🚀 2026 год. Главный тренд— производительность на максималках

72% HRD и топ-менеджеров ставят на первое место именно повышение производительности и операционной эффективности.

Удержание талантов? Уже третье. Лояльность? Еще ниже.

Перевод: бизнесу похер на теплые чувства. Нужны результаты. Быстро. Без лишних телодвижений.

Только надо не работать «больше и быстрее», не душить ключевых людей, не заниматься микроменеджментом, а убирать все, что тормозит: бюрократию, личное вовлечение в ручные процессы и старые привычки.

С наступившим вас рабочим новым годом. Будет огненно!

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

Маши крыльями или сдохнешь

Еще недавно все было логично: зашел джуном → качался → стал мидлом → еще качался → сеньор с жирной зарплатой и уважением. Классика, стабильность.

А теперь? Пока ты пыхтишь до сеньора, профессия уже при смерти — AI сожрал рутину, рынок перевернулся, навыки устарели. Хоба! При этом толпы джунов по инерции все еще прут в умирающие специальности, потому что вчера оно было на хайпе, да и онлайн университетам надо было на чем-то заработать :-)

И кто будет в итоге это все разруливать? Эйчар! Теперь ты не просто рекрутер или партнер бизнеса, ты — дизайнер пути, который проводит человека через прыжки и апгрейды, чтобы он не вылетел на обочину.

Что поменялось? Да, собственно, путь поменялся.

Онбордим людей теперь не за испыт, а за 2-4 недели, да еще и с AI-менторами. Развиваем тоже не линейно, а тактически с персональным подходом и рескиллим каждые пару-тройку лет, чтобы успеть до того пока его роль не прибил бот.

Главная задача: чтобы человек рос быстрее, чем рынок его хоронит. Не сделаешь — лучшие таланты свалят к тем, кто сделает.

К профессии самого эйчара, к слову, это тоже относится. Такие вот дела.

😎 Демченков вещает

HR-отделы российских компаний начали проверять сотрудников на наличие аккаунтов в OnlyFans. В первую очередь под пристальное внимание попадают топ-менеджеры и публичные лица. Специалисты по кадрам оценивают репутационные риски: анализируют профили соискателей на этой платформе и проверяют, на какие аккаунты они подписаны. @banksta

Осталось только гадать, что для современных реалий бизнеса на самом деле является риском: наличие у топа аккаунта в OF или отсутствие 😆

😎 Демченков вещает

Синдром тактической нищеты

Рынок в режиме экономии: сокращения, отмена индексаций, урезание бонусов и попытки нанять синьора по цене джуна.

На днях друг скинул вакансию рекрутера в Москве (та что на картинке) — хотят полный набор требований, рыночный опыт, да чтоб в офис ходил в Москве, а зарплата такая, что ее хватит только на проезд до этого офиса и, может быть, на обед рядом.

РБК сегодня подтвердил: это массовый тренд, даже термин появился — «тактическая нищета». Но мы то с вами это все уже проходили. Совсем недавно. И помним, чем оно заканчивается.

Экономия на людях — стратегическая ошибка и приводит в конечном счете к пустым креслам и упущенному времени.

Те, кто экономит на сотрудниках, первыми теряют таланты и рынок.

Те, кто продолжает инвестировать в людей даже в кризис — выходят лидерами на подъеме.

Люди — главный актив компании.
Долгосрочная стратегия всегда побеждает тактику выживания.

😎 Демченков вещает

Друзья, мы с Сашей Пустовитом и Владом Меркуловым запустили Honey Badgers 😤

Кажется, рынок устал платить за красивые презентации, бесконечные «синхронизации» и отчеты, которые никто не читает. Людям нужен результат: быстрый, измеримый, понятный.

Чтобы дать такой результат мы и собрались вместе. Мы чиним продукты, команды и процессы. Без галстуков, занудных презентаций и херни. Берем задачу решаем ее, а не говорим как вам ее решить.

А вы за что сегодня готовы платить — за отчет или за результат? 🥹

https://www.sostav.ru/publication/a-za-chto-vy-gotovy-platit-segodnya-80899.html

Если не хочешь такого финала, начинай ресскиллинг прямо сейчас, иначе останешься махать рукой уходящему кораблю.

С пятницей 🙂

😎 Демченков вещает

Ну что? Не успели моргнуть, а первый месяц 2026 года уже на исходе 🙂‍↔️

Рынок поляризовался до старого знакомого состояния (почти): джунов – море, вакансий для них – ноль. Сеньоров стабильный дефицит.

Однако, все хотят много опыта, лидерство, готовность к овертаймам, но предлагают вилку как за сильного мидла или даже джуна на выросте. Плюс отбор как в космонавты.

Реальность? Реальность! У всех? Не совсем.

Хорошие сеньоры идут к тем, кто платит по рынку и не устраивает цирк. Да-да, их не столько, сколько было 2-3 года назад, но они все еще существуют.

Что делать тебе? Продавать бизнесу, что лучше все-таки заплатить нормальному сеньору, чем месяцами искать идеального за копейки и терять на этом. Вбивать в головы нанимающих, что живой разговор + пара заданий – это нормально, а марафон с препятствиями – нет.

Совсем нет денег, но много времени? Расти своих мидлов. Но готовь стейкхолдеров к терпению.

Главное, что продать этот выбор придется тебе и оставить на самотек это никак нельзя.

Рынок-то вроде новый, а люди и проблемы не поменялись.

😎 Демченков вещает

Как запустить реферальную программу, чтобы она работала, а не лежала мертвым грузом?

Внимательный читатель спросит: "А что? Рефералки опять в моде?".

Если коротко – да!

Потому что свои сотрудники приводят нормальных людей, уже проверенных, с понятным фитом и без сюрпризов на испытательном. При текущем рынке эта ценность – бесспроная.

Факты из глобальной статистики:
• Рекомендованные в 15 раз чаще получают оффер.
• Ретеншн на 30–40% выше. Дольше работают, меньше драмы.
• Процесс подбора быстрее и дешевле в 1.5-2 раза.

В России цифры те же и тренд способствующий: найм больше точечный, нетворкинг рулит, бюджеты выделяют с осторожностью. Так что лучше заплатить бонус своему, чем тонуть в стопках резюме людей, которые не подойдут.

Инструкция по применению

1. Бонусы – только реальные: 50–200к руб за успешный найм (зависит от грейда поиска и масштаба компании), платим половину сразу (мотивирует), половину – после испыта (дисциплинирует).

2. Процесс – чем проще, тем лучше: форма в один клик, бот в телеграме или раздел на корп.портале – лучше несколько способов сразу.

3. Коммуникация: еженедельные рассылки с горячими вакансиями под лозунгом "приведи друга – получи деньги".

4. Что-то в довесок к деньгам: топ-реферерам — доп. отпуск, подарки, публичное "спасибо".

5. Все подлежит счету: трекай результаты: кто привел, как кандидат отработал — и корректируй.

В моих прошлых компаниях через рефералы закрывали 10-20% всех позиций и не меньше трети ключевых и это были самые стабильные ребята.

А у вас реферальная программа жива или формальность? Какой процент наймов через нее делаете? Какие бонусы даете? Делитесь в комментах, интересно сравнить чужой опыт 😎

😎 Демченков вещает

HR не управляет людьми. HR управляет страхами.

Откуда мысль?

По порядку, с самого простого: была маленькая компания, 10-20-30 человек. CEO знал каждого в лицо: кто реально пашет, кто отлынивает, кто токсик, кто нет. Нанимал сам, увольнял сам, решал все вопросы на лету (тоже сам). Контроль полный, ситуация на ладони, страхов нет.

Потом компания подросла до нескольких сотен человек. CEO уже не видит людей, он видит цифры, отчеты, презентации и рассказы менеджеров, местами приукрашенные. Кто на самом деле выдает результат, а кто саботирует – уже сходу не поймешь.

В этой точке появляется страх. Не перед конкретным человеком, а перед неизвестностью: а вдруг внутри бардак? а вдруг команда разбежится? а вдруг мы наняли людей, которые потопят нашу лодку и бизнес помрет? Каждый сотрудник внезапно превратился в потенциальный риск. И чем дальше растет компания, тем более явным становится этот страх и тем сложнее его не замечать.

И вот тут ... из кустов ... на сцену выходит HR. Полноценный. Не один отважный HR Generalist, а функция – большая, взрослая и зубастая. И функция эта здесь вообще не для того, чтобы заботиться о людях (это только во влажных джуновых мечтах так), она здесь за тем, чтобы защищать CEO и его компанию.

Процессы, политики, комитеты, перформанс-ревью и все тому подобное – инструменты, которые превращают хаос живых людей в предсказуемые риски и, попутно, размазывают ответственность СЕО и больших директоров (если первый за время роста компании уже успел ими разжиться) за непопулярные решения.

Дальше компания растет и HR функция вместе с ее инструментами – тоже. Этот путь неизбежен, ведь чем крупнее компания, тем сильнее страх и тем, как следствие, толще слой эйчарной брони.

😎 Демченков вещает

Employee Experience – дорогой самообман.

Компании тратят миллионы, чтобы сотрудникам было комфортно: опросы счастья, wellbeing-программы, йога на крыше, бар под крышей, психологи-коучи-тарологи, смузи по утрам, эскортницы по вечерам и другие блага безграничной культуры заботы, на которые хватило фантазии, денег и смелости. Все ради веры в то, что довольные люди = лучшие результаты.

Вот только в мире, в котором платят не за хорошее настроение, а за реальный профит, никакие пицца-пати никогда в жизни не конвертируют лень в KPI.

Employee Experience лечит симптомы, а не причины выгорания. Люди горят не от отсутствия mindfulness-сессий и прочей свистопляски, а от того, что их работа бессмысленна, решения спускаются директивно сверху, а усилия не превращаются ни в деньги, ни в влияние.

Проблема в том, что удобство очень часто путают с ценностью. Удобно можно устроиться даже в болоте, не сомневайтесь, а вот ценность, как раз напротив, почти всегда рождается в дискомфорте.

Мягкая среда создает мягкие команды. Сильные команды растут там, где есть давление, прямой и открытый фидбек, реальная ответственность и явная связь между усилием и вознаграждением.

Многие слишком сильно заигрываются в уют, забывая о важном и это практикуется настолько давно, что начинаешь верить, что по-другому уже и нельзя.

Это не так.

😎 Демченков вещает

Почему я больше не верю в карьеру.

Само понятие карьеры приняло свой окончательный и привычный нам облик в корпорациях. Удерживаешь людей подольше, управляешь ими попроще и риски свои среднесрочные качественно купируешь.

Классика сторителлинга: упорно работай, терпи, расти в профессии, будь лояльным, топай по лесенке грейдов и когда-нибудь, может быть, ты станешь большим начальником, с не менее большим эго и авторитетом, кучей денег, помощниками, служебным автомобилем с водителем и (тут по вкусу) длинноногой секретаршей с удобным диваном в приемной. Это отлично работало. Раньше.

Сегодня лестниц почти не осталось, зато в изобилии – реструктуризации, оптимизации, сокращения, смена стратегий, AI вездесущий, новые CEO каждый квартал и не менее новые приоритеты. Ты можешь быть идеальным сотрудником и тебя все равно выкинут, потому что ты расходный материал системы, а система меняется как хамелеон: вчера одно было нужно, сегодня – другое.

Рынок больше не платит за лояльность и выслугу лет. Он платит за адаптивность и редкие навыки, которые понадобились прям вот тут в моменте.

Вместо карьеры теперь портфель и не прошлая должность определяет тебя, а то, какие задачи ты решаешь, кому ты реально нужен, какие рынки тебя знают и сколько денег ты умеешь приносить, а резюме длиною с четырехтомник Льва Николаевича теперь – атавизм, скучный и непривлекательный.

😎 Демченков вещает

За штатом

Раньше было проще. Ты либо наемный сотрудник, либо бизнесмен (разнообразие калибров в ассортименте) – две четкие категории и баста.

Последняя пятилетка масштабировала и сделала заметной еще одну – категорию номер три: люди, которые не принадлежат компании, но глубоко встроены в ее процессы. Не внешние подрядчики, не временщики, а параллельная рабочая сила.

Компании больше не хотят владеть людьми, ну или владеть, но не всеми. Бизнесу подавай результат и гибкость, а не обязательства и риски.

Штатные сотрудники – ответственность, соцпакеты, инерция и головная боль при реорганизации или кризисах. Аутстафф же – это кнопка «включить/выключить». Надо масштабироваться – добавил людей, упала потребность – убрал.

Никаких перерасходов, никаких разборок и нервотрепки.

От того эта схема растет в любом климате – дешевле для CFO, безопаснее для CEO, быстрее для бизнеса, HR вообще может ненадолго сходить покурить. Для людей тоже сдвиг: ты продаешь не время конкретной компании, а доступ к себе как к ресурсу. И если тебе покупатель разонравился, его можно сменить не вставая со стула.

Это уже совсем другая экономика труда и с каждым годом в нее вовлекаются заметно больше компаний и людей.

😎 Демченков вещает

AI уничтожит не сотрудников, а менеджмент

Но пока что не весь 🫣

Последние годы модно ныть про то, что ИИ отберет работу у кодеров, аналитиков и всяких других обычных работяг.

То не совсем так.

Они сделают карьерный шифт (уже делают) по запросу рынка и продолжат наносить непоправимую пользу, а вот под реальный удар попадет средний менеджмент. Тот самый, чья основная ценность в отчетах, разговорах, согласовании всего со всеми, размазывании ответственности и имитации бурной деятельности на зумах.

Это все уже сейчас можно автоматизировать, а через пару лет вообще будет пушка-гонка.

Главная ценность сотрудников сейчас в креативе, эмпатии, нестандартных решениях, умении работать с людьми и она еще достаточное время будет в ходу, это ИИ пока не тянет. Пока.

Так что если ты менеджер, который 80% времени тратит на процессы и контроль, то стоит приготовиться 🪂

😎 Демченков вещает

🎙 Нужно вчера — подкаст возвращается 🚀 новый выпуск с Кириллом Ширяевым, HRD компании «МойОфис»

Разбираем статью Кирилла на Хабре и рушим мифы про найм.

💬 В этом выпуске

«Халява кончилась. Найм стал вдумчивым и избирательным.»

«Один сеньор плюс один джун — это половина разработчика.»

«Цена ошибки найма может в 2–3 раза превышать годовой оклад сотрудника.»

«Чисто менеджерские роли рынок больше не тянет.»

🎧 Слушайте на всех площадках или в телеграм-плеере!

😎 Демченков вещает

Кем вы видите себя через 5 лет?

Эпизодически, когда мои собеседники отвлекаются от повестки ближайшей пары месяцев (или кварталов – это для тех кто поуверенней), нет-нет да зададут в разговоре вопрос: а что там за горизонтом?

Давайте разложим: куда все прикатится к 2031 году.

🔻Рекрутмент.
Уже сейчас хорошие инструменты + парочка AI-скринеров закрывают массовый подбор почти без рук. Через пять лет роль рекрутера окончательно сместится в финальную продажу и в очень сложные позиции. Самих рекрутеров, в привычном понимании, сократят в 2-3 раза.

🔻Обучение.
Сотрудников будут учить строго в рамках узкой специализации, развивая внутри персонального трека, который тоже состряпает ИИ. Компании в деньгах и людских ресурсах T&D тут тоже сильно сэкономят.

🔻Забота о сотрудниках.
Метрики здоровья сотрудников (выгорание, turnover из-за стресса) выйдут на первый план и станут частью KPI топ-менеджмента. При этом самих работников C&B ждет знатная оптимизация, так как ручного труда здесь тоже поубавится.

🔻КДП.
Тут просто гудбай.

🔻HR-бренд.
Тоже гудбай, с окончательной миграцией в маркетинг.

🚀HR-партнеры.
Будут главными эйчарами в любой компании. Без привычной сегодня административной возьни. С пониманием бизнес-метрик на уровне своего стейкхолдера, а может и больше, с четкой юнит-экономикой и влиянием на стратегию компании и ее продукт.

Короче… 🕺

Тем, кто сейчас занимается рутиной и боится прогресса, стоит задуматься. А те, кто уже сегодня учатся понимать бизнес, считать деньги и продавать – будут на вес золота.

Время стражей бюрократии неумолимо подходит к концу.

😎 Демченков вещает

Парадокс парадоксов 🤷‍♂️

Рынок труда ИТ завис в воздухе, делая очередной неординарный (ну хотя как посмотреть) кульбит.

С одной стороны, в свободном плавании куча людей без офферов, вакансий нет, но вы держитесь. С другой – «На рынке нет людей! Найдите уже кого-нибудь!».

Что за 🤬

А случилось следующее: ребятки, толпами выходящие на рынок по своей воле или не очень, быстро выясняют, что их навыки тут уже не нужны, а если вдруг где-то еще нужны, то не за те же деньги и в порядке живой очереди.

При этом, компаниям нужны те, кого рынок еще настолько массово не родил. AI/ML с Bigdata, девопсы сеньорные, инфраструктурщики, кибербез (до сих пор, ага) и другие сказочные герои того же порядка.

В итоге мы имеем одновременно безработицу и дефицит. Во как.

Героев из первой части теперь ждут рескиллинг, карьерные шифты (не всегда приятные), отмена удаленки (много где), невкусный смузи и жесткое зарплатное приземление. Работодатель тут вертит как хочет, его рынок теперь.

Отдельной строкой идут любители ИТ-ипотек, эти сейчас самые сговорчивые и дополнительно демпингуют, лишь бы успеть переустроиться, до того, как их льгота превратится в тыкву.

В это же время господам из второй части выдадут и денег, и плюшек, и яхту, и коллекционный коньяк, и полет в космос, и спиритический сеанс со Стивеном Хокингом, и signup бонус с 13-й зарплатой.

Но это все тоже, конечно, ненадолго, лишь до очередного апгрейда потребностей рынка. Так что булки расслаблять смысла вообще нет. Как раньше «долго и хорошо» уже не будет, сейчас в ИТ либо долго, но нехорошо, либо хорошо, но недолго 😁

😎 Демченков вещает

Джунов больше не приглашаем

Почитал я тут намедни статью из Сколково и в очередной раз засек тенденцию к любви говорить о том, что с приходом ИИ джуны рынку больше не нужны, брать на работу их не будут, всем подавай мидлов и сеньоров. Откуда при этом должны вырсати мидлы, если не из джунов – загадочно молчат. Вероятно они должны рождаться сразу мидлами.

Но это была лирика. А дальше будет логика.

Во-первых.

Не то чтобы следующая мысль, появившаяся в моей голове, была какой-то особенной и уникальной, но я все же решил сходить и проверить, а сколько вообще джунов доживало до мидл-роли и сколько шло восвояси в мирное время до ИИ. И так ли сильно в реальности поменяется рынок молодых айтишников в связи с новыми веяниями?

Stack Overflow, Levelsfyi, SignalFire и запрещенная соцсеть на букву L уверенно считают, что (внимание!) от трети до половины из тех, кто нашел (это важно, просто прошедших курсы мечтателей тут не учитывают) себе работу джуном, издревле шли лесом в течение года-двух в обнимку с тяжелым выгоранием и разбитыми надеждами. Сколько прекрасных и очень полезных обществу курьеров, сантехников, сварщиков и бариста это дало рынку, статистика умалчивает, но можно догадаться.

Короче говоря, невостребованные джуны внутри компаний мало того что были всегда, так еще и в промышленных масштабах, просто причины их выхода в дверь отличались. Компании, при этом, тратили кучу денег, а люди – свои бесценные пару лет жизни. Теперь же, с глубоким заходом ИИ в процессы начального уровня, ни те, ни другие не будут терять ни деньги, ни время.

Хорошо? Несомненно.

Во-вторых.

А че там с мидлами, раз джуны теперь точно уже не нужны?

1. Рынок возвращает самоучек. Почти как в старые добрые, только теперь в качестве наставника будет ИИ, вместо страдающих от кривых рук коммерческих проектов – проекты сгенерированные тем же ИИ, код-ревью и советы – тоже от ИИ. Так можно даже вырастить личный коммерческий проект и работодатель уже не потребуется, но это не наш случай.

2. Фриланс. Самозанятый аутсорс. Через платформы, тот же SkillStaff, например. Легкий путь пощупать что-то живое.

3. На переходный период – работа руками с задачами, где ИИ пока слаб: архитектура, логика, интеграции. Но это до поры, до времени.

В общем, годик в этом экспресс режиме и с человеком можно говорить про тестовую MIDDLE– роль. А дальше вы знаете.

Итого.

Никто джунов не съест. Их будет меньше. Ими будут только те, кто действительно готов в этот путь пойти all in. Рынок получит всех, кто ему нужен за более приятный прайс и речь тут не только про деньги. Бессмысленной траты времени будет меньше. Cheers!

😎 Демченков вещает