Почему компании требуют лояльности, но не создают условий для нее?

Лояльность – странная валюта.

Ее хотят абсолютно все, но почти никто не знает, как она вообще возникает и при этом требуют:

«Будь с нами в сложные времена».

«Поддержи бизнес, когда тяжело».

«Отключи цинизм и вовлекись».

Однако, лояльность рождается не из требований, а из отношений.

Парадокс: компании хотят преданности от сотрудников, но сами часто ведут себя так, как будто сотрудник – расходник.

Лояльность же, в свою очередь – всегда ответ:
· На честность;
· На уважение;
· На предсказуемость.

Да и в конце концов, на то, что тебе не врут в глаза о великом будущем и целях с большими яйцами, в то время как сами тихо за спиной режут бюджет.

Лояльность нельзя попросить. Нельзя купить. Нельзя выписать приказом.

Ее можно только заслужить, причем чаще всего в те моменты, когда никто не смотрит:
· Когда руководитель честно признает ошибку.
· Когда компания держит слово, даже если неудобно.
· Когда к человеку относятся просто по-человечески.

И вот тогда появляется то самое чувство, которое нельзя прописать в регламенте.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

ВЦИОМ будто подгадывал под мой утренний пост 🤔

Чтож, у нас тут очень понятный эффект: люди перестают верить, что в крупной компании им будет лучше.

Они меньше выбирают бренды, устают бороться с бюрократией и процессами, не хотят быть расходником и все чаще находят себе что-то другое.

Это не кризис рынка, это – кризис доверия. Кандидат голосует ногами.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

Успешный рекрутер всегда думает как бизнес.

Тебя сложно заменить, если ты понимаешь зачем компания нанимает, почему эта роль важна, чем будет зарабатывать команда, где риски, какие решения стоят за этой вакансией.

Технические навыки можно добрать, сорсинг автоматизировать, инструменты выучить, а вот мышление – нет.

Когда ты говоришь с бизнесом на его языке и руководители к тебе прислушиваются, твоя функция становится влиятельной.

Короче говоря, успешный рекрутер – это не «закрывающая машина», а тот кто понимает, почему именно этот человек нужен в этой компании именно сейчас. Все остальное – детали.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

Почему компании строят сложные процессы, чтобы не принимать простых решений?

Во многих компаниях процессы растут быстрее чем штатная численность. Каждый квартал появляются новые регламенты, согласования, матрицы, чек-листы, цепочки, комитеты.

И никто не спрашивает: а зачем?

Правда проста – сложный процесс отлично спасает от принятия простых, но не всегда приятных решений. При этом, механизм из десяти согласований красиво имитирует движение.

Так проще. Процесс никому не возражает. Процесс не обижается. За процесс всегда можно спрятаться.

Сложный процесс – это дорогая форма трусости.

Когда ответственность размазывают так тонко, что ее перестает быть видно, решения превращаются в бесконечное «надо согласовать» и «нужно убедиться».

И главная опасность здесь в том, что люди привыкают. Привыкают работать через бюрократию, тратить энергию не на результат, а на навигацию внутри системы. Привыкают считать отсутствие месяцами решения нормой.

Однако, эффективность компании зависит не от количества процессов, а от того насколько быстро она умеет принимать нужные решения, которые двигают бизнес вперед.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

🚀 2026 год. Главный тренд— производительность на максималках

72% HRD и топ-менеджеров ставят на первое место именно повышение производительности и операционной эффективности.

Удержание талантов? Уже третье. Лояльность? Еще ниже.

Перевод: бизнесу похер на теплые чувства. Нужны результаты. Быстро. Без лишних телодвижений.

Только надо не работать «больше и быстрее», не душить ключевых людей, не заниматься микроменеджментом, а убирать все, что тормозит: бюрократию, личное вовлечение в ручные процессы и старые привычки.

С наступившим вас рабочим новым годом. Будет огненно!

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

Маши крыльями или сдохнешь

Еще недавно все было логично: зашел джуном → качался → стал мидлом → еще качался → сеньор с жирной зарплатой и уважением. Классика, стабильность.

А теперь? Пока ты пыхтишь до сеньора, профессия уже при смерти — AI сожрал рутину, рынок перевернулся, навыки устарели. Хоба! При этом толпы джунов по инерции все еще прут в умирающие специальности, потому что вчера оно было на хайпе, да и онлайн университетам надо было на чем-то заработать :-)

И кто будет в итоге это все разруливать? Эйчар! Теперь ты не просто рекрутер или партнер бизнеса, ты — дизайнер пути, который проводит человека через прыжки и апгрейды, чтобы он не вылетел на обочину.

Что поменялось? Да, собственно, путь поменялся.

Онбордим людей теперь не за испыт, а за 2-4 недели, да еще и с AI-менторами. Развиваем тоже не линейно, а тактически с персональным подходом и рескиллим каждые пару-тройку лет, чтобы успеть до того пока его роль не прибил бот.

Главная задача: чтобы человек рос быстрее, чем рынок его хоронит. Не сделаешь — лучшие таланты свалят к тем, кто сделает.

К профессии самого эйчара, к слову, это тоже относится. Такие вот дела.

😎 Демченков вещает

HR-отделы российских компаний начали проверять сотрудников на наличие аккаунтов в OnlyFans. В первую очередь под пристальное внимание попадают топ-менеджеры и публичные лица. Специалисты по кадрам оценивают репутационные риски: анализируют профили соискателей на этой платформе и проверяют, на какие аккаунты они подписаны. @banksta

Осталось только гадать, что для современных реалий бизнеса на самом деле является риском: наличие у топа аккаунта в OF или отсутствие 😆

😎 Демченков вещает

Синдром тактической нищеты

Рынок в режиме экономии: сокращения, отмена индексаций, урезание бонусов и попытки нанять синьора по цене джуна.

На днях друг скинул вакансию рекрутера в Москве (та что на картинке) — хотят полный набор требований, рыночный опыт, да чтоб в офис ходил в Москве, а зарплата такая, что ее хватит только на проезд до этого офиса и, может быть, на обед рядом.

РБК сегодня подтвердил: это массовый тренд, даже термин появился — «тактическая нищета». Но мы то с вами это все уже проходили. Совсем недавно. И помним, чем оно заканчивается.

Экономия на людях — стратегическая ошибка и приводит в конечном счете к пустым креслам и упущенному времени.

Те, кто экономит на сотрудниках, первыми теряют таланты и рынок.

Те, кто продолжает инвестировать в людей даже в кризис — выходят лидерами на подъеме.

Люди — главный актив компании.
Долгосрочная стратегия всегда побеждает тактику выживания.

😎 Демченков вещает

Друзья, мы с Сашей Пустовитом и Владом Меркуловым запустили Honey Badgers 😤

Кажется, рынок устал платить за красивые презентации, бесконечные «синхронизации» и отчеты, которые никто не читает. Людям нужен результат: быстрый, измеримый, понятный.

Чтобы дать такой результат мы и собрались вместе. Мы чиним продукты, команды и процессы. Без галстуков, занудных презентаций и херни. Берем задачу решаем ее, а не говорим как вам ее решить.

А вы за что сегодня готовы платить — за отчет или за результат? 🥹

https://www.sostav.ru/publication/a-za-chto-vy-gotovy-platit-segodnya-80899.html

Если не хочешь такого финала, начинай ресскиллинг прямо сейчас, иначе останешься махать рукой уходящему кораблю.

С пятницей 🙂

😎 Демченков вещает

Ну что? Не успели моргнуть, а первый месяц 2026 года уже на исходе 🙂‍↔️

Рынок поляризовался до старого знакомого состояния (почти): джунов – море, вакансий для них – ноль. Сеньоров стабильный дефицит.

Однако, все хотят много опыта, лидерство, готовность к овертаймам, но предлагают вилку как за сильного мидла или даже джуна на выросте. Плюс отбор как в космонавты.

Реальность? Реальность! У всех? Не совсем.

Хорошие сеньоры идут к тем, кто платит по рынку и не устраивает цирк. Да-да, их не столько, сколько было 2-3 года назад, но они все еще существуют.

Что делать тебе? Продавать бизнесу, что лучше все-таки заплатить нормальному сеньору, чем месяцами искать идеального за копейки и терять на этом. Вбивать в головы нанимающих, что живой разговор + пара заданий – это нормально, а марафон с препятствиями – нет.

Совсем нет денег, но много времени? Расти своих мидлов. Но готовь стейкхолдеров к терпению.

Главное, что продать этот выбор придется тебе и оставить на самотек это никак нельзя.

Рынок-то вроде новый, а люди и проблемы не поменялись.

😎 Демченков вещает

Как запустить реферальную программу, чтобы она работала, а не лежала мертвым грузом?

Внимательный читатель спросит: "А что? Рефералки опять в моде?".

Если коротко – да!

Потому что свои сотрудники приводят нормальных людей, уже проверенных, с понятным фитом и без сюрпризов на испытательном. При текущем рынке эта ценность – бесспроная.

Факты из глобальной статистики:
• Рекомендованные в 15 раз чаще получают оффер.
• Ретеншн на 30–40% выше. Дольше работают, меньше драмы.
• Процесс подбора быстрее и дешевле в 1.5-2 раза.

В России цифры те же и тренд способствующий: найм больше точечный, нетворкинг рулит, бюджеты выделяют с осторожностью. Так что лучше заплатить бонус своему, чем тонуть в стопках резюме людей, которые не подойдут.

Инструкция по применению

1. Бонусы – только реальные: 50–200к руб за успешный найм (зависит от грейда поиска и масштаба компании), платим половину сразу (мотивирует), половину – после испыта (дисциплинирует).

2. Процесс – чем проще, тем лучше: форма в один клик, бот в телеграме или раздел на корп.портале – лучше несколько способов сразу.

3. Коммуникация: еженедельные рассылки с горячими вакансиями под лозунгом "приведи друга – получи деньги".

4. Что-то в довесок к деньгам: топ-реферерам — доп. отпуск, подарки, публичное "спасибо".

5. Все подлежит счету: трекай результаты: кто привел, как кандидат отработал — и корректируй.

В моих прошлых компаниях через рефералы закрывали 10-20% всех позиций и не меньше трети ключевых и это были самые стабильные ребята.

А у вас реферальная программа жива или формальность? Какой процент наймов через нее делаете? Какие бонусы даете? Делитесь в комментах, интересно сравнить чужой опыт 😎

😎 Демченков вещает

HR не управляет людьми. HR управляет страхами.

Откуда мысль?

По порядку, с самого простого: была маленькая компания, 10-20-30 человек. CEO знал каждого в лицо: кто реально пашет, кто отлынивает, кто токсик, кто нет. Нанимал сам, увольнял сам, решал все вопросы на лету (тоже сам). Контроль полный, ситуация на ладони, страхов нет.

Потом компания подросла до нескольких сотен человек. CEO уже не видит людей, он видит цифры, отчеты, презентации и рассказы менеджеров, местами приукрашенные. Кто на самом деле выдает результат, а кто саботирует – уже сходу не поймешь.

В этой точке появляется страх. Не перед конкретным человеком, а перед неизвестностью: а вдруг внутри бардак? а вдруг команда разбежится? а вдруг мы наняли людей, которые потопят нашу лодку и бизнес помрет? Каждый сотрудник внезапно превратился в потенциальный риск. И чем дальше растет компания, тем более явным становится этот страх и тем сложнее его не замечать.

И вот тут ... из кустов ... на сцену выходит HR. Полноценный. Не один отважный HR Generalist, а функция – большая, взрослая и зубастая. И функция эта здесь вообще не для того, чтобы заботиться о людях (это только во влажных джуновых мечтах так), она здесь за тем, чтобы защищать CEO и его компанию.

Процессы, политики, комитеты, перформанс-ревью и все тому подобное – инструменты, которые превращают хаос живых людей в предсказуемые риски и, попутно, размазывают ответственность СЕО и больших директоров (если первый за время роста компании уже успел ими разжиться) за непопулярные решения.

Дальше компания растет и HR функция вместе с ее инструментами – тоже. Этот путь неизбежен, ведь чем крупнее компания, тем сильнее страх и тем, как следствие, толще слой эйчарной брони.

😎 Демченков вещает