HR OKRs — по всем функциям

Друзья, делюсь с вами полезнейшей штукой. Стопудово пригодится каждому HR.

Примеры OKRs для всех HR-функций.

142 цели (objectives) и почти 500 ключевых результатов (key results).

Рекрутинг, C&B, обучение, культура, перформанс, HR-аналитика.

🤩 Cохранить тут.

Вот пример OKR для моего любимого перфоманс менеджмента:

O1: Создать единую систему Performance Management с понятными стандартами

KR1: Разработать и внедрить единый Performance Framework (процесс, роли, критерии оценки, 30-60-90, ритуалы) и достичь Process Adoption ≥90% у менеджеров

KR2: Обеспечить Goal-Setting Quality Score ≥4.3/5 и Goal Alignment ≥85% с бизнес-целями

KR3: Достичь Review Completion Rate ≥95% в основном performance-цикле

KR4: Достичь Clarity & Fairness Score ≥4.2/5 у сотрудников по итогам первого цикла

Ну как неплохо, а?

Выбирайте HR блок, которым занимаетесь и забирайте себе что-то уже в планы на 26 год 🦄

❤️ — спасибо, сохраню!

Как сделать онлайн вечеринку за 0$

Ребята, привет.

Если вдруг у кого-то нет сил придумывать удаленную вечеринку для команды, то вот супер вариант. Кстати, и для оффлайна зайдет.

Я пробовала этот форамт миллион раз, и всегда срабатывает. Да-да, я сейчас употребляю кванторы всеобщности — это может звучать подозрительно. Но это как раз тот случай, когда это не только эмоции.

Механика простая и стоит ничего.

1/ Попросите ребят из команды прислать свои детские фотки.

2/ Попросите 5 фактов о себе, 1 из фактов — неправда. Можно 3 факта, но 5 интересней.

3/ Соберите 15-20 слайдов, как на картинке к посту.

4/ Соберите всех в Zoom.

5/ Открывайте слайд за слайдом: сначала угадываете, кто на фото, потом — лже-факт.

Точно будет весело и душевно.

На фотке я, а вот лже-факт можете угадать в комментариях.

Highly recommended🤩

Self-review: второй инструмент по важности после резюме

В январе во многих компаниях performance review, ниже пара советов, как его писать.

Я считаю, что в управлении своей карьерой self-review это второй инструмент по важности после резюме.

Круто и четко сформулированные результаты за период. Это почти что элевейтор спич про последние 6 месяцев.

Частая ошибка, которую я вижу в self-review — это сложночитаемая неструктурированная свалка достижений.

А нужно:

1️⃣ Key wins. Не все подряд, а 3–5 групп результатов с названием и описанием

2️⃣По приоритетам, от самого важного

3️⃣Как это влияло и помогло компании, без маньячизма и надумывания

4️⃣Что делали лично вы, а не команда в целом

5️⃣ Ошибки не прячем. Какие выводы и как не допустить в следующий раз

6️⃣ Если хотите роста. Смотрим ваш грейд текущий и что на следующем. Ищем в своих результатах признаки следующего грейда. Senior — улучшает, оптимизирует, делает сложные задачи, инициирует. Вот и ищем это в своих результатах

Как переделать кашу достижений в self-review

🤩 Было:

Помогал продактам по задачам. Ускорил A/B тесты. Написал скрипты. Нашел баги в базе. Сделал витрину и дашборды. Поддержал Галю на митапе, она волновалась. Подучил новенького коллегу. Организовал пиццу и квиз для отдела. Хороший такой эльф.

🤩 Стало: выделяем самые важные результаты (группы):

• Аналитическая инфраструктура
• Процессы и A/B-эксперименты
• Качество данных и баги
• Менторинг

🤩 Делаем для них описание через результат:

1/ Аналитическая инфраструктура

Перепроектировал аналитическую витрину под продуктовые задачи. Сейчас на её базе строится 50%+ всей продуктовой аналитики, количество ad-hoc запросов сократилось примерно на 30–40%, повысилась консистентность метрик.

2/ Процессы и A/B-эксперименты

Автоматизировал запуск и анализ A/B-экспериментов, передав продактам самостоятельный запуск и мониторинг. Time-to-insight сократился с нескольких дней до часов, нагрузка на аналитику снизилась.

3/ Качество данных и баги

Нашёл и помог устранить 2 критичных бага, напрямую влиявших на поведение старых пользователей. После фиксов метрики стабилизировались, снизилось количество расхождений в отчетности.

4/ Менторство

Менторил джун-аналитика, который вырос до уверенного middle-уровня и стал закрывать задачи автономно. Дополнительно выступил фасилитатором внутреннего бекенд митапа.

Даже если у вас нет процесса ревью.

Никто за вас кроме мамы не будет формулировать какое вы золотце и топ-тир, доносить и отстаивать ваши успехи и пользу, которую вы приносите.

Держите в голове список ваших key wins, чтобы при удобном моменте элегантно вворачивать на 1–1 с руклем, в разговорах про рост, деньги, роли.

В корпоративных джунглях выживает не самый скромный, а кто умеет с ходу объяснить, почему компания до сих пор не обанкротилась только благодаря его/ее таланту.

🦄 — всем отличных ревью!

Интервью с основателем Revolut Николаем Сторонским. Мы играем в нападении

Вышло интервью Елизаветы Осетинской (The Bell) с Николаем Сторонским. Увлеченный, четкий.

Николай Сторонский
— фаундер и CEO Revolut, 41 год, МФТИ, РЭШ
— отказался от гражданства РФ в 2022, получил паспорт Великобритании в 2018, в 2025 сменил налоговое резидентство на Дубай
— женат, 2 дочери

Что крутого в Revolut
— оценка $75 млрд, один из самых дорогих финтехов в мире без IPO
— на 25 год: цель по прибыли $2 млрд при выручке $6 млрд
— планы на 26 год: $3,5 млрд прибыли при выручке $9 млрд
— IPO возможно через 2–3 года, но не приоритет
— 45+ млн клиентов, ~95% выручки Европа

Мои заметки про управление:

1. Кого нанимает
STEM-бэкграунд, достижения в карьере, подтвержденный track record.
Doer’ы. Перфекционисты. Люди с амбициозными целями. Люди склонны занижать цели, поэтому планку нужно поднимать.

2. Важный скилл менеджеров
Около 95% менеджеров боятся увольнять. Умение увольнять важный управленческий скилл. 10% forced attrition в год — нормально, иногда даже 20%. Сколько у вас в команде 200? сколько уволили за 3 года, 2-3? Смеется. Мало)

3. Важны сильные люди и high achievers
Если держать средних людей в менеджменте, они блокируют рост сильных людей снизу. Achievers приходят сами, приносят цели, решения и варианты. А средние приходят с вопросом: что делать?

4. Почему люди не задерживаются надолго в Revolut
Кроме co-founder’а СТО, в компании нет людей, которые работают с основания.
Чемпион не может быть в строю 10 лет подряд, поэтому люди на разных этапах меняются.

5. Работа и интенсивность
Если играешь в нападении, невозможно жить как французы в соседнем офисе с work-life balance.

6. Доступность CEO
У Сторонского нет кабинета. Любой может подойти к нему. Он сидит вместе со всеми в опен-спейсы. Шок)

7. Честность и отсутствие политики
Политики нет, все KPI-driven. В банках проще убедить за счет хороших коммьюникешнз, здесь факты. Radical honest feedback: лучше быстрее измениться, чем не меняться.

8. Про удаленку
Не важно, сколько ты ходишь в офис — remote или не remote. Все взрослые люди и сами выбирают, как им лучше работать. Респект!

9. Про цели и результат
Целей достиг или не достиг. Если долго не достигаешь, значит, должен попробовать кто-то другой. 2–3 итерации, это примерно за 2–3 недели, ему достаточно чтобы понять, что человек может, а что нет.

10. Ценности Revolut

1. Never settle — никогда не останавливаться на достигнутом, ставить амбициозные цели.
2. Think deeper — про мышление и глубину, поиск людей, которые идут в детали, а не принимают поверхностные решения.
3. Dream team — all-star команда: лучше маленькая, где все топ.
4. Get things done — ownership end-to-end, доводить до результата.
5. Deliver wow — работа должна быть не тяп-ляп, а перфект и долгосрочной.

В офисе есть неоновая надпись Get shit done. Просто sh иногда выключают.

11. Как не выгорать. График Николая
Спорт. Ум и тело на максимуме. Типичный день: старт около 8:30, тренировка в середине дня.

Понедельник — бизнес-ревью.
Вторник — продуктовые ревью, смотрят интерфейсы.
Среда, четверг, пятница — 1:1 по 15 минут: Jira, метрики, проблемы.

12. Плоская структура
У Николая 40 прямых репортов, около 20 непрямых. Чтобы без искажений. Люди должны быть self-guided.

13. Собеседования и интервьюеры
Крутой процесс отбора. Если интервьюер оценивает кандидатов, определенный скилл как strong, а на probation скилл below более чем в 25% случаев — такого интервьюера убирают.

14. Метрики по людям, смотрят на:

🤩 Net total performance:
(% Strong − % Below) / (Strong + Meets + Below). Их показатель 70%, хотят его еще максимизировать.

Вы ведь понимаете что такое 70%? Это капец спецотряд.

🤩 Precision найма: сколько людей проходит probation.

🤩 Attrition high achievers: 1,5% в квартал (6% в год).

Мнения о подходах Николая разделились:

🦄 — поддерживаю, амбициозные
🔥 — машина достигаторства
👍 — надо посмотреть