Пересмотр зарплат

Если за 5 минут нужно оценить уровень процессов в компании, я спрошу как ставят цели, про систему грейдов и про процесс пересмотра зарплат.

Сегодня расскажу про процесс пересмотра зарплат или Compensation Review.

График, бюджет.
Пока все больше вижу лютый ad hoc в этом деле. Это когда каждую неделю кто-то ходит просит, судорожно собираются какие-то данные, вымучиваются основания. Скока в итоге за год выходит бюджет на рейзы понимаем постфактум. Таргет рисуем там куда попали. Красапеты.

А нужно, централизованно для всех. 1 раз в год, или 2 в шустрых стартапах. В условные февраль и август. К этому времени подбивается дата, есть согласованный бюджет на рейзы.

Это не гарантированный пересмотр. Это ревью. Анализируются разные факторы, принимается решение, нужен ли пересмотр сейчас.

Исключительные ситуации. Бывает когда зарплату могут пересмотреть вне цикла, но это именно исключения.

Merit vs promotion increase. Первое это повышение внутри вилки, второе при переходе на другой грейд.

Про инфляцию. Когда-то были роскошные времена, когда повышение зарплаты за рост экспертизы и компенсация инфляции были двумя разными историями. Смотрели на инфляцию по Росстату и на эту цифру индексировали. Были времена.

Lump sum. Если именно зарплату поднять нет воможности, бюджетные ограничения, заморозка ФОТ или нюансики штатки, но заслуги огонь, есть практика разового бонуса. Типа 1 млн на год, чтобы признать заслуги и повысить доход до следующего ревью.

Что берут для анализа зарплаты

🤩 роль
🤩 грейд (я очень грущу, когда пытаются оценивать зарплату без грейдов)
🤩 зарплатная вилка для этого грейда
🤩 перформанс за последний год. оценки
🤩 compa-ratio, положение зарплаты на вилке

Ну и за скобками — бюджет на рейзы, который зависит от результатов компании.

Идете на разговор по итогам ревью зарплат -> держите в голове механику ‘compa-ratio + перформанс’.

Свой перформанс вы сами знаете низкий / средний / высокий. А compa-ratio, скорее всего, нет.

Вероятность повышения растет от двух вещей:

1/ Крутые оценки за перформанс, выше solidly meets. Несколько кварталов. Что-нибудь типа strongly exceeds, или еще лучше top performer.

2/ Положение в вилке, есть ли куда расти. Чем ниже в вилке, тем проще повышают. Если в вилке вы уперлись, то повышение возможно только через промоушн.

На картинке варианты % пересмотра от оценки и compa/ratio, понятно что чем понтовее компания, тем цифры выше.

Всем повышений и хорошей недели!

🦄 — на удачу с повышением!

HR OKRs — по всем функциям

Друзья, делюсь с вами полезнейшей штукой. Стопудово пригодится каждому HR.

Примеры OKRs для всех HR-функций.

142 цели (objectives) и почти 500 ключевых результатов (key results).

Рекрутинг, C&B, обучение, культура, перформанс, HR-аналитика.

🤩 Cохранить тут.

Вот пример OKR для моего любимого перфоманс менеджмента:

O1: Создать единую систему Performance Management с понятными стандартами

KR1: Разработать и внедрить единый Performance Framework (процесс, роли, критерии оценки, 30-60-90, ритуалы) и достичь Process Adoption ≥90% у менеджеров

KR2: Обеспечить Goal-Setting Quality Score ≥4.3/5 и Goal Alignment ≥85% с бизнес-целями

KR3: Достичь Review Completion Rate ≥95% в основном performance-цикле

KR4: Достичь Clarity & Fairness Score ≥4.2/5 у сотрудников по итогам первого цикла

Ну как неплохо, а?

Выбирайте HR блок, которым занимаетесь и забирайте себе что-то уже в планы на 26 год 🦄

❤️ — спасибо, сохраню!

Как сделать онлайн вечеринку за 0$

Ребята, привет.

Если вдруг у кого-то нет сил придумывать удаленную вечеринку для команды, то вот супер вариант. Кстати, и для оффлайна зайдет.

Я пробовала этот форамт миллион раз, и всегда срабатывает. Да-да, я сейчас употребляю кванторы всеобщности — это может звучать подозрительно. Но это как раз тот случай, когда это не только эмоции.

Механика простая и стоит ничего.

1/ Попросите ребят из команды прислать свои детские фотки.

2/ Попросите 5 фактов о себе, 1 из фактов — неправда. Можно 3 факта, но 5 интересней.

3/ Соберите 15-20 слайдов, как на картинке к посту.

4/ Соберите всех в Zoom.

5/ Открывайте слайд за слайдом: сначала угадываете, кто на фото, потом — лже-факт.

Точно будет весело и душевно.

На фотке я, а вот лже-факт можете угадать в комментариях.

Highly recommended🤩

Self-review: второй инструмент по важности после резюме

В январе во многих компаниях performance review, ниже пара советов, как его писать.

Я считаю, что в управлении своей карьерой self-review это второй инструмент по важности после резюме.

Круто и четко сформулированные результаты за период. Это почти что элевейтор спич про последние 6 месяцев.

Частая ошибка, которую я вижу в self-review — это сложночитаемая неструктурированная свалка достижений.

А нужно:

1️⃣ Key wins. Не все подряд, а 3–5 групп результатов с названием и описанием

2️⃣По приоритетам, от самого важного

3️⃣Как это влияло и помогло компании, без маньячизма и надумывания

4️⃣Что делали лично вы, а не команда в целом

5️⃣ Ошибки не прячем. Какие выводы и как не допустить в следующий раз

6️⃣ Если хотите роста. Смотрим ваш грейд текущий и что на следующем. Ищем в своих результатах признаки следующего грейда. Senior — улучшает, оптимизирует, делает сложные задачи, инициирует. Вот и ищем это в своих результатах

Как переделать кашу достижений в self-review

🤩 Было:

Помогал продактам по задачам. Ускорил A/B тесты. Написал скрипты. Нашел баги в базе. Сделал витрину и дашборды. Поддержал Галю на митапе, она волновалась. Подучил новенького коллегу. Организовал пиццу и квиз для отдела. Хороший такой эльф.

🤩 Стало: выделяем самые важные результаты (группы):

• Аналитическая инфраструктура
• Процессы и A/B-эксперименты
• Качество данных и баги
• Менторинг

🤩 Делаем для них описание через результат:

1/ Аналитическая инфраструктура

Перепроектировал аналитическую витрину под продуктовые задачи. Сейчас на её базе строится 50%+ всей продуктовой аналитики, количество ad-hoc запросов сократилось примерно на 30–40%, повысилась консистентность метрик.

2/ Процессы и A/B-эксперименты

Автоматизировал запуск и анализ A/B-экспериментов, передав продактам самостоятельный запуск и мониторинг. Time-to-insight сократился с нескольких дней до часов, нагрузка на аналитику снизилась.

3/ Качество данных и баги

Нашёл и помог устранить 2 критичных бага, напрямую влиявших на поведение старых пользователей. После фиксов метрики стабилизировались, снизилось количество расхождений в отчетности.

4/ Менторство

Менторил джун-аналитика, который вырос до уверенного middle-уровня и стал закрывать задачи автономно. Дополнительно выступил фасилитатором внутреннего бекенд митапа.

Даже если у вас нет процесса ревью.

Никто за вас кроме мамы не будет формулировать какое вы золотце и топ-тир, доносить и отстаивать ваши успехи и пользу, которую вы приносите.

Держите в голове список ваших key wins, чтобы при удобном моменте элегантно вворачивать на 1–1 с руклем, в разговорах про рост, деньги, роли.

В корпоративных джунглях выживает не самый скромный, а кто умеет с ходу объяснить, почему компания до сих пор не обанкротилась только благодаря его/ее таланту.

🦄 — всем отличных ревью!

Интервью с основателем Revolut Николаем Сторонским. Мы играем в нападении

Вышло интервью Елизаветы Осетинской (The Bell) с Николаем Сторонским. Увлеченный, четкий.

Николай Сторонский
— фаундер и CEO Revolut, 41 год, МФТИ, РЭШ
— отказался от гражданства РФ в 2022, получил паспорт Великобритании в 2018, в 2025 сменил налоговое резидентство на Дубай
— женат, 2 дочери

Что крутого в Revolut
— оценка $75 млрд, один из самых дорогих финтехов в мире без IPO
— на 25 год: цель по прибыли $2 млрд при выручке $6 млрд
— планы на 26 год: $3,5 млрд прибыли при выручке $9 млрд
— IPO возможно через 2–3 года, но не приоритет
— 45+ млн клиентов, ~95% выручки Европа

Мои заметки про управление:

1. Кого нанимает
STEM-бэкграунд, достижения в карьере, подтвержденный track record.
Doer’ы. Перфекционисты. Люди с амбициозными целями. Люди склонны занижать цели, поэтому планку нужно поднимать.

2. Важный скилл менеджеров
Около 95% менеджеров боятся увольнять. Умение увольнять важный управленческий скилл. 10% forced attrition в год — нормально, иногда даже 20%. Сколько у вас в команде 200? сколько уволили за 3 года, 2-3? Смеется. Мало)

3. Важны сильные люди и high achievers
Если держать средних людей в менеджменте, они блокируют рост сильных людей снизу. Achievers приходят сами, приносят цели, решения и варианты. А средние приходят с вопросом: что делать?

4. Почему люди не задерживаются надолго в Revolut
Кроме co-founder’а СТО, в компании нет людей, которые работают с основания.
Чемпион не может быть в строю 10 лет подряд, поэтому люди на разных этапах меняются.

5. Работа и интенсивность
Если играешь в нападении, невозможно жить как французы в соседнем офисе с work-life balance.

6. Доступность CEO
У Сторонского нет кабинета. Любой может подойти к нему. Он сидит вместе со всеми в опен-спейсы. Шок)

7. Честность и отсутствие политики
Политики нет, все KPI-driven. В банках проще убедить за счет хороших коммьюникешнз, здесь факты. Radical honest feedback: лучше быстрее измениться, чем не меняться.

8. Про удаленку
Не важно, сколько ты ходишь в офис — remote или не remote. Все взрослые люди и сами выбирают, как им лучше работать. Респект!

9. Про цели и результат
Целей достиг или не достиг. Если долго не достигаешь, значит, должен попробовать кто-то другой. 2–3 итерации, это примерно за 2–3 недели, ему достаточно чтобы понять, что человек может, а что нет.

10. Ценности Revolut

1. Never settle — никогда не останавливаться на достигнутом, ставить амбициозные цели.
2. Think deeper — про мышление и глубину, поиск людей, которые идут в детали, а не принимают поверхностные решения.
3. Dream team — all-star команда: лучше маленькая, где все топ.
4. Get things done — ownership end-to-end, доводить до результата.
5. Deliver wow — работа должна быть не тяп-ляп, а перфект и долгосрочной.

В офисе есть неоновая надпись Get shit done. Просто sh иногда выключают.

11. Как не выгорать. График Николая
Спорт. Ум и тело на максимуме. Типичный день: старт около 8:30, тренировка в середине дня.

Понедельник — бизнес-ревью.
Вторник — продуктовые ревью, смотрят интерфейсы.
Среда, четверг, пятница — 1:1 по 15 минут: Jira, метрики, проблемы.

12. Плоская структура
У Николая 40 прямых репортов, около 20 непрямых. Чтобы без искажений. Люди должны быть self-guided.

13. Собеседования и интервьюеры
Крутой процесс отбора. Если интервьюер оценивает кандидатов, определенный скилл как strong, а на probation скилл below более чем в 25% случаев — такого интервьюера убирают.

14. Метрики по людям, смотрят на:

🤩 Net total performance:
(% Strong − % Below) / (Strong + Meets + Below). Их показатель 70%, хотят его еще максимизировать.

Вы ведь понимаете что такое 70%? Это капец спецотряд.

🤩 Precision найма: сколько людей проходит probation.

🤩 Attrition high achievers: 1,5% в квартал (6% в год).

Мнения о подходах Николая разделились:

🦄 — поддерживаю, амбициозные
🔥 — машина достигаторства
👍 — надо посмотреть