🧠 Как работает прокрастинация: лень — это не про характер, а про мозг

У всех бывали дни, когда важно что-то сделать… но вместо этого — кофе, лента, уборка, всё что угодно, только не задача. А потом — дедлайн, стресс, и мы героически сдаём всё в последний момент.

По разным оценкам, от 20 до 80% людей регулярно сталкиваются с прокрастинацией. И это не про лень, а про внутренний конфликт.

❓Что происходит в мозге?
Пока префронтальная кора (отвечающая за планирование и цели) говорит: «Пора работать», лимбическая система (эмоциональный центр) решает: «Это слишком тяжело/неприятно/опасно — лучше отдохни».
Так мозг защищает нас от перегрузки и стресса. Прокрастинация — как будто внутренний щит: «Не лезь, тебе же хуже будет».

Как с этим работать?
💡 Не «заставлять себя», а снижать тревожность и снижать «угрозу» для мозга:
✔️ Разбейте задачу на микрошаги — чем проще вход, тем ниже сопротивление.
✔️ Начните с самой лёгкой части — мозг поймёт: «не страшно».
✔️ Визуализируйте результат — зачем вы это делаете.
✔️ Используйте таймер: 5 минут фокусировки → мозг адаптируется, и включается в работу.
✔️ Похвалите себя даже за маленький шаг — так мозг не включает защиту, а ищет повторения.

Прокрастинация — не враг, а сигнал. Важно не подавлять её, а научиться слышать и оборачивать в продуктивность.

👀 Кто-то смотрит — и вы начинаете работать быстрее. Или наоборот, теряетесь. Знакомо?
Это не просто ощущение — это социальная фасилитация. Психологический эффект, который влияет на нашу продуктивность в присутствии других людей. Иногда помогает, а иногда мешает — всё зависит от задачи, вашего опыта и уровня уверенности.

💡 В новом лонгриде:
⭐️ почему при простых задачах чужое внимание помогает,
⭐️ а при сложных — может всё испортить;
⭐️как использовать эффект фасилитации себе на пользу;
⭐️лайфхаки, которые реально работают.

📎 Читайте наш новый материал — и начните работать не в одиночку, а с умом.

💼 Кто считается безработным?
По классификации МОТ — те, кто не имел работы, активно её искал и был готов выйти в ближайшую неделю.
📉 Новая цифра от Росстата:
Уровень безработицы в России в марте 2025 года – 2,3%, процент опустился на на 0,1 п.п. после январских праздников.
🧮 Число безработных в стране - 1,8 млн человек, из них:
📇 1,1 млн — городские жители (уровень безработицы — 1,8%)
🏠 0,7 млн — сельские жители (уровень — 3,7%)

📌 Что это значит для бизнеса?

📉 Дефицит кадров сохраняется. Низкая безработица — это сигнал, что найти свободных специалистов на рынке всё сложнее.
🪙 Рост зарплат и конкуренции за персонал. Компании вынуждены предлагать больше: выше зарплаты, бонусы, соцпакеты.
💬 Больше внимания удержанию сотрудников. Уход даже одного ценного специалиста может стать головной болью.
📈 Усиление интереса к аутсорсингу и переподготовке. Многие начинают искать альтернативные пути: привлечение временного персонала, инвестиции в обучение “с нуля”.

🔥 Дефицит кадров продолжает давить на бизнес, а значит, компании активнее ищут способы удержания сотрудников. И статистика I квартала 2025 года говорит сама за себя.

По данным «Авито Работы», резко вырос интерес соискателей к вакансиям с бонусами:
🌎 Компенсация мобильной связи – +109% рост спроса
Особенно актуально для тех, у кого телефон — рабочий инструмент:
 • рекрутеры: +112%
 • операторы call-центров: +110%
 • товароведы: +108%
➕ Добровольное медстрахование (ДМС) — +99% роста
Больше всего откликается рабочий персонал:
 • упаковщики: +107%
 • монтажники: +102%
 • отделочники: +94%

📌 Вывод простой: деньгами уже не удивишь — людям важен реальный комфорт и забота. А значит, "плюшки" давно перестали быть приятным бонусом. Теперь это — аргумент в борьбе за сотрудников.

⭐️ А если хотите узнать побольше о том, какие бонусы удерживают персонал разных видов и уровней (офисный, рабочий, удаленный), то заглядывайте в наши закрепленные сообщения, там вас ждет чек-лист по этой теме.

⚠️ Что такое «накопитель риска» в команде — и почему это опаснее, чем кажется
Иногда самый сильный и незаменимый человек в команде может стать… самым слабым звеном. Не по компетенциям, а по последствиям.

В IT-среде такого человека прозвали накопителем риска — и речь идёт не о технической уязвимости, а о человеческой. И действительно, такой работник может быть не только в команде кодеров, но и в любой другой организации, ведь основа любого бизнеса – люди.

🚩 Кто такой накопитель риска?
Это сотрудник, на котором держится критическая часть процессов:
- самый опытный работник в отделе,
- единственный, кто знает, как работает старая система,
- человек, через которого проходят все ключевые задачи или решения.

Чаще всего — талантливый, умный и действительно незаменимый. В этом-то и риск.

❓Почему так происходит?
- Комфортно “сбросить” на сильного — и команда начинает привыкать, что он сам решит.
- Сам сотрудник может не делегировать, потому что “так быстрее и надёжнее”. Да и чувство собственной значимости и ощущение контроля над ситуацией никто не отменял.
- Нет процесса передачи знаний: всё в голове у одного.
- Никто не просит задокументировать — потому что “и так работает”.

🚨 Последствия

❌ Если человек уходит — уходит и знание, и контроль над процессами.
❌ Остальные не в курсе: как чинить, поддерживать, развивать.
❌ Новички не могут “въехать”, потому что нет системы.
❌ Рабочая нагрузка на одного человека растёт — выгорание неизбежно.
❌ А компания оказывается зависимой от одного ключевого игрока.

❓ Что с этим делать?

✅ Заставить знания “жить вне головы” — документация, инструкции, базы знаний.
✅ Не бояться перераспределения — даже если "у него получается лучше".
✅ Формировать культуру делегирования — не только сверху вниз, но и внутри команды, не бояться распределять задачи.
✅ Следить за признаками перегрузки — накопитель риска почти всегда близок к выгоранию, даже если молчит.

💬 А вы сталкивались с “незаменимыми” в команде, на которых держится всё?
И как думаете — это сила или опасность? Пишите в комментариях ⬇️

😤 «Я просто хочу поработать спокойно!»

Кажется, каждому офисному работнику знаком хотя бы один из этих триггеров:

📞 постоянные бессмысленные созвоны,
📝 отчёты ради отчётов,
🙄 игнор со стороны руководства,
🤯 и коллега, который снова рассказывает про отпуск в Анапе... во время вашей фокусной работы.

🔎 По данным сервиса Работа.ру, самые частые раздражители на работе:
45% — начальство не слушает аргументы
36% — слишком много неэффективных задач и отчётов
25% — слишком много встреч и созвонов
24% — нельзя взять отпуск, когда удобно
21% — шумные коллеги
16% — разговоры «по душам», когда вы просто хотите закончить задачу

🔍 А теперь хотим услышать вас
Мы запускаем свой опрос: Что вас больше всего раздражает в офисной работе? 💬
Выбирайте свой триггер — или добавляйте свой в комментариях 👇

Игнор на встречах. Ядовитые "шуточки". Постоянное давление и напряжение. Буллинг во взрослом возрасте — это реальность, про которую всё ещё неловко говорить вслух.

📊 Но по статистике с травлей сталкивается каждый третий. А чаще всего — уже после 30.
В новом лонгриде:
- почему о буллинге не принято говорить даже в HR-среде;
- как распознать нездоровую динамику в команде;
- и что с этим делать, пока она не разрушила атмосферу.

📎 Читайте статью — даже если "у нас всё нормально". Потому что говорить об этом — уже шаг вперёд.

«Нам нужен человек срочно, уже вчера!» Знакомо?

👉 В этой спешке легко забыть: репутация работодателя строится не на красивом лендинге, а на опыте каждого соискателя. И если что-то идёт не так — рынок это запомнит.

Разбираем топ-5 ошибок в найме, которые вредят HR-бренду больше, чем кажется:

❌ 1. Молчание в ответ
Исследования от джоб-бордов показали, что 58% соискателей жалуются на отсутствие обратной связи. Им не сказали ни «да», ни «нет», просто проигнорировали. А иногда — после нескольких этапов отбора.
⚠️ Как это выглядит для кандидата: «Я потратил время, а меня даже не удосужились уведомить».
⚠️ Как это выглядит для рынка: «Эта компания не уважает людей».

❌ 2. Хочу специалиста на всё — за 45 тысяч
Когда в компании ждут навыков project-менеджера, дизайнера, копирайтера, а платить готовы как стажёру, это не приводит к результату. Ведь нужно помнить, что идеальный кандидат не обязан быть волшебником из Хогвартса, работая за оклад ниже среднего по рынку.
⚠️ Итог: вакансии пылятся неделями, а внутри компании только растёт напряжение и недовольство пустым местом.

❌ 3. Неопределённость внутри команды
Руководитель отдела хочет «рабочую пчелку, а СЕО — «инициативного новатора с гибким мышлением». Их не устроит один и тот же кандидат. HR получает противоречивые сигналы — и теряет время впустую.
💡 Решение: сначала синхронизироваться внутри, а уже потом искать снаружи.

❌ 4. Только с опытом, и чтобы все было понятно сразу
Многие не хотят вкладываться в обучение. А ведь часто достаточно 1–2 месяцев внятной адаптации: чек-листы, база знаний, несколько встреч — и новичок справляется. Пересмотрите свой взгляд на некоторые позиции: возможно вакансия помощника маркетолога или оператора call-центра не требует опыта 3+ года.

❌ 5. «Сделайте тестовое. Оно небольшое. Всего 6 страниц.»
Тестовые задания — это нормально. Но если оно выглядит как полноценная рабочая задача — это уже пахнет фрилансом, замаскированным под найм. Особенно если в итоге отказывают всем, а задание оказывается в продакшене.
⚠️ Кандидаты это замечают, и не факт, что эта тема не всплывет в бизнес-кругах или на сайтах с отзывами компании.

Найм — это не просто про людей. Это про репутацию. И она начинается с вежливого ответа, чёткого запроса и уважения к чужому времени.

💬 А что из этого списка кажется вам наиболее пагубным для HR бренда? Делитесь своим мнением и вариантами, обсудим в комментариях.

💬 Переговоры. Вы входите в комнату — уверены, готовы, настроены. Через час выходите с ощущением, что что-то пошло не так. Вроде и не проиграли… но и не договорились как хотели.

Почему так происходит? Потому что хорошие переговоры — это не про «убедить», а про понять, выстроить и удержать рамки.

В новом лонгриде — как подготовиться, выстроить диалог без перегибов и при этом добиться своего.

🐺 Кандидаты-волки — кто это и как не дать себя обмануть?

Проще говоря, это люди, которые приукрашивают опыт или берут на себя чужие заслуги, чтобы любой ценой получить должность. Они могут быть обаятельными, уверенными — но на практике часто оказываются неготовыми к задачам, которые взяли на себя. Им нужно попасть в команду — а что дальше, уже разберутся (или нет).

❓ Как их распознать?

🔹 Используют расплывчатые формулировки: «вёл проекты», «оптимизировал процессы» — но без конкретики.
🔹 Не могут чётко описать свою роль: путаются в задачах, сроках, цифрах.
🔹 Избегают обсуждения трудностей: говорят, что «всё шло по плану», либо перекладывают ответственность на команду.
🔹 При упоминании крупных проектов не в состоянии объяснить даже базовые детали.

❗️ Что помогает проверить кандидата:

👀 Уточняющие вопросы:
– Какие задачи вы решали лично?
– Что конкретно сделали на этапе Х?
– Какие ошибки были допущены и как вы с ними справились?
– Почему вы приняли то или иное решение?

💼 Мини-тест или кейс:
Даже простое практическое задание покажет реальный уровень. Особенно если оно приближено к тем задачам, которые предстоят на позиции.

💬 Разбор кейса из прошлого:
Попросите рассказать о конкретной ситуации: с чем столкнулся, что сделал, к чему это привело. Настоящий опыт всегда заметен в деталях.

✏️ Важно не подловить, а разобраться: действительно ли перед вами тот, кто сможет справиться с задачами. Точность вопросов — ваш лучший инструмент. Ведь избежание ошибок в рекрутинге = меньше расходов в виде упущенной выгоды, некорректного выполнения задач и поиска нового кандидата.

🗣 Зачем бизнесу редкие языки?

Если вы думаете, что на рынке труда всё ещё правит только английский — вы почти правы. Но есть нюанс.
Вакансии со знанием редких и «нестандартных» языков — растущий сегмент. Армянский, хинди, узбекский, вьетнамский — всё чаще мелькают в требованиях к кандидатам. И речь не о туризме или гуманитарных проектах.
Что происходит?

🔹 Рост диаспор и миграции. Бизнес адаптируется к новой аудитории — нужен свой человек в поддержке, продажах, коммуникациях.
🔹 Локализация продуктов. Особенно в digital и IT: саппорт, контент, модерация — всё это теперь требует знания языка не «вообще», а того самого.
🔹 Ориентация на новые рынки. Компании выходят за пределы привычного. Восточная и Южная Азия — пример: там есть спрос, но без локальной экспертизы и языка вы чужой.

И тут важный момент: 💵 дороже платят не за язык, а за экспертизу. Знать хинди — плюс, но если вы техподдержка, редактор или стример (да, такие вакансии тоже есть) — важна именно связка профессия + язык.

❓Что это значит для бизнеса?

1️⃣ Выход на новые рынки требует не только продукта, но и контекста. Подключение специалиста со знанием локального языка — это не просто «говорящий сотрудник». Это носитель культуры, поведенческих паттернов, специфики запросов клиентов. Это особенно важно в клиентском сервисе, продажах, контент-модерации, digital-поддержке. Там, где автоматизация пока не заменяет эмпатию.
2️⃣ Конкуренция идёт за внимание — и оно всегда на родном языке. Если вы продаёте в регионы с активной диаспорой или работаете с иностранными подрядчиками, знание языка = выше вовлечённость, доверие, конверсия. Те, кто вкладывается в локализацию через персонал, чаще обходят конкурентов без дополнительных затрат на рекламу.
3️⃣ Снижение издержек на внешние ресурсы. Вместо привлечения агентств, переводчиков и посредников — свои люди в штате. Это быстрее, надёжнее и дешевле в долгосрочной перспективе. Особенно в IT, где коммуникация — часть продукта.
4️⃣ Гибкость при масштабировании. Бизнес, где уже есть редкие языковые компетенции, быстрее запускает локальные проекты, тестирует гипотезы и адаптирует сервисы. Когда у вас в команде есть человек, который может провести интервью, проанализировать поведение пользователей и собрать обратную связь на узбекском или хинди — это не «дополнение», это — операционное преимущество.

📌 Язык — это не только про слова. Это про доступ к рынкам, поведению, лояльности и продажам.

HR-устойчивость — способность компании управлять людьми не хаотично, а системно. То есть нанимать вовремя, развивать сотрудников, удерживать сильных и делать всё это не «на глаз», а по понятной и четко сформированной структуре.

💡 Чем выше индекс, тем меньше текучка, сильнее вовлечённость и проще масштабироваться. В идеале — от 75 до 85%. А теперь внимание:
📉 Средний индекс HR-устойчивости в России — всего 47% (данные исследования «Пульс» от платформы Сбера, источник — «Ведомости»). Это даже не «средне». Это красный флаг.

❓Почему так мало?
📌 Нечёткие карьерные треки — нет понимания, как расти в компании. Люди уходят туда, где это хотя бы обещают.
📌 Отсутствие преемственности — ключевые сотрудники уходят, а на их место никого не подготовили.
📌 Проблемы с целеполаганием — сотрудники не понимают, зачем делают то, что делают.
📌 Обратная связь формальная или вообще отсутствует — без неё не может быть развития ни у людей, ни у процессов.
📌 Почти полное отсутствие аналитики:
→ В 60% компаний вообще не собирают HR-данные.
→ Только 36% автоматизировали HR-сервисы.
→ В 40% решений принимаются «по наитию», не по цифрам.
А значит — управляемость = реактивная, не стратегическая.

✔️ Как прокачать HR-устойчивость: 5 конкретных шагов
1️⃣ Введите базовую HR-аналитику. Даже простая таблица с метриками даст больше, чем работа «на ощущениях». Начните с малого:
— текучесть по подразделениям,
— среднее время закрытия вакансии,
— % выхода на работу после оффера,
— доля успешного прохождения испытательного срока.
Это несложно — но уже позволяет видеть узкие места.
2️⃣ Стандартизируйте обратную связь. Не нужно сразу внедрять сложные фреймворки. Начните с регулярных коротких сессий 1:1 (раз в 2 недели или месяц), где обсуждаются задачи и препятствия, а для более массовых позиций вводите систему анкетирования и собирайте статистику. Фиксируйте итоги, чтобы видеть динамику и замечать проблемы до того, как человек уйдёт.
3️⃣ Сделайте карту компетенций и роста по ключевым ролям. Люди не растут «в вакууме». Создайте простую схему: какие навыки и результаты нужны для перехода на следующий уровень — и закрепите это в оффере при найме. Это сразу повышает доверие и снижает неопределённость.
4️⃣ Автоматизируйте хотя бы один процесс, который съедает время. Например:
— рассылки ответов кандидатам,
— аналитика и отчетность,
— сбор откликов на вакансии.
Для этого не нужен большой бюджет — есть доступные сервисы, которые внедряются за 1–2 недели.
5️⃣ Внедрите единый шаблон целей по всей компании. Используйте подход SMART или OKR (в упрощённом виде): пусть каждый сотрудник понимает, как его задачи связаны с целями команды и компании. Без этой связки мотивация быстро испаряется, а эффективность теряется.

💡 HR-устойчивость — это про управляемость. Не «культура ради культуры», а чёткие механизмы, которые дают бизнесу предсказуемость и людям — понимание.

Нововведения на рабочем месте: как продвигать идеи без сопротивления команды?

А у вас бывало такое, что работа встает колом, потому что команда в штыки воспринимает любые изменения?
«Мы всегда так делали», «Зачем это нужно?», «Опять эксперименты» — знакомые фразы? Люди по природе консервативны, и нововведения часто вызывают стресс. Но без изменений нет роста.
Как внедрять новое так, чтобы команда не саботировала процесс, а включалась в него?

1. Спрашивайте, а не ставьте перед фактом
❌ «С понедельника работаем по-новому».
✅ «Как вам кажется, что мешает нам в текущем процессе? Какие улучшения предложили бы вы?»
Здесь важно помнить: люди скорее поддержат то, в создании чего участвовали. Во-первых чувство причастности подтолкнет к внедрению новой идеи, а во-вторых скепсис и недоверие уйдет, когда люди поймут, что их мнение учтут.

2. Объясняйте «зачем»
❌ «Так надо».
✅ «Это сократит вашу рутину на 2 часа в день» или «Это поможет нам избежать ошибок, из-за которых вы переделывали отчеты».
Пример: если хотите внедрять новую CRM систему, а коллеги сетуют на сложный интерфейс, донесите главную мысль: лучше потратить пару часов и разобраться во всем, чем продолжать тратить полдня на составление отчетов вручную.

3. Дробите процесс на этапы
Большие изменения пугают. Разбейте их на шаги, а главное дайте людям то, что снизит стресс – предсказуемость:
🪙Что делаем: например, тестируем новый инструмент в отделе маркетинга.
🪙Срок: 2 недели.
🪙Ответственный: руководитель отдела или тимлид, к которому можно обращаться с вопросами.

4. Собирайте обратную связь — и используйте ее
После каждого этапа спрашивайте:
❓Что понравилось?
❓Что усложнило работу?
❓Какие доработки нужны?
Реагируйте на критику, а не просто убирайте ее в стол: каждое высказанное мнение – это потенциальная идея для улучшения.

5. Празднуйте успехи
Когда нововведение дает результат, делитесь этим:
💡«Благодаря вашим идеям мы сократили время согласований на 30%».
💡«Клиенты хвалят новые бланки — они стали удобнее».
Это мотивирует и показывает, что старания ради результата, а не ради галочки.

Изменения — это не про «переломать» команду, а про вовлечение. Спрашивайте, объясняйте, дробите, слушайте и хвалите. Тогда даже самые консервативные коллеги скажут: «Давайте попробуем».
❓ А как вы внедряете новое? Делитесь в комментариях!

Синдром самозванца: почему каждый третий сомневается в своих способностях?

«Мне просто повезло», «Скоро все поймут, что я тут случайный человек» — если вам знакомы эти мысли, вы не одиноки.

Почему так происходит?
1️⃣ Перфекционизм. Мы сравниваем себя с «идеальными» людьми из соцсетей, думая о том, как много они успели добиться. Но наблюдая за их успехом, не забывайте, что это лишь верхушка айсберга.
2️⃣ Культура «скромности». С детства нас учат: «Хвастаться — плохо». В результате даже объективные достижения кажутся незаслуженными.
3️⃣ Эффект Даннинга-Крюгера. Новички часто переоценивают свои навыки, а эксперты — наоборот, недооценивают. (Кстати, мы писали об этом эффекте в своем Дзене: разобрали как работает, а еще как он влияет на процесс принятия решений и наше самоощущение)
4️⃣ Страх ошибки. В некоторых компаниях за провалы наказывают, а не учат на них. Это заставляет людей сомневаться даже в обоснованных решениях и проверять каждый шаг как сапер на минном поле.

Чаще всего такое состояние мышления не даёт:
🚫 Брать новые задачи («Я не справлюсь»).
🚫 Просить повышения («Мне еще рано»).
🚫 Делиться идеями («А вдруг это глупость?»).

❗️ Как бороться?

1. Примите, что это нормально
Сомневаться в себе лучше чем без оглядки совершать ошибки и считать, что никто не справится лучше нас любимых. Но главное здесь отличать самоанализ от самобичевания.
2. Ведите «дневник успехов»
Каждый день записывайте 3 дела, которые сделали хорошо.
Перечитывайте, когда кажется, что «ничего не умеете».
3. Замените «мне повезло» на «я это заслужил»
❌ «Клиент согласился — просто повезло».
✅ «Клиент согласился, потому что я хорошо подготовился и привел действенный аргумент».
4. Посмотрите на ситуацию со стороны
Поговорите на этот счет с коллегами или близкими: вы удивитесь, но многие чувствуют то же самое, даже если в ваших глазах они самые умные и трудолюбивые во всем отделе. Тогда встает вопрос: объективна ли ваша оценка к самому себе?
5. Вспомните факты
Вас взяли на работу не случайно.
Вам доверяют проекты не просто так.

Сомневаться — нормально. Но не давайте этому чувству решать за вас.
❓ А вы сталкивались с синдромом самозванца? Как справлялись? Делитесь в комментариях!