📆 кол-во встреч как симптом неэффективных процессов

заметила простую корреляцию:

чем больше встреч нужно для решения задачи — тем хуже выстроены процессы в компании.

если для решения любой задачи приходится созваниваться с кучей коллег, уточнять детали и «ловить» зависимости — задача, понятно дело, будет решаться дольше. тупо потому, что на созвоны тратится дополнительное время.

🤓☝️ а ещё на каждой новой встрече обязательно всплывут неожиданные детали, которые порушат предыдущие договорённости — и время растянется ещё сильнее.

короче, если на одну задачу у вас уходит больше одной встречи — это прям явный симптом того, что процессы в компании неэффективны.

почему так?

в идеальном мире организация должна работать как конвейер:
- задачи ставятся понятно и чётко
- документация легко находится и не допускает двусмысленности

в условиях такого конвейера не нужно 100500 созвонов — все детали и зависимости уже ясны из самой задачи и имеют ссылки на актуальную доку. аминь! 👼

💭и вот тут мне стало интересно: а у скольких компаний реально есть такой «конвейер»? может быть, хорошо настроенные процессы — это вообще про «сферического коня в вакууме»? 😅

лично мне пока идеально работающий вариант не попадался. были попытки построить, но для стабильного результата нужно, чтобы участвовали все департаменты. иначе на этапе кросс-командного взаимодействия всё равно всё сломается.

---

допущения из правила:
понятно, что всякие мозгоштурмы = встречи (а ещё лучше оффлайн). дейлики тоже никто не призывает отменять.

---

к чему это я?

да ни к чему. просто приглядитесь к своему календарю: если у вас там охулеард встреч — возможно, вы не «такой весь из себя занятой мега-менеджер», а просто работаете в условиях неоптимальных процессов. 🥸

ну а про то, как оптимизировать процессы в продуктовой движухе, я вроде как уже начала рассказывать (#productops@smartdaria, ага) и буду продолжать! 🤓

продолжаю делиться идеями, которые нагенерили ребята на моём воркшопе на Product Camp 🤓

мои комменты по тексту идеи помечены 💭 + блок с обратной связью внизу

---

идея №3 – score & space 🚀

1️⃣ проблема & фокусировка
проблема: постоянный хаос в приоритетах, срывы сроков и KPI, много лишних задач в бэклоге, которые не ведут к целям

фокусировка: «как мы можем выстроить приоритизацию так, чтобы она вела к бизнес-целям и не ломалась от внезапных фаер-фичей?»


2️⃣ решение команды – метод «score & space»

- строгий процесс планирования
вводим единый workflow планирования с чёткой тайм-линией и ответственными за каждую стадию / 💭ну типа SAFe

- scoring задач
каждая задача оценивается по 3 критериям:
- priority score,
- value alignment
- и risk.
в оценке участвуют все ключевые стейкхолдеры (dev, product, legal, финансисты и регуляторка) / 💭то что напланировали без участния стейкхолдера с высокой долей вероятности придётся перепланировать 🥲

- space for experiments
резервируем 10–15% каждого спринта под быстрые, творческие гипотезы и эксперименты / 💭бест-практис, чтобы команда не скучала; но при долгосрочном планировании нужна еще квота для emergency задач, чтобы не убивать идею аджайла


3️⃣ триггеры — когда запускать
- регулярные срывы сроков и KPI
- начались «пинг-понги» ответственности
- бэклог раздут, много «лишних» задач


4️⃣ метрики успеха
- time-to-plan ↓ (время на планирование спринта)
- % задач, удалённых из бэклога (чем больше, тем лучше фокус) / 💭оч легко нафродить, нужно следить
- командный trust-score («верим, что приоритеты логичны»)
- KPI — целевые метрики идут вверх


5️⃣ основные риски
- сложные формулы scoring’а пугают и создают путаницу / 💭помимо ограничения кол-ва параметров введите унифицрованную шкалу (1-5) и «целые» весовые коэффициенты (1, 2, 3, ...); уравнения типа «0.27 × value + 0.13 × risk сложны для понимания
- сопротивление команды новым процессам
- долгое планирование может «съесть» слишком много времени


6️⃣ алгоритм запуска эксперимента
1) проводим пост-мортем текущего планирования: определяем, где именно «горит» (триггеры)
2) выбираем пилотный сегмент бэклога (1–2 релиза)
3) определяем 3 критерия скоринга и веса
4) фиксируем тайм-лайн всех этапов (grooming → scoring → commit)
5) проводим 1 цикл планирования по новой схеме и замеряем время (time-to-plan), удаляем ненужные задачи
6) собираем ОС, корректируем веса и ритуалы
7) проводим второй цикл, подтверждаем улучшения по KPI и решаем масштабировать или нет


7️⃣ моя обратная связь

критерий risk слишком общий
разделите risk на delivery risk (технические зависимости) и compliance risk (legal/reg) — так проще объяснять приоритеты

подсказка как измерить trust-score
после планирования проведите внутренний опрос: «от 1 до 10, насколько верите, что топ-10 задач реально важны для компании?»

space легко съедается фаер-фичами
научитесь отбиваться от «горящих картошек», будьте жёсткими. 💪 введите правило: «любая задача, претендующая на экспериментальный slot, должна иметь чёткую гипотезу + метрику успеха». если этого нет — прочь в backlog!

time-to-plan можно читерить
добавьте planning accuracy — сколько запланированных задач реально дошли до done

+ quick win для старта:
запустите один пилотный спринт только на небольшой части задач, чтобы сразу увидеть первые результаты, не перегружая всю команду новыми процессами

---

✅ контрольный чек-лист перед стартом
- есть ли чёткий definition of value alignment? чем измеряем value — ARR, retention, cost save?
- кто владелец скоринг-матрицы? один ответственный, а не «совет старейшин».
- как обрабатываем «чёрные лебеди» (срочные задачи)? отдельный fast-lane или emergency-квота.

---

кто будет пробовать подход «score & space» — отпишите потом, получилось ли навести порядок в приоритетах! 🤓
#productops@smartdaria

ну это же идеальная иллюстрация к моему посту про встречи как признак неэффективности процессов 🙈

ииии… последняя идея с воркшопа на product camp! 🎉
лично мне эта проблема прям очень отзывается — ведь понимание «туда ли мы бежим» всегда первично.

мои комменты помечены 💭 + блок с моей обратной связью внизу 🤓

---

идея №4 – OKR от бизнеса 🎯

1️⃣ проблема & фокусировка
проблема: задачи выполняются, а бизнес-метрики не растут. нет понимания, как задачи команды реально влияют на успех компании.

фокусировка: «как нам формулировать okr, чтобы задачи реально влияли на бизнес?»

2️⃣ решение команды – метод «OKR от бизнеса»
- top-down цели
сначала фиксируем бизнес-цели от руководства. если целей нет, требуем их сверху.

- декомпозиция на метрики
разбиваем бизнес-цели на конкретные продуктовые метрики.

- совместное формирование OKR
с командой составляем черновик OKR, согласовываем со стейкхолдерами и утверждаем с топами.

- регулярная сверка
отслеживаем прогресс OKR 1–2 раза в неделю / 💭 кмк, два раза в неделю слишком часто. да и каждую неделю прогресса по крупным целям может не быть. раз в месяц или квартал — must

3️⃣ триггеры — когда запускать
- задачи выполняются, а бизнес-метрики не изменяются
- постоянные «пинг-понги» ответственности и непонимание приоритетов

4️⃣ метрики успеха
- % достижения OKR / 💭я бы ещё добавила: «остались ли okr актуальными к концу года?»
- доля задач, реально влияющих на бизнес-метрики

5️⃣ основные риски
- команде не хватит навыков декомпозиции целей
- сопротивление команды («нам это не нужно»)
- низкая мотивация и вовлечённость.

6️⃣ алгоритм запуска эксперимента
1) получаем чёткие бизнес-цели от топов
2) проводим воркшоп с командой и декомпозируем цели в OKR
3) согласовываем OKR со всеми стейкхолдерами
4) запускаем работу по OKR и проводим регулярные сверки (минимум 2 раза за спринт)
5) в конце цикла оцениваем достижение целей и влияние на бизнес-метрики
6) при успехе масштабируем подход

7️⃣ моя обратная связь

отсутствие мотивации
свяжите квартальные премии руководителей с KPI «% команд, достигших >=70 % KR»

метрики слишком «внешние»
добавьте процессные lead-метрики, например «количество запущенных a/b-тестов»

KR превращаются в задачи
напомните команде: KR — это измеримый результат, а не выпуск фичи!

+ quick win для старта
возьмите одну цель и сформулируйте небольшое количество OKR на короткий срок. быстро покажите результат и снизьте сопротивление.

---

✅ контрольный чек-лист перед стартом
- договорились ли топы об общей North Star метрике?
- сколько уровней каскадирования? начните с двух уровней (компания → команда)
- есть ли единый владелец процесса (product ops/pmo)?
- есть ли чёткий критерий успеха пилота?

---

идеи других команд можно посмотреть по хештегу #productops@smartdaria 🤓

давно подписана на один очень умный (даже заумный) тг-канал. периодически даже читаю его (а я читаю на самом деле очень мало каналов, так что вы — мои читатели — для меня просто нонсенс и на вес золота!)

так вот. вы наверняка много раз слышали про «дневник благодарности». мол, надо себя хвалить за всякие мелочи и быть благодарным за то, что имеешь.
лично я много раз про это читала. подруга даже подарила мне специальный дневник для таких записей — хватило меня на 2 дня. 🥲

много раз пыталась привить себе эту привычку, но не получалось. сейчас поняла, почему: не хватало ответа на вопрос «а чтобы что мне это?»

и тут наткнулась на один пост, и, кажется, дошло.

крч, внутри каждого из нас живёт внутренний «безопасник».
каждый раз, когда мы что-то делаем через силу, а потом страдаем — этот безопасник записывает такой поступок в блокнотик и помечает его как «преступление против себя».

со временем у безопасника скапливается список таких «преступлений», и он начинает запускать процесс внутреннего саботажа, не давая нам делать то, что мы хотим. это и есть автоматический самосаботаж 🤓

безопасник — это не враг, а защитный механизм.
он просто помнит, что ты когда-то делал что-то через силу → выгорел и пострадал. и теперь не даёт тебе стартовать снова, чтобы «не как в прошлый раз».

и чтобы безопасника усмирить и не проваливаться в самосаботаж — нужно регулярно рассказывать ему про успехи и приятные мелочи. автор поста называет это «договариваться со своим безопасником», и мне эта идея прямо мега откликается, т.к. мой внутренний безопасник оооочень хорошо работает и крайне успешно «обезопасивает» меня от лишних свершений.)))

крч, не воюйте с безопасником, а договаривайтесь ☝️
для этого нужно:
- показывать, что вы бережны к себе
- фиксировать мелкие успехи (как отчёт для безопасника)
- не скрывать прогресс, даже если он непрезентабельный

это не про дофамин (всплески радости), а про серотонин — про стабильность, устойчивость и чувство смысла. 🎯

делюсь, потому что кажется, что это реально работает. попробуйте, вдруг поможет договориться и с вашим внутренним безопасником 🤓✨
#личный_опыт@smartdaria

коротко о том как я «умею» писать не-лонгриды. хотела щас написать короткий пост, а в итоге разошлась так, что текст не влез в одно сообщение в тг. придется таки сделать серию из постов 😀😀😀

вышло интервью с Димой Григорьевым, CEO Циана. когда я работала там — он был ещё лидом юнита.
а потом стал CPO. 💪
а потом — CEO. 🚀

карьерный трек — мощный. и мне всегда было интересно, как он прошёл этот путь.
и круто, что теперь есть интервью, где всё по полочкам. 🤓

для себя выделила 10 инсайтов — делюсь [1/2]:

---

1️⃣ растить сильные стороны — вместо «латания» слабостей

🗣 «я здесь больше за парадигму развития твоих сильных сторон, а не слабых.»

🗣 «ну, у меня очень сильное стратегическое мышление, насмотренность, execution и коммуникации — именно за счёт этих сильных сторон меня выбрали.»

🗣 «любые харды очень быстро восполнимы: можно чему-то научиться или взять людей в команду.»

👉 ставка на ядро = трек и доверие
👉 «догонять всех» не даёт роста
👉 важнее понимать, в чём ты силён, чем «догонять» всех вокруг

---

2️⃣ искать роли с прямой ответственностью за деньги

🗣 «мне очень понравилось, что там была прямая ответственность за выручку: ты мог влиять и видел, как это растёт в деньгах. это было очень важно.»

👉 P&L-ответственность = видимость результата
👉 вклад становится осязаемым и монетизируемым — из юнита с деньгами видно, как ты управляешь бизнесом
👉 такие роли — трамплин к CPO и CEO

---

3️⃣ хорошие софты и стратегия важнее хардов

🗣 «им (акционерам) было важно, насколько я широко смотрю и думаю, а не технические детали.»

🗣 «если здесь дизмэтч по ценностям и мышлению — это уже проблема.»

🗣 «любые харды очень быстро восполнимы; если сам не можешь — берёшь людей в команду.»

👉 C-level не про «скиллы», а про мышление и фокус
👉 харды — инструменты. но выбор делают по голове

---

4️⃣ готовиться к новой роли задолго

🗣 «меня спросили: “хотел бы я попробовать?” — без обещаний.»

🗣 «меня включали в обсуждения совета директоров — я мог послушать, задать вопросы, поучиться.»

👉 «встраиваться» в новую роль важно ещё до официального перехода
👉 рост начинается не с титула, а с встраивания в процессы и активной прокачки гэпов

---

5️⃣ продвижение ≠ всеобщая любовь

🗣 «были люди, которые приходили и говорили: “как это, Григорьев? да вы что!” — такое тоже было.»

🗣 «ты не можешь нравиться всем.»

🗣 «мы не потеряли ключевых людей. это главный показатель, что переход прошёл нормально.»

👉 внутреннее продвижение не всегда встречают аплодисментами
👉 главное — доверие сильных, а не лайки всех
👉 ты не обязан всем нравиться

---

продолжение следует! 🤓
#конспект@smartdaria

#продуктовая_загадка@smartdaria

в каком случае ARPU растёт, а ARPPU падает? 🤔

продолжение инсайтов из интервью с CEO Циана. [2/2]👇

---

6️⃣ фокус внимания — главная валюта

🗣 «твой фокус внимания очень сильно ограничен — надо выбрать две-три ключевые вещи и отказаться от десятков других.»

👉 фокус = стратегия
👉 отказываться сложнее, чем выбирать
👉 главное — не срочное, а важное (и через 3–5 лет тоже)

---

7️⃣ между бордом, командой и бизнесом — нужен медиатор

🗣 «ты должен балансировать эти мнения и приводить их к чему-то общему.»

🗣 «становиться в позицию “я с командой, а совет директоров — это другие” — супердеструктивно.»

👉 CEO не должен быть адвокатом ни команды, ни борда
👉 он должен быть архитектором доверия, который умеет синхронизировать интересы без перекоса
👉 это навык, которому нужно учиться — не сразу, не по книжке, а через диалог и наблюдение

---

8️⃣ презентация — это не слайды

🗣 «твоя задача — правильно управлять фокусом внимания и убрать со стола ненужное.»

🗣 «я почти год занимался театральным мастерством — чтобы держать внимание и собирать людей вокруг идеи.»

👉 навык презентации на уровне CEO — это не про форму, а про навигацию внимания в условиях перегруза
👉 чтобы звучать точно и убедительно — нужно тренировать подачу, не стесняться идти в необычные практики (вроде театра)

---

9️⃣ факапать — нормально, если ты признаёшь

🗣 «я говорил: “ребята, смотрите, классная идея!” — а потом понял, что идея полное…»

🗣 «думаю: “господи, боже мой, что же я сделал”.»

🗣 «честно признался: кажется, я набулшитил — зря вы меня послушали.»

👉 ошибаться можно — и это нормально
👉 доверие сохраняется не за счёт безошибочности, а за счёт готовности признать, взять ответственность и продолжить вместе

---

🔟 энергия важнее статуса

🗣 «Я на самом деле очень благодарен людям, которые находят смелость признать, что выгорели.»

🗣 «Когда ты в выгоревшем состоянии работаешь, ты не растёшь и заражаешь этим всю команду.»

👉 энергия = топливо для роста, и личного, и командного
👉 удержание ресурса — не слабость, а зрелая управленческая обязанность
👉 статус без энергии — деструктивен, особенно на позиции CEO

---

если ты на треке CPO → CEO — очень советую это интервью! если просто мечтаешь однажды «стать генералом» — то тоже стоит глянуть. 🤓
#конспект@smartdaria

отказ от скуки и «дешёвый дофамин» делает жизнь короче, а скука — длиннее. 🤔

почему так? новый опыт как бы растягивает время. скука тоже — поэтому уроки в школе казались бесконечными.
а вот залипание в ленте рислов и бесконечный скроллинг, наоборот, сжимают.

я раньше уже писала, что скучать — полезно. но сейчас всё вышло на новый уровень.
мусорный контент не оставляет в памяти следов. ты вроде прожил день — а вспомнить то нечего. для меня этот инсайт стал прям холодным душем. 💔

ниже — коротко пара фактов из классного видео. всего 20 минут — рекомендую глянуть самим. но если вам лень, то вот то что запомнилось мне 👇

---

🧠 сутки = 86 400 секунд. но мозг не считает секунды.
он считает эпизоды.
если за день произошло 10 заметных событий — день «длинный».
если два — всё сжимается.

🧠 однообразие «съедает» время.
если дни похожи — мозгу нечего различать.
поэтому 2020-й для многих ощущается как как пара размытых недель

🧠 скроллинг не создаёт воспоминаний.
мозгу не нужно усилий → нечего сохранять.

🧠 смена локаций (дом → кафе → спортзал) делает день длиннее.
каждая смена = якорь.
больше якорей → больше эпизодов → больше жизни. / привет тем кто эммигрировал, расскажите как оно — стали годы длиннее?

🧠 стресс даёт эмоции, но длительный стресс фоном = всё размывается. и
мозг перестаёт различать дни.

и да — игра GTA Vice City (2002) уже старше своего ретро-сеттинга (1986) 😬 время реально ускользает.

---

главное: мы теряем время не потому что его мало, а потому что мы перестаём его замечать.

время исчезает там, где нет событий. если день не отложился в памяти — его как будто не было вовсе. 💔
#конспект@smartdaria

#продуктовая_загадка@smartdaria

в каком случае retention d7 растёт, а stickiness падает? 🤔

и нам, людям, тоже нужно регулярно делать это упражнение! 🤓

посмотрела тут сериал «разделение» (severance). ключевая метафора про отделение «рабочего» и «личного» я — огонь. правда, во втором сезоне началась голубая муть, так что третий ждать не буду 🙈

но сама идея зацепила:

мы (ну, по крайней мере, я) реально используем разные версии «себя» для разных обстоятельств. на работе — одна личность, дома — совсем другая, а с друзьями — третья. раньше особо не задумывалась, хорошо это или плохо — просто факт: есть окружения, где не можешь вести себя «как дома».

ну естественно, мне стало интересно, что на эту тему говорит наука. 🤓 оказалось у нас реально формируются отдельные «версии себя» под разные оказии:

1️⃣ наш мозг реально имеет механизм работы с «разделением» 🧠
исследования (crittenden, 2015) показывают, что при переключении ролей активируется default-mode network — и можно предположить, что это та часть мозга помогает нам «включать» нужную автобиографию к текущему контексту.

2️⃣ segmentation vs integration (boundary-work, 23)
люди различаются по стратеги­ям разделения: строгая граница «дом/работа» (segmentation) или плавное смешение (integration). стресс и конфликты растут, если твоя личная стратегия не совпадает с культурой команды или правилами компании. теперь понятно, почему у тебя бомбит от того, что твоему коллеге норм — ты интегратор, а он сегментатор! 🤓

3️⃣ self-complexity (самосложность) или ролевое многообразие
чем больше у человека независимых (но при это не противоречащих друг другу) ролей, тем устойчивее он к стрессу (linville, 1987)! 💪

4️⃣ эмоциональные маски (surface acting)
на работе часто приходится показывать эмоции, которых реально не чувствуешь. это называется «поверхностная игра». большой мета-анализ (hülsheger & schewe, 2011) показывает, что такая игра быстро сажает батарейку и ведёт к выгоранию. 🪫

5️⃣ self-discrepancy — несоответствие между «я»
когда между твоими версиями личности возникает конфликт («фактический я» ≠ «идеальный я» ≠ «должный я»), появляются тревога и чувство вины (higgins, 1987). 🥲 крч, не перегибайте с идеальными версиями себя.

---

кстати, недавно сама попала в такую ситуацию:
ездили с командой тусить под Вологду, и я впервые взяла с собой мужа на рабочую тусу. в первый же день случился разрыв шаблона. вот мой дом (муж), вот работа (друзья-коллеги), и всё это вместе! «рабочая Даша» и «домашняя Даша» внезапно столкнулись, и пришлось срочно сливать их в одну личность 😅

интеграция прошла без катастроф, хотя было сложновастенько переключаться между «сегментами».

---

выводы:
- много ролей ≠ автоматическая броня от стресса. важнее, чтобы роли не конфликтовали.
- «маски» на работе = прямой путь к выгоранию. чем чаще надеваешь — тем быстрее садится батарейка.
- конфликт между фактическим и идеальным «я» провоцирует тревогу и вину. а это дешевле предотвращать, чем лечить! ☝️

а у вас как? вы дома и на работе — одна версия себя или всё-таки с поправками? 🤓
#истории@smartdaria

#продуктовая_загадка@smartdaria

ARPU падает, а Gross Margin % растёт 📉📈

как может случиться, что средний доход с пользователя уменьшается, а прибыльность бизнеса наоборот улучшается?