SeniorPomidor
2.03K subscribers
63 photos
7 videos
1 file
123 links
Кадровое агентство: подбор сильных кандидатов в продажах.
http://sale-senior-pomidor.ru/

Сильные РОПы: @sapovar
http://www.sapovar.ru/

По всем вопросам: @variavasilek
Download Telegram
Как по-человечески отчитываться о работе отдела продаж (и не только) 🌲

Каждый месяц наступает момент, когда недобросовестному (сегодня разберем его) ответственному в компании нужно отчитаться за работу. Чтобы отчет получился зачетным, в топку летит всё, что имеется.

В результате мы нередко получаем сведения на языке плохого лидера. Ввиду большого опыта работы мы научились разговаривать на подобном иностранном языке, но, благо, язык хороших лидеров – наш родной язык.

🎩 Перевод

“Наша бравая команда сделала 500 звонков!” переводится как “Кто-то один из команды нафигачил половину, пока остальные ходили на перекуры (в лучшем случае работали в других каналах)”.

“Команда рекрутеров вывела 5 менеджеров” переводится как “Трое из них пришли по рекомендации, одного привёл сам руководитель, а пятого с горем пополам вывела команда рекрутеров”, то есть - все правильно вы схватываете - один рекрутер.

Когда подрядчик/партнёр начинают работать с другим направлением в компании, “Это горизонтальный рост” переводится как… (осторожно, это нецензурная лексика, ругаться не будем). В общем, такие слова лучше не использоваться в адрес хорошего лидера, вы можете его сильно оскорбить.

☕️ Грамматика

Называйте лучшие результаты относительно общего количества.

Пример: “Этот добряк сделал половину звонков из всего количества звонков команды.”

Называйте конкретных людей, которые помогли добиться конкретного результата.

Пример: “Поблагодарим этого парня за то, что привел к нам столько хороших менеджеров.”

Будьте в курсе трудовых условий каждого, кого зовете в песочницу.

Пример: “Эта богиня сделала небольшое количество звонков, потому что она занималась другой, не менее важной работой.”

Учите новые языки!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Какие обязанности должны взять на себя HR-директор и директор по персоналу.

Сразу определимся, что отличие между директором по персоналу и HR директором (HRD) есть только в названии.

Другой вопрос, какие функции вы вложите в эту позицию.


В ряде компаний на плечи HRD лягут:

– экспертиза подбора персонала и формирование команд;

– внутренние коммуникации HR, которые влияют на привлечение и удержание персонала (например, компенсации и льготы);

– развитие персонала, performance review и индивидуальные планы развития.


Если мы говорим про C&B (Compensations and Benefits):

– задачи по формированию фонда заработной платы;

– анализ положения компании на рынке (находится ли компания в рынке или за его пределами);

– анализ и формирование правил повышения зарплаты сотрудников и выдачи бенефитов.


Если говорим про кадровое делопроизводство

Директору не всегда обязательно разбираться в этом досконально, но он должен понимать, какие процессы там происходят, имея человека, который этот блок закрывает.


Если компания небольшая

Кадровое делопроизводство можно отдать на аутсорс, или можно взять профильного сотрудника в штат;

C&B специалист при таком количестве людей не нужен: процесс может на себя взять HR-директор, либо рекрутер, если у него есть к этому интерес.


Если в компании больше 50 человек

Должен быть сотрудник по охране труда;

В зависимости от масштаба компании, у вас может быть точечный подбор. Например, один фокус подбора будет направлен только на бэк-офис, а, скажем, на IT – другой фокус подбора.


Если в компании больше 100 человек

На такое количество сотрудников в компании точно должен быть кадровик, либо должен работать аутсорсинг кадрового делопроизводства;

И точно должен быть как минимум один рекрутер, если у вас интенсивный процесс найма. Если же нет, ваш рекрутер может взять на себя функции адаптации или блок HR-маркетинга;

На 100 человек у вас будет 1 HR дженералист, который на себя берет все функции взаимодействия с персоналом в виде поиска, адаптации, внедрения новых механик на удержание и их развития;

Должен быть человек, который закрывает КДП вопросы;

HRD забирает на себя весь остальной скоп: стратегия, участие в продвижении компании бренда, направления развития с рекрутером/командой рекрутеров.
Если кандидат говорит тебе, что он уже работает и поиск для него не актуален

Внимание.

Избегай своего «ах, жаль» 🙃

Возрадуйся счастью ближнего своего. Ментально обними и пожелай всего самого лучшего на нынешнем месте работы. 💜

Но предложи контакты свои сохранить.

Глядишь, входящий звонок ты получишь на закате его карьеры на нынешнем месте, если он случится. Вдруг.
Бывает и такое. 😅

🙏🏻

😎
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Обожать 💜

Я прекрасный семьянин.
Но периодически поглядываю на сторону.

Так, чисто интереса ради.

Частый сценарий развития событий после:

А че, че у вас там?
Ну жалко что ли сказать?
А если я заинтересуюсь?
Ну и не очень-то хотелось, мне так-то неактуально.
Общаться ли с дорогими кандидатами, на которых, как вам кажется, у вас нет бюджета 🌷

Кажется, что надо отталкиваться от результатов интервью и опыта в совокупности.

Просто пообщайтесь

Для начала надо просто пообщаться с такими кандидатами, чтобы посмотреть, как может выглядеть сильный кандидат и убедиться в том, что это действительно так или в том, что сильный не обязательно может быть дорогим, а дорогой - не обязательно сильным.

🌹 Если кандидат редкая птица, (например, он прошел все этапы собеседования, потому что ему интересен продукт, заранее зная, что у вас стартовая мотивация ниже), общайтесь, находите точки соприкосновения. Иногда просто влюбляешься в человека и ищешь возможности в бюджете, а иногда желающему 150, и 80 не готов заплатить. 🙈

Мы иногда специально смотрим дорогих сейлов, чтобы понять их опыт и мироощущение (рынок меняется каждый месяц). Иногда просто говорим, да, ты крут, но мы реально столько не сможем в бюджете найти. А иногда говорим, ну ок, желаем удачи в поисках 😎

А по результатам уже формируем понимание рынка.

С клиентом у нас два пути:

- или точно не показываем таких кандидатов,
- или показываем и получаем от вас обратную связь по тому, что в них понравилось и не понравилось, фиксируем для себя (мы видим корректируем свой портрет, вы - свой)

Продуктивного января, амигос!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🚀 Сколько должно быть менеджеров по продажам на одно направление?

С нашей точки зрения точно важно иметь 2х менеджеров в одном направлении, где 1 менеджер, как минимум, может оказаться сильнее текущих сотрудников в другом направлении.

Чтобы избежать ошибки, когда кандидат вышел, но потом ушел и воронку кандидатов пришлось набирать снова (тратить время, деньги, ресурсы), рекомендуем никогда набор сейлов не останавливать 🚀

Не будем разглагольствовать в телеграм: мы более подробно пишем о рекомендациях и рисках в этом направлении на VC https://vc.ru/s/sale-senior-pomidor/547692-zachem-postoyanno-iskat-menedzhera-po-prodazham

Не будь лапшой, ешь сникерс и зажги этот январь, детка, мы верим в тебя 👯‍♂️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Кто ты, хоспади?!

Представьте лицо ЛПР, когда к нему стучится в мессенджер сейл, у которого на фото (аватаре) сам этот менеджер с голым торсом.

Полуголые/курящие/выпивающие/строящие рожи/в хоккейных или других масках менеджеры бессознательно сразу отталкивают. Какие бы профессиональные месседжи они не писали.

Ребята с фото паспорта тоже кажутся больше мертвыми душами, а не теми, кто хочет предложить что-то ценное.

Как такие посоны и чики попадают в крупные компании и вообще куда-то на работу в продажи?

1. Рекрутер не отсеял
2. Руководителю пофиг
3. Скорее всего это колл-центр

Каждый раз, когда общаетесь с кандидатом, задавайте вопрос, готов ли он на изменение фото в мессенджере, если через него будет происходить общение с ЛПРами

Если кандидат сильный, к его фото вообще не будет вопросов.

Стажер - оттолкнётся от ваших объяснений и или подстроится, или взбрыкнёт.

А так советуем чаще не тратить время, чем тратить. Процент вау кандидатов в продажах со странными фото настолько низок, что лучше чем таким звонить, просто скушайте мороженку 🧚🏻‍♀️


Пссс.
Подсказка часто находится на фото в самом в резюме
😉
Если ты ожидаешь от менеджера по продажам, что он будет общаться с ЛПРами в соцсетях, знаешь что?

Не поверишь :)

У него должны быть профили в соцсетях! 🥳

Добавьте себе в чек-лист: взять ссылки на соцсети у кандидата.

♦️Если он говорит, что там его личная жизнь, значит и ЛПРу он эту жизнь не захочет показать.

♣️ Если его соцсети выглядят как «завёл просто для поиска и чтения», значит и ЛПРы будут относиться к нему как к непонятному «то ли боту, то ли неведомой зверюшке» и оставлять его в не прочитанных без добавления в друзья.

♠️ Если профиль заполнен, но последний пост был в прошлом году, просто конверсия будет низкая.

♥️ А если все-таки ведёт соцсети, значит вы лакки.

В век, когда почти все живут в соцсетях, странно не использовать этот канал продаж.

Это точно лучше, чем целыми днями думать о том, как окучить секретаря Наташу, чтобы наконец перевела на директора по маркетингу 👍🏻

Пссс
О фото в соцсетях может рассказать предыдущий пост, кстати ☝️
😉
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Брать ли на работу менеджера по продажам, который уже полгода не может найти работу 🍄

Сегодня у нас на прицеле зверь по имени Полугодник. Вспомнилось что-то школьное? Ты не так далеко от истины.

Подобно школьнику, Полугодник может просиживать в поисках работы несколько месяцев. Однако прозорливые работодатели не позволяют ему снять ярлык кандидата.

Давай разберемся, опасен ли такой зверь, и как с ним обращаться 🤲

Совсем не обязательно, что Полугодник – это неквалифицированный работник, и вовсе не обязательно – плохой человек. Давайте пообщаемся с одним из них.

Нашего собеседника зовут Иван. Он менеджер по продажам. С первого его ответа в интервью мы задаемся вопросом: что с ним не так? Он остроумен и эрудирован. Приносит пользу на старом месте, но хочет увольняться по ряду причин: постоянная текучка, новшества, токсичный персонал. Вроде частая штука, но погодите влюбляться.

Взгляните за плечи приятного и компетентного Ивана. Там, как ни моргай, десятки интервью, которым помешал нюанс. Его нашел либо Иван, либо нашли в самом Иване. Оба звоночка тревожны.

Развеем тучу и совершим прыжок в прошлое нашего менеджера. Как это сделать мягко? 🙏

Приласкайте зверя:

🤲Помните что вы друг и пришли с мечом доверия
🙌Расспросите про уходы с прошлых компаний

Что же там пошло не так?

Ага, он немногословен, но вы уловили нотки зарытой претензии.

Шагните ему навстречу, поддержите, так сказать, по-матерински. И вот Иван воспрял: чуть свет ругает тени старых коллег и начальников. Его недооценивали, стесняли, принижали. А перед вами появляются груда жалоб и маска жертвы.

Иван попался? 🤲

Может быть он слишком требователен или необъективен? Иногда такие звери совсем плохо дружат со стаей. Увидел мыльный пузырь – смело жми на него пальцем, чтобы лопнул. Но знай: «кое-что» не всегда очевидно.

Понимание конкретной ситуации определит решение - оффер либо отказ. Мы принимаем в расчёт низкую ликвидность Ивана и раскапываем причину. Исповедь о прошлом в помощь.

А дальше стоит принять взвешенное решение. Ведь все-таки первое впечатление об Иване было замечательным. Когда мы ловим ядовитый запах зверя, самое время определить его природу и свои приоритеты. Чему это угрожает? А что принесёт пользу?

«Тяжеловесный» лидер может саботировать порядок своей токсичностью, а может собрать группу в кулак. Он – вишенка на торте, а не крем. Осознайте, ЧТО происходит и примите правильный выбор.

Или доверьте его ловцам зверей, они точно знают кто излечим, а кто нет🫳
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Встречался ли вам амбициозный кандидат в управленцы без должного опыта? 🔵

Тема скрупулезная, поэтому не будем витать в аллегориях, а лучше сухо и строго разберем детали.

Распространённый капкан: даем салаге шанс – целый отдел, где он, как хочет, так и управляет.

Какие последствия?
Мы портим и сотрудника, и бизнес.

Вот небольшой гайд как распознать и взрастить маленького льва:

1. Лидерские кейсы 🧚‍♀️

Важно понимать как он мыслил, справляясь с управленческими задачами на прошлых местах. Чем меньше у него такого опыта, тем больше вашего времени потребуется в фокусе на качество каждой его активности.

Не бойтесь вложить в интервью достаточно времени, чтобы правильно составить тестовое задание.

2. Минимум 2-3 места работы за плечами, где проработал больше года 🌙

Лучше три. Это желательный диапазон, который позволяет повысить насмотренность, потрогать разный опыт, требования, зацепить разные бизнес-процессы. И один из хороших критериев для определения компетентности в том числе.

3. Лев-сенсей 🌕

Teamlead (лидер группы 4-5 человек) - идеальный старт для молодого управленца.

Buddy (наставник 1-2 новых сотрудников) - прекрасный способ проверить, готов ли менеджер взаимодействовать с командой.

А руководитель в этом эксперименте сможет наблюдать и корректировать ситуацию со своей вышки.


В общем, рискните стать Риком Рубином и найдите своего Джони Кэша.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
FullControl SP.pdf
13.1 MB
Контроль менеджера по продажам

РАЗ ДВА ТРИ

БЕСЦЕННЫЙ ГАЙД ВНУТРИ
Эта вакансия слишком хороша для меня: пытаться или переключаться?

(мнение эксперта по найму менеджеров по продажам – сторона работодателя)

Часто ли откликаются на вакансию ребята, которые до неё “не дотягивают” по каким-то параметрам?

Что делать в таком случае работодателю?


Допустим мы работаем с Enterprise клиентами, поэтому среди требований вашей вакансии обязательно будет пункт “опыт B2B продаж” (бизнес продает что-то бизнесу).

Частая ситуация, когда на такую вакансию откликается менеджер по продажам, который продавал “в рознице”, а не в b2b направлении. Другими словами, продавец-консультант розничного магазина.

Рассмотрю ли я такое резюме?
Нет, не рассмотрю

Опыт колоссально разный: от целевой аудитории до обычного запаса терминов или навыков коммуникации по конкретному продукту.

Другая ситуация: мы ищем специалиста: с опытом работы B2B продаж и в направлении SaaS решений от трех лет. На вакансию откликается кандидат с опытом B2B, но опыт продаж SaaS решений у него 1-2 года.

Рассмотрю ли я такое резюме?
Конечно рассмотрю 💀

Все просто: количество лет в опыте работы - всегда очень гибкая опция. Можно проработать в крупной компании 1 год и получить опыта столько, сколько не сможешь получить в небольшом стартапе за 2-3 года.

И наконец, наш любимый пример.

Берем, что вам важен опыт продаж на иностранном рынке. Вдруг на вашу вакансию откликается кандидат без подобного опыта работы, но с шикарным бэкграундом на российском рынке.

Рассмотрю ли я такое резюме? Да, рассмотрю

В первую очередь для того, чтобы услышать его размышления. Это не будет гарантом, что я приму его на работу, но, если его размышления о продажах на иностранном рынке будут совпадать с моими, я его, разумеется, возьму. Особенно, если все остальные критерии совпадают.

“Примеры хорошие, но мне-то что делать?” – спросите вы.

При составлении вакансии уделите время сетке требований к кандидату.

Сделайте сетку требований таким образом, чтобы на ней можно было отобразить, с какими нюансами вы готовы мириться, а с какими – нет. Самое простое – проставить рейтинг важности каждого критерия.

Да, такая работа потребует немного вашего времени, но зато в дальнейшем упростит работу вам и вашему рекрутеру. При наличии подобной системы рекрутер сможет преквалифицировать каждого кандидата по отмеченным параметрам и акцентировать ваше внимание: “У этого кандидата высокие баллы по этим выделенным параметрам, тем не менее есть и эти точки роста, отмеченные низкими баллами. Будем смотреть или нет?”

Ведь нередко хорошая находка рекрутера – это кандидат, на которого остальные не обратили внимание
Возможно, какой-то навык у него отсутствует, но во всём остальном он особенно хорош.

Да, возможно, он не может написать себе классное резюме, зато как он прекрасно он говорит – вызывает восторг. Так может быть его до этого передавали из рук в руки и апгрейдить резюме у него просто не было времени?

Устная речь очень хорошая, а письменная – не очень? Окей, мы его нашли, научим его писать, и у нас возможно прямо в компании сформируется идеальный кандидат. Ну или, как вариант, будем просто брать его на встречи (шутка с возможной долей правды).

Как вам такие варианты? Если честно, мне – не очень. И вот почему:

Очень. Очень. И очень маленький процент сильных кандидатов, которые не умеют оформлять свое резюме и делать его продающим.

Если ты продаешь, ты точно должен сделать хорошее резюме. Лучше, чем себя любимого, ты никого и ничего не продашь.

С орфографией и грамматикой действительно есть проблемы у некоторых сильных менеджеров. Но кто-то старается работать над этим, а кто-то просто отправляет клиентам письма и сообщения “как есть”, “как бог дал”. И проверить отношение кандидата к такой точке роста можно только единожды на собеседовании.

Что если мы говорим не о менеджерах по продажам? Думаю, что очевидно, что нужно просто выделить ключевой функционал, основную активность в должности:

– лингвист вряд ли должен делать ошибки в словах;

– столяр вряд ли должен быть невнимательным и неаккуратным;

– программист вряд ли должен печатать двумя пальцами.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Кажется, что все просто. Здесь я плавно подошёл ко второму пункту:

Формат вашего бизнеса

Скажем, вам нужны продажи на английском языке, а кандидат не говорит на английском. Во всём остальном он потрясающий, берём? Разумеется, нет.

Поэтому вернитесь к своей шкале компетенций и убедитесь, что не пропустили ничего архи важного, без чего остальные критерии окажутся несущественными.

Совет кандидатам от “бывалых”

Если у тебя минимальное совпадение по описанной выше шкале работодателя, ты откликнулся и получил отказ – это нормально. Молодец, что попытался, за это никто не наругает. Не расстраивайся. Внимательно читай описание и постарайся выделить те компетенции, которым работодатель после прочтения этого материала поставил высокий балл важности. Проходишь по нему? Дерзай.
Иногда важно не только знать, какой сейл тебе нужен,

но и знать, какой сейл тебе точно не нужен 🙂
Привет! Не дотерплю до рабочей недели.

Если цены на метро повысились, зарплата повысится?

Давай обсудим в понедельник на собрании, пожалуйста. Это важно.
Руководитель отдела продаж: как найти своего кандидата?

Выбираем героя

Позицию РОПа в наше время занимают люди с разными сценариями в жизни. Некоторые кандидаты, откровенно говоря, бесперспективны – метят на место РОПа, лишь бы больше не заниматься активными продажами самому. Если распознал такого – молодец. А эта статья не про них, хаха.

Ты заинтересован в грамотном РОПе? Они бывают разными: со своими скилами, потенциалом, характером, точками роста. От правильного выбора кандидата напрямую зависит будущее роста прибыли компании.

К нам на собеседование пришел 32-летний Игорь с 12-летним стажем работы на позиции руководителя отдела продаж (то есть руководить продажами он начал в 20 лет - сомнительно, но допустим).

Изучаем резюме и узнаем: менял компанию один-два раза. Общаемся и понимаем, что Игорь статичен. Он не бесперспективная курица-наседка. Игорь стремится к развитию, но не генерирует эту энергию сам. Он получает ее от молодых и горячих менеджеров-подчиненных. (Не путать с энергетическим вампиром 🙂 ) В общем и целом Игорь – уже сформированный продукт.

Затем у нас произошло интервью с 25-летним Юрием с 4-летним стажем руководства отделом продаж. В его груди горит огонь, с которым пока ничего не ясно. Ты принимаешь их (и Юрия, и его огонек) и начинаешь взращивать и развивать ценный кадр.

Следуй этой программе:

– Заработок РОПа сильно зависит от “заработка” компании.

– Сила РОПа – развитие. Доверьте ему выстраивать работу самостоятельно: команду, процесс, качество. Просто нежно корректируйте.

– Текущая позиция не ячейка, а трамплин. К другим позициям и выше.

Скажем, зачатки программы у Юрия уже есть. Поздравляем с уловом. Если он проработал на каждом месте около года и выше – это хороший маркер. Такой специалист вертикально-мобилен по тенденции развития.

Вывод: проанализируйте свой базовый интерес при выборе нового специалиста. Непредсказуемая динамика или надежная статика. Готов ли ты принимать участие в развитии скиллов сотрудника? Нет? Тогда Юрий рискует превратиться в Игоря.

Путешествие героя

В чем природа успешного руководителя отдела продаж? В цели увеличить количество подчиненных?

Допустим, Юрий не перегорел и уверенно побежал по карьерной лестнице. Теперь он главный герой, кто озабочен эскалацией.

Как это происходит? Юрий действует по следующей программе: приходит на позицию, налаживает процесс.

Идея – внедрение – контроль исполнения – отчет.

Каждый день, каждый месяц,

каждый год.

В определенный момент нащупал потолок и двинулся дальше.


Юрий расширяется до какого-то “своего” верхнего уровня. Между делом ему уже немного за сорок. За спиной орава свежих конкурентов. Что ж, лимит достигнут. Пора переходить на следующий этап.

Юрий остается верен нашей программе – он развивается.

Открывает собственный бизнес и строит его с нуля по собственной модели. Либо же развивается на привычном месте: до коммерческого директора, исполнительного, генерального.

Так и выглядит путешествие идеального РОПа.

Как же распознать его среди вереницы странников?

Загляни ему в котомку и проверь. (Или обратись к нам, да.) В котомке должна быть кладезь вечных вопросов. Например:

– Как лучше управлять командой?

– Как набирать людей?

– Какие метрики использовать?

– Как повысить мотивацию и результативность?

Ответы на них он постоянно меняет в процессе личностного обновления. Так и должно быть. Ведь там, где есть РОП, там должен быть и РОСТ.

Это была самая очевидная мораль, которую вы только встречали в своей жизни.
Занятно наблюдать, как проблемный кандидат с оберткой опыта на рынке продает себя работодателю, который хочет кандидатов именно с этого же рынка.

Счастливый владелец бизнеса вроде счастлив, что нашёл его, чувака с экспертизой (обёртка экспертизы - она такая манящая, а исполнительность и ответственность за результат - скучный стафф), но какие приключения их ждут впередиии - главное, чтобы бюджета хватило на такой эксперимент. 🙂

Ещё слабее позиция, когда к тебе заходят с экспертизой, ты платишь, и твой nda не спасает от махинаций с твоей базой. Потому что кандидат зашёл с экспертизой не только к тебе. И вообще у него свой интерес.

Незашоренные универсалы всегда надежнее, как ни крути.

Референсы спасут мир.
Псс, парень, нужен менеджер? 🕵️

Мы не супергерои (в команде до сих пор не могут определиться с геройскими костюмами), но готовы помочь тебе с поиском лучших сейлов.

Для того, чтобы мы попали в твое сердечко с первого раза, нам надо больше знать о тебе, твоем продукте и чего ты ожидаешь от кандидата. И самое главное: какое вознаграждение ты готов для него отрезать от бюджета. 😀

Мы подготовили статью, которая поможет не прогадать. Надеемся, она будет тебе полезна. 👨‍💻
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Возлюби кандидата своего, которого ты нанял РОПу своему 🙂
Я не могу понять знаешь что? Вот по понедельникам у меня ни одной продажи не было ни разу.

Так зачем мы работаем в понедельник?
Понял намек?
Почему мы делаем обязательным написание сопроводительного письма в отклике на вакансию.

Те кандидаты, кто не пишет сопроводительное письмо и не откликается, потому что его нужно написать, кажется, что не нужны нам. Потому что тяжело себе представить причину, которая в голове у кандидата: крутая вакансия, мне подходит, но я не буду отликаться, потому что надо откликаться и писать сопроводительное, потому что … что?

Как минимум в сопроводительном можно увидеть:

- грамматику;
- пунктуацию;
- жаргонизмы;
- лексическое выражение мысли;
- элементы продажи;
- детали опыта

и на основании этого усилить принятие решения по резюме или наоборот его кикнуть.

Не переживайте, что режется конверсия. Пусть режется себе на здоровье.

Отсекаются не лучшие.

псссс. И те, кто ставит просто «.» в сопроводительном, тоже показывают, какие они крутые сейлы, да? 😀
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM