Привет! Меня месяц с вами не было и это не просто так. Я окунулся с головой в свои консалтинговые проекты в том числе и для того, чтобы вам было здесь о чем читать :-) И вот каким наблюдением я сегодня с вами поделюсь.

Через мои руки проходят не только крупные серьезные ребята, но и средние компании, которые очень быстро растут, ну или уже вот только что выросли в два, в пять, в десять раз, за очень короткое время.

И я вижу, как у них меняется экология.
В какой-то момент утверждение "мы все друг друга знаем" вдруг превращается в вопрос "ээээ, а кто все эти люди вокруг?"

Не все владельцы на это реагируют как на что-то логичное, большинство удивляются, не верят, не хотят отпускать. Им кажется, что можно просто вырастить штат и сохранить то же ощущение плеча, тот же драйв, тот же огонь.

Но стартап-душа, увы, совсем не культура. Это состояние.
Это когда все делают всё, потому что никто еще не знает, как надо, да и бюджет не резиновый. Это когда не внедряют процессы, а просто бегут вперед. Это когда любое решение можно принять за чашкой кофе, без комитета и согласований.

И вот вдруг приходит большой успех, а за ним – масштаб. Спонтанность не просто перестает работать, а начинает ломать.

Появляются процессы, роли, уровни, орг.структура, аналитика, отчеты и вместе с ними –  устойчивость. При этом приходит и другое ощущение: будто живое превратилось в систему.

И многие в этот момент начинают бороться с реальностью, пытаются вернуть дух стартапа, который уже выветрился, не понимая, что пришло время создавать новую культуру зрелости. Не атмосферу, а смысл; не огонь, который выжигает, а тепло, которое держит.

Иногда стартап должен умереть, чтобы компания могла жить.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

Вокруг нас все меняется. И коммуникации – тоже.

Раньше все старались завернуть себя в формат. Завуалировать. Продавцы в уникальные предложения, консультанты – в дорожные карты, руководители – в планы трансформации. Слова, слайды, подводки, слой за слоем.

А сейчас все чаще – прямо в лоб, без танцев.

На днях мне пришло сообщение:
«Привет, меня зовут Майк, я хочу тебе продать наши услуги...»

И знаете, это не раздражает. Наоборот.

Я ответил, мы поговорили, хотя мне его продукт не нужен вообще. Но мало ли, вдруг когда-нибудь потом мы друг другу пригодимся. Who knows?

В мире, где все прячут смысл за формулировками, честность звучит как свежий воздух и те, кто умеют говорить просто – обычно быстрее добираются до своих целей.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

Когда хочется расти, но система держит за ноги.

Любой рекрутер (и не только) рано или поздно упирается в потолок. Не в свой, а в системный: процессы медленные, инструменты устарели, инициатива встречается фразой «у нас так не делается» и каждая попытка что-то ускорить выглядит как забег в бронежилете.

Но при этом увольняться тебе не хочется. Ты любишь команду, тебе интересен бизнес, да и на рынке сейчас не то чтобы прямо очередь из предложений.

Так вот.

В этот момент важно не путать два разных движения: сопротивление и рост.

Можно воевать, доказывать, спорить, спорить, спорить или начать расти внутри системы. Не против нее, а рядом с ней.

Что это значит:
· Собираешь факты (не эмоции): где реально узкие места в процессе;
· Выявляешь влияние на цифры: скорость закрытия, конверсия, стоимость подбора;
· Находишь союзников, таких же неспокойных внутри;
· Предлагаешь маленький эксперимент (не революцию);
· Делаешь его видимым и чтобы твой результат можно было потрогать.

Почему так? Потому что рост начинается не с новой работы, а с того момента, когда ты перестаешь быть просто исполнителем и становишься тем, кто формирует среду вокруг себя.

А там уже или компания под тебя подстроится, или тебе самому станет ясно, что пора дальше. А с новым подходом это будет еще и проще. Главное, что в обоих случаях – это рост, твой личный.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

Почему компании не умеют увольнять с уважением

Увольнение – это экзамен. Не на эффективность, а на культуру.

Многие компании любят говорить, что именно у нас люди – это главная ценность, но стоит появиться первому кризису, как в ход идет коммуникация в духе: «Нам пришла пора прощаться. Пиши по собственному. С уважением, твой эйчар».

И все. Ни контекста, ни человеческого слова, ни попытки остаться людьми, хотя бы на выходе.

Парадокс в том, что красиво нанимать научились, а вот красиво расставаться – нет.

Потому что никто не учит говорить:
«Спасибо тебе за эти два года, за то, что держал фронт. Сейчас компания идет в другую сторону, но ты многое сделал, и это важно. Поэтому мы тут подумали, пообщались с друзьями по рынку и можем, если хочешь предложить тебе пару клевых мест». И (или) еще как-то позаботиться.

В момент увольнения вдруг рушится миф про то, что мы одна семья, дружный коллектив и тому подобное, что там обычно любят писать в вакансии. Кто ты для компании по-настоящему видно не в день выхода на работу, а в день расставания.

Вот тут и проявляется то как реально выгдядит корпоративная культура. Дело ни в ценностях прибитых гвоздями к офисной стене, ни в декларациях в корпоративных коммуникациях, а в том, как с тобой прощаются. В конченом счете именно это и формирует репутацию компании на рынке куда больше, чем теложвижения, накачанные маркетинговым бюджетом под крышечку.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

На этой неделе WebSummit 2025 в Португалии.

Тысячи людей, идей и технологий из сотен стран. Это как вдохнуть воздух всего рынка сразу и почувствовать куда он дует.

Для меня такие события не про стенды и статусы, а про переопыление. Когда HR-Tech встречает финтех, AI – креатив, а корпоративный консалтинг – стартап-мышление и дальше они же в любых комбинациях.

Полезно не закисать и периодически все-таки вылезать из своей берлоги, чтобы после вернуться в нее с новыми смыслами, инструментами и людьми.

Тех из вас кто тоже здесь – зову на кофе ☕️

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

Мы с друзьями собрали все самое честное и полезное про карьеру и управление в новую папку каналов.

HR+IT. Реальность без глянца, личные пути к креслу директора, куча всего про тренды и бизнес.

Полезно и специалистам, и руководителям (в том числе и будущим).

Залетай 🚀

😎😎😎😎😎😎😎😎😎😎

Почему компании требуют лояльности, но не создают условий для нее?

Лояльность – странная валюта.

Ее хотят абсолютно все, но почти никто не знает, как она вообще возникает и при этом требуют:

«Будь с нами в сложные времена».

«Поддержи бизнес, когда тяжело».

«Отключи цинизм и вовлекись».

Однако, лояльность рождается не из требований, а из отношений.

Парадокс: компании хотят преданности от сотрудников, но сами часто ведут себя так, как будто сотрудник – расходник.

Лояльность же, в свою очередь – всегда ответ:
· На честность;
· На уважение;
· На предсказуемость.

Да и в конце концов, на то, что тебе не врут в глаза о великом будущем и целях с большими яйцами, в то время как сами тихо за спиной режут бюджет.

Лояльность нельзя попросить. Нельзя купить. Нельзя выписать приказом.

Ее можно только заслужить, причем чаще всего в те моменты, когда никто не смотрит:
· Когда руководитель честно признает ошибку.
· Когда компания держит слово, даже если неудобно.
· Когда к человеку относятся просто по-человечески.

И вот тогда появляется то самое чувство, которое нельзя прописать в регламенте.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

ВЦИОМ будто подгадывал под мой утренний пост 🤔

Чтож, у нас тут очень понятный эффект: люди перестают верить, что в крупной компании им будет лучше.

Они меньше выбирают бренды, устают бороться с бюрократией и процессами, не хотят быть расходником и все чаще находят себе что-то другое.

Это не кризис рынка, это – кризис доверия. Кандидат голосует ногами.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

Успешный рекрутер всегда думает как бизнес.

Тебя сложно заменить, если ты понимаешь зачем компания нанимает, почему эта роль важна, чем будет зарабатывать команда, где риски, какие решения стоят за этой вакансией.

Технические навыки можно добрать, сорсинг автоматизировать, инструменты выучить, а вот мышление – нет.

Когда ты говоришь с бизнесом на его языке и руководители к тебе прислушиваются, твоя функция становится влиятельной.

Короче говоря, успешный рекрутер – это не «закрывающая машина», а тот кто понимает, почему именно этот человек нужен в этой компании именно сейчас. Все остальное – детали.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ

Почему компании строят сложные процессы, чтобы не принимать простых решений?

Во многих компаниях процессы растут быстрее чем штатная численность. Каждый квартал появляются новые регламенты, согласования, матрицы, чек-листы, цепочки, комитеты.

И никто не спрашивает: а зачем?

Правда проста – сложный процесс отлично спасает от принятия простых, но не всегда приятных решений. При этом, механизм из десяти согласований красиво имитирует движение.

Так проще. Процесс никому не возражает. Процесс не обижается. За процесс всегда можно спрятаться.

Сложный процесс – это дорогая форма трусости.

Когда ответственность размазывают так тонко, что ее перестает быть видно, решения превращаются в бесконечное «надо согласовать» и «нужно убедиться».

И главная опасность здесь в том, что люди привыкают. Привыкают работать через бюрократию, тратить энергию не на результат, а на навигацию внутри системы. Привыкают считать отсутствие месяцами решения нормой.

Однако, эффективность компании зависит не от количества процессов, а от того насколько быстро она умеет принимать нужные решения, которые двигают бизнес вперед.

😎 ДЕМЧЕНКОВ ВЕЩАЕТ