مادرم با هیجان گفت دستورپخت این کیک را خودش ساخته؛ کیک چطورست پسرم؟
به خانه خودمان برگشتیم. پسرم ازم پُرسید نقاشیای که امروز کشیده چهطور است؟
فردایش رفتم محل کار. یکی از همتیمیهایم پُرسید گزارشی که آماده کرده، چهطور است؟
بعدازظهر به جلسهای با مافوقم دعوت شدم. یک تصمیم استراتژیکِ جدیدش که ۷۰ درصد منابع سازمان را جذب خواهد کرد، توضیح داد و پُرسید نظرم چیست؟
در هر چهار موقعیت، پاسخی که باید میدادم این بود: افتضاحه.
هرچه از موقعیتِ اول به سمت چهارم میایی، پیامدهای موضوع، گستردهتر میشود.
در هر چهار موقعیت، "افتضاحه" را نگفتم. بین صداقت و مهربانماندن، هر چهار بار، مهربانماندن را انتخاب کردم.
اگر میخواستم صادق باشم باید گفتوگویی دشوار و پُرچالش را شروع میکردم و با ملاحظههای فراوان، پیامِ "افتضاحه" را منتقل میکردم.
گفتوگوهای سرنوشتساز، غالبن، چالشاند. تلاش کنیم از این موقعیت، فرار کنیم. مراقب باشیم در نهایت، با انتخابِ احمقانهی "مهربانماندن" خودمان را آرام نکنیم.
اینستاگرام:
@wellbeing_in_organization
اگر میپسندید لطفن برای دیگران ارسال کنید.
https://t.me/sepidmanagement
به خانه خودمان برگشتیم. پسرم ازم پُرسید نقاشیای که امروز کشیده چهطور است؟
فردایش رفتم محل کار. یکی از همتیمیهایم پُرسید گزارشی که آماده کرده، چهطور است؟
بعدازظهر به جلسهای با مافوقم دعوت شدم. یک تصمیم استراتژیکِ جدیدش که ۷۰ درصد منابع سازمان را جذب خواهد کرد، توضیح داد و پُرسید نظرم چیست؟
در هر چهار موقعیت، پاسخی که باید میدادم این بود: افتضاحه.
هرچه از موقعیتِ اول به سمت چهارم میایی، پیامدهای موضوع، گستردهتر میشود.
در هر چهار موقعیت، "افتضاحه" را نگفتم. بین صداقت و مهربانماندن، هر چهار بار، مهربانماندن را انتخاب کردم.
اگر میخواستم صادق باشم باید گفتوگویی دشوار و پُرچالش را شروع میکردم و با ملاحظههای فراوان، پیامِ "افتضاحه" را منتقل میکردم.
گفتوگوهای سرنوشتساز، غالبن، چالشاند. تلاش کنیم از این موقعیت، فرار کنیم. مراقب باشیم در نهایت، با انتخابِ احمقانهی "مهربانماندن" خودمان را آرام نکنیم.
اینستاگرام:
@wellbeing_in_organization
اگر میپسندید لطفن برای دیگران ارسال کنید.
https://t.me/sepidmanagement
Forwarded from حکمت زندگی
🟠 کارگاه «شفقتورزی به خود» از چهارشنبهی همین هفته شروع خواهد شد.
🔴 فرصت ثبتنام در این کارگاه تا چهارشنبه ظهر باقی است
🟢 ثبت نام از طریق پیام به آیدی زیر:
@hekmat_zendegi_admin
🔴 فرصت ثبتنام در این کارگاه تا چهارشنبه ظهر باقی است
🟢 ثبت نام از طریق پیام به آیدی زیر:
@hekmat_zendegi_admin
Forwarded from پشتیبانیِ شرکت متالوگ
ششمین جلسه از سلسلهجلساتِ
تحلیل منابعِ روز مدیریتی
ارائهدهنده و تسهیلگر:
دکتر سلمان سفیدچیان
(مدرس دانشگاه فردوسی و مدیر اجرایی در صنعت، دکترای رفتار سازمانی)
زمان: سهشنبه، ۲۳ آبان، ساعت ۱۸
محل برگزاری:
اتاق آموزشِ کارخانهی نوآوری مشهد (بلوار وکیلآباد، بلوار کوثر)
موضوع این جلسه:
چگونه سپاسمندی را در سازمان ترویج کنیم؟
ترویج سپاسمندی چه پیامدی برای سازمان دارد؟
🔵 ثبتنام از طریق لینک زیر امکانپذیر است
https://evand.com/events/basalmansefidchian6
تحلیل منابعِ روز مدیریتی
ارائهدهنده و تسهیلگر:
دکتر سلمان سفیدچیان
(مدرس دانشگاه فردوسی و مدیر اجرایی در صنعت، دکترای رفتار سازمانی)
زمان: سهشنبه، ۲۳ آبان، ساعت ۱۸
محل برگزاری:
اتاق آموزشِ کارخانهی نوآوری مشهد (بلوار وکیلآباد، بلوار کوثر)
موضوع این جلسه:
چگونه سپاسمندی را در سازمان ترویج کنیم؟
ترویج سپاسمندی چه پیامدی برای سازمان دارد؟
🔵 ثبتنام از طریق لینک زیر امکانپذیر است
https://evand.com/events/basalmansefidchian6
همهگیریِ کرونا به پایان رسید.
دستکم اوضاعِ ذهنیِ دلهرهآورِ آن زمان دیگر وجود ندارد ...
در دلِ آن دوره دریافتیم که پرستاران، مراقبکنندهگان، و پیکبَرها به شکل ویژهای، کارشان، ارزشمند است ...
امروز شاغلان این حرفهها، همچنان، به همراه بسیاری دیگر از حرفههای قَدرندیده در پایین سطوحِ اجتماعی و اقتصادی دستوپا میزنند.
و اقلیتی، بسیار فراتر از حقشان، بابتِ دریافتِ ثروت و جایگاه، در حالِ بالاآوردناند.
نظامِ اخلاقیِ حاکم بر جوامعمان چگونه شکل گرفته که هیچ گُسستی و تلنگری (حتّا کرونا) نمیتواند این کثافت را از دامنمان پاک کند؟
تا چه زمانی قرارست ذیلِ مفهومِ "شایستهسالاری"، عِنان زندگیِ اکثریتی بسیار بسیار بسیار بزرگ به دستِ اقلیتی بسیار بسیار بسیار کوچک باشد؟
واقعن آن اندکی که مثلن شایستهاند و بر صدر نشستهاند در مقایسه با پاییندستان؛ به تناسبِ ارزشافزوده و فضیلتشان، از بهرهی مادّی و اجتماعی، سهم میبرند؟
کجای راه را اشتباه رفتیم که حتّا "خیالِ" اصلاحِ مسیر هم تمسخربرانگیز شده است؟
اینستاگرام:
@wellbeing_in_organization
اگر میپسندید لطفن برای دیگران ارسال کنید.
https://t.me/sepidmanagement
دستکم اوضاعِ ذهنیِ دلهرهآورِ آن زمان دیگر وجود ندارد ...
در دلِ آن دوره دریافتیم که پرستاران، مراقبکنندهگان، و پیکبَرها به شکل ویژهای، کارشان، ارزشمند است ...
امروز شاغلان این حرفهها، همچنان، به همراه بسیاری دیگر از حرفههای قَدرندیده در پایین سطوحِ اجتماعی و اقتصادی دستوپا میزنند.
و اقلیتی، بسیار فراتر از حقشان، بابتِ دریافتِ ثروت و جایگاه، در حالِ بالاآوردناند.
نظامِ اخلاقیِ حاکم بر جوامعمان چگونه شکل گرفته که هیچ گُسستی و تلنگری (حتّا کرونا) نمیتواند این کثافت را از دامنمان پاک کند؟
تا چه زمانی قرارست ذیلِ مفهومِ "شایستهسالاری"، عِنان زندگیِ اکثریتی بسیار بسیار بسیار بزرگ به دستِ اقلیتی بسیار بسیار بسیار کوچک باشد؟
واقعن آن اندکی که مثلن شایستهاند و بر صدر نشستهاند در مقایسه با پاییندستان؛ به تناسبِ ارزشافزوده و فضیلتشان، از بهرهی مادّی و اجتماعی، سهم میبرند؟
کجای راه را اشتباه رفتیم که حتّا "خیالِ" اصلاحِ مسیر هم تمسخربرانگیز شده است؟
اینستاگرام:
@wellbeing_in_organization
اگر میپسندید لطفن برای دیگران ارسال کنید.
https://t.me/sepidmanagement
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
برشی کوتاه از نشست پنجم
لینک ثبتنام در نشستِ ششم با موضوع ترویجِ فرهنگِ قدردانی و سپاسمندی در سازمان:
https://evand.com/events/basalmansefidchian6
لینک ثبتنام در نشستِ ششم با موضوع ترویجِ فرهنگِ قدردانی و سپاسمندی در سازمان:
https://evand.com/events/basalmansefidchian6
مدیریت سپید
قابی دوستداشتنی از ششمین نشستِ سهشنبهها با موضوعِ ترویجِ فرهنگِ سپاسمندی و قدردانی در سازمان که در ادامه، مروری مختصر میکنم بر آنچه به گفتوگو گذاشتیم.
عزیزانی که قابِ زیبای بالا را ایجاد کردند، دیروز، سهشنبه، ۲۳ آبان، در ششمین نشستِ سهشنبهها، به من افتخار دادند تا دربارهی ترویجِ فرهنگِ سپاسمندی و قدردانی در سازمان، گفتوگو کنیم (جای دوستانی که عجله داشتند و در قابمان نیستند هم خالیست).
با بیانِ ضرورت و اهمیتِ سپاسمندی شروع کردم؛ اینکه نهادینه شدنِ سپاسمندی چگونه میتواند به بهبودِ عملکردِ اعضا، مشارکتشان در نوآوری، و تمایلشان به اشتراکگذاریِ اطلاعات و ... کمک کند.
همچنین سازمانهای تابآورتر و قابلاعتماد بسازد.
سپاسمندی را در سه سطح، تعریف کردم:
مقطعی (episodic)، پایدار (persistent)، و جمعی (collective).
گفتم در چه پروسهای، این سطوحِ سهگانه به هم مربوط میشوند.
چگونه میشود سپاسمندی را از هیجانی مقطعی به هیجانی جمعی/ سازمانی تبدیل کرد.
گفتم سازمان یا واحد منابع انسانی به نمایندهگیِ سازمان، چه اقدامهایی را میتواند در دستور کار قرار دهد تا پیشقراولِ ترویجِ سپاسمندی شود.
مثالهایی از برخی سازمانها (مانند زاپوس و دانشگاه برکلی) گفتم که چگونه این اقدامها را پیاده کردهاند.
گفتم برای تقویتِ هر یک از سطوحِ سهگانهی سپاسمندی چه ملاحظههایی وجود دارد.
مخاطبان خوشفکر هم چالشهایی را مطرح کردند که حولشان گفتگو کردیم:
مثلن اینکه بهتر است سپاسمندی را فردی پیش ببریم یا جمعی؟
مثلن اینکه با ریسکهای سپاسمندی از جمله رقابت و حسادت، چه کنیم؟
امیدوارم محتوایی که به پشتگرمیِ و مساعدتِ عزیزان در جلسه شکل گرفت، به همهمان کمک کند زیستِ سازمانیِ بهتری برای همکارانمان بسازیم.
امیدوارم بتوانیم نشست هفتم را با حمایت و همراهیِ شما، غنیتر برگزار کنیم.
کمک به نیکزیستیِ سازمانی، رسالتِ همهی ما است.
با بیانِ ضرورت و اهمیتِ سپاسمندی شروع کردم؛ اینکه نهادینه شدنِ سپاسمندی چگونه میتواند به بهبودِ عملکردِ اعضا، مشارکتشان در نوآوری، و تمایلشان به اشتراکگذاریِ اطلاعات و ... کمک کند.
همچنین سازمانهای تابآورتر و قابلاعتماد بسازد.
سپاسمندی را در سه سطح، تعریف کردم:
مقطعی (episodic)، پایدار (persistent)، و جمعی (collective).
گفتم در چه پروسهای، این سطوحِ سهگانه به هم مربوط میشوند.
چگونه میشود سپاسمندی را از هیجانی مقطعی به هیجانی جمعی/ سازمانی تبدیل کرد.
گفتم سازمان یا واحد منابع انسانی به نمایندهگیِ سازمان، چه اقدامهایی را میتواند در دستور کار قرار دهد تا پیشقراولِ ترویجِ سپاسمندی شود.
مثالهایی از برخی سازمانها (مانند زاپوس و دانشگاه برکلی) گفتم که چگونه این اقدامها را پیاده کردهاند.
گفتم برای تقویتِ هر یک از سطوحِ سهگانهی سپاسمندی چه ملاحظههایی وجود دارد.
مخاطبان خوشفکر هم چالشهایی را مطرح کردند که حولشان گفتگو کردیم:
مثلن اینکه بهتر است سپاسمندی را فردی پیش ببریم یا جمعی؟
مثلن اینکه با ریسکهای سپاسمندی از جمله رقابت و حسادت، چه کنیم؟
امیدوارم محتوایی که به پشتگرمیِ و مساعدتِ عزیزان در جلسه شکل گرفت، به همهمان کمک کند زیستِ سازمانیِ بهتری برای همکارانمان بسازیم.
امیدوارم بتوانیم نشست هفتم را با حمایت و همراهیِ شما، غنیتر برگزار کنیم.
کمک به نیکزیستیِ سازمانی، رسالتِ همهی ما است.
.
سایمون سینک، از پیشگامان حوزهی رهبریِ سازمانی میگوید:
Strong relationships are based on trust and communication.
But if there is no communication, there can be no trust.
اگر سازمان را بدونِ "ارتباط"، بیمعنا بدانیم؛ براساس سخن سینک، ارتباط هم بدونِ "گفتوگوی اصیل" بیمعناست.
در نشستِ هفتمِ سهشنبهها به سوالهای مختلفی خواهم پرداخت:
- مُراد از دیالوگ چیست؟
- چگونه صحبتی که بینمان در جریان است را از بحثوجدل دور کنیم و به گفتگوی اصیل نزدیک شویم؟
- چه واژهها و مفاهیمی میتواند کمک کند تا فضای گفتوگو را حمایتی کنیم و از فضای آزارنده دور شویم؟
- چه قواعدی وجود دارد که رعایتشان باعث میشود طرفِ مقابل از موضعِ تدافعی در گفتوگو خارج شود؟
- سازمان چگونه میتواند بسترِ مساعدی برای شکلگیریِ دیالوگ فراهم کند؟
- رهبرِ سازمان چگونه میتواند به شکلگیری گفتوگوهای اثربخش کمک کند؟
امیدوارم در این نشست، زیارتتان کنم و بتوانم از دانش و تجربههای شما نیز بهرهمند شوم.
لینک ثبتنام:
https://Evand.com/3shanbeha-ba-sefidchian
سایمون سینک، از پیشگامان حوزهی رهبریِ سازمانی میگوید:
Strong relationships are based on trust and communication.
But if there is no communication, there can be no trust.
اگر سازمان را بدونِ "ارتباط"، بیمعنا بدانیم؛ براساس سخن سینک، ارتباط هم بدونِ "گفتوگوی اصیل" بیمعناست.
در نشستِ هفتمِ سهشنبهها به سوالهای مختلفی خواهم پرداخت:
- مُراد از دیالوگ چیست؟
- چگونه صحبتی که بینمان در جریان است را از بحثوجدل دور کنیم و به گفتگوی اصیل نزدیک شویم؟
- چه واژهها و مفاهیمی میتواند کمک کند تا فضای گفتوگو را حمایتی کنیم و از فضای آزارنده دور شویم؟
- چه قواعدی وجود دارد که رعایتشان باعث میشود طرفِ مقابل از موضعِ تدافعی در گفتوگو خارج شود؟
- سازمان چگونه میتواند بسترِ مساعدی برای شکلگیریِ دیالوگ فراهم کند؟
- رهبرِ سازمان چگونه میتواند به شکلگیری گفتوگوهای اثربخش کمک کند؟
امیدوارم در این نشست، زیارتتان کنم و بتوانم از دانش و تجربههای شما نیز بهرهمند شوم.
لینک ثبتنام:
https://Evand.com/3shanbeha-ba-sefidchian
لینکِ ثبتنام در نشست هفتم با موضوعِ
گفتوگوی اصیل و اثربخش در سازمان:
https://Evand.com/3shanbeha-ba-sefidchian
گفتوگوی اصیل و اثربخش در سازمان:
https://Evand.com/3shanbeha-ba-sefidchian
نشانههای محیط کارِ امن از منظر روانشناختی
یک: افراد در جلسهها سوالهای فراوانی میپُرسند.
دو: نقدِ سازنده، بدیهی، محسوب شده و پذیرفته میشود.
سه: افراد به خود اجازه میدهند دربارهی کارها و پروژههایِ خارج از نقششان، کنجکاوی کنند.
چهار: افراد از اینکه مسئولیت و مالکیتِ اشتباههایشان را بپذیرند، گُریزان نیستند.
پنج: افراد نقطههای رنجآورشان را به بحث میگذارند.
شش: عدمِتوافق و مخالفت، معمول و موردِ استقبال است.
اینستاگرام:
@wellbeing_in_organization
اگر میپسندید لطفن برای دیگران ارسال کنید.
https://t.me/sepidmanagement
یک: افراد در جلسهها سوالهای فراوانی میپُرسند.
دو: نقدِ سازنده، بدیهی، محسوب شده و پذیرفته میشود.
سه: افراد به خود اجازه میدهند دربارهی کارها و پروژههایِ خارج از نقششان، کنجکاوی کنند.
چهار: افراد از اینکه مسئولیت و مالکیتِ اشتباههایشان را بپذیرند، گُریزان نیستند.
پنج: افراد نقطههای رنجآورشان را به بحث میگذارند.
شش: عدمِتوافق و مخالفت، معمول و موردِ استقبال است.
اینستاگرام:
@wellbeing_in_organization
اگر میپسندید لطفن برای دیگران ارسال کنید.
https://t.me/sepidmanagement