Всех рекрутеров с праздничком!

А мы не с пустыми руками. Приготовили для вас праздничный конкурс!

🚨 Разыгрываем часовую HR-маркетинговую консультацию

Консультирует Татьяна Слепцова – HR-маркетолог, преподаватель Школы Массового Подбора и резидент закрытого клуба HR Family.

Это отличная возможность обсудить наболевшие вопросы:

🌟с чего начать HR-маркетинг
🌟как запустить его системно
🌟как оценить работу системы HR-маркетинга
🌟как и зачем работать с HR-брендом
🌟как HR-маркетинг влияет на закрытие вакансий

Чтобы участвовать в розыгрыше:

1. Проверьте, что вы подписаны на Саш, закрой вакансию!

2. Заходите в комменты к этому посту и пишите пожелания коллегам: жизненные, искренние и смешные. А также ставьте реакции на поздравления других.

Чьё пожелание или поздравление наберёт больше всех реакций, тот и победил)

Результаты зафиксируем 23.09.13:00 мск и сразу же объявим победителя.

Скорей в комменты поздравлять коллег!
Раньше напишите – больше реакций соберёте 🙂

Саш, закрой вакансию!

Итоги розыгрыша

Мы провели розыгрыш, где вам нужно было поздравлять друг друга с Днём рекрутера. Конечно, мы расчитывали, что участников будет больше, но мы очень рады тем, кто принял участие 💚

При этом у поздравлений одинаковое количество реакций. Мы обсудили ситуацию с Татьяной Слепцовой и пришли к решению:

Каждый, кто принял участие, получит 1 час HR-маркетинговой консультации.

Анастасия и Ирина, поздравляем ⭐️ Свяжемся с вами в личке, как воспользоваться призом.

А тех, кто не участвовал, ждём в следующих конкурсах за полезными подарками 🙂

Саш, закрой вакансию!

🔍Мы запускаем исследование реферальных программ в российском массподборе

Реферальная программа – важнейший канал привлечения кандидатов массовки. Но сейчас на рынке нет показателей, с которыми можно было бы сравнить свою РП и понять, всё ли хорошо или есть, что докрутить. Поэтому клуб HR Family и ШМП вместе решили собрать такие бенчмарки.

Станьте участником исследования и получите доступ к его полным результатам

❗️Полных результатов исследования в открытом доступе не будет. Их получат только участники исследования и члены закрытого клуба HR Family.

🟩Чтобы стать участником исследования, пройдите опрос по ссылке ниже.

🟩Вы получите результаты после окончания исследования. Мы будем собирать данные только 1 месяц, и затем ещё около недели их обрабатывать. Успейте принять участие, если хотите получить доступ к данным.

Участвуйте в исследовании, приглашайте к исследованию коллег, получайте результаты и усиливайте вашу рефералку 🚀

Пройти опрос →

Бармен, всем уникальных бенчмарков за наш счёт! 🍾

Саш, закрой вакансию!

Понедельник – день тяжелый 🦦

Чтобы ваша рабочая неделя начиналась полегче, будем с утра по понедельникам делиться с вами мемами.

Скидывайте в комменты любимые мемы про работу ↓

Саш, закрой вакансию!

Книжные рекомендации на грядущую неделю 😁

А что полезного или интересного вы читали в последнее время? Делитесь в комментах ↓

Саш, закрой вакансию!

Есть мнение, что работники, устроившиеся по рекомендации, лучше работают и больше получают. Одни исследования это подтверждают, другие опровергают, а третьи спорят сами с собой. Исследователям сложно оценить, как работают рекомендации в найме: существуют мало больших репрезентативных данных на эту тему. Однако одним учёным удалось разобраться, что же всё-таки происходит.

ФБР Нью-Йорка ежемесячно проводит опрос ожиданий американских потребителей. Два исследователя из ФБР и один из Университета Западного Онтарио использовали эти данные и нашли корреляции между зп, продуктивностью и типом рекомендаций.

Отличие этого исследования от других – учёные разделили рекомендации на два типа: от друзей и членов семьи и от коллег и деловых партнёров. Назовем их «личными контактами» и «рабочими контактами». Этот параметр – причина, по которой предыдущие исследования приводили к противоречивым результатам. Оказалось, что два типа рекомендаций работают совершенно по-разному.

Осторожно, будет много цифр ⚠️

Что же выяснили исследователи?

→ Персонал, пришедший по рабочим контактам, получает стартовую зп выше тех, кто пришёл без рекомендаций. При этом они быстрее увольняются.

→ Работники с личными рекомендациями получают более низкую зп в начале, но работают намного дольше.

→ Стартовые зп, кто пришёл по личным связям, на 9% ниже тех, кто без рекомендаций. А начальные зп с проф. связями, на 16% выше.

🟩Исследователи учли уровень образования и доходов и ввели ещё один параметр – «образовательно-зарплатный» индекс. Он варьируется от 0 (низкая квалификация и низкая зп) до 100 (высокая квалификация и высокая зп). Например, работа посудомойщика получила индекс 1, шеф-повара – 40, а помощника юриста – 70.

→ Работники с низкой квалификацией чаще устраиваются по личным контактам.
40% работников из сферы «уборка и обслуживание зданий» с индексом 17 нашли работу по личным связям. И только 5% нашли работу по проф. контактам.

→ Высококвалифицированные кадры чаще используют проф. связи. Например, 22% компьютерных специалистов с индексом 87 используют проф. связи для трудоустройства, а 20% – личные.

→ Работники, пришедшие по рекомендации, работают продуктивнее. Те, у кого высокая квалификация и личные связи работают на 3,8% эффективнее, чем такие же работники без рекомендаций. А низкоквалифицированные работники с личными рекомендациями работают на 2,8% эффективнее.

→ Разница продуктивности с проф. рекомендациями меньше: для работников с высокой квалификацией – на 2,9 % больше тех, кто без рекомендаций; для работников с низкой квалификацией – на 0,7%.

Какие из этого можно сделать выводы?

У кадров с разным уровнем квалификации и уровнем оплаты разные треки. Те, кто с низкой квалификацией, не поддерживают контакты внутри профсообщества и обращаются к близким, чтобы найти работу. Они чувствуют ответственность перед рекомендателями-друзьями, поэтому более лояльны и дольше сидят на одном рабочем месте за зп ниже, чем в среднем на рынке.

Высококвалифицированные специалисты ищут работу иначе. Они вращаются в проф. среде и поддерживают контакты с коллегами, поэтому обращаются в поиске работы к ним. Они получают рекомендацию от такого же высококвалифицированного специалиста, что добавляет веса в глазах работодателя, поэтому и зп выше. Они не привязаны к новому месту обязательствами и увольняются проще.

Эти тонкости составляют портрет кандидата. Без понимания, кого вы привлекаете, вы не учитываете особенности кандидата и не используете всё, что помогает закрывать вакансии. Вы не сможете составить эффективную реферальную программу, которая будет приводить нужных кандидатов в нужном количестве. Изучайте вашу ЦА и улучшайте инструменты найма 🙂

📊 Мы проводим своё исследование реферальных программ в масснайме. Данных о рекомендациях в трудоустройстве мало, а на российском рынке массподбора их нет вообще. Давайте соберем уникальные бенчмарки!

Участвуйте в исследовании, чтобы получить доступ к эксклюзивным данным.

К исследованию →

💚, если пошёл проходить исследование
🔥, если полезно

Саш, закрой вакансию!