4 стадии управления РОПом
или когда появляется свобода

1 Стадия — План формируем мы и моментальный контроль

Формируем подробнейший план с учетом всех деталей и нюансов, включая ситуации которые необходимо избежать с моментальным контролем (несколько раз в день) и обратной связью

Цель — оценить навык следовать плану и гибкость после обратной связи, при этом сотрудник может не все знать и уметь делать сразу, важнее его открытость к изменениям

2 Стадия — План формирует РОП и регулярный контроль

На этой стадии РОП сам формирует свое видение и утверждает перед нами раз в неделю, при этом мы контролируем его отчеты каждый день со средним погружением в детали в формате «согласовать»

Цель — проверить навык РОПа самостоятельно находить верный фокус для результата и добиваться его без моментального контроля

3 Стадия — Автономность

На этой стадии вы озвучиваете РОПу только конечную цель, например поднять конверсию, он сам формирует гипотезы, план действий и запускает процессы без согласования

Контроль 1 раз в неделю по результатам, без погружения в детали, только по ключевым моментам, если на этой стадии РОП не справляется с планами — то переходим на стадию 2

Цель — получить РОПа, который без вас может тушить пожары и вы имеете возможность на неделю уехать в отпуск, выключив телефон

На этой стадии высвобождается много времени и энергии для стратегических задач и появляется чувство свободы

4 Стадия — Ответственность

На этой стадии после успешного прохождения всех прошлых вы повышаете уровень отвественности, либо выделяется новая группа, либо повышение должности, либо новые задачи

Цель — продолжать развивать потенциал сотрудника внутри компании и давать ему новые интересные задачи и вызовы, которые дадут компании кратный рост

Чем выше по уровню сотрудник — тем быстрее он проходит через каждую стадию, но важно идти именно в таком порядке, нормальным является возврат на прошлую стадию

И конечно же, это применимо не только по отношению к РОПу, но и другим сотрудникам вашей компании

Функции РОПа — часть 1

ЦКП (Ценный конечный продукт) РоПа — сформированный, утвержденный и выполненный план отдела продаж руками команды / сформированный отдел продаж, который выполняет утвержденные планы.

Это то, за что мы ему платим деньги, а функции - это его действия для достижения своего продукта:

1 — Планирование

Декомпозиция и планы на несколько месяцев и показатели отдела продаж, рабочая загрузка менеджеров, чтобы их время использовалось максимально эффективно в рамках компании

2 — Каскадирование

Перевод метрик (цифр из планов) в конкретные действия и распределение по менеджерам или другим сотрудникам отдела продаж

3 — Делегирование

Планов = умение продать ваши идеи и планы на отдел продаж, чтобы каждый отдельный менеджер был нацелен на выполнение общего плана компании

Задач = умение выполнять рутинные процессы руками других сотрудников, получая необходимый результат, например прослушка звонков или процесс найма, обратная ситуация когда РОП пытается сделать все сам и ему не хватает времени на управленческие задачи

4 — Контроль

Важно, чтобы контроль не стоил дороже, чем потенциальные убытки, которые вы можете понести из-за его отсутствия, чем лучше мы контролируем процессы — тем легче прогнозировать результат

Если у вас нет роста/дохода, значит вы не контролируете какой-то важный показатель. Это относиться и к вам, как руководителю компании по отношению РОПу, и к РОПу по отношению к его менеджерам

5 — Координация

Проведение планерок, планирование времени, формирование СПРИНТов, координация информации в отделе продаж, простыми словами, кто, что, как и чем будет заниматься, чтобы по итогу это все влияло на доход

6 — Мотивация

Умение определить тип мотивации каждого сотрудника, найти к ним подход и через это влиять на его показатели для достижения общей цели

Остальные 6 функций напишу во 2 части, а пока поставьте огонь 🔥 , если это ценно

Купил обучение на 5 дней за 1 млн рублей
В группе будет 150 человек

В январе я устроил себе отпуск — это была награда за результаты прошлого года, ведь мы выросли в 3 раза

Я ни в чем себе не отказывал — арендовал S class с водителем на весь день, брал в аренду спортивные и электро машины, летал первым и бизнес классом и жил в лучших местах

На отпуск ушло больше 2 млн рублей, и при этом, когда я выкладывал фото и сторис (кстати и половины не выложил из того, что было) — было ощущение, словно я этого не достоин, не смотря на результаты

Спустя месяц, в феврале, как совпадение — я потерял больше 2 млн рублей разными способами, ровно столько ушло на отпуск и не понимал в чем причина, но позже осознал…

Это был дисбаланс эмоциональных и рациональных трат

Эмоциональные траты — это все то, что дает энергию, отдых, покупки, повышение уровня комфорта, а рациональные траты — это вложения в бизнес, обучения, развитие свое и команды

Поэтому в апреле я принял решение вложить больше 2 млн в развитие и бизнес и считаю, что это позволит восстановить баланс рациональных и эмоциональных затрат, из них 70% на обучение

И одна из покупок — это обучение за 1 млн рублей, на 5 дней, где будет группа из 150 человек, в прошлом году начало роста произошло после подобной рациональной траты

Кстати, за 5 дней обучения в групповом формате я никогда не платил 1 млн, для меня это впервые, прошлые обучения если и стоили больше миллиона — то длились минимум 3 месяца

Если интересно — буду делиться инсайтами, которые получу на обучении, ну и позже расскажу детали, у кого и чему учусь

Поставьте лайк 👍 если стоит это показывать

Мысли вслух на тему преодолений

Функции РОПа — часть 2

Продолжаем, часть 1 тут

7 — Наказания

Цель скорректировать поведение сотрудника, а не обидеть его, чтобы он вас возненавидел

Наказания могут быть моральными в виде игнора, выговора, разговора, и материальными в виде штрафов и лишений премии

8 — Поощрения

Цель зеркальна наказаниям, по итогу поощрения сотрудник должен получить подтверждение правильности своих действий и иметь желание поступать так же в будущем

Моральные поощрения — это выделение сотрудника за успехи, поздравление с первыми результатами, награды и статусы, подарки

Материальные поощрения — это премии, повышение сотрудника в должности, дополнительные выходные, более качественные лиды, проекты, команда, повышение зарплаты

9 — Принуждение

Руководитель должен уметь в нужный момент заставлять менеджеров делать и выполнять определенные задачи, как пример, когда родитель принуждает ребенка делать уроки садясь вместе с ним

10 — Обучение

Определение плнаов развития менеджеров, формирование и утверждение персональных СПРИНТов, поиск или согласование информации, тренеров, книг и других источников, которые могут развить навыки

Передача навыков менеджерам, в том числе через групповые и личные обучающие сессии, работа как с новыми, так и с текущими, контроль регулярных аттестаций

11 — Найм

Выбор и финальное согласование менеджеров в отдел продаж после первичного отбора, если есть HR / Рекрутер, если их нет - организация и ведение системы найма

12 — Продажи

Как личные, так и подключение к продажам менеджеров, помощь в работе с особо важными клиентами - зависит от структуры отдела продаж

Важно! Руководитель не должен исполнять все эти функции от начала до конца, но он должен быть к ним причастным

Например, в найме много процессов, которых руководитель не должен касаться, но финально в команду под свое управление кандидата утверждает именно он

А теперь представьте если вы совмещаете в себе роль собственника и РОПа, сколько времени на все это нужно и где вы найдете время на стратегию, другие задачи и отдых?

Ценно? 🔥

Были случаи, когда во время зума спустя час мне удивленно говорили: «Облака двигаются? Это что-ли реальный фон?»

А недавно у нас тут птицы гнездо сделали и регулярно теперь гуляют на балконе виллы, а утром будят своим пением

И вот такие фрагменты попадают в зум )

Это месяц посвящен найму и управлению РОПами, но в отделе продаж есть разные зоны роста

Поэтому, если вы хотите получить сразу набор разных полезных инструментов — можете запросить их в личные сообщения @silvereye

Набор из 9 инструментов, для отдела продаж - которые помогут удвоить доход в отделе продаж.

Список инструментов:

1. Чек-лист отдела продаж 124 инструментов, для определения приоритетов
2. 50 поводов для дожима думающих клиентов, чтобы мы не звучали как коллектор
3. Шаблон вакансии на 1000 откликов (с конверсией от 10 до 26%)
4. План адаптивного развития отдела продаж, чтобы он всегда развивался
5. Калькулятор формирования мотивации, которая поощряет сильных и выжимает слабых менеджеров
6. Базовая версия скрипта продаж, с основными этапами продаж
7. Таблица критериев оценки звонка, для объективности контроля коммуникации
8. Таблица квалификации, чтобы не сливать время менеджеров на тех, кто никогда не купит
9. Микро CRM в Таблице, которую можно временно использовать для стажировки менеджеров не более 1 недели

Напишите в личные сообщения @silvereye и отправим ссылку на весь набор

А завтра продолжу писать на тему найма и управления РОПа, содержание и прошлые публикации в закрепленном сообщении

Как ставить задачи, чтобы их выполняли?

Регламент, который вы можете сохранить себе в избранное и переслать вашим руководителям

1 — Постановка задачи

⁃ Конкретика
⁃ Измеримость
⁃ Дедлайн
⁃ Важность
⁃ Инструменты достижения

Разберем на примере — «Сделай высокую конверсию из счета в оплату, чтобы менеджеры нормально отреагировали»

В примере много неопределенных слов, «высокую конверсию» — какую?, «нормально отреагировали» — что это значит?

Нет цифр и дедлайна и нет понимания для чего это нужно и какими методами это можно достичь — в итоге результат может быть совсем не тем, который мы ожидаем

Как надо — «До конца месяца необходимо добиться конверсии из счета в оплату не менее 60%, при этом по итогу месяца никто из менеджеров не должен уволиться и eNPS (индекс лояльности сотрудников) должен быть не ниже 70%, это позволит нам выполнить план и тебе заработать от 200.000 рублей, сделать это можно эффективно используя ОКК»

Если РОП уже опытный, то инструмент достижения он может определить самостоятельно, от правильной постановки задачи зависит половина успеха

Разумеется первое время нужно контролировать себя во время формирования задач, можно дать задачу ассистенту или руководителю требовать те параметры, которых не хватает в задаче, чтобы натренировать себя

2 — Способности исполнителя

⁃ Проверка понимания
⁃ Личные качества
⁃ Опыт
⁃ Знания
⁃ Желание

После того, как задача поставлена важно не только проверить понимание, но и необходимые навыки и качества исполнителя

При этом нельзя просто спросить «Все понятно?» , вместо этого попросите рассказать исполнителя «Как вы это поняли?»

Дополнительные вопросы для проверки способностей:
⁃ Какие предпосылки есть к выполнению?
⁃ Как вы будете это делать? 
⁃ За счет чего возможно достичь этих показателей?
⁃ Что может пойти не так и как этого избежать?
⁃ Был ли схожий результативный опыт?
⁃ Выполняли подобную задачу?
⁃ Нужно ли дополнительное обучение?
⁃ Где вы его возьмете?
⁃ Какую ценность это даст лично вам?
⁃ Хотите ли выполнять эту задачу?

3 — Ресурсы исполнителя

⁃ Время
⁃ Деньги
⁃ Полномочия
⁃ Люди
⁃ Информация
⁃ Доступы

РОП / команда знает, что делать и у нее есть все необходимые для этого ресурсы, чтобы убедиться в наличии всех инструментов можно спросить: «Чего может не хватить, из-за чего это может быть не сделано?»

Если ответ, что всего достаточно, можно проверить при помощи вопроса — «Готов поставить мизинец на отсечение, если не выполнишь результат? Представь, что мизинец отрежут если не сделаешь» , либо сформируйте цену слова, в случае если задача не будет выполнена

4 — Контроль исполнения

План/факт сверяем несколько раз в день, в конце дня или раз в неделю — зависит от уровня управления

Если сотрудник с 1 уровнем управления и вы спрашиваете 1 раз в месяц — он будет все делать в последний день, как перед сессией

Но многие задачи не получится так реализовать, хотя иногда и за последний день месяца выполняют 30-40% плана

5 — Награда за выполнение

При достижении задачи хвалим, делать это можно прилюдно, если вы хотите скорректировать и вас что-то не устроило — делаем персонально

Сохраните этот регламент себе в избранное / перешлите своим руководителям, так как это применимо и для них и начните сверяться с ним при постановке задач

И дайте огонь 🔥 если ценно, что делюсь такими материалами, это часть из инструкций, которые мы даем нашим клиентам, если нанимаем им РОПа

Оксана — THALASSO WELL, оптовая продажа косметических брендов

С 1 группового собеседования вывели РОПа, собрали первую группу за неделю, РОП прошел адаптацию и принят в штат

Сейчас помимо оптового направления делаем поиск в другие отделы компании

Управление ОП через РОПа

Идеальная картина — в неделю вы тратите до 3-ех часов на управление отделом продаж, остальное время на стратегию, другие задачи и отдых, при этом планы достигаются

Для этого должна быть прозрачная система управлениях, и важно понимать, что это значит. Прозрачная не когда вы просто видите цифры и их изменения, а знаете причины этих изменений

Если РОП говорит: «у нас выросла конверсия», но не знает причину или говорит общими фразами: «Мотивировал, ролевые проводил, стоял над ними» — то скорее всего он не является причиной этих изменений

В идеале, чтобы РОП сказал: «В прошлом месяце из 56 возражений менеджеры отработали 12, а в этом из 49 смогли 36 — это результат работы тренера и оценки и это повлияло на конверсию»

То есть в этом случае РОП знает не только цифры изменений, но и их причину и именно его фокус в рамках месяца позволил получить такой результат, а не стечение обстоятельств

Чтобы достичь такой прозрачности и при этом вам хватало 3 часа в неделю на управление мы придумали Альбом достижений — это своего рода дипломная работа РОПа по итогу 1 или 2 недель и план действий на следующий период

Из каких разделов он может состоять:

⁃ Цифры и наблюдения по ним
⁃ Инструменты, которы создали / внедрили
⁃ Команда и управленческие ситуации
⁃ Развитие качества работы менеджеров
⁃ СПРИНТ результат и план
⁃ Встречи и активности недели

При этом вы вправе добавлять и убирать разделы из альбома достижений и корректировать его под себя, например если вам важно отслеживать найм команды — вы просите РОПа добавить этот показатель в альбом достижений

По итогу месяца вы выгружаете альбом достижений в PDF и сохраняете как трек отдела продаж — это позволит увидеть динамику по итогу года

В идеале, чтобы его изучение даже без комментариев РОПа давало достаточно информации для основателя или коммерческого, чтобы принимать решения

Запустите этот процесс прямо сейчас, и 1 раз в неделю или две просите РОПа регулярно готовить такой альбом достижений для вас

Как за 2 недели понять эффективность

Еще один регламент, который рекомендую вам сохранить

Цель документа — определить критерии эффективности РОПа за первые 2 недели работы в компании

Проблема в том, что РОПы часто строят только долгосрочные гипотезы, результаты по которым вы увидите через 3-6 месяцев, а пока вы будете платить оклад и терять время

Поэтому следует подготовить для РОПа краткосрочные гипотезы, где первые результаты можно увидеть уже через неделю или две, либо дать ему задачу найти такие гипотезы

Для этого мы делаем встречу, разбираем декомпозицию и по ней смотрим, где и на что РОП может повлиять и какой результат уместно требовать от него за 1-2 недели

Результат — деньги или то, что им предшествует, если у вас длинный срок сделки, например верифицированные встречи или выставленные счета

При чем получить эти результаты он может своими силами, самостоятельно делая коммуникации или руками команды — зависит от сферы и ситуации

Готовые гипотезы мы переводим в формат СПРИНТа, когда есть пошаговый план действий с сроками выполнения и артефактами, которые подтверждают выполнение

И этот СПРИНТ передаем РОПу в работу, их может быть несколько и каждую 1-2 недели мы оцениваем результат по прошлому и запускаем слудующий

Вот тут публиковали результаты, которые можно достичь за 2-4 недели такой работы по СПРИНТам

На что мы смотрим по ходу исполнения СПРИНТа?

1. Деньги в кассе — при коротком сроке сделки

Получилось ли за этот период руководителю привлечь новые деньги в кассу? Улучшив текущие сегменты работы или использую новые сегменты, которые мы ранее не использовали

2. То, что предшествует деньгам

Договора, полученные реквизиты, верифицированные встречи, выставленные счета или другое событие, которое через 1-2 недели с высокой вероятностью станет деньгами

3. Реализация СПРИНТа

Если РоП выполнил все задачи в рамках спринта в срок и сделал это качественно и вовлечено, даже если не получил денежный результат или то, что ему предшествует

4. Сформированные инструменты

Смотрим на инструменты, которые создал или доработал РоП. Если они качественные и в них учтены все ваши корректировки — то это основание для выбора в пользу РоПа.

5. Комфорт управления

Насколько вам легко и комфортно им управлять. Важно! Не путайте ситуации, когда РОП имеет свое мнение и может его обосновать и доказать, не соглашаясь с вами — иногда мы с кем-то прощаемся, только потому что они сильнее нас

6. Выполнение планов руками команды

И конечно же самое важное, умеет ли РОП выполнять свою основную функцию, это получение результатов руками своей команды

Если по всем пунктам у вас твердое ДА — значит РОП эффективный, если по каким-то из них есть сомнения — то нужно уже погружаться в детали и принимать для себя решение

Но! Никогда не миритесь с посредственностью, лучше не взять никого по итогу 2-ух первых недель работы, чем брать слабых и не устраивающих вас кандидатов

При этом в первые 2 недели рекомендуем выводить в том числе кандидатов, которые могут показаться не идеальными, а на практике часто они доказывают обратное + у вас повышается насмотренность

А как сделать так, чтобы у вас не было рисков выводить на 2 недели 2-3 РОПов — разберем в следующей статье, а пока жду от вас 🔥

Мотивация от результата

Чтобы не было риска выводить нескольких РОПов в работу — мы формируем мотивацию с привязкой к результату СПРИНТа и в случае не достижения его — РОП не получает оплату

Вы заранее подробно описываете результат, который ожидаете получить за 1-2 недели от РОПа, напомню, это могут быть деньги или то, что им предшествует

И с РОПом мы договариваемся о том, что если за 1-2 недели он этот результат получит — тогда оплата идет с 1-ого дня его работы, а если нет — то мы прощаемся с ним, ничего не платя

Так как мы собираем по 1.000-2.000 откликов всегда есть РОПы, которые категорически на это не согласны и есть те, кто уверен в себе и сможет за 1-2 недели показать результат

При этом важно, чтобы вы сами были уверены в вашем продукте и модели продаж, которую предлагаете РОПу, поэтому особое внимание уделяем утверждению СПРИНТов

Во многих проектах на 1-2 неделю РОПу дают задачу делать самостоятельные коммуникации, чтобы подтвердить свой навык и пока одни пишут отчеты, почему это не возможно, другие делают те самые результаты

Вот несколько результатов, которые удалось сделать за первый месяц работы РОПа:

⁃ За 1 месяц РОП в холодную заключила договор с крупной компанией, который дал пророст на 23% по продажам
⁃ За 1 месяц в холодную РОП сформировал заявок на 30 млн рублей
⁃ За 1 месяц РОП сделала несколько продаж и одну из них на 3,7 млн рублей лично, но решила стать менеджером
⁃ За первую неделю РОП сделал 2 брони и 1 предоплату в 50 тысяч по продукту стоимостью 300.000
⁃ За 1 неделю РОП из старых заявок назначила 5 встреч отделу продаж, 3 из которых перешли в продажу

Важно! Результат это не всегда деньги, но и то, что им предшествует, но критерий результата должен быть бинарным, либо он достигнут, либо нет и только тогда на это можно устанавливать мотивацию

Для многих кажется невозможным, что РОПы согласятся на такой формат работы, но наша практика доказывает обратное, разумеется для этого нужна большая воронка на входе и стратеги вовлечения кандидатов

РОП проблема или РОП решение

Если вы тушите лично все пожары и без вас ничего не делается — то этот регламент ваше спасение, обязательно сохраните его себе и перешлите своим знакомым

Почему так происходит? Скорее всего вы контролируете абсолютно все процессы и являетесь своего рода спасителем ситуации, который как герой решает все в последний момент

Тем самым вы кормите свое эго — ведь ощущаете свою ценность, но из-за этого не развивается ваша команда, ведь кто как ни вы знаете, как будет лучше…

Из-за этого они перестают самостоятельно думать, генерировать идеи и полагаются при проблеме полностью на вас, что вы им все разжуете и положите решение в рот

Запомните супер простую фразу, когда к вам приходят с проблемой — «И что ты планируешь с этим делать?», запишите эту фразу на стикер или заставку телефона, чтобы не забыть

Представьте, РОП приходит и говорит: «Лиды плохие» — он тем самым перекладывает ответственность за результат на вас, а вот на вопрос «И что ты планируешь с этим делать?» вы возвращаете ответственность на него

Это не значит, что вам не следует решать вопрос с Лидами, но РОП параллельно должен найти методы получения новых лидов руками отдела продаж — звонки текущей базе, отказам, запрос рекомендаций и другие способы

Высший уровень осознанности сотрудников, это когда все, что вам нужно сказать на входящий запрос — «Да/Нет» или «Одобрено / Не одобрено»

Тут вспоминаю пример, как Артемий Лебедев рассказывал, что он не дает комментарии по дизайну, когда к нему приходят на утверждение, а просто говорит «Да/Нет» и если Нет — то сотрудник переделывает

Кто-то скажет, что это усложнение, из-за которого сотрудники могут годами делать не так и не то, но именно это и есть развитие их компетенций, при этом на первых этапах конечно же вы комментируете их решения

И не забывайте про уровни управления, которые мы разбирали тут, где вы поступенно развиваете автономность сотрудника

А теперь прикладываю сам регламент, который следует внедрить в вашу компанию на всех уровнях и конечно же ожидаю от вас 🔥

Как собрать от 1000 откликов в месяц
на позицию Руководитель отдела продаж

Записал в формате подкаста что нужно сделать, если у вас мало откликов

Эти рекомендации мы применили в проекте по Яхтам, где искали РОПа со знанием английского языка и благодаря этому за первые 2 дня мы получили больше откликов, чем было за месяц до работы с нами

И как итог вывели 2-ух сильных РОПов с первого группового собеседования, собранного за неделю

Типы РОПов и какой нужен вам

Форма типажов будет шуточной, но в каждой шутке есть доля шутки, а остальное правда

Если серьезно — то в целом можно выделить 8 условных типов, давайте разберем какой тип, когда вам может пригодится

1 — Невезучий

За что не возьмётся, все ломается, компании разваливаются, сотрудники увольняются, шлейф невезения следует за ним, но он словно этого не понимает, потому что легко рассказывает на собеседовании о своих неудачах

Такой может быть полезен вам, чтобы потешить свое ЭГО и сказать после его увольнения: «Я же говорил, что никто не сделает это лучше меня»

2 — Попрыгун

В проектах по 1-3 месяца и убегает, иногда достигая результат за это время и выгорая, а иногда его выгоняют спустя 3 месяца сидения на окладе

Может быть полезен на проектные задачи, когда запускается сезонный отдел продаж или под определенную краткосрочную задачу

3 — Возьму все с собой

Забирает из прошлой компании менеджеров, базу, клиентов, ноутбуки (такое реально было), секреты и тайны и гордится тем, что все это он будет использовать вам на пользу

Иногда таким образом РОПы забирали с собой клиентов, которые могли приносить заводу треть выручки, если вы хотите взять такого РОПа — заранее решите вопросы безопасности, чтобы с вами не поступили так же

4 — Окладник

Все свои потребности хочет закрыть большим окладом, иногда это сильные управленцы, но чаще просто пересидевшие на не объективной мотивации нахлебники

Тут можно сформировать в мотивации оклад с привязкой к выполнении определенных показателей и должен быть адаптационный период, когда он докажет свою эффективность, после чего уже можно идти на его условия

5 — Менеджер в душе

На прошлых местах в основном был в роли менеджера, но на 2-3 месяца занял позицию РОПа и более не готов рассматривать позицию ниже, при этом может не обладать навыками РОПа

Их можно запустить в продажи на несколько месяцев с формированием системы и развитием его навыков управления и дальнейшим ростом в РОПа

6 — Сказочник

Нарисует вам тысячи графиков с вашим будущим ростом, докажет теоремы, покажет разные формулы и наобещает кратный рост компании, но через пол года - год, а пока оклад

Даже такой тип может быть полезен, например, если вы решили продать компанию и вам надо показать, как она вырастет через год )

7 — Строитель и достигатель

Ему нравится строить с 0, достигать новые высоты и единственный его минус — без вызова он начинает скучать и уходит из компании, так же ему требуется много вниманий и развязанные руки, чтобы его идеи воплощались

Если у вас уже сформирована вся система и в большей степени требуется ее поддержание — такой тип не подойдет

8 — Администратор

Этот РОП напротив не готов протаптывать тропинку с 0 и ему гораздо комфортнее работать в уже сформированной системе, поддерживать ее и возможно чуть-чуть улучшать

Ожидать, что такой РОП самостоятельно запустит новое направление не стоит, но на поддержание текущей системы он идеально подходит

Разумеется могут быть разные ТИПы в одном РОПе, при этом почти каждый из них может быть полезен в тех или иных ситуациях

Такая шуточная форма позволит как минимум на верхнем уровне оценить кандидата после общения без глубинного погружения