Коллеги, добрый день!

Нашли новый интересный канал для HR, карьерных консультантов, рекрутеров, психологов, коучей и не только @akks_career.

Здесь делятся свежими материалами, кейсами и анонсами, просто и интересно пишут. Говорят о профессии карьерного консультанта и о карьере в нашей жизни.

О чем АККСиомы Карьеры?

🍊 о новостях, вебинарах и других образовательных мероприятиях сферы карьерного консультирования
🍊 о профессии карьерного консультанта - с лонгридами, кейсами и интересными переводными материалами
🍊 и просто о карьере в нашей жизни - какая она разная и как помочь клиенту выбрать свой путь
🍊 о приятном: розыгрыши бесплатных промокодов на различные образовательные мероприятия!

Хотите развиваться в новых направлениях, узнать о современной востребованной профессии "карьерный консультант"? Приглашаем подписаться!

https://t.me/akks_career

Вышла статья с подробным разбором нюансов найма директора.

Оригинальное название статьи:

«Если вы впервые нанимаете себе директора.»

https://rb.ru/opinion/hiring-boss-like-a-boss/ (русбейс изменил название)

Доброе утро! Сегодня публикуем начало очень интересной статьи "На кого нужно учиться сейчас, чтобы после 2030 года не остаться без работы"

 Очень важно при выборе профессии определить, какие направления будут востребованы в следующие десять лет. Понятно, что сейчас навыки требуют постоянных обновлений и возможность изменить квалификацию не проблема – курсы как очные, так и онлайн. Все же стоит присмотреться именно к тем направлениям, которые сразу дадут возможность трудоустроиться  по полученной специальности.

Мир труда в 2030 году будет радикально отличаться от сегодняшнего. Эти изменения будут вызваны искусственным интеллектом, автоматизацией, изменением демографической ситуации и глобализацией.

Тенденции показывают, что с нарастаемым количеством задач, выполняемых машинами, полные 45% нынешней рабочей силы могут быть заменены технологиями. От бургерных ботов, которые могут делать гамбургер каждые 10 секунд, до машин, которые проводят научные эксперименты и пишут свой собственный код, автоматизированные устройства находят свой путь практически в любую область человеческой деятельности:

💡С помощью технологии монтажники будут носить приборы, которые измеряют концентрацию, темп работы, настроение и даже уровень физической энергии;

💡Система высшего образования в том виде,как она сейчас структурирована, будет трансформирована из-за неустойчивых затрат и ограниченных возможностей трудоустройства выпускников.

💡Обучение и тренинг станут гибкими, персонализированными и совместными;

💡Социальная ответственность будет доминировать в корпоративной повестке дня с первоочередными заботами об окружающей среде и благосостоянии людей;

💡Компании будут разбиты на кооперационные сети более мелких организаций;

💡Работа в одной профессии или работа на длительный период времени, скорее всего исчезнет;

💡Лидерские команды заменят одиночных лидеров, а их основной упор будет сделан на развитие позитивной и инклюзивной корпоративной культуры;

💡Интернет вещей будет формировать нашу экономику;

💡Социальный контракт будет пересмотрен с акцентом на этические ценности и баланс между работой и личной жизнью;

💡Работа будет реструктурирована на основе гибкости, автономии сотрудников и карьерных задач / возможностей в обмен на краткосрочную или контрактную занятость;

💡Работники все чаще будут воспринимать себя как членов определенной профессии или профессиональной сети, а не как сотрудника конкретной компании;

💡Работники будут вознаграждаться на основе их опыта и результатов, а не должности и стажа работы, и поэтому будут иметь все большую личную заинтересованность в успехе работы;

💡Эксперты предсказывают, что некоторые профессии будут в секторе беспилотных летательных  аппаратов, где новые рабочие места будут варьироваться от кодирования и робототехники до страхования дронов и гонок.

Согласно новым исследованиям к 2030 году почти треть❗ рабочей силы может остаться без работы благодаря автоматизации.

Даже если будет достаточно работы, чтобы обеспечить полную занятость к 2030 году, впереди нас ждут серьезные перемены, которые могут соответствовать или даже превзойти масштаб исторических сдвигов в сельском хозяйстве и обрабатывающей промышленности. Профессии, наиболее подверженные автоматизации, включают в себя физические профессии в "предсказуемой среде", включая работу с машинами и приготовление фаст-фуда, согласно исследованию.

Кроме того, автоматизация будет иметь более приглушенный эффект на рабочих местах, которые связаны с опытом, управлением людьми и требуют частого социального взаимодействия. Останутся, конечно, и такие рабочие места, которые сложно будет автоматизировать: садовники, сантехники или поставщики услуг по уходу за детьми и пожилыми людьми.

Продолжение следует...
автор: Уварова Елена, HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог.
источник: портал HRtime

Всем привет! Сегодня продолжаем знакомиться со статьей "На кого нужно учиться сейчас, чтобы после 2030 года не остаться без работы"

Вот пять лучших желательных навыков будущей работы:
1. Суждение и принятие решений: рассмотрение относительных затрат и выгод от потенциальных действий для выбора наиболее подходящего из них.

2. Беглость идей: способность придумать несколько идей

3. Активное обучение: стратегии обучения, выбор и использование обучающих / инструктивных методов и процедур, соответствующих ситуации.

4. Стратегии обучения: понимание последствий новой информации, как для текущего, так и для будущего решения проблем и принятия решений.

5. Оригинальность: способность придумывать необычные или умные идеи по заданной теме или ситуации, а также разрабатывать творческие способы решения проблемы.

Все это говорит о том, что такие вещи, как креативность, адаптивность и суждение, будут более важны, чем, скажем, предметные знания или способность использовать Гвоздевой пистолет. С этим трудно спорить: все первые навыки представляют собой способности, которые очень далеки от появления в любой машине, в то время как последние легко могут быть заменены простыми роботами.

Какие же направления можно порекомендовать будущим студентам:
1. Игровая индустрия, кибертехнологии.
Сейчас это не просто игра за компьютером, это целая корпорация. Для этих проектов нужны будут менеджеры, маркетологи, дизайнеры и юристы, копирайтеры, иллюстраторы, блоггеры и всякие другие креативщики.

2. Психологи и психотерапевты
Стресс будет только расти. Люди начнут понимать, что о здоровье психики нужно заботиться также, как и о здоровье тела. В Европейских странах это давно уже в практике, в нашей стране как раз разовьется к 2030

3. Робототехника
Роботы будут нужны во всех направлениях: медицина, военное дело, промышленность, сфера безопасности и даже в быту. Получить специальность можно в технических и технологических ВУЗах.

4. Медицина и биотехнологии
Эта отрасль стремительно развивается и будет очень востребована. Чтобы поддерживать эту индустрию, нужны специалисты. Как непосредственно в сфере медицины, так и на стыке медицины с генетикой, биохимией, экологией, робототехникой, IT. Остаются востребованными врачи, диетологи, косметологи. Развиваются такие профессии, как IT-генетик, молекулярный диетолог, консультант по здоровой старости, биофармаколог, системный биотехнолог, урбанист-эколог.

5. Аналитики
Все больше данных придется анализировать – Big Data растет. Аналитик данных, занимается как раз тем, что выявляет закономерности в потоках информации и интерпретирует их.

6. Сфера образования
Здесь хорошие новости. Несмотря на кардинальные изменения в этой сфере, специалисты будут востребованы. Набирает обороты онлайн-обучение. Становится больше курсов переквалификации. Люди начинают понимать необходимость учиться всю жизнь. Возраст перестаёт быть проблемой для смены профессии. Будет ли цифровая технология означать конец для крупных компаний, или она позволит крупным компаниям сократить свои внутренние и внешние издержки и стать более мощными?

Одно можно сказать наверняка. Мир труда вот-вот перевернется с ног на голову, и в результате появятся потенциально хорошие вещи. Организационная осведомленность и правильный выбор направления помогут выбрать нужный вектор в обучении, чтобы быть востребованным специалистом в последующие десятилетия.


автор: Уварова Елена, HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог.
источник: портал HRtime

Новая статья на животрепещущую тему вышла на vc.ru:

https://vc.ru/u/56385-artur-mirgayazov/189531-byvshiy-predprinimatel-horoshiy-rukovoditel-ili-perspektivnyy-konkurent

Доброе утро! предлагаем прочитать статью "Что спросить у работодателя на собеседовании"

В жизни каждого кандидата бывает ситуация, когда в конце собеседования работодатель или HR говорят: «Может быть, у вас есть какие-то вопросы?» Это приводит в ступор и становится чуть ли не самым стрессовым моментом на встрече. Обсудим, какие вопросы нужно иметь в арсенале, чтобы вас не застали врасплох.

❓Расскажите, как у вас устроено…
Отличный вопрос о процессах — всегда останется что-то, о чём вы не успели поговорить в течение собеседования. В такой формулировке этот вопрос демонстрирует ваш интерес «заглянуть под капот», понять суть процессов, разобраться в работе глубже.

❓Я прочитал на вашем сайте, что <…> расскажете подробней?
Если вы готовились, изучали сайт, соцсети, профили компании на джоб-бордах — обязательно скажите об этом! Заинтересованность компанией всегда играет в плюс: HR запишет себе, что вы готовились ко встрече, а руководитель заметит вашу мотивированность работать именно в этой компании.

❓Кто будет в моей команде, с кем предстоит работать?
Попросите рассказать не только о компании в целом, но и о вашей команде подробнее: сколько человек в отделе и на каких позициях, кто будет вашим непосредственным руководителем, а кто подчинённым, какие практики есть в отделе (планёрки, неформальные встречи, обучение), как долго существует отдел и как давно этот коллектив работает вместе. Эти знания облегчат вашу адаптацию: вы будете иметь представление о том, как и с кем предстоит работать.

❓По каким критериям вы оцениваете кандидата на эту позицию? Какого человека вы точно не возьмёте?
Эти вопросы могут поставить в тупик собеседующего. Рекомендуем задавать их, если вы чувствуете себя достаточно уверенно. Допустим, вы видите, что HR задаёт странные вопросы, будто не понимает, какого человека ищет. Более глубокие вопросы помогут вам понять, насколько совпадают ваши ценности, в какой степени вы похожи на портрет кандидата и будет ли в конечном счёте вам комфортно работать в этой компании.

❓Верно ли я понял, что…
Уточняющие вопросы — всегда выигрышные. Они сигнализируют работодателю, что вы вдумчиво слушаете, следите за логикой мысли, уточняете по ходу беседы (а не постфактум, когда «а так можно было?»).

❓Хочу прояснить для себя некоторые формальности...
Не стесняйтесь спросить о зарплате, ДМС, рабочем дне, каких-то особых правилах поведения на работе. Лучше оставить такие вопросы для финала, они отлично подытожат предыдущую беседу.

Для работодателя важно, какие вопросы задаёт кандидат (и задаёт ли вообще). Если вы интересуетесь не только соцпакетом, но и возможностями развития в компании, особенностями процессов, хотите понять, как всё устроено, вы показываете свою расположенность к компании. Для вас возможность задать вопросы на собеседовании — это помощь в принятии решения. Есть хитрость: задавайте одни и те же вопросы на всех собеседованиях и затем сравните ответы — так выбрать компанию будет гораздо проще.

Источник: зарплата.ру

Привет! Предлагем прочитать интересную статью "Почему вас не повышают?" (Часть 1)

Есть категория людей, годами усердно работающих на одном месте и терпеливо ожидающих повышения за трудолюбие и преданность компании. Но продвижения не происходит. Главная ошибка в мышлении подобных работников заключается в следующем: они думают, что улучшение жизненных условий произойдет извне, их наконец-то заметят и оценят по достоинству. Однако они не предпринимают активных целенаправленных действий. К сожалению, в жизни работают другие сценарии. Никто не заинтересован в вашем карьерном росте больше вас, поэтому нужно брать ответственность на себя и делать конкретные шаги с целью изменения ситуации.


Ниже приведен список основных причин, по которым вы не получаете повышение:

1. Вы не просите.

Да, все так банально. Как говорится в одной известной книге: “Просите и дано будет вам”. Вопрос заключается в том, почему вы так не поступаете. Есть две основные причины: страх отказа и инфантильное ожидание из серии: “пусть сами догадаются”. Чтобы уменьшить страх, подготовьтесь к разговору заранее: составьте план беседы и отрепетируйте речь. В действительности ожидание есть перекладывание ответственности за свою жизнь. Поймите одну простую истину: руководитель не имеет интереса вас повышать. Инициатива должна исходить от наиболее мотивированной стороны. Если не заявляете о том, что хотите большего, то другие люди воспринимают “стахановский” трудоголизм как само собой разумеющееся.  Не повышают автоматически за выслугу лет, поэтому готовьтесь прилагать усилия.

2. Вы просите, но неправильно.

Просьбу необходимо аргументировать. Обосновав прошение необходимостью платить кредит, вы лишь вызываете жалость и недоумение. Эффекта влияния подобный довод не окажет. Взывать нужно к выгоде другой стороны, а не к жалости. В реальности чужие неурядицы никого не волнуют. Задача — аргументированно объяснить, почему заслуживаете повышения. Как подготовиться?  Во-первых, составьте список прошлых заслуг перед компанией, сделайте акцент на приобретенных компетенциях. Во-вторых, изучите ситуацию на рынке: среднюю заработную плату коллег на аналогичной должности. Подходите к разговору основательно и внимательно. Необходимо донести до работодателя мысль о том, что иметь такого сотрудника как вы — это выгодно.

Что не может быть причиной повышения?

Личные проблемы. Работодателя не интересуют проблемы сотрудников, его интересует приносимая в компанию ценность.
Долгий срок работы. 15-летний опыт работы не является основанием для повышения. Важно, что вы создаете, а не сколько времени вы проработали.
Ультиматумы. Лучше не использовать жесткие методы. Однако если объективно понимаете, что являетесь ценным и востребованным специалистом, чей труд оплачен не в достаточной степени по сравнению с рынком, то можете аккуратно прибегнуть к данному способу переговоров. Заранее найдите запасное место работы, где платят необходимую вам сумму. Если вы подстрахуете себя вторым рабочим местом, то смело выдвигайте работодателю ультимативные требования. Во всяком случае вы знаете, что делать в случае отказа.
3. Не предлагаете ничего взамен

Если невозможно аргументировать необходимость в повышении прошлыми заслугами, то всегда есть шанс предложить решить какую-то проблему в будущем, взять на себя больше обязательств. Сотрудники, вникающие в бизнес-процессы компании, видят пространство для маневра и изменения. Предлагая  решить некие задачи, возьмите на себя ответственность за их выполнение. Главное — сначала обсудите все детали с руководством и согласуйте существенные условия. Лишь потом начинайте действовать.


Продолжение следует...

автор: Уварова Елена, HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог.
источник: портал HRtime

Доброе утро! Сегодня продолжение статьи "Почему вас не повышают?" (Часть 2)

4. Выбрали неправильное время разговора о повышении.

Не нужно начинать разговор о повышении во время получения зарплаты. К этому периоду обычно все средства уже были перераспределены. Просить лучше после достижения видимых результатов работы, которые можно продемонстрировать, а также после взятия на себя большего количества обязанностей. Выбирайте момент, когда ваш руководитель не может быть отвлечен другими задачами.

5. Вы сотрудник-невидимка

Если вас в компании никто не знает, вам будет затруднительно попросить о повышении. Перед тем как обратиться к руководителю с просьбой, лучше установить с ним некие отношения: всегда приветствовать его первым, задавать вопросы, обращать на себя внимание, сообщать о своих достижениях. Нужно быть на виду, общаться с людьми, приближенными к руководству, выстраивать общение с коллегами, спрашивать у них советы.  Создав себе положительную репутацию среди профессионального окружения, вы будете легче получать желаемое. Периодически поддерживайте связь с руководством и значимыми коллегами.

Рекомендации для тех, кто стремится получить повышение:

📌Будьте активными и деятельными. Предлагайте различные инициативы по улучшению бизнес-процессов, коллекционируйте свои заслуги, участвуйте в обсуждении важных вопросов.

📌Устанавливайте необходимые связи с руководством и его окружением.

📌Поддерживайте с этими людьми хорошие отношения и помните, что они могут “замолвить за вас однажды словечко”. Получение повышения через связи — это один из самых действенных способов продвижения по карьерной лестнице.

📌Увеличивайте свою ценность. Ходите на курсы по повышению квалификации, получайте дополнительное образование, занимайтесь самостоятельным изучением новых навыков.Чем больше энергии, времени, денег вы в себя вкладываете, тем выше ваша ценность на рынке. Следовательно, при росте ценности происходит увеличение социальной позиции.

📌Заранее обсуждайте с руководством условия повышения. Желательно это делать при устройстве на работу. Спросите, как вы сможете увеличивать объем обязанностей, что для этого нужно делать, какие направления развития являются приоритетными для компании.

📌Помните, что вы всегда конкурируете с другими сотрудниками. Вас оценивают, выбирают либо не выбирают. Поэтому стремитесь продемонстрировать высокую компетенцию, производительность и первенство. Учитывайте конкурентную среду и стремитесь быть лучшим.

📌Проявляйте настойчивость и ассертивность при разговорах с начальством.  Многие руководители будут стремиться перевести тему, отвлечь вас, могут постоянно откладывать разговор. Вам важно постоянно о себе напоминать, говорить о своих пожеланиях уверенно и настойчиво.

Итак, повышение получают исключительно инициативные и активные работники, которые создают ценность. Если вы настроены на карьерный рост, то продумайте свои дальнейшие шаги заранее, обсуждайте этот вопрос с руководством, действуйте, а не ждите. Научитесь брать на себя ответственность и делать новые вещи. При таком подходе вы постоянно будете расти профессионально.

автор: Уварова Елена, HR-эксперт,бизнес и карьерный консультант,дипломированный психолог.
источник: портал HRtime

Доброе утро! Всех с наступающим Новым Годом! пусть Новый год принесет радость, благополучие и мир в ваш дом! А еще пусть обязательно исполнит ваши желания в работе! Сегодня публикуем статью, которая может в этом помочь😉
"Как говорить с руководителем о своей зарплате"

Многое в этом разговоре зависит от того, как вы подготовитесь. Мы поможем!

Говорить о повышении своей зарплаты непросто всем. Но если вы запасётесь аргументами и напишете для себя план разговора, уровень стресса снизится и всё пройдёт спокойно.

Стоит начать с главного: почему я вообще должен инициировать разговор — почему этого не делает руководитель? В идеальном мире к каждому сотруднику подходит начальник и говорит что-то вроде «Григорий, ты просто превзошёл себя. Только месяц назад мы подняли тебе оклад на 30%, и ты снова показал потрясающий результат, поэтому с сегодняшнего… нет, даже со вчерашнего дня прибавляем ещё 50%!» В реальности дела обстоят прозаичнее.

❓Почему руководитель не говорит о зарплате:

- например, у вас есть конкретные даты пересмотра зарплаты: два раза в год. Руководитель не считает нужным говорить о зарплате в другое время (а вы считаете, что уже пора);
- например, у вас очень редкие фидбеки, и он не знает, что вы взяли на себя много сложных задач и классно справляетесь с ними;
- например, руководитель убеждён, что сотрудник должен говорить первым, и всё тут.

Причины могут быть разными, но если руководитель не поднимает эту тему, а вы чувствуете, что пора, давайте спланируем этот разговор.

❓За что поднимается зарплата
Чтобы зарабатывать больше, нужно не бояться выйти из своего привычного круга обязанностей. Если человек говорит: «Я хочу делать только то, что делаю, а учиться/брать ответственность/рисковать/делать ещё чью-то работу не готов», то руководителю странно слышать после этого «...но хочу зарабатывать больше».

Поэтому, готовясь к разговору, подумайте о трёх ключевых изменениях, которые произошли в вашей работе и эффективности.

📌Объём задач
Если вы стали делать существенно больше, забрали часть задач у коллеги или руководителя, увеличили количество заказов или заявок, обязательно запишите это и расскажите на встрече. Будет здорово, если вы оформите таблицу или сравнительные числа в стиле «было — стало», ведь наглядность помогает выстраивать аргументацию правильно.

📌Сложность задач
Вы стали делать что-то на новом уровне сложности. Делали мероприятия для двадцати человек, а теперь делаете для двухсот.

📌Новый уровень ответственности
Вы перешли на новую должность, взяли под крыло новичка и менторите его, остались на проекте в одиночку и отвечаете перед заказчиком на все 100 — отличный повод говорить о повышении зарплаты.

🙈«Потому что у меня ипотека»
Часто мы приходим на разговор о зарплате с аргументацией, которая касается наших личных целей. Например, «мне нужно платить ипотеку», «хочу купить жене Айфон», «необходимо обновить автомобиль».

Тут нужно понимать: наша ипотека — наша личная ответственность. Как бы мы ни хотели переложить её на кого-нибудь другого (в частности, на работодателя), это не сработает и не должно. В сложной жизненной ситуации добросовестная компания, конечно, может помочь своему сотруднику: например, выплатит единоразовую матпомощь, выдаст заём без процентов. Но повысить при этом оклад — нелогичное решение с точки зрения любого работодателя:

оклад — это оплата за прошлое (опыт и навыки, которые человек использует в работе постоянно)
премия — бонус за настоящее (вклад сотрудника в прибыль компании)
опцион — бонус за будущее для ключевых сотрудников компании (за влияние на стоимость компании)

❗Грубо говоря, с точки зрения бизнеса финансовый рост сотрудника должен быть связан с финансовым ростом компании, а не с инфляцией или ипотекой.

💡Предложите варианты
Чтобы руководителю было проще принять решение, приходите к нему с конкретными предложениями. Дайте аргументы (объём, сложность, ответственность) и предложите варианты финансового роста. Желательно, чтобы их было 2–3, например:

- Я хотел бы, чтобы по итогу этих изменений мой оклад повысился на 20% со следующего месяца;
- Мне комфортно будет работать в бонусной системе. Мы можем вместе прописать мои KPI, чтобы я понимал зависимость моей зарплаты от моих усилий;

💡Ещё можем обсудить плавное повышение: на 10% сейчас и на 10% в следующем квартале, если мои показатели продолжат расти.
Формулировка важна

💡И последнее: настройтесь на обычный рабочий разговор. Вы не выпрашиваете деньги — вы их заслужили и подготовили аргументы на этот счёт. В то же время, вы ничего не требуете (потому что, по большому счёту, руководитель ничего вам не должен, кроме сотрудничества по ТК РФ).

💡Чаще используйте конструкции «мне было бы комфортно», «это будет отличным решением», «я убеждён, что хорошо справлюсь с этим». Ваша уверенность, подготовленность и спокойствие — ключ к успешному разговору!

источник: зарплата.ру

🤔 Можно ли уволить удаленного сотрудника, если он уехал в другой регион?
Контроль за работой удаленных сотрудников — отдельная и весьма непростая тема. Самое сложное в ней то, что человек может трудиться откуда угодно.
Контроль за работой удаленных сотрудников — отдельная и весьма непростая тема. Самое сложное в ней то, что человек может трудиться откуда угодно. Главное — о чем говорит закон: отсутствие стационарного рабочего места и использование Интернета и/или сетей общего пользования. Многие HR уверены, что сотрудник все равно должен быть «в зоне досягаемости», чтобы его оперативно вызвать и лично решить ситуацию.

👉 Для наглядности — кейс одного из наших клиентов. У сотрудника компании дистанционный договор. Офис компании находится в Казани, но по факту человек трудится и живет в Краснодарском крае. Между тем, Служба персонала считает, что работник все равно должен быть в пределах республики Татарстан. Более того, человека несколько раз вызывали в офис, т. к. не довольны качеством работы и хотели обсудить ситуацию с ним. Сотрудник ехать отказывается, ссылаясь на дистанционный трудовой договор. Компания же думает, как оформить работнику прогул и вообще прекратить с ним трудовые отношения.

☝ Самое главное, от чего придется отказаться — от идеи объявить прогул и уволить за это. Отметим еще раз, что у такого сотрудника нет рабочего места, то есть места, где он должен находиться в течение рабочего дня и которое находится под контролем предприятия. Казань или любой друг город считать рабочим местом нельзя. Под прогулом же ТК РФ понимает именно отсутствие человека на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Так что нет рабочего места — не может быть и прогула.

⚖ В подтверждение этого есть и многочисленная судебная практика. Почти всегда суды выносят «вердикт», что отсутствие дистанционного работника доказать нельзя, так как рабочего места у человека просто нет. Например, Волгоградский областной суд в одном из дел восстановил человека, которого уволили за то, что его якобы не было в рабочее время по месту жительства.

📉 В такой ситуации, особенно когда речь идет о качестве работы, выполнении обязанностей и возможном конфликте, можно подумать о применении виновных действий. Я имею ввиду вынесение дисциплинарных взысканий за невыполнение работы. После нескольких таких замечаний, если сотрудник не исправится, работодатель имеет право расторгнуть договор. Проступком может быть любое действие, связанное с его трудовыми функциями, которое он не выполнил беспричинно: невыезд к клиентам, невыполнение зафиксированных планов работы, невыполнение требования явиться в назначенное время и т. д.

📊 Чтобы привлекать удаленного работник сотрудника. Если в ней подробно закреплены обязанности, которые человек не выполнил из-за того, что не вышел на работу, то компания уже имеет возможность вынести взыскание. Только такой порядок действий (когда обязанности и ответственность прописаны в документах) будет самым безрисковым и позволит защитить работодателя в суде в случае жалобы сотрудника.

📍 Именно поэтому в случае конфликта с удаленным сотрудником акцент лучше делать не на прогулах и режиме рабочего времени, а на выполнении обязанностей. А вот для этого в трудовом договоре или инструкции надо прописать все важные аспекты, за которые вы потом сможете аргументированно «спросить» человека. Конечно же, проверить и исправить это (если необходимо) лучше сейчас, а не дожидаться возможного судебного иска.

☝ А еще напомним несколько важных нюансов. Чтобы привлечь работника к ответственности, крайне важно соблюдать процедуру применения взыскания. Для этого необходимо зафиксировать проступок сотрудника; потребовать письменное объяснение причин проступка и дать на ответ два рабочих дня и оценить, не были ли уважительными причины неисполнения обязанностей.
Источник: HR-portal

Ежегодно в США продаётся 30 млн одеял. Бизнес консультант и его друзья обратили на это внимание, уловив тренд экологичности, сделав свое одеяло воздушнее, чем зефирка.

https://vc.ru/trade/203640-keys-buffy-kak-prodavat-odeyalo-za-0-na-15-millionov-v-god-iz-evkalipta

✈️ Можно ли установить разъездную работу дистанционному сотруднику?
Дистанционный труд и разъездной характер работы – в трудовых отношениях очень часто применяются вместе. Сотрудник встречается с клиентами, в офисе не бывает, у него дистанционный договор. Но дистанционность – отдельная форма трудовых отношений со своим договором, а разъезды – это лишь одно из условий работы, которое прописано в документе.

📌 Понятия схожие, и из-за этого многие HR не всегда правильно оформляют трудовые отношения. Кроме того, не так давно Роструд еще больше внес путаницу, сказав, что дистанционному работнику установить разъездной характер нельзя. Прежде всего потому, что разъездная работа предполагает косвенный контроль за передвижением сотрудника через задания, путевые листы и т.д. А это исключено при дистанционном труде. Давайте разберем противоречия.

📌 Исходя из возможностей ТК РФ и нашей практике, установление разъездного характера работы для дистанционных сотрудников является допустимым. Трудовому кодексу такое сочетание не противоречит. Выполнение трудовой функции вне стационарного места или территории, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для взаимодействия по вопросам, в том числе Интернета и сетей связи общего пользования, в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ.

📌 При этом чёткого определения разъездному характеру работы трудовое законодательство не даёт. Однако, если исходить из системного толкования норм Трудового кодекса РФ, то работа имеет разъездной характер в том случае, если трудовая функция работника связана с перемещениями по одному или нескольким населенным пунктам.

📌 Именно такой вывод подтверждается и судебной практикой. Например, похожие решение принимали Орджоникидзевский районный суд г. Екатеринбурга 02.03.2012 по делу № 2-815/12, Ворошиловский районный суд Ростова-на-Дону 12.07.2012 по одному из дел.

📌 Из вышеизложенного мы делаем вывод, что не дистанционная работа, не разъездной характер работы не предусматривают выполнение трудовой функции на стационарном рабочем месте. Прямого запрета в отношении установления разъездного характера работы дистанционным работникам трудовое законодательство также не содержит. Следовательно, одновременное включение в трудовой договор работника условия как о дистанционной работе, так и разъездном характере работы является допустимым.

📌 Отметим, что в таком подходе не находят нарушения и суды, например, определение Самарского областного суда от 20.02.2018 № 33-2191/2018, определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2018 3 33-9021/2018 или определение Тюменского областного суда от 17.04.2017 № 33-2293/2017

Источник: HR-portal
Автор: BLS

Если у вас есть контент, статья или заметка, которые было бы полезно разместить на нашем канале. HR-шуточки тоже приветствуются.
Или вы хотите разместить рекламу.
Или, может быть, у вас есть предложения по сотрудничеству и/или взаимопиару.

Пишите в @russiahh1

💻 Про воронку найма для IT

На написание подтолкнуло приятное удивление, что на рынке найма IT специалистов не так всё плохо, как об этом пишут в тематических блогах с просьбами о помощи в расширении инструментов найма. И чтобы не растягивать на всю статью одну простую мысль, для тех, кто хочет прочитать суть в одном предложении, вот оно: воронка найма не заканчивается внешними ресурсами, а протягивается внутрь компании нанимающей специалистов. И вот он центральный смысл статьи, чтобы дальше читать было необязательно: самое узкое место в воронке найма - это ЛПР, который, как правило Технический Директор (CTO - Chief technical officer), который, может не осознавать, ЧТО влияет на принятие его решения.
Подробнее...

📝 Погружаюсь в одну финтех компанию, очередной раз в роли HR BP (HR Business Partner), одна из ключевых болей Компании - воронка найма, которая "не сдвинулась с места" за последние пол года, внешние рекрутеры не решили эту боль, а я "боковым зрением" начитавшись на тематических форумах, что всё очень плохо на рынке IT вакансий, приготовился к самому "страшному". А ведь боль найма закрыть было бы показательно для меня, после чего можно заниматься приятным: развитием Компании переходящей от фазы творчества, к более зрелому управлению процессами и продуктами. Мои сильные инструменты: персональный коучинг руководителей, командный коучинг, ну а рекрутинг это что-то новое и малоизвестное (хотя проведения чисто собеседований - тема известная)

🚩 Какое же было мое удивление, что простая публикация 4х вакансий с автоматическим поднятием раз в неделю на HH.RU закрывают за 2 недели острую боль полугодовалой давности. Что стандартные и известные рекрутинговые инструменты достаточны, конечно же при условии, что ваша вакансия находится "в рынке" по предлагаемой вилке цен для зарплатных ожиданий кандидатов. Не могу не отметить также и другое важное: СТО уже к этому времени стал лояльным сторонником командных изменений и готовым к расширению отдела (я до роли HR BP пол года на подряде вел описываемую команду к командным отношениям). Ведь если у вас не так - не командные отношения, участников берущих ответственность за изменения нет и нет готовых их порождать, а вы как управленец этого не видите, тогда вопрос к вам (существующему управляющему контуру тех директором, а не к самому СТО). Директор может находится в своей зоне тревожных ожиданий от надвигающихся перемен (например, при масштабировании компании), чисто эмоционально и личностно "не вывозить" надвигающиеся изменения. Особенно если он это преодолевает в одиночку. А тут ему в помощь целый HR BP!

📊 При таком положении дел, стратегии HR BP могут быть следующие: поддержка CTO, дублирование его функций, выведение его от кодирования в управленческий ранг, новые командные процедуры при производственных циклах, отправка его на обучение для развитие бизнесового чувствования и видения продуктового и организационного развития (если психотип к этому располагает)

📍 Давайте "отойдем" немного в сторону, после чего зафиналю мысль. Давайте посмотрим на психотип того, кто, как правило, выходит в должность СТО?
- Это самый доверенный тимлид, как правило тот, который появился в период основания компании, а не тот свеженанятый руководитель, с несколькими степенями MBA или бывалый предприниматель, для которого HADI циклы святое, а снижение стоимости гипотез представляют основной ориентир адекватности существования всего технического отдела!

✅ Финалю. На рынке вакансий и предлагаемых резюме всё Оk, но только при том случае, если с вами всё Ok! Воронка найма может быть хоть вдесятеро от существующего расширена, но самым узким местом может стать ваш человек принимающий решения, решения он принимает от того, что он подсознательно чувствует, с чем не справляется: с +1 ещё кандидатом, особенно, если тот его преобладает по своим техническим и личностным качествам. ЛПР чувствующий угрозы - это очень "узкое горлышко" (ну или целая команда таковых)

Источник: портал HRtime
Автор: Алексей Марченко, HR Business Partner

☠ Проклятые вакансии: 3 причины и методы исправления

🚫 Вакансия «не в рынке». Часто бывает, что вакансия не закрывается по причине несоответствия рыночной конъюнктуре. Например, по таким критериям: размер заработной платы, система мотивации, условия найма. Допустим, средняя заработная плата бухгалтера в Москве 50-60 тысяч рублей, если работодатель будет предлагать 30-35 тысяч, вакансия станет не закрываемой. Другой пример: коммерческий директор хочет нанять менеджеров по продажам вообще без окладной части, но с высокой премией по результатам продаж. Желание и мотив комдира понятен, но «в отрасли так не принято», и вакансия не будет вызывать интереса у кандидатов.

✅ Как исправить. При формировании требований и условий по каждой вакансии обязательно проводить оценку текущей рыночной ситуации, уровень конкуренции, динамику заработных плат, учитывать условия компаний, работающих в этой сфере. Если работодатель хочет выбирать кандидатов, он должен предлагать адекватные рынку условия работы.

🚫 Несовместимые требования. Даже Пушкин чувствовал опасность такого подхода: «В одну телегу впрячь не можно коня и трепетную лань», однако работодатели часто пытаются это сделать. Вот пример из реальной практики: «Хочу чтобы сотрудник клиентского сервиса был коммуникабелен, мог общаться с клиентами по 4-5 часов в день, улаживал конфликты, проблемные ситуации, при этом «дружил» с цифрами, знал excel, уверенно работал с таблицами и мог вести большое количество бумажной работы, скрупулезно, внимательно, не пропуская ни одной запятой». Люди, у которых в равной степени развиты навыки коммуникации, работы с цифрами и документами, конечно, есть. Но проблема в том, что они не планируют работать в клиентском сервисе, чаще всего занимают позиции коммерческих или генеральных директоров.

✅ Как исправить. Не пытаться одним человеком «закрыть» все потребности подразделения. Лучше распределить требования по разным вакансиям, учитывая психологические особенности, типы мышления, особенности памяти и восприятия. После разделения задач на несколько разных вакансий можно использовать разные форматы занятости: полный день, частичную занятость, проектную работу.

🚫 Проблемный руководитель. Он груб, агрессивен, страдает перепадами настроения, постоянно недоволен сотрудниками: ругает, штрафует, увольняет, требует немедленно заменить нерадивых и недостойных. Люди рядом с ним долго не держатся, постоянно рядом с таким сложным начальником только одно: вечно открытые вакансии на одни и те же позиции. Часто бывает, что слава о таком горе-начальнике распространяется на рынке и кандидаты еще на этапе собеседования спрашивают рекрутера: «Моим руководителем будет господин N? Спасибо, но в этом случае, я не заинтересован в вакансии».

✅ Как исправить. Уволить начальника, как причину проблемы, и сформировать команду вокруг более коммуникабельного и доброжелательного руководителя. Если же этот проблемный начальник является незаменимым специалистом, лучше перевести его на автономную позицию, не предполагающую наличие подчиненных. Пусть работает один в качестве эксперта, консультанта, контролера.

Источник: HR - portal
Автор: Наталья Сторожева

Как нанять лучшего менеджера по продажам? 🤔

Записывайся на бесплатный мастер-класс от руководителя отдела продаж Proaction и руководителя направления по подбору персонала СТД "Петрович"📝

На вебинаре вы:
• узнаете, как сэкономить на найме МОПа;
• задумаетесь о внедрении новых методов оценки продажников в вашей компании;
• получите представление о дистанционной оценке менеджеров и автоматизации процессов подбора.

Начало 17 февраля 2021 с 10:30 до 12:30 (по Мск)

Кликай👇🏻 и регистрируйся на бесплатный вебинар ⭐️
https://clck.ru/THdcT

Изменения на современном рынке труда натолкнули на такой вопрос “Какими компетенции должен обладать современный hr-менеджер? И как они меняются в ногу со временем?”

🤔 Часто читаю и анализирую проф.литературу и просто современные статьи. Хотелось бы обсудить с коллегами компетенции, которыми должен обладать hr-менеджер. Как они меняются с учетом времени или с учетом стратегии, которой придерживается компания?

✅ Раньше как-то было принято, что hr-менеджер должен выполнять стандартные обязанности: рекрутинг (подбор), адаптация и мотивация, развитие и оценка персонала, кадровое делопроизводство, то есть приоритетными задачами для HR-менеджера были – найти, оформить, научить и удержать персонал. Помните, как специалист по персоналу, HR, он же кадровик, он же психолог, он же тренер и т.д.

🔝 На мой взгляд в современном мире (из-за нестабильной экономической ситуации) стандартные компетенции HR-менеджера сдвинули фокус на поддержку и инициативу не только на функциональном уровне, но и на уровне стратегического управления бизнесом. То есть хороший hr-менеджер (как любой руководитель) должен повышать свои знания в сфере экономики, юриспруденции и стратегии развития.

📃 Также я читала статью, где обсуждались компетенции HR-менеджера с учетом стратегии компании и это на мой взгляд правильно. То есть каждому виду стратегии организации (а это может быть стратегия динамичного роста, стратегия предпринимательства, изменения курса деятельности или ликвидации (как в период пандемии 2020г.) должно соответствовать отдельное направление HR- стратегии, для реализации которого необходимы отдельные компетенции HR- менеджера в плюс к остальным уже имеющимся компетенциям.

📈 Стратегия динамического роста

Например,  компания выбирает стратегию динамического роста, т.е. она должна обладать высококвалифицированным и мотивированным персоналом, имеющим поставленную цель, соответствующую общим целям организации. HR - менеджер должен быть решительным и способным принимать решения, обладать навыками организации эффективной работы предприятия и обеспечения его рентабельности с точки зрения экономики; понимать основные коммерческие и финансовые принципы управления бизнесом; и уметь находить баланс между соблюдением интересов собственника с одной стороны, работников – с другой (в условиях выбранной стратегии необходимо понимание интересов обеих сторон и нахождения путей их сочетание для достижения единой цели).

🔍 Стратегия предпринимательства

Компания выбирает стратегию предпринимательства, т.е. она должна обладать молодыми работниками-новаторами, зачастую с расширенными (дозволенными) полномочиями с деятельным участием руководителя в делах компании. В такой компании  hr-менеджер должен уметь управлять конфликтами.  Ведь при нововведениях есть риск возникновения конфликтов между новаторами и консерваторами. Такой конфликт может ухудшить социально-психологический климат в коллективе и свести на нет реализацию выбранной стратегии. Значит, hr-менеджер должен обладать толерантностью к негативным проявлениям эмоций сотрудников, терпение и мудрость, умение взаимодействовать в команде и управлять конфликтами.

🔛 Стратегия изменения курса деятельности

Компания выбирает стратегию изменения курса деятельности, что чаще всего сопровождается активным поиском персонала, ведь эта стратегия требует как количественное, так и качественное изменение персонала. Создаются новые места, меняются курсы систем обучение и оценки персонала, осуществляется интенсивное движение персонала с должности на должность. В данном случае HR-менеджер должен иметь финансово-экономические знания для составления бюджета на подбор персонала, фонда оплаты труда, систем премирования, соц.пакет (ДМС и прочее).

Продолжение ниже...