Мои принципы как осознанного лидера

1. Чётко ставить задачу и калибровать ожидания.

Формулировать задачу не просто как «запустить процесс найма сотрудника нового HR», а «нанять сотрудника с такой квалификацией, чтобы он вышел на работу до первого сентября и уложится в такой-то бюджет»

При этом должен быть четкий образ результата (для этого есть термин definition of done)

Важно проговорить, какой уровень качества, вовлеченности вы ожидаете, и убедиться, что сотрудник правильно понял задачу и вы одинаково видите образ результата❗️

2. Первое время не отпускать полностью задачу.

Это касается новых сотрудников или новых для них задач.

Особенно если это что-то критически важное для бизнеса.

То есть вы не просто отдаете задачу и принимаете результат, а обозначаете, что сотрудник может прийти к вам с вопросом при необходимости, и это безопасно для него.

Плюс чаще делаете точки контроля и спрашиваете, как идет процесс.

2. Давать право на ошибку.

В тех зонах, где это не критично. Ни в коем случае нельзя сваливаться в микроменеджмент, контролировать каждый шаг.

Если вы понимаете, что человек не подходит на эту роль, то скорее меняйте его. Потому что пытаться из одного переделать кого-то совсем другого – абсолютно бесполезно и бессмысленно.

3. Мои сотрудники – это не я.

Сюрпрайз)))

Нужно давать им право делать по своему. С этим может быть сложно смириться из-за своего эго, но сотрудники, сделав по-своему, могут сделать намного лучше, чем я.

4. Давать обратную связь без эмоций.

Ваши сотрудники, особенно те, у кого креативная или интеллектуально сложная работа, НЕ будут давать хороший результат, находясь под эмоциональным прессингом, это гарантированно.

Так просто работает наш мозг. Когда нас обвиняют, ругают, оскорбляют, мозг не способен качественно работать. Эта функция блокируется от ощущения небезопасности.

Условно, «это полная дичь, а не контент-план» – так нельзя) Это закопает вас еще больше: контентщик больше не сможет писать креативно.

Даем обратную связь только по фактам. Никаких эмоций.


6. Использовать рамку обратной связи, а не рамку неудачи

Рамка неудачи: (неэффективной обратной связи):
• «Что не так»
• «Кто виноват в этом?»
• «Почему это произошло?»

– подсвечиваются ограничения: что больше НЕЛЬЗЯ делать никогда


Рамка эффективной обратной связи:
• «Произошло вот это» (факт)
• «Что вы хотите сделать теперь?»
• «Чему Вы научились в этой ситуации?»
• «Как Вы можете применить то, чему вы научились?»

– подсвечиваются возможности: чему мы можем научиться здесь? какие перспективы здесь можно увидеть, если посмотреть на ситуацию как на возможность?

Какие еще важные принципы добавили бы?

#Эмпатичное_лидерство
#Disrupt_команды
#Founder_mode