زمانی که از ترکیب واژگانی زندگیِ‌کاری استفاده می‌کنیم، به کار بردن واژه‌ی زندگی به این معنی‌ست که جز شایستگی‌های فنی، مفاهیم مهم‌تری در زیستِ سازمانی جایگاه دارند و حائز اهمیت هستند.

یکی از این مفاهیم که باید در زندگی کاری توجه ویژه‌ای به آن داشته باشیم مفهومِ بخشودن هست..

در نشست پیش رو راجع به این صحبت می‌کنیم که
چرا بخشودن در سازمان مفهوم مهمی است؟
و
با هم به این مفهومِ پیچیده نگاهی دقیق‌تر می‌اندازیم

لینک ثبت‌نام در نشست:

https://evand.com/events/basalmansefidchian-8

قابِ زیبایی که به اشتراک گذاشتم بازمانده‌ی نشست هشتمِ سه‌شنبه‌هاست که ۲۱ آذر با موضوعِ "بخشودن در سازمان" برگزار شد.

در این نشست از مفهومِ بخشودن شروع کردم و با برشمردنِ تفاوت‌ها، تشریح کردم که چشم‌پوشی، معاف کردن، معذور داشتن، و نادیده گرفتن؛ بخشودن نیست.
از بخشودن، تعریفی سه‌جزیی ارائه کردم و استنتاج‌های ناشی از این تعریف را مرور کردم.
گفتم که چرا باید به بخشودن به مثابه مسئله‌ای اخلاقی نگاه کنیم و نه صرفن مسئله‌ای روان‌شناختی.
در بخش دوم به این موضوع پرداختم که وقتی پایِ انجامِ فعلِ "بخشودن" به وسط می‌آید، چه اتفاقی در دو فضای "هیجانات" و "شناخت و ذهنیات" می‌افتد.
در مورد نکته‌هایی صحبت کردیم که می‌تواند عملکردمان در این دو حوزه را ارتقا دهد تا فعلِ "بخشودن" امکان‌پذیر شود.
در بخش سوم به بخشودن در سازمان پرداختم. گفتم که سازمان چگونه می‌تواند تسهیل‌گر یا مانعِ بخشودن شود. انگار در این بخش، بخشودن را از یک متغیرِ صرفن فردی فراتر بردم و از آن به عنوان متغیری سازمانی صحبت کردم.

امیدوارم کمک کنید افراد بیشتری به ما بپیوندند تا این مفاهیم، مروجّانِ بیشتری بیابد.

کمک به نیک‌زیستیِ سازمانی، رسالتِ همه‌ی ما است

شما هم از آن‌ها چنین انتظاری نداشته باشید.

بیش از شش‌ماه است که هم‌سفر ماندیم؛ و شورِ یادگیریِ شما، عاملِ این تداوم است.
با هم خندیدیم؛ تامّل کردیم و به فکر فرو رفتیم؛ حسرت خوردیم؛ تلنگر خوردیم؛ امیدوار شدیم.
از خودآگاهی و خودراهبری آغاز کردیم و به رهبری آگاهانه رسیدیم.
از تفکّر نقّادانه گفتیم و تلاش کردیم با خودتامّل‌ی‌های تمرین‌گونه، ذهن‌مان را از نو بنا کنیم.
از چالش‌های هم‌زیستیِ سازمانی گفتیم و دریافتیم که موانعِ روان‌شناختی‌ای که ارثیه‌ی کودکی‌ست چگونه ممکن است ناخواسته ما را از هم دور کند.
درباره‌ی گفت‌وگو، گفت‌وگو کردیم. گفت‌وگوی اصیل را به بحث گذاشتیم. بازخوردهای‌مان را تحلیل کردیم. با اتصّالِ گفت‌وگو و بازخورد، دنیای نویی را تجربه کردیم.

خوش‌حالم که وقتی به این جلسه‌ها فکر می‌کنیم، حسّ‌ِ خوبی داریم و خرسندم که می‌خواهیم این سفر را طولانی‌تر کنیم.
به بادصبا، بنیان‌گذارش و انسان‌های شریف‌ش تبریک می‌گویم که با خوش‌اندیش‌ی امکان دادند تا از زیستِ سازمانیِ خوب و معنادار، بیش‌تر سخن بگوییم و بیش‌تر، آن‌ها را زنده‌گی کنیم.
شیرین‌ست که از خودتان می‌شنوم برخی از گزاره‌های این جلسه‌ها را در گفت‌گوهای روزمره‌ی سازمانی، موردِ ارجاع قرار می‌دهید.

به گمان‌م عنوانِ نشستِ نهم چنان واضح و آشناست که نیاز به توضیحِ بیش‌تر ندارد.
همه‌ی ما در قامتِ بازیگران‌ِ سازمانی، دوست داریم نقش‌‌ی اثرگذار در معادله‌های سازمان‌مان داشته باشیم؛ و این یعنی، بروزِ رفتارهای راهبرانه.
هریک از ما می‌توانیم بنا به ظرفیتِ وجودی‌مان، کم‌وبیش، رفتارهای رهبرگونه را نمایش دهیم.
برای رهبر شدن لازم‌ست در گامِ اوّل، "خودراهبر" شویم.
البتّه که در این مسیر، سازمان‌مان هم می‌تواند تسهیل‌کننده‌ی موثری باشد.
در نشستِ نهم به وادیِ رهبری پا می‌گذاریم ولی ...

این نشست صرفن متعلّق به مدیران‌عامل و مدیران‌ارشد نیست.
این نشست متعلّق به همه‌ی بازیگران‌ی‌ست که می‌خواهند مسئولیت‌شان را در قبالِ هم‌زیستانِ سازمانی‌شان ایفا کنند.

لینک ثبت‌نام:
https://evand.com/events/basalmansefidchian9

برشی تصویری از نشست نُهُم با موضوع جاری سازی بخشودن در سازمان..

یکی از وظایف ما در جاری سازی مفهوم بخشودن در سازمان، حمایت از فرد خطاکار و ایجاد فرصت برای اوست تا به مناسبات سازمانی و روال عادی بازگردد.

برخی از شیوه‌های حمایت کردن که می‌توان برای این هدف به کار بست در این نشست مرور شد...

#بخشودن_بخش_سوم

#حمایت_از_فرد_خطاکار

- منظور از رفتارِ پیش‌گامانه یا فراعامل چیست؟ وچه مثال‌هایی از این گونه‌ی رفتاری وجود دارد؟
- انگیزه‌ی نمایشِ این‌گونه رفتارها چیست؟
-نمایشِ این‌گونه رفتارها، چه پی‌آمدهایی برای‌مان دارد؟
- چگونه می‌توانیم خودمان را برای این‌گونه رفتارها، تجهیز کنیم؟
- واقعن رویدادهای زندگیِ شخصی‌مان به بروزِ این رفتارها مربوط است؟ چگونه؟
- در محیط کار، چه عناصری وجود دارند که می‌تواند به بروزِ بیش‌ترِ این‌گونه رفتارها کمک کند؟

لینکِ ثبت‌نام:
http://evand.com/3shanbeha-ba-salman-sefidchian

.
در نشست نهم با موضوع مسیر رهبری، از اهمیت داشتن ظرفیت برای رفتارهای رهبرگونه حرف زدیم..

در این برش از نشست، نشانه‌های یکپارچگی شخصیت را به عنوان یکی از ظرفیت‌های وجودیِ رفتار رهبرگونه مرور می‌کنیم...

#رهبری_بخش_اول

#رفتارهای_رهبرگونه

ایجادِ ترس، شرم، سرزنش، و احساس گناه
مُخرّب‌ترین روش‌هایی‌ست که برای تحریکِ همکاران‌مان برای عمل و اقدام، استفاده می‌کنیم.

در نشستِ دهم از سلسله نشست‌های سه‌شنبه‌ها با سلمان سفیدچیان، گونه های مختلفِ رفتارهای فراعامل معرفی خواهد شد..

در صورت تمایل به حضور در این نشست، از طریق لینک زیر ثبت‌نام نمایید:

http://evand.com/3shanbeha-ba-salman-sefidchian

در بابِ "شگفتی" در مسیرِ رهبری
مواجهه‌ی بدونِ پیش‌فرض
گشوده‌گی در برابرِ زیست

یادِ اون‌هایی افتادم که
فراتر از ظرفیتِ وجودی‌شون
یا حتّا فراتر از انتطارِ خودشون
به جایگاه یا تمتّع‌ی ویژه در سازمان میرسن.

فرهنگِ تعارض‌گُریزی در سازمان

در برخی سازمان‌ها
فردی که خطا را متذکّر می‌شود بیش‌تر مواخذه می‌شود
نسبت به آن‌که خودِ خطا را مرتکب شده.
صاحب‌نظران، دلیلِ این پدیده‌ی جالب را در فرهنگِ سازمانی پی می‌گیرند.
در فرهنگِ چنین سازمان‌هایی به احتمالِ فراوان
تعارض‌گُریزی، هنجار، تلقّی شده.
انگار ایده‌آل این است که همه، "فقط" شادمان و در صُلح باشند.
کُشتنِ تعارض، در بلندمدت، هم سازمان و هم اعضای‌ش را از تعالی بازمی‌دارد.