Пройди тест, какой ты управленец!

Как вам название? Если думаете, что кликбейт, то зря.

Я продолжаю демонстрировать вам возможности гуманитарного программирования — вайбкодинга. Для подписчиков своего канала сделал интересные управленческие тесты по мотивам собственных публикаций.

Чтобы проходить было интереснее — сделал закрытое рейтингование. По прохождении теста вы не только сможете узнать уровень своих знаний, но и понять, на каком месте вы среди всех прошедших тест.

Итак, проверяйте силы. Пройти тест!

«Незаменимые» сотрудники

Ранее я уже писал несколько постов на похожие темы. Но сегодня в бота пришел вопрос, который, с разрешения автора, разберу отдельно.

Если сотрудник формально выполняет задачи, но не вникает в их суть. Мыслит поверхностно, работает поверхностно, но работает. При этом каждые полгода просит повышения зарплаты и должности. На предложение глубже погружаться в задачи и делать их качественнее ничего не меняется. Затем начинает устраивать тихий саботаж: собирает сотрудников по углам и в курилке, негативит, распускает слухи и сплетни

Как поступить с таким сотрудником?

Разговоры и детальный разбор задач не помогли. Считает себя недооцененной звездой.

Ничего вас в этой ситуации не напрягает? Меня — напрягает.

Звезда не может быть недооцененной. Она либо есть, либо разговоры о собственной исключительности — это манипуляция.

Назовите мне (и себе) хотя бы одну действительно недооцененную звезду в вашем коллективе. Если человек считает себя гением, но так и не получил признания в компании, первый вопрос, на который нужно ответить, — почему так? В 90% случаев окажется, что история про «недооцененность» — это удобная конструкция, на которую человек опирается для выживания или построения собственной карьеры.

С теми, кто распускает слухи и сплетни, разговор должен быть коротким. А именно — спрос за результат и дальнейшее увольнение. Почему сразу увольнение? Потому что я не видел ни одного по-настоящему результативного сотрудника, который жил бы сплетнями.

Ситуация осложняется тем, что такие люди, как правило, обладают хорошо подвешенным языком. Они умеют создавать видимость результата. И даже если вам, как руководителю, отсутствие результата очевидно, своему окружению они нарисуют совершенно другую картину. Расставание с таким человеком почти наверняка будет подано как увольнение эффективного менеджера неадекватным руководителем. Но мы с вами опытные руководители и должны уметь отделять зерна от плевел.

Теперь отвечу на популярный вопрос: «А как же второй шанс? Ведь когда его попросишь, он дает результат». Задайте себе другой вопрос: а если не попросишь? Сколько времени эта «недооцененная звезда» работает у вас в компании? Как она выросла за это время? Насколько благодаря ее усилиям выросла компания? Если ответ — «никак», то вы уже знаете, что делать.

Да и другого ответа в подобных историях, как правило, не бывает.

Цените тех, кто развивается сам и развивает компанию. Тех, кто сначала дает результат, а уже потом его догоняют повышение дохода и карьерный рост. Все остальное — от лукавого.

Обсудим?

🧠 #УмХорошоДваЛучше

Когда имеет смысл продолжать работу в одной компании, а когда — менять?

Сегодня своими взглядами делятся Надя Коновалова, HRD Goodt | LANSOFT, и Сергей Вепренцев, управляющий партнёр «Маркетика» и «Деловая репутация».

Надя Коновалова подчёркивает, что оставаться стоит там, где есть рост и сильный руководитель:

Существует простой маркер: вы просыпаетесь и вам правда интересно, что будет сегодня: у вас есть задачи, которые развивают вас как специалиста, от которых у вас загораются глаза.
Второй маркер — вы постоянно учитесь чему-то новому, и это отражается на вашей рыночной цене. Если через полгода вы стали дороже как специалист, значит, вы действительно прогрессируете на своей должности.

Оставаться только потому, что вы привыкли к этой компании, этим коллегам или вам страшно уходить — очень плохая карьерная стратегия. Это скорее уныние, сравнимое с болотом, чем работа и жизнь.
Поскольку сейчас кризис, многие скажут: «Ты с ума сошла?» А я скажу иначе: в шторм как раз видно тех, кто умеет плавать. Уходить стоит не просто ради +20% к зарплате, ведь это слишком скучная тактика. Однако, если ваш потенциал систематически недоиспользуют, если вы уже эксперт, а вас продолжают держать в роли исполнителя — стоит серьезно задуматься над сменой обстановки.

И да, 70% всё ещё уходят от менеджеров, а не от компаний. Если ваш руководитель двигает вас вперёд, даёт вам сложные задачи и при этом не боится, что однажды вы его обгоните, заняв его место — такое нужно беречь как зеницу ока.

Вот короткий чек-лист, когда вам пора собирать вещи:
— Вы перестали нервничать перед чем-то важным — значит, вам уже всё равно, вам просто неинтересно здесь работать;
— Вас не зовут на совещания даже собственного отдела;
— Вместо адекватного обучения и помощи вас посылают изучать YouTube;
— Вы знаете ответы на все вопросы на уже год вперёд. Возможно, вам покажется это стабильностью, но это далеко не так.
Когда оставаться:
— Руководитель говорит о вашем развитии за кофе в пятницу, а не раз в год;
— Вам дают проекты, за которые даже страшно браться;
— Вы можете легально попробовать себя в другой роли внутри компании;
— Ваша зарплата растёт быстрее инфляции.

Мы приходим на работу за деньгами, а остаёмся из-за хороших руководителей, лояльного отношения, достойной оплаты и многих других позитивных вещей, которые уже стали частью нашей жизни. 

Спросите себя честно: вы там, где хотите быть?
Если нет — чего же вы ждёте?)

Сергей Вепренцев отмечает, что решение о смене компании должно быть осознанным:

Решение остаться в компании или искать новое место работы всегда стоит принимать не только исходя из уровня зарплаты или эмоций. В первую очередь важно честно ответить себе на вопрос: помогает ли текущая работа приближаться к вашим личным и профессиональным целям?
Если компания дает возможность развиваться, осваивать новые компетенции, работать с сильными наставниками и видеть понятные карьерные перспективы, это серьезный аргумент в пользу того, чтобы продолжать работу.
Не менее важно оценить сам рынок: интересна ли вам эта отрасль, есть ли у нее потенциал роста, соответствуют ли ваши навыки и уровень дохода рыночным реалиям. Когда работа позволяет расти вместе с бизнесом и усиливает вашу профессиональную ценность, менять ее только ради перемен зачастую не имеет смысла.
Но бывают ситуации, когда смена работодателя становится логичным следующим шагом. Например, если текущая должность больше не приближает вас к вашим целям, а изменить ситуацию внутри компании объективно невозможно. При этом важно сохранять объективность: далеко не всегда проблема заключается в работодателе. Если сотрудник не показывает результатов, отсутствие карьерного роста или новых возможностей вполне объяснимо. Поэтому сначала стоит оценить собственный вклад и понять, что именно зависит от вас.
Если же вы выросли как специалист, стабильно приносите ценность бизнесу, но компания не замечает этого, не предоставляет возможностей для дальнейшего развития или сам бизнес находится в кризисе и теряет перспективы, имеет смысл изучить рынок. Смена компании должна быть осознанным выбором в пользу новых возможностей, когда текущая среда перестает способствовать вашему развитию.

Обсудим в комментариях?

Немного вынырнул из вайбкодинга, поэтому вернёмся к лайфхакам.

📚 #ПервыеРешают

Как решать самые сложные задачи в управлении?

Мы с коллегами собрали подборку материалов о самых важных задачах, которые стоят перед руководителями при работе с командами.
📍Каждый эксперт разобрал отдельную сторону одной большой темы: как находить сильных людей, развивать сотрудников и принимать управленческие решения, влияющие на результат бизнеса.

📈 Развитие руководителя и команды

🔹 Как проверить свои компетенции руководителя на практике?
канал «Лайфхаки управленца»

🔹 Как сохранить ресурс HR и команды?
канал «Поток»

🔹 Как научить сотрудников брать ответственность?
канал «Осознанная карьера»

🔹 Почему сотрудники перестают развиваться и как это изменить?
канал «Откровенно про карьеру»

👥 Подбор и развитие сотрудников

🔹 Как разглядеть управленческий потенциал?
канал «Управление людьми по науке»

🔹 Как ускорить адаптацию сотрудника?
канал «Адаптация и наставничество»

🔹 Как оценить ценность кандидата на собеседовании?
канал «HeHRно»

🔹 Как руководителю понять, мотивирован ли сотрудник?
канал «СМЫСЛ В ЛЮДЯХ»

🏢 Управленческие решения

🔹 Цена токсичного сотрудника для бизнеса
канал «Читай Хачатурова»

🔹 Как правильно расстаться с сотрудником?
канал «Катины заметки»

🔹 Как связать работу команды с целями бизнеса?
канал «Законы перемен»

🔹 Что отличает настоящую команду от коллектива людей?
канал «Карьера по своим правилам»

Какие управленческие задачи стоит разобрать в следующих выпусках?
Ждем ваши идеи в комментариях!

Если проблема живёт слишком долго, у неё есть фамилия

Есть одна закономерность, которая многим руководителям не нравится.

Если в вашем подразделении месяцами или годами живёт одна и та же проблема, то с вероятностью 99% проблема не в сотрудниках. Она в руководителе подразделения. То есть в вас.

Можно менять людей. Можно штрафовать. Можно проводить бесконечные планёрки, ставить новые сроки и требовать отчёты. Но если проблема переживает всех сотрудников и продолжает существовать годами, значит, никто ею по-настоящему не управляет.

Лайфхак #94

Перестаньте делегировать сложную проблему. Возьмите её под личный контроль. Разберите причины, сами погрузитесь в детали, ежедневно отслеживайте прогресс, снимайте препятствия. Не на словах, а лично.

И вы с удивлением обнаружите, что проблема, которая казалась хронической, вдруг начинает решаться.

Причём тем же самым коллективом, который до этого «не мог» справиться с ней годами.

Управленцы часто переоценивают силу распоряжений и недооценивают силу личного внимания. Подчинённые очень быстро понимают, что для руководителя действительно важно, а что существует только на уровне деклараций.

Поэтому если какая-то проблема слишком долго остаётся нерешённой, прежде чем искать виноватых, посмотрите в зеркало.
Иногда для решения застарелой проблемы достаточно одного человека. Руководителя, который наконец-то начал её решать.

Такая вот управленческая магия.

Сталкивались?

🧠 #УмХорошоДваЛучше

Разбираем управленческий кейс

💼 Ситуация: сотрудник стал работать значительно быстрее благодаря ИИ. Коллеги считают это нечестным и требуют пересмотреть систему оценки.
❓ Вопрос: стоит ли менять KPI в эпоху ИИ?

Своими взглядами делятся Ксения Ильянович, эксперт по личной и командной эффективности, и Сергей Вепренцев, управляющий партнёр «Маркетика» и «Деловая репутация».

Ксения Ильянович уверена, что сильный руководитель оценивает не затраченное время, а достигнутый результат:

Для меня этот кейс звучит примерно так: "Этот нехороший человек пользуется Excel! Пусть как мы считает в столбик на листочке!"

Ну бред же?

ИИ - это один (!) из инструментов в работе, которые помогают приносить результат. К сожалению, многие компании все еще оцениваются сотрудников по количеству отработанных часов, следят за их экранным временем и т.п. вместо того, что оценивать по результату. Это действительно сложнее: нужно думать (а мы ох как не любим думать, слишком энергоемкое занятие) об общем результате работы команды, уметь его декомпозировать на результаты каждого своего сотрудника, понимать, что это результат можно измерить, по каким параметрам.

Если мы исходим из концепции "оценка по результату", то вам не важно, сколько часов работает сотрудник и откуда (задачи-то делаем качественно и в нужные сроки), какие инструменты использует (если они безопасные и легальные).

Я люблю этот подход за то, что он мотивирует сотрудника работать продуктивнее, потому что высвобожденное время он получит в свое распоряжение. Руководитель опосредованно влияет на то, как распорядится свободным временем сотрудник: возьмет еще задачу на развитие (потому что менеджер знает его цели и умеет мотивировать) или отдохнет (это тоже важно).

Поэтому ИИ не влияет на подход к оценке, если вы оцениваете результаты.

Другой вопрос, что мы можем и даже должны изучать опыт успешных сотрудников, чтобы понимать, что помогает им делать лучшие результаты. В данном случае, использование ИИ. Я бы подумала, как помочь остальным сотрудникам использовать нейросети для ускорения своей работы, возможно, попросила бы нашего эффективного сотрудника провести мастер-класс по этой теме, особенно если его мотивирует признание и профессиональное развитие.
Если же вы проводили обучение по ИИ, то это хороший индикатор эффективности команды: кто использует возможность, а кто просто потратил время и ресурсы компании. Делайте выводы)

Сергей Вепренцев подчеркивает, что внедрение ИИ требует не новых ограничений, а более зрелого управления:

История, когда сотрудник стал работать быстрее благодаря ИИ, — не повод ухудшать оценку его результатов. Наоборот, это кандидат на повышение или в команду, которая занимается развитием процессов. Если человек нашел более эффективный способ работать, его опыт нужно масштабировать на всю компанию.

Важно, что эффективность достигается не потому, что нейросеть работает вместо человека. ИИ — лишь инструмент. Решения, проверка результата и ответственность остаются за сотрудником.

Сегодня я часто вижу обратное: даже молодые специалисты начинают использовать нейросети только после того, как руководитель покажет им практический пример. Возраст сам по себе не означает готовность к изменениям.
KPI действительно стоит пересматривать, но не для тех, кто освоил ИИ, а для тех, кто игнорирует современные инструменты и снижает производительность компании. При этом внедрение ИИ требует большего контроля со стороны руководителя. Когда мышление полностью перекладывают на нейросеть, сначала растет скорость, а затем появляются серьезные ошибки. Выигрывает не тот, кто чаще использует ИИ, а тот, кто сочетает автоматизацию с профессиональной ответственностью.

💬 А как бы вы поступили в такой ситуации?
Делитесь своим мнением и предлагайте в комментариях свои кейсы, самые интересные из которых разберем отдельно.

Что такое правильная коммуникация

Сегодня будет короткий пост.

На прошлой неделе в нашей компании провел курс корпоративного обучения коммуникациям.

Одна из участниц сформулировала его итоги так кратко и емко, что захотелось поделиться.

Самое ценное, что я вынесла с курса это изменение мышления. Раньше я думала о том, что хочу сказать. Теперь сначала думаю о том, что должен понять собеседник. Именно этот принцип стал для меня главным ориентиром при подготовке рабочих сообщений.

Превратим эту фразу в лайфхак.

Лайфхак #95

Хотите уметь успешно коммуницировать, думайте не о том, что хотите сказать. А о том, что должен понять ваш собеседник.

Dixi.

Чтобы не быть голословным к своим постам про вайбкодинг, покажу, как у нас в CRM теперь выглядит проектная аналитика.

Работает в режиме реального времени. Для данных использует показатели проекта из CRM.

Нейросеть подсвечивает возможные проблемные точки проекта и дает рекомендации. Далеко не со всеми я согласен, но ничего, научим и роботов управленческому мышлению. Дам ему ссылку на канал, пусть прочитает все посты и доработает отчёт )))

Тем не менее, динамика работы с проектами, благодаря появлению такого анализа, изменилась в лучшую сторону.

Отчет сделан мной с помощью вайбкодинга. Ни один программист не пострадал ))