, что знание цифр неободимо для изучения высшей математики.
⠀
👉 Правда в том, что коучинг на определенном уровне перестает быть техникой задавания вопросов, а становится мощным инструментом на стыке психологии и философии.
⠀
А еще правда в том, что весь путь изучения коучинга трудный, интересный и очень продвигающий.
#ryzhkov_life #рыжкоучинг
ПОТОК. СНАЧАЛА ЗАХОТЕТЬ, ПОТОМ ДЕЛАТЬ
⠀
Недавно я остро почувствал зависимость деятельности от внутреннего состояния. Это проявилось, когда я не мог себя заставить ничего делать, а то, за что брался, просто валилось из рук.
⠀
Стало ясно, что бесполезно заставлять себя, пока я в нересурсном состоянии. Есть много способов вернуться в ресурс: прогулка, спорт, дневниковая терапия, медитация, сон, коучинг, психотерапия, в крайнем случае. Довольно быстро я прихожу в норму.
⠀
Теперь мне интересно разобраться с максимально ресурсным состоянием, которое называют ПОТОК. Хочется научиться входить в него по собственному решению.
⠀
🔧 Один из инструментов для этого — перед началом любой деятельности замереть и осознать ее важность для себя. Сначала захотеть, потом делать.
⠀
Если не получается обосновать для себя ценность дела, его надо отложить.
⠀
А как быть, если работу, не представляющую ценности, выполнить просто необходимо? Делать ее, конечно, но, скорее всего, это сигнал, что где-то нарушены мои личные границы или сбиты ориентиры. Не стоит в таком случае ожидать состояния потока.
⠀
🔨 Второй инструмент похож на первый — глядя на список задач подумать, какую из них я ХОЧУ выполнить в настоящий момент?
⠀
Даже для ценных дел есть разное подходящее время, место и внутреннее состояние. Достаточно прислушаться к себе, чтобы понять, какой задачей лучше заняться прямо сейчас. Для меня это важный шаг к состоянию потока.
#рыжкоучинг
⠀
Недавно я остро почувствал зависимость деятельности от внутреннего состояния. Это проявилось, когда я не мог себя заставить ничего делать, а то, за что брался, просто валилось из рук.
⠀
Стало ясно, что бесполезно заставлять себя, пока я в нересурсном состоянии. Есть много способов вернуться в ресурс: прогулка, спорт, дневниковая терапия, медитация, сон, коучинг, психотерапия, в крайнем случае. Довольно быстро я прихожу в норму.
⠀
Теперь мне интересно разобраться с максимально ресурсным состоянием, которое называют ПОТОК. Хочется научиться входить в него по собственному решению.
⠀
🔧 Один из инструментов для этого — перед началом любой деятельности замереть и осознать ее важность для себя. Сначала захотеть, потом делать.
⠀
Если не получается обосновать для себя ценность дела, его надо отложить.
⠀
А как быть, если работу, не представляющую ценности, выполнить просто необходимо? Делать ее, конечно, но, скорее всего, это сигнал, что где-то нарушены мои личные границы или сбиты ориентиры. Не стоит в таком случае ожидать состояния потока.
⠀
🔨 Второй инструмент похож на первый — глядя на список задач подумать, какую из них я ХОЧУ выполнить в настоящий момент?
⠀
Даже для ценных дел есть разное подходящее время, место и внутреннее состояние. Достаточно прислушаться к себе, чтобы понять, какой задачей лучше заняться прямо сейчас. Для меня это важный шаг к состоянию потока.
#рыжкоучинг
🔥2❤1👍1
ВКЛЮЧЕНИЕ МОЗГОВ
Простой способ вовлечения в обсуждение к вам наверняка применяли на лекциях, тренингах, вебинарах или фасилитационных сессиях.
Помните, в начале мероприятия вам задавали вопрос типа: «...у кого такое было, поднимите руку (поставьте плюсик в чат)»?
Вопрос в такой форме позволяет направить мысли аудитории в нужное русло, при этом не перегружая просьбой о формулировании ответа. Мозг легко соглашается на это и включается в работу. После двух-трех подобных обращений можно задавать открытый вопрос и ждать развернутые ответы.
Способ прекрасно подходит для начала любого совещания и особенно полезен при работе с командой после майских праздников.
#ryzhkov_life #фасилитация #инструментылидера
Простой способ вовлечения в обсуждение к вам наверняка применяли на лекциях, тренингах, вебинарах или фасилитационных сессиях.
Помните, в начале мероприятия вам задавали вопрос типа: «...у кого такое было, поднимите руку (поставьте плюсик в чат)»?
Вопрос в такой форме позволяет направить мысли аудитории в нужное русло, при этом не перегружая просьбой о формулировании ответа. Мозг легко соглашается на это и включается в работу. После двух-трех подобных обращений можно задавать открытый вопрос и ждать развернутые ответы.
Способ прекрасно подходит для начала любого совещания и особенно полезен при работе с командой после майских праздников.
#ryzhkov_life #фасилитация #инструментылидера
🥰2
Девочка Маша была очень независимая, поэтому решила научиться накладывать макияж, не пользуясь зеркалом. Это же такой полезный навык! Вдруг зеркала под рукой не окажется, а она такая рррраз, и накрасилась!
Конечно, некоторое время макияж получался кривым и косым. Ребята во дворе даже стали ласково называть Машу «уродина». Но девочка считала, что должна преодолеть эти трудности, и не отступала от своей цели. Молодец, какая!
И вот, Маша научилась сносно краситься без зеркала. Добилась своего! Она переехала в другой район, где никто не называл ее уродиной, и там в нее влюбился замечательный парень, с которым она впервые поцеловалась. В тридцать пять лет.
Коучинг, как зеркало. Любой человек может без него обойтись. Маша, ведь, справилась. А мужикам зеркало в принципе не нужно, ага 😉
#ryzhkov_life #метафорыжкова #коучинг #рыжкоучинг
Конечно, некоторое время макияж получался кривым и косым. Ребята во дворе даже стали ласково называть Машу «уродина». Но девочка считала, что должна преодолеть эти трудности, и не отступала от своей цели. Молодец, какая!
И вот, Маша научилась сносно краситься без зеркала. Добилась своего! Она переехала в другой район, где никто не называл ее уродиной, и там в нее влюбился замечательный парень, с которым она впервые поцеловалась. В тридцать пять лет.
Коучинг, как зеркало. Любой человек может без него обойтись. Маша, ведь, справилась. А мужикам зеркало в принципе не нужно, ага 😉
#ryzhkov_life #метафорыжкова #коучинг #рыжкоучинг
🔥4❤2👍1