Про ошибку в найме СТО. Часть 2, ошибка

Когда я выходил на роль СЕО в Tutgood, первое, с чем я столкнулся — надо искать нового СТО, тк старый уходит после экзита. Это был конец декабря, я был заебан и очень хотел поскорее закрыть эту вакансию, чтобы уйти на новогодние каникулы с чистой совестью.

Я попробовал закрыть эту позицию без привлечения рекрутеров, а только по нетворку и внутренними кандидатами (внутри группы компаний). Был один классный кандидат, по общению было очень бодро, софты на уровне, мотивация высокая, химия есть. И я такой (картинка, где Агутин бьет по кнопке) "А погнали без сбора референсов"

Сделал оффер, кандидат его принял. Я его познакомил с кучей людей, которые уже решали задачи похожие на те, что предстояли ему. На радостях рассказал команде, что у нас будет пополнение.

А потом ко мне пришел Андрей (СЕО Профи) и принес собранные референсы, из которых следовало, что этого кандидата не стоит брать, это будет ошибкой. То есть он сделал за меня мою работу, и уберег от ооооочень больших потерь в будущем, за что я ему безмерно благодарен.

Вот вроде я умный чувак, много нанимал, это точно моя сильная сторона, но в момент заебанности смалодушничал, взял и срезал угол. Стыдно было ужас как. Больно было говорить приходить к чуваку и отзывать оффер. Больно было говорить команде "Помните, я сказал, что СТО выходит? Так вот, я ошибся, поэтому он не выходит"

Но это для меня стало еще одним мощным эмоциональным опытом, благодаря которому я еще сильнее утвердился в "trust the process".

Про инвентаризацию говна

Когда только пришел в Tutgood, начался довольно сложный период, мы с со-СЕО назвали его "инвентаризация говна".
Это когда поступательно изучаешь продукт, команду, процессы, метрики — и много где находишь, как говорится, пространство для улучшений. А иначе — косяки, проблемы, жопы.

Большие и маленькие, старые и новые, срочные и важные, тактические и стратегические, про людей и про инструменты. Их много, и каждая из них кричит "зарули меня, я же тут сижу".

И вот самое тяжелое — это когда список (довольно большой и пугающий) проблем уже есть, но улучшения еще не наступили. Да, выделяешь топ приоритеты. Да, внедряешь ритуалы для отслеживания каждого приориета. Да, через фреймворк NCT фокусируешь команду на самых важных стримах работы.

Но многие проблемы не фиксятся за неделю и даже месяц. Где-то нужно квартал поступательно менять процессы. Где-то нет данных для анализа, и сначала нужно запилить логирование, чтобы потом увидеть, из-за чего какой косяк возникает. Где-то решение не сдвинется с места, пока мы радикально не поднимем цены, а к этому нужно подготовиться. В общем, проблемы уже знаешь, в какую сторону копать видишь, но результата еще нет.

Это довольно сильно фрустрирует и меня, и команду, и тут очень важно сместить фокус с "ооо, тут жопа" на "в этой конкретной жопе мы сделали вот такой прогресс, отпразнуем это".

То есть вместо
"Бляяя, у нас процент отмен уроков по нашей вине все еще далеко от таргета (1%)"
направляем внимание на
"Хм, мы уже знаем топ-3 причины отмен, решения уже в процессе, и уже успели снизить % отмен с 8% до 5%"

Да, жоп еще много. Но фокус на них угнетает и не помогает решению.

Тут очень важно не скатиться в другую крайность, где пони срут радугой и берега кисельные.
Ну то есть когда в каком-то процессе полная жопа, и ничего не меняется, и мы не знаем, как это исправить, то тут будет неуместно "Зато мы встречу хорошо провели". То бишь праздновать нужно тот прогресс, который мы как взрослые профессионалы на самом деле считаем прогрессом. Иначе есть риск настолько понизить ожидания от самих себя и амбиции, что будет радоваться, что сотрудник на ковер не писается.

В общем, алгоритим такой:
- находишь жопы
- строишь четкий план решения
- налаживаешь ритуалы для отслеживания прогресса
- видишь прогресс, оцениваешь его и празднуешь

Ты проводил(а) у себя инвентаризацию говна? Что делал(а) с ним дальше?

Про работу с сильными рекрутерами

Много раз слышал от нанимающих менеджером фразы типа "эйчары бесполезные, приходится все делать самому"
А еще чаще слышал что-то вроде "нанять сотрудника — ответственность рекрутера, я только заказчик"

Что первое, что второе — явно хуйня какая-то.

Мне близка модель, где за появление сильного игрока в моей команде отвечаю я сам, а рекрутер выступает в роли партнера и:
1. Выстраивает процесс поиска и отбора кандидатов. Делает так, чтобы процесс работал, и кандидаты не зависали на этапах воронки.
2. С помощью правильных вопросов помогает мне сформировать портрет кандидата, а потом его апдейтит после нескольких интервью
3. Берет на себя (или делегирует ресерчеру) поиск и первичный контакт с кандидатами
4. Берет на себя этапы "Скрининг вопросы" и "Топ-грейдинг"
5. (опционально) Собирает референсы на финалистов. Я стараюсь сам собирать, но многие нанимающие менеджеры отдают этот этап рекрутерам.
6. Фасилитирует процесс отправки и принятия оффера, готовит все для выхода кандидата на работу и оформления

В общем, очень ценный участник процесса найма. Настолько же важный, как сам нанимающий менеджер и хард-скилл эксперт. Но в такой партнерской модели можно работать только с сильными рекрутерами, которые не просто приносят резюме, а сами отсеивают кандидатов, приносят важные сигналы за/против, дают бенчмарки зарплаты по рынку и вообще не стесняются сказать мне, что я что-то делаю не так.

Если у тебя сейчас не такой формат, то это может быть по двум причинам:
а. Рекрутеры, с которыми ты работаешь, недостаточно сильны
б. Ты как нанимающий менеджер не используешь их потенциал на полную катушку

И вот "б" я вижу гораздо чаще, чам "а". Прежде чем выносить вердикт "просто эйчары плохо работают", попробуй на самом деле сделать их партнерами и важными участниками процесса найма. Расскажи, какая помощь тебе нужна, какие этапы ты хочешь отдать им, и что на каждом этапе нужно проверять.

А задача со звездочкой — прийти и сказать "слушай, ищу вот такого игрока, как тебе кажется, как лучше всего построить процесс найма?". То есть не принести готовое решение, а вернуть ответственность за процесс рекрутеру. Если это поможет, то круто. Если нет, то ты попытался перед тем как менять рекрутеров:)

Как ты работаешь с рекрутерами? Только честно:)

= = =
Еще почитать:
(про этапы в моей стандартной воронке найма — тут)

Про радость от завершения курса

Только что официально закончился первый поток моего курса "Как строить команду, которая перфомит без микроменеджмента" aka "Курс по People management"

Это было 4 зум-воркшопа по 5-6 часов каждый + 1 FAQ сессия на 2 часа.
Живая работа, без предзаписанных материалов, много практики, кипящие мозги и отсиженные жопы:)

Ребята за неделю между воркшопами успевали внедрить и проверить те инструменты, что я даю, сделать домашку и уже на следующем звонке рассказать, как и что поменялось.

Для меня мега-кайфова полная цепочка:
я даю инструмент -> человек его пробует -> в его работе что-то меняется к лучшему -> он делится этим изменением

Буду постепенно приносить кейсы ребят, кто что внедрил и что поменял. Это прям отдельный стрим в моем контент-плане этого канала:)

Короче, я рад, что курс случился, и очень благодарен ребятам-первопроходцам за доверие и инвестицию своего времени <3

Про найм крутого игрока на место хорошего

Недавний кейс, захотелось поделиться. Но сначала расскажу про верхнеуровненый алгоритм, как принимаю решения, что делать с текущим игроком в команде.

Этот алгоритм опирается на оценку компетенций команды. Когда ты получил(а) общую картину навыков своих игроков, есть всего 4 опции (и несколько вариаций каждой опции), как поступать:

1. Развивать игрока
1.1 Подтягивать слабые стороны до уровня гигиены
1.2 Качать сильные стороны в очень сильные

2. Подстилать соломку
2.1 Самому включаться в те задачи, где игрок не дотягивает
2.2 Усилить команду игрока, чтобы кто-то другой взял на себя такие задачи

3. Оставить в покое и не мешать
//Это когда у игрока и его команды есть все нужные компетенции, и их нужно направить в правильную сторону и помогать заруливать препятствия. Мой любимый вариант. В идеале хочется все команды приводить к такому состоянию

4. Заменить игрока на этой позиции
4.1 При этом старый игрок покидает команду
4.2 При этом старый игрок остается в команде

А как выбрать между 1, 2 и 4?
Я задаю себе череду вопросов:
1. Какой уровень компетенции Х нужен на роли Y?
2. Какой уровень у текущего игрока на этой роли?
3. Можно ли эту компетенцию закрыть с помощью команды?
4. Верю ли я, что текущий игрок может докачать компетенцию Х до нужного уровня?
5. Сколько времени это реалистично займет?
6. Ок ли мне ждать столько времени?

Если можно подстелить соломку через усиление команды — лучше усилить так
Если срок, за который можно развить игрока, приемлемы — лучше развить

И только если срок развития слишком длинный (или не верю, что вообще получится развить достаточно), тогда 4 — менять игрока.

Вот такой кейс недавно и был у нас в команде. Есть хороший ценный игрок, но по некоторым важным компетенциям развитие до нужного уровня займет 3+ квартала, а подпереть эти навыки усилением команды нельзя (это про стратегию в первую очередь).

Поэтому решили привести более опытного игрока на эту роль, но при этом удалось сохранить старого игрока в команде (это было непросто и довольно стрессово, but was totally worth it).

Почему сохранить игрока — это круто и win-win:
1. У него будет возможность учиться у нового руководителя
2. Мы сохраняем его опыт и знания
3. У него появляется возможность использовать свои сильные стороны вместо слабых
4. Это важный сигнал для морали расширенной команды

Поделись, какие мысли возникают при прочтении этого кейса и алгоритма?

А еще на этот канал подписались мои родители, поэтому количество 🔥 под постами растет трехкратно:)
Мам, пап, привет вам:)

Про воркшоп для своих

Привет, канал:)

Я тут для своего любимого коммьюнити Mindcraft (которое придумал Ваня Замесин) захотел провести воркшоп. Бесплатный, просто paying back to the community.

Сделал в чатике голосовалку про то, какой аспект people management покрыть, победил вариант "Базовые ритуалы и артефакты для регулярного менеджмента"

А так как мы с вами не чужие люди, приглашаю и вас, дорогих читателей, тоже:)

Воркшоп пройдет в субботу 22 апреля в 10:00 Мск, продлится 2 часа
Ссылка на зум
Ссылка для добавления в календарь (лучше добавь сразу, а то забудешь)

Тебе очень пригодится блокнот и ручка + 2 часа тишины. Послушать на ходу не получится, тк будет живая работа с упражнениями и разговорами

Этот воркшоп я проведу по тем же принципам, что и занятия своего курса:
- небольшая группа
- нет слушателей, только участники
- придется ебашить, думать, отвечать на сложные вопросы
- упражнения и практику делать надо, иначе нихуя пользы не получишь
- будет домашка, ее тоже сделать надо

Но тк тема довольно широкая, то будет чуть лайтовее, менее глубоко, заметно короче (2 часа вместо 5-6) и чуть больше эфирного времени под мои рассказы.

Если такой формат зайдет, можно будет повторить.

Приходите, буду рад видеть:)

Ребятки, напоминашка, что завтра (в субботу 22 апреля) в 10:00 Мск будет воркшоп "Базовые ритуалы и артефакты для регулярного менеджмента"

Продлится 2 часа
Ссылка на зум
Ссылка для добавления в календарь

Ребятки, через 5 минут начинаем воркшоп "Базовые ритуалы и артефакты для регулярного менеджмента"
Ссылка на зум, уже можно заходить

Про коммуникационный косяк с ex-CTO

Пока добрые эльфы байт за байтом заливают запись воркшопа в облако, чтобя я мог ей поделиться, хочу рассказать вам еще про еще один мой чисто менеджерский косяк

В нем (как и в кейсе про найм СТО) тоже прослеживается паттерн:
> я в заебанном состоянии
> принимаю какое-то решение
> оно оказывается (мягко говоря) суб-оптимальным
> я вижу последстия этого решения
> понимаю, что был заебан
> исправляю и отправляю себя чуть-чуть отдохнуть

Контекст
Я около месяца как присоединился к команде, и за это время не слишком погружался в процессы разработки.
До этого дошли руки, я сам пошел пообщаться с тимлидом разработки (это сотрудник СТО), а еще отправил проджекта поговорить с заказчиками и разработчиками, чтобы собрать фидбек и проблемы.

Текущий СТО (один из фаундеров) выходит из команды через месяц-полтора.

Новый СТО уже принял оффер, выходит через пару недель.

Что обнаружилось
Стандартный набор болей во взаимодействии заказчиков и разработки: непрозрачность, неясные приоритеты, нехватка синхронизации и погружения в контекст; ресурсов разработчиков не хватает, и они на грани выгорания из-за стресса.

На самом деле стандартные штуки, которые можно встретить повсеместно.

Как стоило поступить
1. Прийти к нынешнему СТО, поделиться тем, что накопал, спросить, какой план.
Тогда я бы выяснил, что ребята уже продумывают более прозрачную систему работу с задачами, уже наняли аналитика для сбора и оформления требований.

2. Отложить любые изменения с моей стороны до выхода нового СТО.
Ведь все равно ему погружаться, разбираться и менять процессы. Зачем два раза вставать?

Что сделал застресованный я
Воспринял (из-за своего текущего состояния) сигналы как критичные, что надо все спасать, иначе все пропало.
Влетел в команду разработки, объявил интервенцию и ручное управление.
Насадил несколько готовых процессов top-down, минуя СТО, просто поставил перед фактом.

И что дальше
Потом я чутка остыл, подумал, осознал, что сделал, охуел. Извинился перед текущим СТО, отменил внесенные изменения. Еще неделю пиздил себя за это, ведь это прям про менеджмент, про команду, то, где моя сильная сторона.

Выводы
а) если хочешь крушить, обожди, остынь
б) если что-то надо менять, сначала ответь на вопрос "Кто будет это менять?"
в) потом ответь на вопрос "Когда он это будет менять?"
г) и только если (по какому-то странному стечению обстоятельств) оказалось, что это ТЫ и СЕЙЧАС, вот только тогда влетай

Поделись своей историей, когда из-за ложного sense of urgency наломал дров:)

1 маленькая вопрос, помогающий собрать пазл классной команды

Всем привет! Я -Ирина Полева, и я с претензией (но по приглашению) врываюсь в этот канал со своим небольшим, но, на мой взгляд, важным лайфхаком 😁 вдруг вам будет полезно) надеюсь на теплый приём

И так как скромно формулировать будет странно и долго, скажу сразу, что у меня уже неприлично большой опыт в менеджменте, и я классно интегрирую команды, подбираю ребят под роли и задачи и задачи под ребят) Да-да, и так тоже делаю, вопреки мнению, что завязываться на персоналии неправильно. Можем подискутировать)

Пролог
Я очень верю в персоналии и в силу внутреннего драйва на долгой дистанции. В коротких проектах достаточно совпадения компетенций и функционала, там можно собраться, напрячь все мышцы лица и вывезти задачу, просто потому что надо.
В долгосрочном сотрудничестве мы работаем в системе человек-человек, и вот тут вылезают спады, периоды усталости, отсутствия побед и прочие факторы, которые могут привести к снижению эффективности. В этот момент в дело вступает (или не вступает) внутренний драйв - то, что будоражит, придает сил и подбадривает на пути. У всех это что-то свое, часто вообще плохо сформулированное, но точно вполне осязаемое

К сути
Чтобы определить ту самую зажигающую мысль сотрудника, я задаю простой вопрос: “что ты делал на прошлом месте работы, что не входило в рамки твоих обязанностей? А на позапрошлом месте? А до этого?”
Как правило, там есть объединяющая нить. Например, в каком контексте я бы не находилась, я всегда становлюсь адвокатом клиента, лезу ко всем с советами, объединяю усилия по выстраиванию cjm, буквально, я всегда мыслю путем клиента🤷‍♀
Есть люди, которые в любой непонятной ситуации пишут скрипты, помогают выстраивать коммуникацию. Есть те, кто всегда сушит расходы и тд.

Что с этим знанием делать дальше:
1)в найме: если есть мэтч предполагаемой роли и внутренного драйва кандидата - супер, берите, не задумываясь
2) если человек уже внутри команды, и вы поняли, что текущий функционал не совсем подходит, отгружайте соответствующие задачи, зовите на встречи, погружайте в межкомандные проекты на эту тему. Он все равно будет это делать, но уже либо втихаря, либо как ложный лидер, что крайне негативно сказывается на команде (про ложного лидера в следующий раз, если, конечно, будет следующий раз😁)

И самое важное:
Определите свою аутентичность в работе. Что вы делаете, пока никто не смотрит, независимо от позиции? Это полезное знание, в нем точно ваша сила и отдушина, на случай усталости или незапланированного порыва вдохновения)

Расскажите про свой внутренний драйв, люблю людей, и мне очень интересно🙏

Про то, что я готов делать бесплатно

Это важный, хоть и пиздец какой попсовый, вопрос.
Мой ответ:
1. Играть в шахматы в команде
2. Учить и коучить людей
3. Знакомить людей

Играть в шахматы в команде
"О, а если вот на эту роль поставить Х, а Y передвинуть в команду N, то там будут взаимодоплняющие скиллы, это будет пушка"

В такие моменты во мне одновременно активен играющий ребенок, взрослый стратег и задрот фреймворков.
Ребенок кайфует, что паззл складывается.
Стратег — что способ достижения цели найден.
Задрот — что светофор прокрасился в зеленый или все буковки PAEI стали большими.

Могу это делать долго и с кайфом, готов копатья в чужих командах бесплатно. Лютое удовольствие, в общем.

Учить и коучить людей
Тут раскрывается мой самый громкий архетип — учитель. Даже 8 звонков подряд не утомляют меня, если на них я беру фокус "Чему бы научить собеседника".

Это мое влечение проскакивает повсюду:
— в моем стиле работы с командой (80% коучинг, 20% менторства)
— в том, что начал вести свой курс
— что беру менти, чтобы помочь им вырасти (особенно нравится с СЕО работать)
— даже практики начал проводить с недавних пор (на контакт с агрессией, например)

Преподавать я начал в 16 лет, на первом курсе универа, брал школьников (некоторые были старше меня) для подготовки к ЕГЭ. Некоторое время вел уроки физики для восьмиклассников в школе при МФТИ.
Потом все время тянулся в образовательные компании (uchi.ru, skyeng, careerum, tutgood) и даже буткемп для фронтендеров запускал с партнером и школу продактов внутри skillfactory.
Брал в менторство продактов, помогал с планом развития, с работой над резюме и подготовкой к собесам.
Эта штука про помощь в карьерных изменения потом и в resume.io всплыла

В общем, учить для меня — очень естественная штука.

Знакомить людей
"О, ты решаешь проблему Х? Я знаю человека N, он мастер спорта в этом"
"О, ты ищешь Y? Щас добавлю тебя в чатик, попробуй спросить там"

Испытываю дикое удовольствие, когда могу принести пользу человеку, познакомив его с другим. Будь то по профессиональному вопросу или что-то бытовое (например, врача порекомендовать или сервис подбора ассистентов). Похоже, я через это получаю валидацию своей важности и значимости: мою рекомендацию послушали + она оказалась ценна.

Дать контакт, сделать чатик-интро, добавить в группу — очень простые, но очень вознаграждающие для меня вещи.

А что тебе очень нравится делать? Настолько, что не обязательно даже брать за это деньги?

Про кейсы на интервью

Моя любимая книга про найм — "Who : Solve Your #1 Problem"
Если ты ни разу не нанимал или хочешь улучшить этот скилл, просто берешь, читаешь и делаешь. Главное — делаешь, а не просто изучаешь, тут проявляется ключевая разница между "уметь" и "знать, как делать"

Вот про эту парочки ("уметь" vs "знать, как делать") и хочу сегодня рассказать, и книга тут очень кстати.

Для чего нужны интервью
Чтобы проверить наличие нужных нам компетенций в этом кандидате.
Про то, как понимать требуемые компетенции, напишу отдельный пост, а пока давайте думать, что список у нас уже есть. Обычно это 3-4 ключевых штуки, в которых кандидат должен быть силён.

А как на интервью проверить компетенции?
=> Кто-то спрашивает "Как бы ты решал вот такую задачу, приближенную к нашей реальности?", сравнивает ответ с тем, как бы решал сам, и если там метч, то делает вывод, что компетенция есть.

=> Кто-то дает теоретический кейс, например, "Составить go to market strategy для телепорта". И тут смотрят на то, как ты думаешь, задаешь вопросы, декомпозируешь задачу на подзадачи, используешь MECE, mindmaps и другие техники problem solving'а.

=> Для некоторых профессий можно прям на интервью посмотреть на человека за работой. Например, сессия live coding'а для разрабов или рисование простого макета для дизайнера.

Авторы "Who" предлагают такой взгляд: единственный хороший сигнал наличия у кандидата компетенции Х — это успешное применение этой компетенции в прошлом опыте.

И поэтому на интервью мы спрашиваем:
"Вспомни случай, когда ты решал задачу Х"
"Примеди пример из своей карьеры, когда ты столкнулся с трудностью N"
"Вспомни кейс, когда ты продемонстрировал поведение Y"

А потом глубоко-глубоко закапываемся в приведенный кейс. Уточняем:
— какая была цель
— как ты выбрать ее достигать
— почему выбрал именно такой способ
— какие другие варианты рассматривал
— что именно сделал
— что сделал ты, а что команда
— на какие этапы разбил
— почему на такие
— как оцениваешь результат
— почему это успех или неуспех
и другие вопросы, которые помогают тебе в своей голове сформировать цельный нарратив, в котором кандидат продемонстрировал (или нет) владение навыком Х.

// Тут кандидатам рекомендую фреймворк STAR, по нему легче всего расписывать кейс из прошлого

Обычно я для каждой компетенции прошу рассказать кейс, и оцениваю его бинарно: ✅ или ❎
Чтобы успешно пройти собес со мной, нужно минимум по 3 из 4 кейсов получить ✅, и то только если четвертный навык не самый важный.

Этот фреймворк подходит как для хардов (построение рекомендательной модели / вывод нового продукта на рынок / внедрение контроля качества в отдел продаж), так и для софтов (решение конфлкитов / прозрачная коммуникация / проактивность)

Кейс из прошлого означает, что кандидат УМЕЕТ это делать, вот пруфы
Решение теоретического кейса или "как бы ты подошел к такой задаче" покажет только что кандидат знает как это делать

Знать — не значит уметь. Знать можно после прочтения статьи или видоса на ютьюбе, а мы ищем тех, кто может прийи и делать.

В твоей практике было такое, что игрок в команде оказался "знаю, как" вместо "умею"?

Еще про кейсы на интервью

Когда я нанимаю руководителя, а не individual contributor, я всегда проверяю people skills — все, что про выстраивание совместной работы с другими людьми
//Сам прочитал и удивился, как много в моей речи слов и фраз на английском, но хуй с ним, решил не переписывать, так честнее

И вот три самых частых кейса, которые я ищу в прошлом опыте у кандидата:

1. Расскажи, как ты решил конфликт внутри твоей команды, между твоими сотрудниками
Ожидаю услышать, что:
- понял корневую причину
- сделал так, что корневая проблема решена (т.е. поменял что-то в процессах, риуталах, задачах или составе команды)
- убедился, что конфликт не привел к личной неприязни
- через какое-то время получил сингалы, что проблема устранена, конфликт исчерпан

Красные флажки:
- забил
- "я не лезу в личные дела"
- в моей команде не было конфликтов (ха-ха-ха блядь нахуй)
- не нашел корневую проблему, а только приложил подорожник
- позже не убедился, что на самом деле решил проблему

2. Расскажи, как выстроил взаимодействие с соседними командами
//То бишь, если ты руководил аналитикой, то как выстроил работу с заказчиками, с разработкой и тд

Ожидаю услышать, что:
- все взаимодействие строилось с пониманием общих целей и взаимозависимости
- делал проактивные шаги
- каким-то образом замерял качество взаимодействия
- внедрял штуки, которые улучшают/упрошают взаимодействие
- после этого получал сигналы, что эти нововведения на самом деле помогли
- в идеале — увидеть, как налаженная работа с коллегами приносит благо клиенту (лучше SLA, TTM, качество процессов)

3. Расскажи, как отказал СЕО или прямому руководителю
//Именно ты ему отказал. Отшил его идею, отказался брать его проект, не согласился с его способом что-то делать. Очень важный для меня кейс, тк я хочу, чтобы мои игроки спорили и не соглашались со мной, если видят лучшее решение

Ожидаю услышать, что:
- такие кейсы были (вы не поверите, какой % кандидатов не может вспомнить такого)
- отказал, используя здравые аргументы и пользу для бизнеса и клиентов
- провел коммуникацию with radical candor, прямо
- позже убедился, что был прав (или признал, что был неправ и сам исправил)

А что ты проверяешь кроме хардов?

Про жизнь

Долго сомневался, писать ли в этот канал про что-то кроме управления командами. Думал, вдруг это отпугнет читателей, и ваще будет выглядеть непрофессионально фу-фу-фу.
Вчера встретились поужинать с Полиной Опариной в Дубае (кстати, подписывайтесь https://t.me/oparina_public), и про это много говорили — что транслировать в мир, какие свои грани. Если только про работу, то это не весь я, а только одни из ролей, одна из шляп, которую я ношу.

Раньше было как. В 2018 году спроси меня "Кто ты?", я отвечу "Я — продакт скаенга", твердо и уверенно. Это было очень большой частью моей идентичности, близко к 100%. Тут тебе и роль (продакт) и причастность к какой-то группе (скаенг), что в целом повышает мою значимость и дает гордость за себя.

А сейчас кто я? Ваня Шишкин:)
Я руковожу компанией, коучу и обучаю руководителей, делаю массаж, завариваю чай, учусь петь, прямо сейчас шатаюсь по разным странам, организую мужские ретриты и учусь проводить мужские круги, и вообще кучу всего внутри себя переживаю, думаю и осмысляю про этот мир и людей. Я больше не чувствую себя однослойным пирогом, в котором только профессия.

В общем, теперь тут будет про всё, что мне интересно и важно, и чем захотелось поделиться.
Перепостов, подборок и сгенерированного контента не будет, но темы постов будут совершенно разные:)

Если тебе это по душе, то читай и делись с другими
Если нет, то я увижу уменьшение кол-ва подписчиков, все пойму и прокляну приму:)

Следующий пост — про мой трип Бали > Сингапур > Филиппины > Дубай > Ереван > Стамбул > Каш > Бали

Про трип

Решили мы, значиццо, провести стратсессию с командой C-level. Собраться оффлайн, постратегировать, попланировать, по-человечески пообщаться, в одном пространстве побыть, вся хуйня.

А команда распределенная на 100%. Москва, Питер, Хошимин, Бали, Кипр, you name it. И где удобнее всего собраться? Правильно, в Турции. Туда можно прилететь отовсюду, безвиз, очень удобно. А еще там есть Каш, который я всем сердцем люблю, и очень хотелось туда заглянуть. Итак, решено, встречаемся в Каше в конце июня.

А тут еще аренда виллы заканчивается 30 мая, и балийская виза заканчивается 18 мая, надо делать бордер-ран.

И решил я, раз уж мне все равно нужно собирать вещи и куда-то ехать, то пусть это будет прям путешествие. Сел за google maps, стал составлять максимально разнообразный маршрут, чтобы по пути мир посмотреть и себя показать.

Обнаружил, что:
1. Расстояние по карте не прямо коррелирует с ценой билета. То бишь пролететь через пол-мира может быть дешевле, чем в соседнюю страну, если этот маршрут популярен, и там много вылетов с полной посадкой.

2. В целом мой "разнообразный маршрут" в это время года — это 10 разных видов жары. Балийская жара отличается от сингапурской, а дубайская от филиппинской. Но в целом это, блядь, жара:)

3. В 30-литровый рюкзак с большим запасом помещается все, что мне нужно на 1.5-2 месяца шатаний.
Даже с учетом того, что я взял всякие непрактичные вещи, типа кимоно и бумажных фоток.
В целом, если и дальше жить только в теплых местах, то чемоданы не нужны. Это дает ощущение свободы и легкости, сбор рюкзака занимает 5 минут.

Очень коротко, впечатления от городов
Сингапур:
1. Жарко и влажно, всегда потный
2. Ебически удобный общественный транспорт и навигация, невозможно заблудиться, ни разу не пользовался такси.
3. Еда бывает (дорогая и невкусная) и (дешевая и вкусная). В центре — первое, в локальных забегаловкам — второе.
4. На самом деле мультикультурная среда. Надписи в метро на 4 языках, повсюду люди разных наружностей, кухни разных народов.
5. Это мегаполис. Люди не смотрят друг другу в глаза, не здороваются, а смотрят мимо или в телефон. Все, как было в метро в Москве, и от чего я отвык на Бали.

Ягода малина, нас к себе Манила:
1. Половина локаций и улиц названы испанскими словами и именами, тк Филиппины были колонией Испании 333 года.
2. Католическая страна, повсюду церки и плакаты с Иисусом. А еще очень странно было видеть католических священников-азиатов, мой мозг не понимал, что здесь происходит.
3. Повсюду адский фьюжен из небоскребов и трущоб, без зонирования, все, везде и сразу.
4. Общественный транспорт выслан нахуй из города. Там ездят джипни (самодельные маршрутки, в комментах будет фотка) и есть одна ветка метро/электрички, которая ничего ни с чем не соединяет. Ездил только на такси.
5. Духота, смог, и какой-то убер-тайфун проходил неподалеку, но не зацепил, только гроза и дождь были.

В целом, в начале путешествия было довольно одиноко, тк я привык много времени проводить вживую с друзьями в Убуде, но очень помогают кружочки в телеге — регулярно в чатике обмениваемся новостями и впечатлениями.

В нынешней фазе (Дубай > Ереван и далее) будет гораздо легче, тк в этих городах много друзей и знакомых. На 5 дней в Дубае у меня 5 встреч с людьми, а в Ереване вообще изобилие классных ребят + там мой дорогой @aramius

Напоследок fun fact. Стратсессию мы в итоге решили провести онлайн, тк сейчас низкий сезон у нашего edtech проекта, и лишний ~1 млн руб на билеты и отель решили не тратить. Как разбогатеем, сделаем такой выезд.
Так что, мой трип теперь как самурай — не имеет цели, только путь:)

Про простой первый шаг

Все мы, нарциссы, любим великие планы.
Если стартап, то на миллиард; если курс, то по $3000 за участие; если выступать, то в Олимпийском. Причем хотим мы этого вот прям сразу, а еще и без усилий. Ведь если долго и трудно, то что я, лох что ли, обычный человек?

А еще нас сегодняшних от вот этой желаемой картинки отделяет огроооомная разница. Это большой и непонятный путь, который пугает, фрустрирует и вгоняет в прокрастинацию, ибо проще ничего не делать, чем испытывать эмоциональную боль и растерянность от неизвестности.

Итого, хочу все и сразу, но нихуя не делаю:)

И единственный способ справляться с этим парадоксом, который для меня работает — это выбрать правильный первый шаг. Правильный для меня — это:
> достаточно заметный, чтобы я ощутил прогресс
> достаточно маленький, чтобы я на 100% был уверен, что я это могу сделать

Да, скажете вы, есть слона по кускам. Да, декомпозировать и планировать — очевидные вещи, все и так про это знают. Ну дык и я знаю, и в работе и в проектах применяю, и свою команду этому учу, и клиентов в коучинге к этому подвожу, но почему-то для самого себя, в своей жизни, это легко забыть:)

Приведу вам пример
Мне хочется стать прям мощным executive coach, работать с СЕО классных компаний, помогать им делать великие дела, брать за это дохера денег и быть признанным топом в этой среде.
Прямо сейчас я — начинающий коуч, работаю за небольшие деньги.

Между точкой А и точкой Б огромное и неизведанное пространство, и нет четкого алгоритма, как его преодолевать.
Довольно долго я ничего не делал, только офигевал от тяжести бытия, смотрел на Лёшу Иванова (@ponchiknews, @whatsalt) и фантазировал, что однажды и я вырасту и стану классным:)

И получилось сдвинуться с места только когда я построил себе таймлайн (ниже вставляю свои заметки без редактирования):
5 лет
Стать топовым коучем для СЕО
Иметь 10 часов в неделю по $500
Прошел обучение в 3 топовых школах

3 года
Признанный коуч для руководителей
Иметь 10 часов в неделю по $300
Прошел обучение в 2 топовых школах

1 год
Практикующий коуч для руководителей
Иметь 10 часов в неделю по $150
Прошел обучение в 1 топовой школе

3 месяца
Начинающий коуч для руководителей
Иметь 5 часов в неделю по $100
Начал проходить обучение в одной из школ

Сегодня (на момент написания заметки, 1.5 недели назад)
Начинающий коуч для руководителей
Есть 1 регулярный клиент
(конец заметки)

И вот шаг "за 3 месяца вместо 1 клиента сделать 5" — это уже осязаемый и реализуемый шаг. Я на 100% уверен, что это у меня получится, в этом я не сомневаюсь, и это не вызывает фрустрации.

Я наконец-то разморозился, отправил пару сообщений, и через 3 дня после написания этой заметки у меня +2 регулярных клиента. Что за пару недель я найду еще +2 клиента — тоже вообще не сомневаюсь.

Ключевое для меня, что я смог превратить далекую и асбтрактную хотелку в простой и выполнимый первый шаг.

Я сделал такие же таймлайны для преподавания, ведения практик, массажа и профессионального сводничества, и везде выбрал понятный первый шаг.

Fun fact
В коучинге это прям базовая техника, называется GROW: Goal, Realty, Options, Will.
То бишь: чего хочешь, что есть сейчас, что можно сделать для перехода, и последнее, WIll (воля) — насколько ты настроен этот первый шаг сделать.

Обычно я спрашиваю "По шкале от 1 до 10, насколько ты уверен, что сделаешь этот шаг?". И все, что меньше 8 в ответе — это признак того, что шаг непонятный, сложный, пугает, или не кажется правильным. Нужно копать и искать шаг, который будет на 9-10, тогда очень вероятно, что человек его сделает.

За последнюю неделю я эту историю рассказал двум людям, и оба они:
> сказали "блядь, это же очевидно, почему я это не использую"
> тут же пошли делать свои первые шаги в том

Напиши в комментариях, в чем ты никак не можешь продвинуться? И какой простой первый шаг помог бы тебе сдвинуться с метвой точки?