🥲🥰🥰😇🥹😆😉😄😀🙃🥲🥹

Практическое руководство по инклюзивное трансформации

Проект Everland совместно с коллегами из “Пятерочки” выпустили справочное пособие “Магазин для всех: практическое руководство по инклюзивной трансформации ритейла”.

Руководство состоит из трех разделов:

🔵Доступность услуг

🔵Инклюзивный найм

🔵Социальные программы

Торговая сеть на базе собственного практического исследования подробно описала особенности инклюзивного найма в сфере ритейла: основные барьеры и риски, с чего необходимо начать и как развивать данное направление.

Пособие будет полезно не только компаниям розничной торговли, но и тем брендам, которые уже активно реализуют проекты в области инклюзии или только планируют их внедрять.

Подробнее читайте в прикрепленном документе 👆

🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤

В LinkedIn появятся мини-игры 🎮

Фрагменты игрового кода обнаружил независимый разработчик Нима Оджи. В LinkedIn подтвердили, что работают над играми, но дату тестового или официального релиза не назвали.

В разработке уже есть как минимум три головоломки — Queens, Inference и Crossclimb. Их вид еще может измениться — вероятно, как и названия.

Судя по скриншотам, для компаний создадут отдельный рейтинг, где их позиция будет зависеть от результатов, которые покажут их сотрудники в играх. LinkedIn объясняет, что за игрой специалисты смогут “немного развлечься”, укрепить существующие связи и завести новые

Однако не все пользователи в восторге от нововведений. Люди прокомментировали, что лучше бы платформа и дальше занималась тем, на чем позиционируется — помощь с поиском сотрудников и вакансий. Также они говорят, что платформа таким образом “уничтожает свой бренд”.

Вот 5 причин не нанимать кандидата, даже если он полностью соответствует вашему списку требований

❎ Не нанимайте тех, кто не может вовремя явиться на собеседование, молчит неделями, пропускает встречи или иными способами замедляет рабочий процесс.

Вы наверняка найдете того, кто будет искренне в вас заинтересован.

❎ Не нанимайте тех, кто пришел на собеседование без вопросов и не смог придумать их в ходе общения с вами.

Если вы хотите нанять умных и заинтересованных сотрудников, помните, что любознательность — это очень ценное качество.

❎ Не нанимайте тех, кто на собеседовании ведет себя агрессивно и невежливо. Если человек проявляет агрессию уже на собеседовании, не нанимайте его, даже если он обладает исключительными техническими навыками.

Вы руководите коллективом, а не спасаете заблудшие души и ваш основной ресурс — это командный дух. Не позволяйте никому его уничтожить.

❎ Не нанимайте тех, кто не знает, чего хочет. Если вы это все же сделаете, вы очень быстро обнаружите, что ваши ожидания не совпадают с ожиданиями нового сотрудника.

Взрослые люди должны знать, чего они хотят и куда направляются. Они не могут руководствоваться принципом "Мне просто нужна работа". Их принципы формулируются так: "Где я хочу оказаться?" и "Чему я хочу научиться?"

❎ Не нанимайте тех, в чьих глазах явно читается: "Пожалуйста, наймите меня, я буду тем, кем прикажете, и сделаю все, что угодно."

Хорошие сотрудники обладают здоровой самооценкой и если собеседник не знает себе цену, он не сможет дополнить вашу команду.

Вопросы для собеседования с психологом/психотерапевтом

Если вы работаете в клинике, специализированном центре ну или вдруг у вас в штате есть или как раз появится психолог, то эта памятка специально для вас.

Что спрашивать на собеседовании с психологом, чтобы выявить его профессионализм? Помимо тех вопросов, которые вы обычно задаете кандидатам 👇🏻

🔵Почему вы заинтересованы в психологии/психотерапии? / выбрали это направление?

По ответу вы поймете, насколько у человека вообще горят глаза от его дела и не выбрал ли он профессию “для галочки”, смыслит ли он что-то в такой глубокой теме.

🔵Какое влияние вы окажете здесь?

Узнайте о целях кандидата и какие положительные аспекты внесет его работа в ваш коллектив/вашим клиентам.

🔵В чем ваша сильная сторона как психолога/психотерапевта

Может человек мягок и приятен в общении, благодаря чему клиентам будет комфортно с ним или всегда готов быть на связи на телефоне/в мессенджере.

🔵Как вы справляетесь со стрессом?

Профессия психолога/психотерапевта довольно стрессовая, потому что включает в себя постоянное общение и, грубо говоря, “выслушивание чужих проблем”. Поэтому у такого специалиста точно должны быть способы борьбы со стрессом, чтобы не выгорать.

🔵Какой образ мышления необходим терапевтам?

Так вы узнаете подробнее о подходе специалиста и как он общается и обращается со своими клиентами.

🔵С какими проблемами психического здоровья вы сталкивались чаще всего?

Зная о том, какие проблемы чаще бывают у людей в вашем предприятии, вы сопоставите это с опытом кандидата.

🔵Как вы можете разрешить конфликт между вашими коллегами?

Так вы определите, обладает ли кандидат навыками управления конфликтами.

А также:

🔵Как вы справляетесь с трудными клиентами/пациентами?

🔵Утешаете ли вы клиентов/пациентов?

Что может убить ваш бизнес?

Нередки случаи, когда на предприятиях внедряют не всегда полезные западные технологии по работе с персоналом, Одним из подобных механизмов, которые способны “убить бизнес” являются денежные штрафы.

Дело в том, что когда сотрудник совершает некий проступок, и получает наказание только через месяц, его подсознание уже никак не связывает проступок и наложенное наказание.

У человека образуется лишь большая обида на руководство и компанию за то, что “несправедливо” вырвали купюру из кармана. Несколько таких прецедентов и мотивация сотрудника превращается в 0, и даже если он продуктивен и предан компании, то все, что он способен делать — имитировать деятельность, т.к. им управляет подсознание.

Деньги — основной инструмент выживания в нашем мире, и отнимая у человека деньги, которые он заработал, в моменте или через месяц — это верный способ вызвать глубокую внутреннюю обиду, которую человек может даже не осознавать.

➡️ Решение: наказывать нужно сразу же, в тот же день, в моменте. И лучше, если это не денежное наказание.

Как отучить подчиненных перекладывать решение проблемы на руководителя

Когда вы начнете учить своих сотрудников самостоятельно принимать решения и к проблеме, с которой они приходят задавать вопрос “А что бы ты предложил(а)?”, вы, скорее всего, не услышите внятного ответа.

Они привыкли думать, что все проблемы может решить только начальство и не берут на себя ответственность.

Чтобы это исправить, выполните следующие шаги:

🔵Спросите их мнение

Не сразу требуйте решения, просто спросите, что они думают. Это даст им зеленый цвет на проявлении инициативы. Особенно, если они как-то сомневаются в себе. А просто выразить мнение будто не несет за собой большой ответственности.

🔵Выясните, в чем заключается проблема

Задавайте уточняющие вопросы, объясните сотруднику, что это его зона ответственности, и он лучше других разбирается в вопросе.

🔵Добейтесь, чтобы подчиненный выдал решение

Первый раз это будет не просто. Скорее всего, вам придется буквально выковыривать решение из сотрудника. Но со временем будет легче, и это станет для него рутиной.

Ваша работа как руководителя не в том, чтобы решать все проблемы за своих сотрудников, а в том, чтобы помочь им научиться принимать решения самостоятельно и эффективно работать.

Какими ценностями наделено каждое из поколений?

Еще недавно вопрос о необходимости особого профессионального подхода к представителям различных поколений не стоял так остро. Он возник, когда на рынок труда вышли молодые специалисты. Было замечено, что они заметно отличаются от других сотрудников.

Как правило, выделяют шесть временных периодов, которые в свое время оказали влияние на мировоззрение людей. Поговорим о самых актуальных на сегодняшний день:

🟡Поколение беби-бумеров (1943-1963 г.р.)

Ценности: оптимизм, заинтересованность в вознаграждении, командный дух, культ молодости, здоровье, преданность, уважение к должности и статусу.

🔵Поколение Х (1963–1984 г.р.)

Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

🟢Поколение Y (1984–2000 г.р.)

Ценности: уверенность в себе, разнообразие, немедленное вознаграждение, гражданский долг, наивность, баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью, возможность работы в команде, использование современных технических средств.

🟣Поколение Z (2000–2020 г.р.)

Ценности: агрессивность, конфликтность, виртуальная коммуникация, гиперактивность, потребность в новизне, «клиповое мышление», инфантильность.

Люди, которые родились на стыке поколений (плюс-минус три года от граничных дат), относятся к так называемому эхо-поколению. Они обладают ценностями и той, и другой группы.

В продолжение поста про денежные штрафы. На что их заменить?

В качестве штрафов неожиданно очень хорошо работают… Приседания.

То есть за каждый проступок назначается определенное количество приседаний, которые сотрудник выполняет! Сразу после совершения проступка! Или в тот же день! Тему физических упражнений конечно же можно развить и использовать не только указанные выше.

В эти моменты мозг человека связывает ошибку с физической болью и стрессом. После чего подсознание уже само избегает подобного исхода событий.

Несмотря на то, что метод может показаться маргинальным — сотрудники относятся к нему очень позитивно, особенно потому, что их теперь не наказывают финансово.

При этом есть ряд условий, при которых данная система действительно заработает и будет позитивно воспринята.

➡️ Первым физические упражнения выполняет руководитель компании (отдела). Когда люди увидят, что он это делает улыбаясь и смеясь, то поймут, что так можно делать.

➡️ Нужно жесткое условие невыполнения положенных физических упражнений. Например: не сделанное в тот же день — удваивается (единожды).

Артур Миргаязов

Как работает профайлинг в HR: пошаговая инструкция

Профайлинг помогает глубоко проанализировать человека. Как он себя ведет и почему, какой выбор делает в разных ситуациях, какие у него предпочтения и цели и многое другое. В том числе — оценить кандидата на должность, особенности его личности и поведения.

В эйчаринге инструменты профайлинга применяются постоянно: в собеседованиях, в том числе и стресс-интервью и в различных тестированиях. Многое зависит от методики и требований к должности.

Изучение социальных сетей

Анализ соцсетей — это тоже профайлинг.

Изучите аккаунты кандидата на разных площадках: часто ли человек проводит время в барах и на вечеринках с алкоголем, как строит общение, отвечая на комментарии.

Например, если вы заметили в человеке агрессивную манеру общения — то он может оказаться таким и на рабочем месте.

Практика на собеседовании

Беседа с кандидатом позволяет оценить его поведение, соответствует ли опыт человека требованиям к вакантной должности, действительно ли он такой, как говорится в резюме.

Ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание — вербальная и невербальная реакции.

Как определить, что соискатель пытается соврать или что-то утаить?

Делимся инструкцией:

1. Распознаем базовую модель поведения

Ее помогут понять реакции кандидата на простые вопросы: есть ли машина, домашние животные.

Жесты и мимика, которые человек использует в спокойном состоянии, станут базой для оценки.

2. Задаем более сложные вопросы и отслеживаем реакцию

Начните задавать вопросы посложнее или в более острой форме: кто помогал в прошлых проектах, не приходилось ли врать на работе. Новая мимика, жестикуляция — сигнал, что вам врут.

3. Уточняем детали по более острой теме и оцениваем поведение

Выберите самый проблемный вопрос, переформулируйте его и задайте снова. Можно уточнить детали. Еще более сильное отклонение от базовой модели поведения — тревожный знак.

4. Повторно оцениваем базовую модель

Верните диалог в спокойное русло, задавая нейтральные вопросы. Поведение вернулось к базовой модели? Скорее всего, от вас что-то скрыли.

Следите за жестами и микроэкспрессией, не проговаривает ли человек заученные фразы.

Вполне может быть, что кандидат не собирался врать, а просто переволновался. Здесь разоблачить ложь помогут признаки неискренности и тревожные индикаторы поведения.

Признаки неискренности:

▪️мимика не меняется более 10 секунд

▪️эмоции проявляются несимметрично: например, человек улыбается только одной стороной лица.

Тревожные индикаторы поведения:

▪️неискренняя мимика;

▪️резкое изменение поведения при ответах на вопросы;

▪️частые прикосновения к носу, потирание рук, постукивание ногами или поджатие ног под себя;

▪️неконтролируемое потирание висков, век, поглаживание подбородка, лба, губ, прикрывание рта ладонью, оттягивание воротника;

▪️закрытая поза со скрещенными ногами или руками;

▪️движение глаз вверх и вправо при ответах на вопросы;

▪️изменение скорости речи, вибрации голоса, интонации, громкости;

▪️частое моргание, натянутая улыбка.

4 уровня мотивации, которые влияют на человека

🔘Долг — высший уровень мотивации, когда “за нами Москва, отступать некуда”. Но в этом случае речь идет не о зарплате и не об оплачиваемой связи и пр. Очень сложно, но все же возможно данную мотивацию задействовать в коммерческой деятельности.

🔘Личные убеждения — это миссия человека, его интересы и ценности. Тоже сильная мотивация, которую при этом легко задействовать в работе.

🔘Личная выгода — оплачиваемая связь, соц.гарантии и все, что можно купить за деньги, но компания даёт бесплатно.

🔘Деньги — самый низший уровень мотивации.

У большинства людей преобладают такие уровни, как личные убеждения и деньги. Но даже и при одинаковых позициях главенствовать всегда будут убеждения, т.к. они представляют более сильную мотивацию.

Чтобы увидеть как уровни мотивации работают на практике, задайте сотруднику вопрос: “Почему люди хорошо работают?” Поговорите с ним на эту тему, в результате вы легко сможете понять в какой степени и чем он мотивирован.

При формировании премиальных или бонусных частей желательно всегда учитывать мотивацию сотрудников.

Задачи корпоративного обучения

Прежде чем начать составлять план обучения, стоит оценить, решает ли оно хотя бы одну из следующих типовых задач:

1️⃣ Подготовка новых сотрудников

2️⃣ Устранение “слабых мест” в компетенциях сотрудников

3️⃣ Соблюдение обязательных требований контролирующих организаций к квалификации персонала

4️⃣ Подготовка сотрудника для занятия более высокой должности

5️⃣ Обеспечение решения инновационных задач (разработка и реализация новых проектов, решение новых задач, которые будут поставлены после обучения)

6️⃣ Обеспечение ротации (перемещения) персонала

7️⃣ Обеспечение решения новых типовых задач (обслуживание нового оборудования, использование новых технологий)

Если планируемое обучение не относится ни к одной из типовых задач, к примеру, задача обучения декларируется как “повышение мотивации» персонала”, то стоит задуматься о том, каких результатов ожидать от такого обучения.