Конец массовой удаленки?

У нас очень любят цепляться за любую статистику. Вот недавно была новость, что со времен ковида большинство компаний вернули сотрудников в офис, и только 7% остались на полной удаленке. Конечно же, сразу начался поминальный плач по удаленке, соцсети заполонили мемы, а те работодатели, которые еще не всю команду загнали в офис, на этой волне побежали заканчивать начатое.

А теперь давайте разберемся. Эти 7% — это кто? Это выборка из офисных сотрудников или вообще всех работников? Акушера и пожарного в этой статистике считали? Ну окей, 7% — а раньше сколько было, 15%?

Я к тому, что статистика — вещь неоднозначная. Единственное, что можно уверенно сказать про тренд на удаленку/офис — он не ультимативный. В ближайшие годы точно не будет такого, что 100% команд уйдут в офис или, наоборот, тотально будут работать из дома. Что тогда изменилось? Ковид дал бизнесам возможность попробовать оба формата и решить, какой им нравится больше. Прошло время, и все выбрали свой путь: как компании, так и сотрудники.

Лично я — амбассадор удаленки. Но это мой выбор, и я не утверждаю, что он единственно верный. Есть куча людей, которым нравится работать в офисе: кому-то не хватает живых коммуникаций, кому-то хочется отдохнуть от домашних, кому-то просто сложно организовать себя дома. Нет универсальных условий, которые идеальны для всех. Понятно, что какие-то профессии невозможны без физического присутствия человека: пилота самолета или курьера на удаленку все-таки сложно отправить. Но в остальных случаях лучшее решение — дать сотруднику выбор. Пусть сам решает, где ему комфортнее и продуктивнее работается.

Если же устраивать палочный загон в офис, ничего хорошего вы не получите. Люди не будут работать лучше оттого, что их посадили в опенспейс. Более того: если их посадили туда против их желания, вы получите демотивированных сотрудников. Проблема тут вообще не в людях, а в руководителе, который либо не умеет управлять сотрудниками на расстоянии, либо панически боится это делать.

С другой стороны, не только компании решают, в каком формате им работать: у сотрудников есть такая же прекрасная возможность выбрать себе работодателя. Нравится офис — найди организацию, которая любит работать в офисе. Хочешь жить на удаленке — прекрасно, есть куча компаний, у которых все дистанционно. И то, и другое совершенно нормально.

@simplehr

«Демченков вещает» — в той самой Папке

Если вдруг вы еще не знаете, что это за зверь такой, объясню. Есть в Телеграме культовая подборка каналов, где собраны личные блоги диджитал-директоров всея Руси. Сделал все это великолепие Николай Фетюхин — ИТ-эксперт, предприниматель и по совместительству мой хороший знакомый. Внутри Папки — куча классных текстов про развитие диджитал-компаний, управленческую карьеру, кейсы, советы и истории, которые не найти больше нигде.

Так вот: теперь мой канал тоже там. Встал в один ряд с блогами управленческой элиты, у которых есть чему поучиться. Сказать, что мне приятно — ничего не сказать. Спасибо коллегам за признание.

А если вы — тимлид, проджект, CTO, топ-менеджер, разработчик, дизайнер или просто человек, который хочет разбираться в управлении, ИТ и карьере — обязательно подпишитесь

Польза всяческих тренингов

Спросили тут меня, что я думаю о тренингах по сплочению коллектива. И оказалось, что из ответа можно сделать целый пост. Так вот, самая ценная часть любого тренинга, стратсессии и вообще любого корпоративного мероприятия — это неформальная часть. Та, где люди вместе ржут, травят байки и жалуются друг другу на коуча. Кстати, если коуч видит, что команда может сдружиться на этой теме и намеренно моделирует ситуацию «давайте обсудим, какой коуч придурок» — он на самом деле не придурок, а суперпрофессионал.

Точно такая же история со стратсессиями. 99% идей, которые там нагенерили на энтузиазме, никогда не реализуются. Потому что людей выдернули из рутины, и у них открылись глаза: надо срочно это сделать, это исправить, это улучшить. Они исписали все флипчарты, наклеили миллион стикеров на стены, потолок и собственную голову, все отконспектировали и до кучи сделали фоллоу-ап. Но позже, когда они вернутся в свою рутину, все идеи бесславно погибнут под грудой текущих задач. И единственная часть стратсессии, которая даст положительный эффект — это вечерняя пьянка, где Федя из соседнего отдела вдруг оказался не таким уж и козлиной, а вполне нормальным типом, который залихватски может выдуть литр водки из горла, станцевать ламбаду и спеть с тобой «Салют, Вера» в караоке.

Короче говоря, неформальное общение, нетворкинг и корпоративная пьянка — три кита, на которых держится любое корпоративное мероприятие. Тем более у нас в России — вообще не только у нас, но мы, чего уж греха таить, особенно любим выпить за чужой счет. Так что ответ на вопрос, полезны ли тренинги по командообразованию — да, полезны. Просто результата надо ждать не от той их части, от которой принято его ожидать.

@simplehr

Выращивают ли в айти джунов

Еще недавно на ИТ-рынке ходила легенда: дескать, работодатели массово бегают по вузам и хватают студентов прямо с лекций — потому что дикий дефицит кадров, специалисты кончились, и остается только растить своих.

Но, во-первых, дефицит тогда действительно был. А во-вторых — массовой эта история даже в те времена не была, а сейчас и подавно. Потому что даже тогда в айтишке было дешевле не выращивать специалиста с нуля, а пойти в соседнюю компанию и просто его перекупить. Да, есть работодатели, которые вкладываются в развитие джунов. Но это отчасти соцнагрузка, плюс это компании с большим количеством джуниорских позиций. Но если мне нужен синьор, зачем мне такой геморрой? Я лучше куплю у конкурента готового. Да, я потрачусь на оффер, но это все равно в разы дешевле и уж точно менее рискованно, чем кого-то учить и растить.

Но это если говорить про айтишку. В той же промышленности все с точностью до наоборот: там развитие специалистов и целевое обучение — классика жанра. Потому что в промышленности это суровая жизненная необходимость. Вот представьте себе город Новомосковск в Тульской области, где на 140 тысяч населения полтора десятка химзаводов и всяких подобных предприятий. Естественно, каждый из них пыжится как может и чуть ли не с первого класса агитирует школьников приходить в свой дружный коллектив.

Кое-где компании тоже начинают задумываться, как бы им джунов вырастить — например, в колл-центрах, где не хватает рабочих рук, а большой квалификации не надо. Но массовым трендом это назвать сложно.

Конечно, если низкая безработица продлится еще долго, какой-то рынок в определенный момент может превратиться в город Новомосковск — и тогда работодатели резко задумаются, как взращивать и выращивать. Но в большинстве бизнесов такого пока не предвидится, а в ИТ и подавно.

Так что для всех, кто планирует стать айтишником: не стоит очень надеяться, что в один прекрасный день в твой вуз или колледж придет работодатель и заберет тебя с собой. Начинать карьеру в айти стало сложнее и ответственнее. Если раньше здесь прощалась халява, сейчас так уже не работает: хочешь чего-то достичь — приложи много усилий. И кто скажет, что так не должно быть?

@simplehr

Что изменилось в ИТ-аутстафе

В последнее время ИТ-аутстаф звучит из каждого утюга. То есть про него и раньше говорили, но сейчас особенно. И понятно, почему: еще недавно аутстаф на ИТ-рынке был фактически вип-услугой для денежных клиентов, которые покупали специалистов пачками — а сейчас прямо на наших глазах ситуация меняется. Услуга становится популярной и среди небольших компаний, которые готовы взять 5-10 человек, иногда даже на парт-тайм. Эти компании попробовали, им понравилось и они такие: вау, здорово, давайте еще.

Почему так? Да потому что с аутстаф-командой не нужно содержать рекрутеров, большой офис и дофига всего, что нужно для большого штата айтишников. Да и сам штат айтишников-то не очень необходим: команду берут под конкретный проект, а когда он заканчивается — до свидания.

С другой стороны, сами аутстаф-компании осознали, что работать с кучей небольших клиентов хоть сложнее, но менее рискованно в долгосрочной перспективе. Те, кто попрозорливее, первыми ударились в диверсификацию портфеля, а за ними и остальные подтянулись. В итоге потребитель потребляет, аутстаф-компании продают, причем обе стороны делают это с огромным удовольствием.

Конечно, с маленькими клиентами никто не пляшет так, как с большими: персональной подстройки процессов под конкретного клиента, cost+ вместо ставок и прочих радостей жизни уже можно не ждать. Нужны пять джавистов — покупаешь их под дневной ставке, а уж из чего она складывается — можешь только гадать. Зато если кто-то попытается продать разработчика за 35к, когда у соседей он стоит 25, клиенты быстро пошлют его куда подальше: включатся обычные рыночные механизмы. Поляна стала абсолютно прозрачной, со здоровой конкуренцией и растущим спросом. Для всех.

И кажется, это только начало.

@simplehr

Забег по работодателям

Видел статистику, что молодежь нынче меняет работу, как носки: половина сбегает на новое место каждый год, еще часть — каждые полгода, а кто-то так вообще каждый квартал. Такое, мол, ветреное поколение выросло.

Тезис про поколение — конечно, полная фигня. В молодости люди всегда часто меняют работу: это не изобретение зумеров, а банальная черта возраста. Тебе двадцать с хвостиком, ты полон амбиций, все интересно, все хочется попробовать, и это все быстро надоедает. Когда мне было девятнадцать, мое резюме было намного длиннее, чем сейчас, потому что на старте карьеры я тоже бегал по компаниям. А сейчас я их просто не указываю в резюме, потому что это было давно, нерелевантно и никому не интересно.

С другой стороны, жизнь действительно ускорилась. Сейчас вполне реально за 3–6 месяцев достичь того, на что раньше уходили годы. И подход к работе поменялся: молодых специалистов все чаще привлекают под конкретный проект — понимая, что в конце они могут уйти. Пришел, разобрался, до свидания: мавр сделал свое дело, мавр может уходить.

Это хорошо или плохо? Ни то, ни то: это просто новая норма. Раньше пять работодателей за один год в резюме были красным флагом для рекрутера, а сейчас это, пусть и вызывает вопросы, дорогу к трудоустройству не закрывает. Раньше у нас была профессия на всю жизнь, а левел-апы по — 3-5 лет. Сейчас профессия на всю жизнь осталась только у Святого Петра, а обычный человек за свою карьеру меняет по несколько направлений. Само собой, что внутри этих направлений все этапы тоже сократились.

А теперь вопрос: что дальше? Рынку стоит бояться, что молодое поколение вырастет и продолжит до конца жизни скакать с места на место?

Да ничего подобного. Нынешние зумеры постареют, устанут, обзаведутся семьями, детьми, ипотеками, заходят стабильности и оседлости. Часть из них станут руководителями — а там уже совершенно другие скорости изменений. Конечно, кто-то так и будет до старости и метаться от компании к компании. Но не потому, что они зумеры: такие персонажи тоже были всегда и это тоже вполне себе разновидность осознанного выбора.

@simplehr

Во всем виноваты зумеры

У нас есть замечательная национальная традиция — регулярно назначать виноватых. Когда-то это были бояре (ну, классика), потом — запад, который всё загнивает и никак не догниёт, потом настала очередь Ельцина. А сейчас у нас новая мишень — зумеры. Эти ужасные молодые люди с их психотерапией и требованием нормальных условий труда. Как им не стыдно.

Вот, например, в компании внезапно начали увольняться молодые сотрудники. Что делают руководители? Правильно, кивают в сторону зумеров: мол, у них ожидания неадекватные. Сделали на кухне смузи не той кислотности — они уже грустят. Освежитель в туалете не манго, а лаванда — всё, трагедия, шок, увольнение.

И, что неприятно, в этом даже есть доля правды. Зумеры правда требовательны. Им нужно, чтобы было удобно, красиво, чтобы начальство не вело себя как тиран с тремя курсами коучинга и абьюза. Чтобы плюшки были, атмосфера была, и желательно, чтобы это всё ещё и френдли: pet-friendly, eco-friendly, mental-health-friendly, бог знает что ещё-friendly.

Представьте, если бы в 2003 году кто-то сказал, что уходит, потому что в офисе йога только по средам, — мы бы его отправили на экскурсию в психушку. А сейчас ты слушаешь это и такой: "Ну да, не каждый день йога — это реально напряжно..."

И всё это на самом деле нормально. Чем выше уровень жизни — тем выше требования. В 90-е работу бросали, потому что зарплату не платили. В нулевых — потому что платили, но не столько сколько хочется. Потом стали уходить, чтобы заниматься «чем-то интересным». А сегодня увольняются туда, где есть чиа-пудинг, групповые медитации и начальник, который умеет слушать (а не орать). Всё логично. У нас всегда так: если есть выбор — мы идём туда, где теплее, вкуснее и меньше шансов сойти с ума. Просто теперь "теплее" включает в себя ароматерапию и дизайн офиса в стиле "скандинавская берлога".

Хотя, по-честному, зумеры и меня порой бесят. Со своими постоянными «мне некомфортно» и «это не соответствует моим ценностям». Ну потерпи чуть-чуть, как взрослые люди, например, лет десять. Но, скорее всего, я так реагирую просто потому, что сам постарел. Когда-то и нас называли потерянным поколением. Теперь — наш выход ворчать. И не сомневайтесь, лет через двадцать эти же зумеры будут орать на новых подростков, что те вообще деградировали. Балет века. Ничего нового.

@simplehr

Из найма в свободное плавание

Я нечасто рекомендую каналы своих товарищей, но только потому, что они их редко ведут, или забрасывают, едва начав это делать. Но тут редкий случай: мой друг Максим Мару – прекрасный креативный человек-ракета – завел канал-исповедь, в котором рассказывает, чего стоит "перевернуть игру", то есть, уйти из найма и создать свой успешный бизнес. Честно говоря, это всё удивительно, лично я и половины не знал. И самое классное, что у Максима не бизнес-канал с порциями мнений по каждому случаю, а как будто начало книжки или сценария, в котором юный когда-то герой хавает большой ложкой дерьмо, попадает в ужасающие истории (чего стоит только эпик-фейл на собеседовании, где его запалили с чужим портфолио!), но выбирается и упорно прёт в гору.

На Максима уже можно равняться, восхищаться его достижениями и талантом, но я рекомендую вам подписаться сейчас, на старте, когда его прорвало на откровения и он в режиме реального времени рассказывает, а как всё начиналось. В канале отличный литературный язык, много черного юмора и сарказма, а также реальных историй о том, как люди прогрызают путь в большой бизнес.

Подписывайтесь, поддержим нашего друга - @WhoisMaru1992

Тестовые задания: платить или не платить

Я даже интригу устраивать не буду: да, однозначно платить! Все, что не умещается в рамки стандартного собеседования, должно быть оплачено. Во-первых, потому что встречаются нечистые на руку работодатели, которые под видом тестовых заданий пытаются получить бесплатный продакшн. Особенно в небольших компаниях: у них нет команды, нет бюджета, зато есть масштабное тестовое — сделать к вечеру мобильное приложение и лендинг с дизайном. На следующий день твой код в проде, а ты в пролете.

Во-вторых, рынок сейчас на стороне кандидатов. Если у нас вновь начнется безработица и кандидаты будут выстраиваться в очередь за работодателем, тогда работодатель сможет позволить себе, что пожелает, в том числе тестовое без оплаты. Но в нынешних условиях ждать, что человек подарит тебе три часа бесплатной работы, наивно. Особенно, если у него еще четыре оффера от конкурентов висят.

С джунами, конечно, все проще. Они чаще соглашаются на тестовое, потому что им сложнее найти работу и предложений у них намного меньше. Это не значит, что им можно не платить: просто рынок джунов более безработный.

Но прежде чем вообще задумываться, платить или нет, я советую задать себе другой вопрос: а тебе вообще нужно тестовое задание? По сути, тестовое не дает никакой гарантии, что человек будет круто работать — точно так же, как и собеседование. Люди не зря придумали испытательный срок, потому что только в реальной работе становится понятно, что из себя представляет кандидат. В тестовом он может выложиться на 300%, втихаря поручить это задание другу или нейросетям. А потом на работе просто не вытянуть.

То есть тестовое задание никак не помогает в подборе, зато режет воронку, удлиняет процесс, снижает конверсию. И если ты торжественно вручаешь кандидатам тестовое на полдня, пока конкуренты присылают оффер сразу после собеседования — ты продул. Единственное, что может как-то спасти ситуацию, если тебе уж так необходимо тестовое — оплатить его. Но лучше отказаться от него совсем. Если на собеседовании у тебя появились какие-то сомнения в кандидате, есть золотое правило: сомневаешься — не бери. А если сомнений нет, дополнительные проверки тем более бесполезны. Проверить кандидата поможет только испытательный срок: это и есть настоящее тестовое задание. Оплачиваемое.

@simplehr

Про наем и работу на себя

В последнее время мне задают один и тот же вопрос: почему после стольких лет я ушел из найма?

Нельзя сказать, что работать в найме хуже, чем на себя — как и наоборот. Люди идут работать в компанию, потому хотят стабильности, пусть даже относительной, понятного графика, отпуска. Но потому и труд их стоит дешевле.

Когда ты работаешь на себя, ты в первое время (которое может растянуться) будешь херачить без выходных и отпусков. Поэтому у тебя должно быть очень хорошо с самодисциплиной: этап высокой мотивации и адреналина пройдет, а огромный объем задач останется. Но как мы знаем, большинство людей дисциплинировать себя не может, поэтому, поработав какое-то время на себя, они отползают обратно в найм.

Наконец, шансов добиться успеха в найме намного выше, чем в предпринимательстве — об этом говорит банальная статистика. Большинство бизнесов прогорает, а историй успехов единицы.

Почему я тогда решил уйти из найма?

Во-первых, я сделал, что мог. Создал крутой продукт, построил офигенную команду, вместе мы добились сумасшедших результатов. Дальше остается только почивать на лаврах — и я, кажется, даже этот этап прошел, попутно закрыв рекордный год. Во-вторых, я существо амбициозное, и у меня есть свое понимание прекрасного, которое я не хочу ни с кем согласовывать. У меня есть опыт, который можно масштабировать на гораздо большую аудиторию, чем позволяет работа на корпорацию. А это значит — пора делать что-то свое. Тем более, что сейчас у меня идет стадия гипермотивации, когда херачить приходится много, но это только в удовольствие. Особенно когда понимаешь, что все твои действия направлены на успех одного человека — тебя.

Это не значит, что работа в найме — это плохо. Вопрос исключительно в выборе, по какому обменному курсу продавать свое время и свободу. В найме этот курс так себе — зато ты получаешь бонусы в виде стабильности, отпусков, да еще и делегирования ответственности чужому дяде. А можно продать себя по более выгодному курсу, взяв всю ответственность на себя и отказавшись от бонусов, но взамен получив свободу. Оба выбора нормальные. И даже сейчас, уйдя в поля, я не зарекаюсь от того, что когда-нибудь в будущем все может измениться.

@simplehr

Недавно я принял участие в составлении рейтинга аутстаф-подрядчиков Digirate. И едва этот рейтинг увидел свет, как о нём заговорили во всех кулуарах — было слышно даже на дубайской конференции. Согласен, тут есть о чём спорить, есть что обсудить и перетереть с инсайдерами. Лично нам от вас скрывать нечего, поэтому мы решили устроить эфир, где поговорим на самые острые темы.

Когда?
Уже завтра - 29 апреля в 17:00 онлайн.

О чем?
О том, что происходит на рынке, какие еще бывают рейтинги и как вообще правильно рейтинговать аутстаффинговые компании.


С кем:
Ну во-первых со мной в роли амбассадора и главного эксперта рейтинга, а во-вторых - с топовыми экспертами:

– Николаем Фетюхиным - создателем рейтинга Digirate, IT-предпринимателем;
– Евгением Черновым - ведущим эфира, серым кардиналом рынка, основателем silencelabel.com, cовладельцем РОКИС, cовладельцем ИТ-фестиваля «ULCAMP», партнером премии «Цифровые вершины»;
– Александром Хачияном - одним из лидеров рынка сразу в двух разных сегментах - аутсорсинге и аутстафе, основателем AWG, со-основателем SkillStaff;
– Арсением Федоткиным - лидером рынка аутстафа 2025 по версии Digirate, основателем Selecty.

Зарегистрируйтесь по ссылке и не пропустите – https://intelsi.timepad.ru/event/3348650/

Успеть до майских

Символ последних чисел апреля — фраза «давайте уже после праздников». Но пока вы еще не окончательно перешли в режим отпусков, шашлыков и отключенных уведомлений, у вас есть возможность подписаться на крутой канал, который действительно стоит внимания.

Не убивайте Билла — авторский канал Владимира Демина, CMO крупнейшего букмекерского бренда на Балканах. Это отличный источник источник крутых инсайтов, свежей аналитики, лайфхаков и наблюдений о том, как реально работает рынок маркетинга.

Подписывайтесь, пока еще помните, как выглядит иконка Telegram: @donotkillbill

Кстати, недавно мы с Владимиром Деминым записали выпуск моего подкаста. Поговорили про то, как шокировать публику через маркетинг, строить сильный HR-бренд и пытаться найти work-life balance там, где его, кажется, никогда не было. Если пропустили — бегом на Яндекс Музыку, YouTube или ВКонтакте.

На этой прекрасной ноте — всем хороших майских!

Чат-боты в рекрутинге

Я часто вижу рекламу разных HR-платформ, которые рекламируют чат-ботов как волшебный инструмент для общения с кандидатами. Насколько это действительно хорошая идея — делегировать коммуникацию машине?

Если речь о массовых низкоквалифицированных позициях: курьерах, продавцах, операторах колл-центров — идея отличная. Там автоматизацию начали использовать не вчера: просто раньше, чтобы устроиться на работу в условный Макдональдс, люди приходили на точку продаж, заполняли бумажные анкеты, отдавали сотруднику и ждали звонка. Потом анкеты перекочевали в заявки на сайтах, а сейчас — в диалог с ботом, который на лету строит беседу, подстраиваясь под ответы собеседника.

Но чтобы с чат-ботом согласился общаться синьор-разработчик Java, на рынке должна быть большая безработица и много входящих качественных откликов. Когда не работодатели за кандидатами бегают, а наоборот: кандидат в очереди стоит, чтобы поговорить хоть с кем-то — хоть с ботом, хоть с таксофоном. Потому что чат-боты — это упрощение жизни для компании, экономия на подборе, короче, блажь работодателя. А позволить себе такую блажь работодатель может, только если он диктует на рынке свои условия.

А у нас сейчас все наоборот: работодатель с цветами и шариками приходит к кандидату и просит: «Федя, ну посмотри мою вакансию, а?» И если к Феде постучался не человек, а бот, он тебе просто не ответит. Потому что он хочет человеческого отношения и личного подхода, а ты с ним здороваешься роботизированной рукой.

Будущее, конечно, придет. Уже сейчас особенно продвинутые обзаводятся автоматизированными ассистентами, которые общаются за них по личным вопросам. И наступит день, когда чат-бот компании будет напрямую писать чат-боту Феди. Эти боты обо всем договорятся, один примет решение, второй найдет у Феди слот в календаре и поставит ему встречу. А дальше уже и встречи не будет: боты сами все решат, смэтчатся, и Феде придет от ассистента сообщение: «Поздравляю, завтра ты идешь работать в Сбер». Следующий этап — когда Федя вообще не будет работает, а кайфует от жизни, потому что за нас все будут делать алгоритмы. Ну и финалочка — восстание машин, жидкий Терминатор, а выжившие прячутся по мышиным норам.

Но это все потом. А пока что чат-боты хороши только для массовых вакансий.

@simplehr

О чём спросить сотрудника при увольнении

Экзит-интервью чем-то похоже на первый секс: суть вопросов та же — «тебе было хорошо?»

Но если без шуток, разговор с человеком, который уходит из компании — один из ценнейших источников информации для бизнеса. Человек больше тебе ничего не должен, не боится кого-то обидеть, не пытается сохранить лицо — короче говоря, может сказать всю правду. В отличие от замеров лояльности и eNPS, особенно когда их проводят сразу после премиальных выплат 😉

Если люди уходят сами — ты получаешь статистику причин оттока и можешь подумать, как его снизить. Если ты их увольняешь, то видишь, что в команде не так и какие ошибки допускает менеджмент — потому что чаще всего виноваты обе стороны. Даже больше, ты получаешь повод задуматься: а что сделать со следующим человеком на этой должности, чтобы эта история не повторилась и тебе не пришлось его увольнять? А вдруг это у тебя так процессы построены, что люди выгорают и перестают работать? Короче говоря, сложно представить более сладкую, шоколадную и высококалорийную информацию, чем ответы уходящего сотрудника.

И кстати, если увольняешь ты сам, опроси не только сотрудника, но и его руководителя: так ты выслушаешь оба мнения и увидишь более полную картину. Главное — не давай им потом читать то, что они друг про друга наговорили, даже если очень нужно конвертировать эту информацию в пару советов для руководителя. Вряд ли он будет счастлив узнать, что его проклинали четырежды в час. Так что если очень нужно дать менеджеру инструкцию к действию — зашифруй отзыв так, чтобы он никогда не догадался, что это прилетело от Иванова.

@simplehr

Есть ли жизнь после увольнения

У нас принято отсчитывать путь сотрудника от момента найма, а завершать на этапе увольнения. Но сюрприз: человек не исчезает после расторжения трудового договора и сдачи пропуска. Он продолжает жить, ходить по рынку, писать посты и рассказывать о том, как ему у вас работалось. Короче говоря, влиять на вашу компанию. А хорошо влиять или плохо — зависит от того, какие впечатления у него остались.

А теперь внимание: после увольнения люди могут оставаться амбассадорами твоего бренда как работодателя. Но для этого с ними надо работать так. И работать не означает создать чат в Телеграме, назвать его alumni-клубом и раз в год радостно приглашать всех на встречу выпускников.

Что нужно? Во-первых, нормально разойтись: если все было хорошо, но потом вы выгнали человека со словами «ты сам все понимаешь», вся магия — в унитаз. Проведи полноценное экзит-интервью, пообщайся, постарайся услышать, а не просто послушать для галочки. Если увольнять — то без шантажа и ультиматумов.

Во-вторых, сделать полноценное alumni-сообщество, которым нужно заниматься: делиться новостями, мемами, вакансиям, раз в год звать на оффлайн. А если бывший сотрудник захочет вернуться и вы его возьмете — это вообще суперпоказатель.

В-третьих, сохрани для бывших плюшки. Увольнение — не повод отобрать доступ к курсам, скидкам, библиотеке, нетворку. Дай людям что-то, что укрепит их связь с вашим брендом.

Наконец, важно отношение. Нельзя выстраивать амбассадорство технически, нужно действительно помнить и ценить.

Знаете, сколько компаний всем этим занимаются? Одна из тысячи. Большинство настолько далеки от этой темы, что когда ты ее затрагиваешь, на тебя смотрят такими глазами, как будто Будда с Иисусом спустились к ним с небес на красном кабриолете.

А это, между прочим, и есть высший пилотаж HR-бренда: когда сотрудник уходит со словами: «Мне было тяжело, меня уволили, я сейчас под мостом без средств к существованию и хочу с него прыгнуть, но, черт возьми, это была охренительная компания! Все идите работать туда».

@simplehr

38. С каждым годом стало несколько проще признавать, что не все поддается контролю — особенно люди, смыслы и вкус чевапи в придорожной боснийской печеняре. Зато в 38 я чувствую себя значительно моложе, бодрее и здоровее, чем в 35. И, как выяснилось, это контролю наоборот поддается.

Это мой первый за десятилетие личный новый год, который я в профессиональном плане встречаю только со своими проектами и это наполняет исключительно радостью.

Что еще? Стало меньше иллюзий, меньше ожиданий (особенно от людей), я больше стремлюсь к принятию всего что меня окружает.

В этот раз хочется сказать спасибо всем, кто есть со мной рядом — партнерам, друзьям, любимой жене и, отдельной строкой, себе самому.

Едем дальше 🚀

Эффект бабочки в корпорации

Многие почему-то свято уверены: вершина карьеры — это работа в большой корпорации. Огромный офис, десятки этажей, логотип, который знают даже твои родители, и кофе, который варит отдельный департамент. Но потом они туда попадают — и внезапно оказывается, что карьера-то выросла, а радость куда-то испарилась.

Большая корпорация — это муравейник. Тысячи людей, чья основная задача — быть ступенькой в бесконечной лестнице согласований. В стартапе, чтобы передвинуть стол на 15 метров, ты просто встаёшь и двигаешь стол. В корпорации, чтобы сдвинуть его на сантиметр, тебе предстоит пройти семь кругов: встречи, презентации, фидбэки, согласования, апрув от начальника начальника, и обязательно кто-то с табличкой «бизнес-евангелист» попросит всё переосмыслить. Через полгода — документ. Через год — план. Через три года, возможно, стол немного дрогнет. Или ты.

Это не плохо. Это просто одна из разновидностей жизни. В маленьких компаниях любое изменение — как игра в догонялки: кто-то махнул крылом — все побежали в новую сторону, развернулись, побежали обратно. В корпорации же даже лёгкий взмах вызывает сейсмические колебания: кто-то уже пишет регламент, кто-то увольняется, кто-то создаёт рабочую группу из 18 человек, а HR в это же время срочно запускает серию воркшопов про «гибкость в условиях неопределённости».

Поменять культуру в стартапе — дело месяцев. В корпорации — это как пытаться научить бронтозавра танцевать чечётку. В одном отделе у тебя agile, баги и мемы в чате, в другом — феодализм, приказом по департаменту и тонны отчетов.

Так что корпорация — это не финишная прямая. Это просто один из маршрутов. Идти по нему или нет — зависит от твоей психики. Хочешь менять, пробовать, запускать и рушить? Будет больно. А если тебе ближе стабильность, регламенты и ощущение, что ты в железнодорожной системе с расписанием на пять лет вперёд — тогда, может быть, ты даже получишь кайф.

Только не перепутай карьерный рост с карьерным анабиозом.

HR в 2025 — это не про найм, а про искусство ИБД: тонем в экселях, устраиваем воркшопы по эмпатии, разбираем процессы, собираем процессы, охотимся на ведьм. Рекрутеров всё ещё держим в офисе — на всякий случай, вдруг рынок внезапно воскреснет. Пока же, просто изображаем жизнь.

Держитесь, друзья, с пятницей 😉