Это месяц посвящен найму и управлению РОПами, но в отделе продаж есть разные зоны роста

Поэтому, если вы хотите получить сразу набор разных полезных инструментов — можете запросить их в личные сообщения @silvereye

Набор из 9 инструментов, для отдела продаж - которые помогут удвоить доход в отделе продаж.

Список инструментов:

1. Чек-лист отдела продаж 124 инструментов, для определения приоритетов
2. 50 поводов для дожима думающих клиентов, чтобы мы не звучали как коллектор
3. Шаблон вакансии на 1000 откликов (с конверсией от 10 до 26%)
4. План адаптивного развития отдела продаж, чтобы он всегда развивался
5. Калькулятор формирования мотивации, которая поощряет сильных и выжимает слабых менеджеров
6. Базовая версия скрипта продаж, с основными этапами продаж
7. Таблица критериев оценки звонка, для объективности контроля коммуникации
8. Таблица квалификации, чтобы не сливать время менеджеров на тех, кто никогда не купит
9. Микро CRM в Таблице, которую можно временно использовать для стажировки менеджеров не более 1 недели

Напишите в личные сообщения @silvereye и отправим ссылку на весь набор

А завтра продолжу писать на тему найма и управления РОПа, содержание и прошлые публикации в закрепленном сообщении

Как ставить задачи, чтобы их выполняли?

Регламент, который вы можете сохранить себе в избранное и переслать вашим руководителям

1 — Постановка задачи

⁃ Конкретика
⁃ Измеримость
⁃ Дедлайн
⁃ Важность
⁃ Инструменты достижения

Разберем на примере — «Сделай высокую конверсию из счета в оплату, чтобы менеджеры нормально отреагировали»

В примере много неопределенных слов, «высокую конверсию» — какую?, «нормально отреагировали» — что это значит?

Нет цифр и дедлайна и нет понимания для чего это нужно и какими методами это можно достичь — в итоге результат может быть совсем не тем, который мы ожидаем

Как надо — «До конца месяца необходимо добиться конверсии из счета в оплату не менее 60%, при этом по итогу месяца никто из менеджеров не должен уволиться и eNPS (индекс лояльности сотрудников) должен быть не ниже 70%, это позволит нам выполнить план и тебе заработать от 200.000 рублей, сделать это можно эффективно используя ОКК»

Если РОП уже опытный, то инструмент достижения он может определить самостоятельно, от правильной постановки задачи зависит половина успеха

Разумеется первое время нужно контролировать себя во время формирования задач, можно дать задачу ассистенту или руководителю требовать те параметры, которых не хватает в задаче, чтобы натренировать себя

2 — Способности исполнителя

⁃ Проверка понимания
⁃ Личные качества
⁃ Опыт
⁃ Знания
⁃ Желание

После того, как задача поставлена важно не только проверить понимание, но и необходимые навыки и качества исполнителя

При этом нельзя просто спросить «Все понятно?» , вместо этого попросите рассказать исполнителя «Как вы это поняли?»

Дополнительные вопросы для проверки способностей:
⁃ Какие предпосылки есть к выполнению?
⁃ Как вы будете это делать? 
⁃ За счет чего возможно достичь этих показателей?
⁃ Что может пойти не так и как этого избежать?
⁃ Был ли схожий результативный опыт?
⁃ Выполняли подобную задачу?
⁃ Нужно ли дополнительное обучение?
⁃ Где вы его возьмете?
⁃ Какую ценность это даст лично вам?
⁃ Хотите ли выполнять эту задачу?

3 — Ресурсы исполнителя

⁃ Время
⁃ Деньги
⁃ Полномочия
⁃ Люди
⁃ Информация
⁃ Доступы

РОП / команда знает, что делать и у нее есть все необходимые для этого ресурсы, чтобы убедиться в наличии всех инструментов можно спросить: «Чего может не хватить, из-за чего это может быть не сделано?»

Если ответ, что всего достаточно, можно проверить при помощи вопроса — «Готов поставить мизинец на отсечение, если не выполнишь результат? Представь, что мизинец отрежут если не сделаешь» , либо сформируйте цену слова, в случае если задача не будет выполнена

4 — Контроль исполнения

План/факт сверяем несколько раз в день, в конце дня или раз в неделю — зависит от уровня управления

Если сотрудник с 1 уровнем управления и вы спрашиваете 1 раз в месяц — он будет все делать в последний день, как перед сессией

Но многие задачи не получится так реализовать, хотя иногда и за последний день месяца выполняют 30-40% плана

5 — Награда за выполнение

При достижении задачи хвалим, делать это можно прилюдно, если вы хотите скорректировать и вас что-то не устроило — делаем персонально

Сохраните этот регламент себе в избранное / перешлите своим руководителям, так как это применимо и для них и начните сверяться с ним при постановке задач

И дайте огонь 🔥 если ценно, что делюсь такими материалами, это часть из инструкций, которые мы даем нашим клиентам, если нанимаем им РОПа

Оксана — THALASSO WELL, оптовая продажа косметических брендов

С 1 группового собеседования вывели РОПа, собрали первую группу за неделю, РОП прошел адаптацию и принят в штат

Сейчас помимо оптового направления делаем поиск в другие отделы компании

Управление ОП через РОПа

Идеальная картина — в неделю вы тратите до 3-ех часов на управление отделом продаж, остальное время на стратегию, другие задачи и отдых, при этом планы достигаются

Для этого должна быть прозрачная система управлениях, и важно понимать, что это значит. Прозрачная не когда вы просто видите цифры и их изменения, а знаете причины этих изменений

Если РОП говорит: «у нас выросла конверсия», но не знает причину или говорит общими фразами: «Мотивировал, ролевые проводил, стоял над ними» — то скорее всего он не является причиной этих изменений

В идеале, чтобы РОП сказал: «В прошлом месяце из 56 возражений менеджеры отработали 12, а в этом из 49 смогли 36 — это результат работы тренера и оценки и это повлияло на конверсию»

То есть в этом случае РОП знает не только цифры изменений, но и их причину и именно его фокус в рамках месяца позволил получить такой результат, а не стечение обстоятельств

Чтобы достичь такой прозрачности и при этом вам хватало 3 часа в неделю на управление мы придумали Альбом достижений — это своего рода дипломная работа РОПа по итогу 1 или 2 недель и план действий на следующий период

Из каких разделов он может состоять:

⁃ Цифры и наблюдения по ним
⁃ Инструменты, которы создали / внедрили
⁃ Команда и управленческие ситуации
⁃ Развитие качества работы менеджеров
⁃ СПРИНТ результат и план
⁃ Встречи и активности недели

При этом вы вправе добавлять и убирать разделы из альбома достижений и корректировать его под себя, например если вам важно отслеживать найм команды — вы просите РОПа добавить этот показатель в альбом достижений

По итогу месяца вы выгружаете альбом достижений в PDF и сохраняете как трек отдела продаж — это позволит увидеть динамику по итогу года

В идеале, чтобы его изучение даже без комментариев РОПа давало достаточно информации для основателя или коммерческого, чтобы принимать решения

Запустите этот процесс прямо сейчас, и 1 раз в неделю или две просите РОПа регулярно готовить такой альбом достижений для вас

Как за 2 недели понять эффективность

Еще один регламент, который рекомендую вам сохранить

Цель документа — определить критерии эффективности РОПа за первые 2 недели работы в компании

Проблема в том, что РОПы часто строят только долгосрочные гипотезы, результаты по которым вы увидите через 3-6 месяцев, а пока вы будете платить оклад и терять время

Поэтому следует подготовить для РОПа краткосрочные гипотезы, где первые результаты можно увидеть уже через неделю или две, либо дать ему задачу найти такие гипотезы

Для этого мы делаем встречу, разбираем декомпозицию и по ней смотрим, где и на что РОП может повлиять и какой результат уместно требовать от него за 1-2 недели

Результат — деньги или то, что им предшествует, если у вас длинный срок сделки, например верифицированные встречи или выставленные счета

При чем получить эти результаты он может своими силами, самостоятельно делая коммуникации или руками команды — зависит от сферы и ситуации

Готовые гипотезы мы переводим в формат СПРИНТа, когда есть пошаговый план действий с сроками выполнения и артефактами, которые подтверждают выполнение

И этот СПРИНТ передаем РОПу в работу, их может быть несколько и каждую 1-2 недели мы оцениваем результат по прошлому и запускаем слудующий

Вот тут публиковали результаты, которые можно достичь за 2-4 недели такой работы по СПРИНТам

На что мы смотрим по ходу исполнения СПРИНТа?

1. Деньги в кассе — при коротком сроке сделки

Получилось ли за этот период руководителю привлечь новые деньги в кассу? Улучшив текущие сегменты работы или использую новые сегменты, которые мы ранее не использовали

2. То, что предшествует деньгам

Договора, полученные реквизиты, верифицированные встречи, выставленные счета или другое событие, которое через 1-2 недели с высокой вероятностью станет деньгами

3. Реализация СПРИНТа

Если РоП выполнил все задачи в рамках спринта в срок и сделал это качественно и вовлечено, даже если не получил денежный результат или то, что ему предшествует

4. Сформированные инструменты

Смотрим на инструменты, которые создал или доработал РоП. Если они качественные и в них учтены все ваши корректировки — то это основание для выбора в пользу РоПа.

5. Комфорт управления

Насколько вам легко и комфортно им управлять. Важно! Не путайте ситуации, когда РОП имеет свое мнение и может его обосновать и доказать, не соглашаясь с вами — иногда мы с кем-то прощаемся, только потому что они сильнее нас

6. Выполнение планов руками команды

И конечно же самое важное, умеет ли РОП выполнять свою основную функцию, это получение результатов руками своей команды

Если по всем пунктам у вас твердое ДА — значит РОП эффективный, если по каким-то из них есть сомнения — то нужно уже погружаться в детали и принимать для себя решение

Но! Никогда не миритесь с посредственностью, лучше не взять никого по итогу 2-ух первых недель работы, чем брать слабых и не устраивающих вас кандидатов

При этом в первые 2 недели рекомендуем выводить в том числе кандидатов, которые могут показаться не идеальными, а на практике часто они доказывают обратное + у вас повышается насмотренность

А как сделать так, чтобы у вас не было рисков выводить на 2 недели 2-3 РОПов — разберем в следующей статье, а пока жду от вас 🔥

Мотивация от результата

Чтобы не было риска выводить нескольких РОПов в работу — мы формируем мотивацию с привязкой к результату СПРИНТа и в случае не достижения его — РОП не получает оплату

Вы заранее подробно описываете результат, который ожидаете получить за 1-2 недели от РОПа, напомню, это могут быть деньги или то, что им предшествует

И с РОПом мы договариваемся о том, что если за 1-2 недели он этот результат получит — тогда оплата идет с 1-ого дня его работы, а если нет — то мы прощаемся с ним, ничего не платя

Так как мы собираем по 1.000-2.000 откликов всегда есть РОПы, которые категорически на это не согласны и есть те, кто уверен в себе и сможет за 1-2 недели показать результат

При этом важно, чтобы вы сами были уверены в вашем продукте и модели продаж, которую предлагаете РОПу, поэтому особое внимание уделяем утверждению СПРИНТов

Во многих проектах на 1-2 неделю РОПу дают задачу делать самостоятельные коммуникации, чтобы подтвердить свой навык и пока одни пишут отчеты, почему это не возможно, другие делают те самые результаты

Вот несколько результатов, которые удалось сделать за первый месяц работы РОПа:

⁃ За 1 месяц РОП в холодную заключила договор с крупной компанией, который дал пророст на 23% по продажам
⁃ За 1 месяц в холодную РОП сформировал заявок на 30 млн рублей
⁃ За 1 месяц РОП сделала несколько продаж и одну из них на 3,7 млн рублей лично, но решила стать менеджером
⁃ За первую неделю РОП сделал 2 брони и 1 предоплату в 50 тысяч по продукту стоимостью 300.000
⁃ За 1 неделю РОП из старых заявок назначила 5 встреч отделу продаж, 3 из которых перешли в продажу

Важно! Результат это не всегда деньги, но и то, что им предшествует, но критерий результата должен быть бинарным, либо он достигнут, либо нет и только тогда на это можно устанавливать мотивацию

Для многих кажется невозможным, что РОПы согласятся на такой формат работы, но наша практика доказывает обратное, разумеется для этого нужна большая воронка на входе и стратеги вовлечения кандидатов

РОП проблема или РОП решение

Если вы тушите лично все пожары и без вас ничего не делается — то этот регламент ваше спасение, обязательно сохраните его себе и перешлите своим знакомым

Почему так происходит? Скорее всего вы контролируете абсолютно все процессы и являетесь своего рода спасителем ситуации, который как герой решает все в последний момент

Тем самым вы кормите свое эго — ведь ощущаете свою ценность, но из-за этого не развивается ваша команда, ведь кто как ни вы знаете, как будет лучше…

Из-за этого они перестают самостоятельно думать, генерировать идеи и полагаются при проблеме полностью на вас, что вы им все разжуете и положите решение в рот

Запомните супер простую фразу, когда к вам приходят с проблемой — «И что ты планируешь с этим делать?», запишите эту фразу на стикер или заставку телефона, чтобы не забыть

Представьте, РОП приходит и говорит: «Лиды плохие» — он тем самым перекладывает ответственность за результат на вас, а вот на вопрос «И что ты планируешь с этим делать?» вы возвращаете ответственность на него

Это не значит, что вам не следует решать вопрос с Лидами, но РОП параллельно должен найти методы получения новых лидов руками отдела продаж — звонки текущей базе, отказам, запрос рекомендаций и другие способы

Высший уровень осознанности сотрудников, это когда все, что вам нужно сказать на входящий запрос — «Да/Нет» или «Одобрено / Не одобрено»

Тут вспоминаю пример, как Артемий Лебедев рассказывал, что он не дает комментарии по дизайну, когда к нему приходят на утверждение, а просто говорит «Да/Нет» и если Нет — то сотрудник переделывает

Кто-то скажет, что это усложнение, из-за которого сотрудники могут годами делать не так и не то, но именно это и есть развитие их компетенций, при этом на первых этапах конечно же вы комментируете их решения

И не забывайте про уровни управления, которые мы разбирали тут, где вы поступенно развиваете автономность сотрудника

А теперь прикладываю сам регламент, который следует внедрить в вашу компанию на всех уровнях и конечно же ожидаю от вас 🔥

Как собрать от 1000 откликов в месяц
на позицию Руководитель отдела продаж

Записал в формате подкаста что нужно сделать, если у вас мало откликов

Эти рекомендации мы применили в проекте по Яхтам, где искали РОПа со знанием английского языка и благодаря этому за первые 2 дня мы получили больше откликов, чем было за месяц до работы с нами

И как итог вывели 2-ух сильных РОПов с первого группового собеседования, собранного за неделю

Типы РОПов и какой нужен вам

Форма типажов будет шуточной, но в каждой шутке есть доля шутки, а остальное правда

Если серьезно — то в целом можно выделить 8 условных типов, давайте разберем какой тип, когда вам может пригодится

1 — Невезучий

За что не возьмётся, все ломается, компании разваливаются, сотрудники увольняются, шлейф невезения следует за ним, но он словно этого не понимает, потому что легко рассказывает на собеседовании о своих неудачах

Такой может быть полезен вам, чтобы потешить свое ЭГО и сказать после его увольнения: «Я же говорил, что никто не сделает это лучше меня»

2 — Попрыгун

В проектах по 1-3 месяца и убегает, иногда достигая результат за это время и выгорая, а иногда его выгоняют спустя 3 месяца сидения на окладе

Может быть полезен на проектные задачи, когда запускается сезонный отдел продаж или под определенную краткосрочную задачу

3 — Возьму все с собой

Забирает из прошлой компании менеджеров, базу, клиентов, ноутбуки (такое реально было), секреты и тайны и гордится тем, что все это он будет использовать вам на пользу

Иногда таким образом РОПы забирали с собой клиентов, которые могли приносить заводу треть выручки, если вы хотите взять такого РОПа — заранее решите вопросы безопасности, чтобы с вами не поступили так же

4 — Окладник

Все свои потребности хочет закрыть большим окладом, иногда это сильные управленцы, но чаще просто пересидевшие на не объективной мотивации нахлебники

Тут можно сформировать в мотивации оклад с привязкой к выполнении определенных показателей и должен быть адаптационный период, когда он докажет свою эффективность, после чего уже можно идти на его условия

5 — Менеджер в душе

На прошлых местах в основном был в роли менеджера, но на 2-3 месяца занял позицию РОПа и более не готов рассматривать позицию ниже, при этом может не обладать навыками РОПа

Их можно запустить в продажи на несколько месяцев с формированием системы и развитием его навыков управления и дальнейшим ростом в РОПа

6 — Сказочник

Нарисует вам тысячи графиков с вашим будущим ростом, докажет теоремы, покажет разные формулы и наобещает кратный рост компании, но через пол года - год, а пока оклад

Даже такой тип может быть полезен, например, если вы решили продать компанию и вам надо показать, как она вырастет через год )

7 — Строитель и достигатель

Ему нравится строить с 0, достигать новые высоты и единственный его минус — без вызова он начинает скучать и уходит из компании, так же ему требуется много вниманий и развязанные руки, чтобы его идеи воплощались

Если у вас уже сформирована вся система и в большей степени требуется ее поддержание — такой тип не подойдет

8 — Администратор

Этот РОП напротив не готов протаптывать тропинку с 0 и ему гораздо комфортнее работать в уже сформированной системе, поддерживать ее и возможно чуть-чуть улучшать

Ожидать, что такой РОП самостоятельно запустит новое направление не стоит, но на поддержание текущей системы он идеально подходит

Разумеется могут быть разные ТИПы в одном РОПе, при этом почти каждый из них может быть полезен в тех или иных ситуациях

Такая шуточная форма позволит как минимум на верхнем уровне оценить кандидата после общения без глубинного погружения