Только ли деньги мотивируют сотрудников на профессиональные подвиги?
Многие руководители и менеджеры пытаются ответить себе на этот вопрос.
На самом деле, материальная сторона далеко не всегда является главным фактором эффективности персонала в любой компании.
1. Коллективное признание заслуг или социальный волонтерский проект снимают стресс, дают чувство гордости за возможность быть полезным и не позволяют "потухнуть огню" в глазах сотрудников.
2. Предложение поработать под руководством гуру всегда воспринимается с энтузиазмом. Те, чьи имена произносятся в профессиональной среде с трепетом могут дать гораздо больше денег — ценнейший опыт и заманчивые перспективы его использования.
3. Очень важна внутренняя атмосфера в коллективе. Ради нее многие покидают организации с громкими названиями и переходят в другие, менее известные, но близкие по духу фирмы — туда, где в них увидят яркую личность и полюбят за смешные личностные особенности и талант.
4. Степень вовлеченности в работу очень высока — специалисты рекламных профессий считают, что в коллективе они живут, и ожидают в первую очередь тепла, взаимопонимания и возможности быть услышанными, а не высокой зарплаты. Из агентств, где сотрудникам тепло, уютно и они услышаны, переманить людей практически невозможно.
5. Нет смысла нагружать десятками отчетов людей творческих профессий, дайте им персональную задачу, доверьте свою небольшую зону ответственности и их эффективность вырастет в разы.
6. Объясните всю важность проекта, и они не уйдут с работы пока успешно его не реализуют. И вопрос карьерного роста перестает остро волновать, когда сотрудник развивается, когда перед ним ставят новые и интересные именно для него задачи.
Многие руководители и менеджеры пытаются ответить себе на этот вопрос.
На самом деле, материальная сторона далеко не всегда является главным фактором эффективности персонала в любой компании.
1. Коллективное признание заслуг или социальный волонтерский проект снимают стресс, дают чувство гордости за возможность быть полезным и не позволяют "потухнуть огню" в глазах сотрудников.
2. Предложение поработать под руководством гуру всегда воспринимается с энтузиазмом. Те, чьи имена произносятся в профессиональной среде с трепетом могут дать гораздо больше денег — ценнейший опыт и заманчивые перспективы его использования.
3. Очень важна внутренняя атмосфера в коллективе. Ради нее многие покидают организации с громкими названиями и переходят в другие, менее известные, но близкие по духу фирмы — туда, где в них увидят яркую личность и полюбят за смешные личностные особенности и талант.
4. Степень вовлеченности в работу очень высока — специалисты рекламных профессий считают, что в коллективе они живут, и ожидают в первую очередь тепла, взаимопонимания и возможности быть услышанными, а не высокой зарплаты. Из агентств, где сотрудникам тепло, уютно и они услышаны, переманить людей практически невозможно.
5. Нет смысла нагружать десятками отчетов людей творческих профессий, дайте им персональную задачу, доверьте свою небольшую зону ответственности и их эффективность вырастет в разы.
6. Объясните всю важность проекта, и они не уйдут с работы пока успешно его не реализуют. И вопрос карьерного роста перестает остро волновать, когда сотрудник развивается, когда перед ним ставят новые и интересные именно для него задачи.
Психологические фишки. Первое впечатление
Первое впечатление формируется за доли секунды и основано главным образом на визуальных и слуховых сигналах, а не на содержании разговора. У каждого из нас есть своя внутренняя ментальная карта мира, она работает на наше подсознание и направляет наше восприятие определенным образом.
Иногда рекрутеры и эйчары могут сформировать неточное первое впечатление о кандидате, поскольку они отфильтровывают или пропускают важную информацию, которая противоречит их взгляду на мир. А еще бывает такое, что кандидат может вызывать неосознанную память о ком-то из нашего прошлого, мы можем проецировать наши взгляды и эмоции в отношении этого прошлого человека на человека перед нами.
По статистике, больше всего ошибок при подборе персонала совершается в течение первых 30 минут собеседования. Это происходит в из-за того, каким оказалось первое впечатление о кандидате. Рекрутеры могут задавать легкие вопросы людям, которые производят хорошее впечатление.
А люди, которые производят слабое первое впечатление, часто сразу причисляются к некомпетентным и к неподходящим. Им, наоборот, зачастую задают более каверзные, жесткие вопросы. Поэтому решение все же лучше принимать не сразу, а после того, как вы проанализируете объективные факторы.
Первое впечатление формируется за доли секунды и основано главным образом на визуальных и слуховых сигналах, а не на содержании разговора. У каждого из нас есть своя внутренняя ментальная карта мира, она работает на наше подсознание и направляет наше восприятие определенным образом.
Иногда рекрутеры и эйчары могут сформировать неточное первое впечатление о кандидате, поскольку они отфильтровывают или пропускают важную информацию, которая противоречит их взгляду на мир. А еще бывает такое, что кандидат может вызывать неосознанную память о ком-то из нашего прошлого, мы можем проецировать наши взгляды и эмоции в отношении этого прошлого человека на человека перед нами.
По статистике, больше всего ошибок при подборе персонала совершается в течение первых 30 минут собеседования. Это происходит в из-за того, каким оказалось первое впечатление о кандидате. Рекрутеры могут задавать легкие вопросы людям, которые производят хорошее впечатление.
А люди, которые производят слабое первое впечатление, часто сразу причисляются к некомпетентным и к неподходящим. Им, наоборот, зачастую задают более каверзные, жесткие вопросы. Поэтому решение все же лучше принимать не сразу, а после того, как вы проанализируете объективные факторы.
Как найти крутого бизнес-ассистента за 40.000₽
Можно пригласить человека на явно небольшую зарплату с реальной возможностью роста и развития в течение 1 года. То есть он начинает с 40.000 и личных поручений и через год-полтора получает уже под 70-80k и управляет бизнес-проектами.
❗️При этом важно: вы весь год его обучаете и подтягиваете по всем фронтам, вкладываясь в него капитально.
После чего, через 1.5-2 года вы можете преспокойно сделать его операционным или генеральным директором своей компании, зная, что все будет в порядке, и что у этого человека все еще не раздутое эго, чтобы принести вам чай или купить в магазине книжку. Это одни из самых лучших и самых преданных топ-менеджеров.
Ещё 1 фишка: пообещать в качестве kpi – опцион от того бизнеса, который помощник будет помогать развивать. Это снизит еще на 10-20% его возможную зарплату на 6-8 месяцев. Вопрос только в том, что потом придется дать обещанный опцион.
Можно пригласить человека на явно небольшую зарплату с реальной возможностью роста и развития в течение 1 года. То есть он начинает с 40.000 и личных поручений и через год-полтора получает уже под 70-80k и управляет бизнес-проектами.
❗️При этом важно: вы весь год его обучаете и подтягиваете по всем фронтам, вкладываясь в него капитально.
После чего, через 1.5-2 года вы можете преспокойно сделать его операционным или генеральным директором своей компании, зная, что все будет в порядке, и что у этого человека все еще не раздутое эго, чтобы принести вам чай или купить в магазине книжку. Это одни из самых лучших и самых преданных топ-менеджеров.
Ещё 1 фишка: пообещать в качестве kpi – опцион от того бизнеса, который помощник будет помогать развивать. Это снизит еще на 10-20% его возможную зарплату на 6-8 месяцев. Вопрос только в том, что потом придется дать обещанный опцион.
Признаки слабого руководителя
🔘 Снижает требования к подчиненным
Сильный руководитель будет мотивировать сотрудников, чтобы они не ленились и работали в полную силу. А слабый руководитель будет увеличивать время дедлайнов, закрывать глаза на несоблюдение правил и задач и делать задачи за сотрудников.
🔘 Выдает готовые решения
Руководитель, который любит умничать и выдавать решения по любым вопросам, приучает работников не думать. В итоге без него команда не работает и все останавливается, так как сотрудники не умеют брать на себя ответственность и принимать решения.
🔘 Контролирует каждый шаг подчиненных
Умные и талантливые сотрудники ненавидят, когда каждый шаг приходится согласовывать с начальством.
🔘 Работает 24/7
Это говорит о том, что человек не умеет планировать и распоряжаться своим временем. В работе руководителя важны планирование, эффективность и правильные приоритеты.
🔘 Замечает только негатив
Такой человек не обращает внимания на хорошие результаты сотрудников, но обязательно отмечает их ошибки.
Сильный руководитель будет мотивировать сотрудников, чтобы они не ленились и работали в полную силу. А слабый руководитель будет увеличивать время дедлайнов, закрывать глаза на несоблюдение правил и задач и делать задачи за сотрудников.
Руководитель, который любит умничать и выдавать решения по любым вопросам, приучает работников не думать. В итоге без него команда не работает и все останавливается, так как сотрудники не умеют брать на себя ответственность и принимать решения.
Умные и талантливые сотрудники ненавидят, когда каждый шаг приходится согласовывать с начальством.
Это говорит о том, что человек не умеет планировать и распоряжаться своим временем. В работе руководителя важны планирование, эффективность и правильные приоритеты.
Такой человек не обращает внимания на хорошие результаты сотрудников, но обязательно отмечает их ошибки.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Сколько компаний в России сокращают рабочий день в пятницу?
По результатам опроса сервиса “Работа.ру”, 27% компаний в России отпускают сотрудников с работы пораньше в пятницу.
23% из них отпускают на час раньше, 2% на полтора и столько же — после обеда.
33% опрошенных поделились, что сокращенный рабочий день в пятницу способствует росту лояльности сотрудников к компании.
25% уверены, что таким образом у работников появляются силы на следующую неделю. 17% считают, что так повышается эффективность. А 16% уверены, что сокращенный рабочий день в пятницу позволяет соблюдать work-life balance.
По результатам опроса сервиса “Работа.ру”, 27% компаний в России отпускают сотрудников с работы пораньше в пятницу.
23% из них отпускают на час раньше, 2% на полтора и столько же — после обеда.
33% опрошенных поделились, что сокращенный рабочий день в пятницу способствует росту лояльности сотрудников к компании.
25% уверены, что таким образом у работников появляются силы на следующую неделю. 17% считают, что так повышается эффективность. А 16% уверены, что сокращенный рабочий день в пятницу позволяет соблюдать work-life balance.
Sony увольняет 900 сотрудников PlayStation
«Мы приняли чрезвычайно трудное решение объявить о нашем плане начать сокращение нашей общей численности персонала по всему миру на 8%, или примерно на 900 человек» — сообщил генеральный директор Sony Interactive Entertainment Джим Райан.
Мера затронет два британских подразделения. PlayStation London Studio ждет полное закрытие, а в студии Firesprite пройдут увольнения. В компании объясняют это тем, что так они оптимизируют их ресурсы, чтобы гарантировать дальнейший успех.
«Мы приняли чрезвычайно трудное решение объявить о нашем плане начать сокращение нашей общей численности персонала по всему миру на 8%, или примерно на 900 человек» — сообщил генеральный директор Sony Interactive Entertainment Джим Райан.
Мера затронет два британских подразделения. PlayStation London Studio ждет полное закрытие, а в студии Firesprite пройдут увольнения. В компании объясняют это тем, что так они оптимизируют их ресурсы, чтобы гарантировать дальнейший успех.
Что делать, чтобы удержать сотрудников?
Потребность в талантах с каждым годом только возрастает и логично, что работодатель стремится сохранить ценные кадры.
Беседуя с потенциальными сотрудниками, убедитесь, что они подходят вашей компании в долгосрочной перспективе.
Если вы хотите, чтобы сотрудник работал у вас достаточно долго, необходимо узнать о нем как можно больше. Беседуя с соискателем, определите:
😥 его долгосрочные и краткосрочные цели;
😥 аспекты, которые ему хотелось бы изменить в предыдущей работе;
😥 наличие талантов, которые ему хотелось бы использовать в карьере (помните, что резюме отражает прошлое и нынешнее положение вещей, а вот планы и мечты в нем отсутствуют);
😥 мотивы, побуждающие его к самосовершенствованию (включая тип корпоративной культуры и управления);
😥 причины, по которым он покинул предыдущее место работы.
Многие люди стремятся к профессиональному успеху, и им приятно знать, что их работа оказывает реальное влияние на деятельность всей компании. Если положение вещей им не нравится, они начинают искать себе другое место.
Именно поэтому вы должны открыто сообщать им о своих целях и ожиданиях, чтобы избежать недопонимания. Если сотрудники будут чувствовать, что их действия приносят желаемые результаты, это повысит их уровень вовлеченности и лояльности.
Зачастую возможность самостоятельно определять график работы оказывается куда важнее размера компенсации. Помогите своим сотрудникам работать продуктивно и чувствовать от этого удовлетворение. Это усилит их личную привязанность к компании.
Большинство людей меняет работу, руководствуясь стремлениями к карьерному развитию. Поэтому для удержания сотрудников необходимо дать им возможность расти внутри компании.
Великолепным способом станет обучение на рабочем месте и участие в программах по наставничеству и лидерству, которые развивают качества, необходимые для карьерного роста.
Потребность в талантах с каждым годом только возрастает и логично, что работодатель стремится сохранить ценные кадры.
Беседуя с потенциальными сотрудниками, убедитесь, что они подходят вашей компании в долгосрочной перспективе.
Если вы хотите, чтобы сотрудник работал у вас достаточно долго, необходимо узнать о нем как можно больше. Беседуя с соискателем, определите:
Многие люди стремятся к профессиональному успеху, и им приятно знать, что их работа оказывает реальное влияние на деятельность всей компании. Если положение вещей им не нравится, они начинают искать себе другое место.
Именно поэтому вы должны открыто сообщать им о своих целях и ожиданиях, чтобы избежать недопонимания. Если сотрудники будут чувствовать, что их действия приносят желаемые результаты, это повысит их уровень вовлеченности и лояльности.
Зачастую возможность самостоятельно определять график работы оказывается куда важнее размера компенсации. Помогите своим сотрудникам работать продуктивно и чувствовать от этого удовлетворение. Это усилит их личную привязанность к компании.
Большинство людей меняет работу, руководствуясь стремлениями к карьерному развитию. Поэтому для удержания сотрудников необходимо дать им возможность расти внутри компании.
Великолепным способом станет обучение на рабочем месте и участие в программах по наставничеству и лидерству, которые развивают качества, необходимые для карьерного роста.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Инновации. Повышение инклюзивности
2024 должен стать годом переосмысления принципов разнообразия, справедливости, инклюзивности и принадлежности (DEIB). И да, в России это тоже актуально и применяется не только в продвинутых компаниях. Diversity & inclusion — часть правовой российской нормы.
Эксперты уверены, что фокус внимания в 2024 году также сместится к вопросам равенства зарплат женщин и мужчин на одинаковых позициях, или оплаты труда и социального пакета для национальных меньшинств.
Проблемы в комраниях стало все сложнее заметать под ковер в условиях, когда у каждого есть смартфон с выходом в интернет и доступ к соцсетям. Работодатели давно стали частью инфополя: им ставят в сети оценки бывшие сотрудники, трудовые споры становятся частью диалогов в соцсетях, резонансные случаи нарушения прав меньшинств попадают в СМИ. И репутация имеет значение для принятия потенциально сильным кандидатом решения, нужна ли ему такая работа.
Социально ориентированные компании всегда набирают больше очков доверия и у соискателей, и у партнеров. Соискатели выбирают компании, которые считают более прогрессивныии. В выигрыше от инклюзивности в итоге оказываются все ✅
Действия в области управления персоналом
Внедрять системный подход для выравнивания прав сотрудников разных групп, включая национальные и возрастные.
Справедливо оценивать сотрудников по их навыкам, а не принадлежности к определенной группе помогут HCM системы (система управления человеческим капиталом в компании)
Благодаря цифровым решениям, также можно проанализировать, насколько объективно формируются кадровые резервы по отношению к определенному социально-экономическому происхождению, отраслевому опыту или образованию.
2024 должен стать годом переосмысления принципов разнообразия, справедливости, инклюзивности и принадлежности (DEIB). И да, в России это тоже актуально и применяется не только в продвинутых компаниях. Diversity & inclusion — часть правовой российской нормы.
Эксперты уверены, что фокус внимания в 2024 году также сместится к вопросам равенства зарплат женщин и мужчин на одинаковых позициях, или оплаты труда и социального пакета для национальных меньшинств.
Проблемы в комраниях стало все сложнее заметать под ковер в условиях, когда у каждого есть смартфон с выходом в интернет и доступ к соцсетям. Работодатели давно стали частью инфополя: им ставят в сети оценки бывшие сотрудники, трудовые споры становятся частью диалогов в соцсетях, резонансные случаи нарушения прав меньшинств попадают в СМИ. И репутация имеет значение для принятия потенциально сильным кандидатом решения, нужна ли ему такая работа.
Социально ориентированные компании всегда набирают больше очков доверия и у соискателей, и у партнеров. Соискатели выбирают компании, которые считают более прогрессивныии. В выигрыше от инклюзивности в итоге оказываются все ✅
Действия в области управления персоналом
Внедрять системный подход для выравнивания прав сотрудников разных групп, включая национальные и возрастные.
Справедливо оценивать сотрудников по их навыкам, а не принадлежности к определенной группе помогут HCM системы (система управления человеческим капиталом в компании)
Благодаря цифровым решениям, также можно проанализировать, насколько объективно формируются кадровые резервы по отношению к определенному социально-экономическому происхождению, отраслевому опыту или образованию.
Нужна ли адаптация руководителям?
Собственники компании и HR редко задумываются, что управленцам тоже нужна адаптация. Новый руководитель не только должен овладеть основными навыками и знаниями, необходимыми для эффективного выполнения своих обязанностей, но и осознать особенности организационной культуры, структуры и ценностей компании. Груз ответственности достаточно велик.
Важность адаптации для руководителей заключается в следующем:
1️⃣ Понимание организационной культуры
Каждая компания имеет свою уникальную культуру, которая определяет способ работы, отношения между сотрудниками и ценности организации. Руководитель должен понять и принять эту культуру, чтобы эффективно взаимодействовать с коллегами и подчиненными.
2️⃣ Установление отношений с коллегами
Руководитель часто вступает в новую команду, где уже сложились отношения между сотрудниками. Адаптация помогает руководителю наладить контакты с коллегами, построить доверие и установить партнерские отношения. Это позволяет создать благоприятную рабочую атмосферу и повысить производительность команды.
3️⃣ Овладение специфическими навыками
Каждая компания имеет свои особенности в работе и требует определенных навыков от своих руководителей. Адаптация позволяет новому руководителю освоить эти навыки, такие как управление проектами, принятие стратегических решений и развитие команды.
4️⃣ Повышение мотивации и удовлетворенности
Адаптация помогает руководителю быстрее войти в роль и достичь первых успехов. Это укрепляет его уверенность в собственных силах и мотивирует продолжать развиваться и достигать новых результатов. Удовлетворенность руководителя своей работой влияет на его энергию, продуктивность и долгосрочное пребывание в компании.
5️⃣ Минимизация рисков и ошибок
Адаптация помогает новому руководителю избежать ошибок, связанных с непониманием организационных процессов и стандартов. Это позволяет сэкономить время и ресурсы компании, а также предотвратить возможные проблемы и конфликты.
6️⃣ Укрепление лидерских качеств
Адаптация помогает развить у нового руководителя лидерские качества, такие как коммуникация, мотивация, управление изменениями и принятие решений. Эти навыки являются неотъемлемой частью успешного руководства и помогают руководителю эффективно влиять на свою команду и достигать поставленных целей.
Адаптация помогает руководителю освоить уникальные особенности организации, установить отношения с коллегами, овладеть специфическими навыками, повысить мотивацию и удовлетворенность, минимизировать риски и развить лидерские качества.
Собственники компании и HR редко задумываются, что управленцам тоже нужна адаптация. Новый руководитель не только должен овладеть основными навыками и знаниями, необходимыми для эффективного выполнения своих обязанностей, но и осознать особенности организационной культуры, структуры и ценностей компании. Груз ответственности достаточно велик.
Важность адаптации для руководителей заключается в следующем:
Каждая компания имеет свою уникальную культуру, которая определяет способ работы, отношения между сотрудниками и ценности организации. Руководитель должен понять и принять эту культуру, чтобы эффективно взаимодействовать с коллегами и подчиненными.
Руководитель часто вступает в новую команду, где уже сложились отношения между сотрудниками. Адаптация помогает руководителю наладить контакты с коллегами, построить доверие и установить партнерские отношения. Это позволяет создать благоприятную рабочую атмосферу и повысить производительность команды.
Каждая компания имеет свои особенности в работе и требует определенных навыков от своих руководителей. Адаптация позволяет новому руководителю освоить эти навыки, такие как управление проектами, принятие стратегических решений и развитие команды.
Адаптация помогает руководителю быстрее войти в роль и достичь первых успехов. Это укрепляет его уверенность в собственных силах и мотивирует продолжать развиваться и достигать новых результатов. Удовлетворенность руководителя своей работой влияет на его энергию, продуктивность и долгосрочное пребывание в компании.
Адаптация помогает новому руководителю избежать ошибок, связанных с непониманием организационных процессов и стандартов. Это позволяет сэкономить время и ресурсы компании, а также предотвратить возможные проблемы и конфликты.
Адаптация помогает развить у нового руководителя лидерские качества, такие как коммуникация, мотивация, управление изменениями и принятие решений. Эти навыки являются неотъемлемой частью успешного руководства и помогают руководителю эффективно влиять на свою команду и достигать поставленных целей.
Адаптация помогает руководителю освоить уникальные особенности организации, установить отношения с коллегами, овладеть специфическими навыками, повысить мотивацию и удовлетворенность, минимизировать риски и развить лидерские качества.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Психологические фишки. Взаимопонимание с соискателем
У нас есть естественное взаимопонимание с примерно с 30% людей, которых мы встречаем. Понимать, как формируется взаимопонимание и доверие и как этот процесс ускорить — жизненно важный навык для рекрутеров, HR и тех, кто находится на руководящих должностях.
Для многих рекрутеров установление и налаживание контакта с с потенциальным кандидатом является довольно сложной задачей. Итог: рекрутер не понимает соискателя, а соискатель рекрутера. И обе стороны получают негативный опыт взаимодействия.
Но есть несколько простых правил, с помощью которых можно вызвать доверие у кандидата:
▪️ Обращайтесь к человеку по имени
▪️ Подготовьтесь перед тем, как звонить и общаться с человеком
▪️ Будьте максимально вежливы
▪️ Давайте собеседнику возможность высказаться
▪️ По возможности излагайте свои мысли кратко и внятно
▪️ Уважайте чужое время
У нас есть естественное взаимопонимание с примерно с 30% людей, которых мы встречаем. Понимать, как формируется взаимопонимание и доверие и как этот процесс ускорить — жизненно важный навык для рекрутеров, HR и тех, кто находится на руководящих должностях.
Для многих рекрутеров установление и налаживание контакта с с потенциальным кандидатом является довольно сложной задачей. Итог: рекрутер не понимает соискателя, а соискатель рекрутера. И обе стороны получают негативный опыт взаимодействия.
Но есть несколько простых правил, с помощью которых можно вызвать доверие у кандидата:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как за короткое время понять, что выбранный вами человек станет крутым помощником?
Здесь два аспекта:
1. Проверить кандидата при подборе на продуктивность и наличие результатов
2. Короткое время поработать с ним
Разберем первый аспект:
Прежде чем звать людей на собеседование, задайте всем кандидатам (по эл.почте) 3 вопроса:
- каковы результаты их работы;
- что улучшали на предыдущих работах;
- кто все это может подтвердить.
Получив ответы на вышеописанные вопросы, вы сразу отсеете 80% тех, кто непродуктивен или чьи результаты неподтверждаемы.
А 20% оставшихся зовем на собеседование и общаемся.
Здесь два аспекта:
1. Проверить кандидата при подборе на продуктивность и наличие результатов
2. Короткое время поработать с ним
Разберем первый аспект:
Прежде чем звать людей на собеседование, задайте всем кандидатам (по эл.почте) 3 вопроса:
- каковы результаты их работы;
- что улучшали на предыдущих работах;
- кто все это может подтвердить.
Получив ответы на вышеописанные вопросы, вы сразу отсеете 80% тех, кто непродуктивен или чьи результаты неподтверждаемы.
А 20% оставшихся зовем на собеседование и общаемся.
7 правил, который должен знать каждый руководитель
Правила хорошего руководителя, который выработал Александр Высоцкий, предприниматель со стажем в 30 лет 👇🏻
1. Чаще хвалите сотрудников
Руководители часто ругают своих подчиненных и всегда находят за что. Но редко думают о том, что их нужно еще и хвалить. Отмечайте хорошие результаты и они будут приносить их вам чаще.
2. Никогда не ругайте подчиненных при коллегах
Указывать на ошибки — это нормально и даже является обязанностью руководителей. Но не стоит делать это публично, чтобы не задеть чувство собственного достоинства человека.
3. Будьте примером
Если вы хотите, чтобы сотрудники обучались и прокачивали свои навыки, показывайте им хороший пример — рассказывайте о тех курсах, которые проходите сами.
4. Соблюдайте договоренности
Если вы дали обещание — выполните его. Забываете о договоренностях — записывайте их себе куда-то отдельно. Если выполнить обещанное по каким-то причинам не получается, объясните людям, что произошло.
5. Делегируйте
У хорошего руководителя сотрудники загружены на 100%, у плохого — подчиненные валяют дурака, пока он пашет 24/7. Освобождайте свое время, чтобы заниматься развитием и стратегией. Когда появляется задача, в первую очередь думайте о том, кто это сделает, а не как.
6. Не создавайте правил ради правил
Да, регламенты и правила необходимы, но они должны быть обоснованы и помогать команде избегать ошибок. Самое лучшее — внедрять правила, которые решают конкретную проблему.
7. Выделяйте время на организацию работ
Руководители вечно заняты решением проблем и текущих задач, забывая, что на организацию процессов тоже нужен ресурс. Написание инструкций, планирование, разработка стратегии — под это все нужно выделять отдельное время.
Правила хорошего руководителя, который выработал Александр Высоцкий, предприниматель со стажем в 30 лет 👇🏻
1. Чаще хвалите сотрудников
Руководители часто ругают своих подчиненных и всегда находят за что. Но редко думают о том, что их нужно еще и хвалить. Отмечайте хорошие результаты и они будут приносить их вам чаще.
2. Никогда не ругайте подчиненных при коллегах
Указывать на ошибки — это нормально и даже является обязанностью руководителей. Но не стоит делать это публично, чтобы не задеть чувство собственного достоинства человека.
3. Будьте примером
Если вы хотите, чтобы сотрудники обучались и прокачивали свои навыки, показывайте им хороший пример — рассказывайте о тех курсах, которые проходите сами.
4. Соблюдайте договоренности
Если вы дали обещание — выполните его. Забываете о договоренностях — записывайте их себе куда-то отдельно. Если выполнить обещанное по каким-то причинам не получается, объясните людям, что произошло.
5. Делегируйте
У хорошего руководителя сотрудники загружены на 100%, у плохого — подчиненные валяют дурака, пока он пашет 24/7. Освобождайте свое время, чтобы заниматься развитием и стратегией. Когда появляется задача, в первую очередь думайте о том, кто это сделает, а не как.
6. Не создавайте правил ради правил
Да, регламенты и правила необходимы, но они должны быть обоснованы и помогать команде избегать ошибок. Самое лучшее — внедрять правила, которые решают конкретную проблему.
7. Выделяйте время на организацию работ
Руководители вечно заняты решением проблем и текущих задач, забывая, что на организацию процессов тоже нужен ресурс. Написание инструкций, планирование, разработка стратегии — под это все нужно выделять отдельное время.
Авито_Работа_и_АО_ПРОГРЕСС_почти_половина_россиян_готовы_работать.pdf
577.8 KB
Работа на заводе: да/нет?
“Авито Работа” и АО “ПРОГРЕСС” (производитель детского питания “ФрутоНяня”) опросили 10 000 мужчин и женщин от 18 до 65 лет по всей стране и выяснили, готовы ли россияне работать на производстве. Это первое всероссийское исследование по данной теме.
Самые интересные инсайты:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как как за короткое время понять, что выбранный вами человек станет крутым помощником. Часть 2
Проверка в деле — второй аспект, который поможет определиться с выбранной кандидатурой.
Тех, кто понравился на собеседовании, необходимо пригласить на “Тестовую 3х-дневку”, в ходе которой дать предполагаемому сотруднику простые задачи.
Далее следует наблюдение.
Оцените его работу в 3 разрезах:
- результативность — насколько справился с работой;
- комфортность взаимодействия;
- что делал после того, как выполнил каждую задачу.
Если ассистент, выполнив задачу, сидел и ждал следующую команду — он нам не подходит. Если после выполнения поставленных задач нашел себе дело (полезное и нужное для бизнеса) или подошел, чтобы взять следующие здания, то можно продолжить тест и поработать неделю-две.
Проверка в деле — второй аспект, который поможет определиться с выбранной кандидатурой.
Тех, кто понравился на собеседовании, необходимо пригласить на “Тестовую 3х-дневку”, в ходе которой дать предполагаемому сотруднику простые задачи.
Далее следует наблюдение.
Оцените его работу в 3 разрезах:
- результативность — насколько справился с работой;
- комфортность взаимодействия;
- что делал после того, как выполнил каждую задачу.
Если ассистент, выполнив задачу, сидел и ждал следующую команду — он нам не подходит. Если после выполнения поставленных задач нашел себе дело (полезное и нужное для бизнеса) или подошел, чтобы взять следующие здания, то можно продолжить тест и поработать неделю-две.
Лайфхак. Как создать и удержать эффективную команду в условиях кадрового голода
Этот лайфхак является выжимкой статьи от маркетингово-коммуникационного агентства LOGOS GROU!
Сегодня на российском рынке труда происходят серьезные перемены. Под влиянием внешних факторов меняется бизнес, а вместе с ним на фоне кадрового голода меняется и HR политика компаний. Как в таких условиях привлечь и удержать талантливых специалистов, сохранить командную связь и стимулировать развитие персонала — читайте ниже👇
Удаленка как инструмент привлечения персонала
Большинство работодателей не приветствуют удаленный формат работы. Они связывают его с отсутствием контроля рабочих процессов, снижением эффективности коммуникаций и чувства общности команды, а также неопределенностью в оценке результатов деятельности подчиненных.
Но рынок труда стремительно меняется, появляются новые тренды, которым работодатели вынуждены следовать, чтобы оставаться привлекательными для качественного персонала. А тренд сегодняшнего дня на первое место ставит интересы сотрудников.
Привлекая вовлекать
Мало привлечь высококлассных специалистов, их нужно удержать, создать условия, которые заинтересуют, помогут развиваться и действовать в интересах компании.
В этом помогают мотивационные программы. Наряду с финансовыми стимулами – премиями и бонусами, компании предлагают сотрудникам расширенные программы ДМС, занятия спортом, обучение, скидки на продукцию компаний-партнеров, консультации штатного психолога. В более камерных агентствах приняты креативные подходы, когда коллектив определяет лучшего сотрудника месяца и отмечает достижения коллег.
Международная интеграция
Распространенная практика последних лет – релокация бизнеса из России в другие страны.
В топе стран для релокации сегодня Казахстан, с выгодным налоговым режимом, отсутствием языкового барьера и простой процедурой регистрации, Сербия, где уже развивают свой бизнес крупные IT-корпорации, Китай, где можно применить уже налаженные деловые связи и опыт продвижения китайских брендов.
Для агентств, чьи сотрудники работают удаленно из-за рубежа, это дополнительный шанс выйти на новые рынки.
Мы живем во времена активной трансформации бизнеса, которая затрагивает все его направления — от отношений с клиентами до отношений внутри коллектива.
Сегодня в маркетинге, как и в любой другой сфере, персонал стал основным движущим ресурсом бизнеса. От маленьких компаний до гигантских корпораций именно сотрудники задают правила игры. И то, что еще вчера было неэффективно, табуировано или пугало, сегодня превратилось в новые тенденции и рабочие инструменты.
От того, насколько компания готова слышать своих сотрудников, предоставлять им свободу и выстраивать партнерские отношения, напрямую зависит ее уверенность в будущем.
Этот лайфхак является выжимкой статьи от маркетингово-коммуникационного агентства LOGOS GROU!
Сегодня на российском рынке труда происходят серьезные перемены. Под влиянием внешних факторов меняется бизнес, а вместе с ним на фоне кадрового голода меняется и HR политика компаний. Как в таких условиях привлечь и удержать талантливых специалистов, сохранить командную связь и стимулировать развитие персонала — читайте ниже
Удаленка как инструмент привлечения персонала
Большинство работодателей не приветствуют удаленный формат работы. Они связывают его с отсутствием контроля рабочих процессов, снижением эффективности коммуникаций и чувства общности команды, а также неопределенностью в оценке результатов деятельности подчиненных.
Но рынок труда стремительно меняется, появляются новые тренды, которым работодатели вынуждены следовать, чтобы оставаться привлекательными для качественного персонала. А тренд сегодняшнего дня на первое место ставит интересы сотрудников.
Привлекая вовлекать
Мало привлечь высококлассных специалистов, их нужно удержать, создать условия, которые заинтересуют, помогут развиваться и действовать в интересах компании.
В этом помогают мотивационные программы. Наряду с финансовыми стимулами – премиями и бонусами, компании предлагают сотрудникам расширенные программы ДМС, занятия спортом, обучение, скидки на продукцию компаний-партнеров, консультации штатного психолога. В более камерных агентствах приняты креативные подходы, когда коллектив определяет лучшего сотрудника месяца и отмечает достижения коллег.
Международная интеграция
Распространенная практика последних лет – релокация бизнеса из России в другие страны.
В топе стран для релокации сегодня Казахстан, с выгодным налоговым режимом, отсутствием языкового барьера и простой процедурой регистрации, Сербия, где уже развивают свой бизнес крупные IT-корпорации, Китай, где можно применить уже налаженные деловые связи и опыт продвижения китайских брендов.
Для агентств, чьи сотрудники работают удаленно из-за рубежа, это дополнительный шанс выйти на новые рынки.
Мы живем во времена активной трансформации бизнеса, которая затрагивает все его направления — от отношений с клиентами до отношений внутри коллектива.
Сегодня в маркетинге, как и в любой другой сфере, персонал стал основным движущим ресурсом бизнеса. От маленьких компаний до гигантских корпораций именно сотрудники задают правила игры. И то, что еще вчера было неэффективно, табуировано или пугало, сегодня превратилось в новые тенденции и рабочие инструменты.
От того, насколько компания готова слышать своих сотрудников, предоставлять им свободу и выстраивать партнерские отношения, напрямую зависит ее уверенность в будущем.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как за 1 минуту (пока читаете этот пост) научить сотрудников самостоятельно решать 95% вопросов
“Если вы руководите компанией или отделом, наверняка к вам часто подходят сотрудники с самыми разными вопросами, начиная от “какого цвета линию сделать вот на этом макете?” до “в туалете лампочка перегорела, что делать?”
И вам, скорее всего, это уже порядком надоело. А еще, это вытягивает большое количество энергии и реально тормозит развитие вас и бизнес-процесса в целом.
Как же решить эту проблему и больше её не касаться?
Вам нужно ввести в компании всего 1 новый документ — “Проблема-решение»” Это ½ листа А4, в котором есть следующие поля, обязательные к заполнению.
➡️ Проблема/вопрос: описание проблемы/вопроса
➡️ Вводные данные: что нужно знать руководителю о проблеме, чтобы выдать решение
➡️ Предполагаемое решение: как сотрудник видит решение вопроса/проблемы
➡️ “Одобряю” / “Не одобряю” — и две линии под этими надписями для подписи руководителя
Важно: не слушать и не отвечать сотрудникам на вопросы без этого документа, в первое время для этого понадобится некоторое количество воли.
Главные последствия введения такой системы:
- количество обращений снижается в 15-20 раз;
- сотрудники учатся думать своей головой и приходить с готовыми решениями, а не с вопросами;
- у руководителя высвобождается большое количество ресурса.
“Если вы руководите компанией или отделом, наверняка к вам часто подходят сотрудники с самыми разными вопросами, начиная от “какого цвета линию сделать вот на этом макете?” до “в туалете лампочка перегорела, что делать?”
И вам, скорее всего, это уже порядком надоело. А еще, это вытягивает большое количество энергии и реально тормозит развитие вас и бизнес-процесса в целом.
Как же решить эту проблему и больше её не касаться?
Вам нужно ввести в компании всего 1 новый документ — “Проблема-решение»” Это ½ листа А4, в котором есть следующие поля, обязательные к заполнению.
Важно: не слушать и не отвечать сотрудникам на вопросы без этого документа, в первое время для этого понадобится некоторое количество воли.
Главные последствия введения такой системы:
- количество обращений снижается в 15-20 раз;
- сотрудники учатся думать своей головой и приходить с готовыми решениями, а не с вопросами;
- у руководителя высвобождается большое количество ресурса.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как собрать себе наилучшую команду из возможных кандидатов?
В 99% случаев те, кто приходит устраиваться на работу, на собеседовании ведут себя одним образом, а в реальной работе иначе. И все бы ничего, если бы они показывали себя лучше.
И наоборот, те, кого вы отсеяли на собеседовании, могут оказаться звездами.
Как же выяснить быстро и почти бесплатно, каков этот кандидат в деле?
Система “3-7-30”
1. Приглашаете сотрудника на 3 “ тестовых” дня. Для этого ему не нужно увольняться с предыдущего места работы и кардинально менять свои планы, да и вы не берете за все это ответственность. Просто 3 тестовых дня. И за эти 3 дня человек покажет свою продуктивность и на 90% личностные качества.
В эти 3 дня даете сотруднику простую измеряемую задачу, чтобы на выходе увидеть, на сколько % он ее выполнил, сравнивая с уже имеющимися результатами.
2. Далее, если 3-х дневка пройдена, можно продлить ее до 7 дней, здесь раскроются оставшиеся 10% качеств сотрудника.
3. И далее, если все нормально, оставляете на месяц — полный испытательный срок.
❗️Важно: метод подходит не для всех должностей и не для всех компаний.
Однако данный метод позволяет снизить вероятность ошибки найма практически до нуля.
В 99% случаев те, кто приходит устраиваться на работу, на собеседовании ведут себя одним образом, а в реальной работе иначе. И все бы ничего, если бы они показывали себя лучше.
И наоборот, те, кого вы отсеяли на собеседовании, могут оказаться звездами.
Как же выяснить быстро и почти бесплатно, каков этот кандидат в деле?
Система “3-7-30”
1. Приглашаете сотрудника на 3 “ тестовых” дня. Для этого ему не нужно увольняться с предыдущего места работы и кардинально менять свои планы, да и вы не берете за все это ответственность. Просто 3 тестовых дня. И за эти 3 дня человек покажет свою продуктивность и на 90% личностные качества.
В эти 3 дня даете сотруднику простую измеряемую задачу, чтобы на выходе увидеть, на сколько % он ее выполнил, сравнивая с уже имеющимися результатами.
2. Далее, если 3-х дневка пройдена, можно продлить ее до 7 дней, здесь раскроются оставшиеся 10% качеств сотрудника.
3. И далее, если все нормально, оставляете на месяц — полный испытательный срок.
❗️Важно: метод подходит не для всех должностей и не для всех компаний.
Однако данный метод позволяет снизить вероятность ошибки найма практически до нуля.