🟠 کارگاه «شفقت‌ورزی به خود» از چهارشنبه‌ی همین هفته شروع خواهد شد.
‌
🔴 فرصت ثبت‌نام در این کارگاه تا چهارشنبه ظهر باقی است

🟢 ثبت نام از طریق پیام به آیدی زیر:
@hekmat_zendegi_admin

ششمین جلسه از سلسله‌جلساتِ
تحلیل منابعِ روز مدیریتی

ارائه‌دهنده و تسهیلگر:
دکتر سلمان سفیدچیان
(مدرس دانشگاه فردوسی و مدیر اجرایی در صنعت، دکترای رفتار سازمانی)

زمان: سه‌شنبه، ۲۳ آبان، ساعت ۱۸
‌
محل برگزاری:
اتاق آموزشِ کارخانه‌ی نوآوری مشهد (بلوار وکیل‌آباد، بلوار کوثر)

موضوع این جلسه:
چگونه سپاسمندی را در سازمان ترویج کنیم؟
ترویج سپاسمندی چه پیامدی برای سازمان دارد؟

‌
🔵 ثبت‌نام از طریق لینک زیر امکان‌پذیر است

https://evand.com/events/basalmansefidchian6

لینکِ ثبت‌نام در این نشست:
https://evand.com/events/basalmansefidchian6

همه‌گیریِ کرونا به پایان رسید.
دست‌کم اوضاعِ ذهنی‌ِ دلهره‌آورِ آن زمان دیگر وجود ندارد ...

در دلِ آن دوره دریافتیم که پرستاران، مراقب‌کننده‌گان، و پیک‌بَرها به شکل ویژه‌ای، کارشان، ارزش‌مند است ...

امروز شاغلان این حرفه‌ها، هم‌چنان، به همراه بسیاری دیگر از حرفه‌های قَدرندیده در پایین سطوحِ اجتماعی و اقتصادی دست‌وپا می‌زنند.

و اقلیت‌ی، بسیار فراتر از حق‌شان، بابتِ دریافتِ ثروت و جایگاه، در حالِ بالاآوردن‌اند.

نظامِ اخلاقیِ حاکم بر جوامع‌مان چگونه شکل گرفته که هیچ گُسست‌ی و تلنگری (حتّا کرونا) نمی‌تواند این کثافت را از دامن‌مان پاک کند؟

تا چه زمانی قرارست ذیلِ مفهومِ "شایسته‌سالاری"، عِنان زندگیِ اکثریت‌ی بسیار بسیار بسیار بزرگ به دستِ اقلیت‌ی بسیار بسیار بسیار کوچک باشد؟

واقعن آن اندک‌ی که مثلن شایسته‌اند و بر صدر نشسته‌اند در مقایسه با پایین‌دستان؛ به تناسبِ ارزش‌افزوده و فضیلت‌شان، از بهره‌ی مادّی و اجتماعی، سهم می‌برند؟

کجای راه را اشتباه رفتیم که حتّا "خیالِ" اصلاحِ مسیر هم تمسخربرانگیز شده است؟

اینستاگرام:
@wellbeing_in_organization

اگر می‌پسندید لطفن برای دیگران ارسال کنید.
https://t.me/sepidmanagement

برشی کوتاه از نشست پنجم

لینک ثبت‌نام در نشستِ ششم با موضوع ترویجِ فرهنگِ قدردانی و سپاس‌مندی در سازمان:
https://evand.com/events/basalmansefidchian6

قاب‌ی دوست‌داشتنی از ششمین نشستِ سه‌شنبه‌ها با موضوعِ
ترویجِ فرهنگِ سپاس‌مندی و قدردانی در سازمان

که در ادامه، مروری مختصر می‌کنم بر آن‌چه به گفت‌وگو گذاشتیم.

عزیزانی که قابِ زیبای بالا را ایجاد کردند، دیروز، سه‌شنبه‌، ۲۳ آبان، در ششمین نشستِ سه‌شنبه‌ها، به من افتخار دادند تا درباره‌ی ترویجِ فرهنگِ سپاس‌مندی و قدردانی در سازمان، گفت‌وگو کنیم (جای دوستانی که عجله داشتند و در قاب‌مان نیستند هم خالی‌ست).

با بیانِ ضرورت و اهمیتِ سپاس‌مندی شروع کردم؛ این‌که نهادینه شدنِ سپاس‌مندی چگونه می‌تواند به بهبودِ عملکردِ اعضا، مشارکت‌شان در نوآوری، و تمایل‌شان به اشتراک‌گذاریِ اطلاعات و ... کمک کند.
هم‌چنین سازمان‌های تاب‌آورتر و قابل‌اعتماد بسازد.

سپاس‌مندی را در سه سطح، تعریف کردم:
مقطعی (episodic)، پایدار (persistent)، و جمعی (collective).
گفتم در چه پروسه‌ای، این سطوحِ سه‌گانه به هم مربوط می‌شوند.
چگونه می‌شود سپاس‌مندی را از هیجان‌ی مقطعی به هیجان‌ی جمعی/ سازمانی تبدیل کرد.

گفتم سازمان یا واحد منابع انسانی به نماینده‌گیِ سازمان، چه اقدام‌هایی را می‌تواند در دستور کار قرار دهد تا پیش‌قراولِ ترویجِ سپاس‌مندی شود.
مثال‌هایی از برخی سازمان‌ها (مانند زاپوس و دانشگاه برکلی) گفتم که چگونه این اقدام‌ها را پیاده کرده‌اند.

گفتم برای تقویتِ هر یک از سطوحِ سه‌گانه‌ی سپاس‌مندی چه ملاحظه‌هایی وجود دارد.

مخاطبان خوش‌فکر هم چالش‌هایی را مطرح کردند که حول‌شان گفت‌گو کردیم:
مثلن این‌که بهتر است سپاس‌مندی را فردی پیش ببریم یا جمعی؟
مثلن این‌که با ریسک‌های سپاس‌مندی از جمله رقابت و حسادت، چه کنیم؟

امیدوارم محتوایی که به پشت‌گرمیِ و مساعدتِ عزیزان در جلسه شکل گرفت، به همه‌مان کمک کند زیستِ سازمانیِ بهتری برای همکاران‌مان بسازیم.

امیدوارم بتوانیم نشست هفتم را با حمایت و همراهیِ شما، غنی‌تر برگزار کنیم.

کمک به نیک‌زیستیِ سازمانی، رسالتِ همه‌ی ما است.

.
سایمون سینک، از پیش‌گامان حوزه‌ی رهبریِ سازمانی می‌گوید:
Strong relationships are based on trust and communication.
But if there is no communication, there can be no trust.
اگر سازمان را بدونِ "ارتباط"، بی‌معنا بدانیم؛ براساس سخن سینک، ارتباط هم بدونِ "گفت‌وگوی اصیل" بی‌معناست.

در نشستِ هفتمِ سه‌شنبه‌ها به سوال‌های مختلفی خواهم پرداخت:
- مُراد از دیالوگ چیست؟
- چگونه صحبتی که بین‌مان در جریان است را از بحث‌وجدل دور کنیم و به گفت‌گوی اصیل نزدیک شویم؟
- چه واژه‌ها و مفاهیمی می‌تواند کمک کند تا فضای گفت‌وگو را حمایتی کنیم و از فضای آزارنده دور شویم؟
- چه قواعدی وجود دارد که رعایت‌شان باعث می‌شود طرفِ مقابل از موضعِ تدافعی در گفت‌وگو خارج شود؟
- سازمان چگونه می‌تواند بسترِ مساعدی برای شکل‌گیریِ دیالوگ فراهم کند؟
- رهبرِ سازمان چگونه می‌تواند به شکل‌گیری گفت‌وگوهای اثربخش کمک کند؟

امیدوارم در این نشست، زیارت‌تان کنم و بتوانم از دانش و تجربه‌های شما نیز بهره‌مند شوم.

لینک ثبت‌نام:
https://Evand.com/3shanbeha-ba-sefidchian

لینکِ ثبت‌نام در نشست هفتم با موضوعِ
گفت‌وگوی اصیل و اثربخش در سازمان:
https://Evand.com/3shanbeha-ba-sefidchian

نشانه‌های محیط کارِ امن از منظر روان‌شناختی

یک: افراد در جلسه‌ها سوال‌های فراوانی می‌پُرسند.

دو: نقدِ سازنده، بدیهی، محسوب شده و پذیرفته می‌شود.

سه: افراد به خود اجازه می‌دهند درباره‌ی کارها و پروژه‌هایِ خارج از نقش‌شان، کنجکاوی کنند.

چهار: افراد از این‌که مسئولیت و مالکیتِ اشتباه‌های‌شان را بپذیرند، گُریزان نیستند.

پنج: افراد نقطه‌های رنج‌آورشان را به بحث می‌گذارند.

شش: عدمِ‌توافق و مخالفت، معمول و موردِ استقبال است.

اینستاگرام:
@wellbeing_in_organization

اگر می‌پسندید لطفن برای دیگران ارسال کنید.
https://t.me/sepidmanagement

برشی از نشست ششم که با موضوع
ترویجِ فرهنگ سپاس‌مندی
برگزار شد.

در نشست هفتم با موضوعِ
چگونه در سازمان، گفت‌وگوی اصیل و اثربخش داشته باشم؛

منتظرِ دیدارتان هستیم.

لینک ثبت‌نام
https://evand.com/events/basalmansefidchian7

.
در هشتمین نشست از سلسله‌نشست‌های سه‌شنبه‌ها، سراغ مفهومِ دوست‌داشتنی‌ای می‌روم که در ادبیات رفتار سازمانی و مدیریت بسیار نوپاست: بخشودن.

در نشست ۲۱ آذر تلاش می‌کنم به سوال‌های زیر بپردازم:
▪︎ از بخشودن (Forgiveness) که می‌گوییم دقیقن از چه می‌گوییم؟
▪︎ مرزِ این مفهوم با چشم‌پوشی، معاف‌کردن، معذورداشتن، امان‌دادن و ... چیست؟
▪︎ چگونه ممکن است گمان کنیم بخشوده‌ایم امّا در واقع نتوانسته باشیم؟
▪︎ اگر بخواهیم "بخشودنِ آگاهانه و اصیل" داشته باشیم چه قواعدی را باید مدّنظر قرار دهیم؟
▪︎ آیا "بخشودن" همواره یک فضیلتِ اخلاقی‌ست؟
▪︎ آیا "بخشودن" صرفن یک رفتارِ فردی‌ست؟
▪︎ سازمان چگونه می‌تواند در "بخشوده‌گی" نقش ایفا کند؟
▪︎ اگر بخواهیم بخشودن را با رویکردِ سیستمی مورد تحلیل قرار دهیم، چه متغیرهایی به میان می‌آید؟

امیدوارم با همراهیِ دل‌گرم‌کننده‌ی شما، دریچه‌ی نو و مهمّی را به نیک‌زیستیِ سازمانی بگشاییم.

لینک ثبت‌نام:
https://evand.com/events/basalmansefidchian-8

زمانی که از ترکیب واژگانی زندگیِ‌کاری استفاده می‌کنیم، به کار بردن واژه‌ی زندگی به این معنی‌ست که جز شایستگی‌های فنی، مفاهیم مهم‌تری در زیستِ سازمانی جایگاه دارند و حائز اهمیت هستند.

یکی از این مفاهیم که باید در زندگی کاری توجه ویژه‌ای به آن داشته باشیم مفهومِ بخشودن هست..

در نشست پیش رو راجع به این صحبت می‌کنیم که
چرا بخشودن در سازمان مفهوم مهمی است؟
و
با هم به این مفهومِ پیچیده نگاهی دقیق‌تر می‌اندازیم

لینک ثبت‌نام در نشست:

https://evand.com/events/basalmansefidchian-8

قابِ زیبایی که به اشتراک گذاشتم بازمانده‌ی نشست هشتمِ سه‌شنبه‌هاست که ۲۱ آذر با موضوعِ "بخشودن در سازمان" برگزار شد.

در این نشست از مفهومِ بخشودن شروع کردم و با برشمردنِ تفاوت‌ها، تشریح کردم که چشم‌پوشی، معاف کردن، معذور داشتن، و نادیده گرفتن؛ بخشودن نیست.
از بخشودن، تعریفی سه‌جزیی ارائه کردم و استنتاج‌های ناشی از این تعریف را مرور کردم.
گفتم که چرا باید به بخشودن به مثابه مسئله‌ای اخلاقی نگاه کنیم و نه صرفن مسئله‌ای روان‌شناختی.
در بخش دوم به این موضوع پرداختم که وقتی پایِ انجامِ فعلِ "بخشودن" به وسط می‌آید، چه اتفاقی در دو فضای "هیجانات" و "شناخت و ذهنیات" می‌افتد.
در مورد نکته‌هایی صحبت کردیم که می‌تواند عملکردمان در این دو حوزه را ارتقا دهد تا فعلِ "بخشودن" امکان‌پذیر شود.
در بخش سوم به بخشودن در سازمان پرداختم. گفتم که سازمان چگونه می‌تواند تسهیل‌گر یا مانعِ بخشودن شود. انگار در این بخش، بخشودن را از یک متغیرِ صرفن فردی فراتر بردم و از آن به عنوان متغیری سازمانی صحبت کردم.

امیدوارم کمک کنید افراد بیشتری به ما بپیوندند تا این مفاهیم، مروجّانِ بیشتری بیابد.

کمک به نیک‌زیستیِ سازمانی، رسالتِ همه‌ی ما است

شما هم از آن‌ها چنین انتظاری نداشته باشید.

بیش از شش‌ماه است که هم‌سفر ماندیم؛ و شورِ یادگیریِ شما، عاملِ این تداوم است.
با هم خندیدیم؛ تامّل کردیم و به فکر فرو رفتیم؛ حسرت خوردیم؛ تلنگر خوردیم؛ امیدوار شدیم.
از خودآگاهی و خودراهبری آغاز کردیم و به رهبری آگاهانه رسیدیم.
از تفکّر نقّادانه گفتیم و تلاش کردیم با خودتامّل‌ی‌های تمرین‌گونه، ذهن‌مان را از نو بنا کنیم.
از چالش‌های هم‌زیستیِ سازمانی گفتیم و دریافتیم که موانعِ روان‌شناختی‌ای که ارثیه‌ی کودکی‌ست چگونه ممکن است ناخواسته ما را از هم دور کند.
درباره‌ی گفت‌وگو، گفت‌وگو کردیم. گفت‌وگوی اصیل را به بحث گذاشتیم. بازخوردهای‌مان را تحلیل کردیم. با اتصّالِ گفت‌وگو و بازخورد، دنیای نویی را تجربه کردیم.

خوش‌حالم که وقتی به این جلسه‌ها فکر می‌کنیم، حسّ‌ِ خوبی داریم و خرسندم که می‌خواهیم این سفر را طولانی‌تر کنیم.
به بادصبا، بنیان‌گذارش و انسان‌های شریف‌ش تبریک می‌گویم که با خوش‌اندیش‌ی امکان دادند تا از زیستِ سازمانیِ خوب و معنادار، بیش‌تر سخن بگوییم و بیش‌تر، آن‌ها را زنده‌گی کنیم.
شیرین‌ست که از خودتان می‌شنوم برخی از گزاره‌های این جلسه‌ها را در گفت‌گوهای روزمره‌ی سازمانی، موردِ ارجاع قرار می‌دهید.

به گمان‌م عنوانِ نشستِ نهم چنان واضح و آشناست که نیاز به توضیحِ بیش‌تر ندارد.
همه‌ی ما در قامتِ بازیگران‌ِ سازمانی، دوست داریم نقش‌‌ی اثرگذار در معادله‌های سازمان‌مان داشته باشیم؛ و این یعنی، بروزِ رفتارهای راهبرانه.
هریک از ما می‌توانیم بنا به ظرفیتِ وجودی‌مان، کم‌وبیش، رفتارهای رهبرگونه را نمایش دهیم.
برای رهبر شدن لازم‌ست در گامِ اوّل، "خودراهبر" شویم.
البتّه که در این مسیر، سازمان‌مان هم می‌تواند تسهیل‌کننده‌ی موثری باشد.
در نشستِ نهم به وادیِ رهبری پا می‌گذاریم ولی ...

این نشست صرفن متعلّق به مدیران‌عامل و مدیران‌ارشد نیست.
این نشست متعلّق به همه‌ی بازیگران‌ی‌ست که می‌خواهند مسئولیت‌شان را در قبالِ هم‌زیستانِ سازمانی‌شان ایفا کنند.

لینک ثبت‌نام:
https://evand.com/events/basalmansefidchian9