Твоя команда – реально команда или просто группа людей, работающих на одну компанию?

🧠 Многие думают, главный секрет управления при росте – это нанять сильных людей и дать им свободу.

Но на практике это разбивает бизнес об стену.

Я проходила через это, когда моя команда росла с 3 до 100+ человек. Сначала казалось, что если просто собрать топов, дать им зоны ответственности и не мешать – они сделают все лучше меня.

Но потом я начала тонуть в хаосе.

✸ Маркетинг шел в одном направлении, продукт – в другом.
✸ Цели у каждого были «свои», и никто не видел целостной картины.
✸ Декомпозиция ответственности ломалась.
✸ А самое главное – я чувствовала, что теряю контроль над развитием компании.

— Ошибка №1. Делегировать без синхронизации.
Делегирование не равно «я доверяю». Делегирование = ясность целей и видения.

— Ошибка №2. Нанимать по хардскиллам, а не по ownership-майндсету.
Человек может быть суперкомпетентным, но если он не видит всей картины, он не тянет бизнес вверх, а тянет его в сторону.

— Ошибка №3. Играть в “большую корпорацию”.
Как только ты начинаешь строить процессы «по учебнику» и управлять как в классическом бизнесе, стартап-динамика ломается.

💡 Как делегировать правильно?

1. Не просто делегируй, а синхронизируй видение:
Каждый в команде должен понимать не только свою зону ответственности, но и общую цель. Это не про “делаем новый лендинг”, а про “продаем продукт, который масштабирует бизнес клиентов в 10 раз”.

2. Нанимай по принципу “мышления”, а не просто навыков:
Человек может знать маркетинг, но умеет ли он видеть связи, находить решения, думать как предприниматель? Люди с ownership-майндсетом – ключевой актив компании.

3. Структурируй делегирование по модели Run – Change – Disrupt. Подробнее рассказала здесь.
✸ Disrupt (60%) – твой фокус. Вдохновляешь, задаешь направление, внедряешься в ключевые точки.
✸ Change (30%) – отстраиваешь процессы и систему управления.
✸ Run (10%) – выстраиваешь минимальный контроль, чтобы не утонуть в операционке.

Главный тест на делегирование:
Если завтра ты выпадешь из бизнеса на 2 недели, что произойдет?

1️⃣ Все остановится, и команда будет ждать твоих решений?
2️⃣ Они будут действовать, но каждый в свою сторону?
3️⃣ Бизнес продолжит работать, цели будут достигаться, а ты вернешься с новыми идеями?

Если у тебя вариант 1 или 2 – пора пересобирать систему управления.

А вам делегирование дается легко или ломает голову? Давайте разберем ваш случай в комментариях 🚀.

#Disrupt_команды
#Goal_alignment

Как выстроить клиентский сервис, который превращает покупателей в адвокатов бренда?

Если твоя команда просто отвечает на жалобы и “старается быть вежливой”, это не клиентский сервис.

Это пожарная команда, которая устраняет последствия, а не системно работает с CLTV.

🧠 Компании, которые реально строят сильный клиентский опыт, делают это не через скорость ответов, а через систему, где клиенту комфортно на каждом этапе взаимодействия.

На что обратить внимание, если не хотите, чтобы ваш "сервис" был, как из 2010-х годов?

1️⃣ Клиентский сервис – это не отдел, а часть бизнес-системы.
Сильные компании не “улучшают поддержку” – они строят клиентский опыт так, чтобы поддержка не требовалась в 99% случаев.

Настоящий клиентский опыт – это когда CX (сервис), UX (продукт), MX (каналы) и EX (сотрудники) работают как единая система.

2️⃣ Сервис = Проблема решена ДО того, как клиент её заметил
Лучший сервис – это когда клиент даже не успел подумать, что ему это нужно, а вы уже предвосхитили потребность.

Подумайте, что можно автоматизировать в вашем бизнесе, чтобы клиенты не тратили время на “разборки”?

3️⃣ Люди любят рассказывать о сервисе, который удивил
Большинство компаний делают сервис “чтобы не было жалоб”. Но сильные бренды строят клиентский опыт так, чтобы люди хотели о нём рассказывать.

Если твои клиенты не говорят о сервисе – значит, он просто “нормальный”, а не “ВАУ”.

4️⃣ Сервис = Качество команды
Если твои сотрудники ненавидят клиентов – это не “ошибки в подборе” (хотя и это тоже), а системные ошибки в системе управления.

Современный Сервис клиентский опыт – это не “быстро отвечать”, а создать систему, где клиенту комфортно ещё до первого контакта с компанией.

Какая компания реально удивила тебя сервисом? Делись примерами в комментах 🚀.

#Humancentric
#Business_model_evolution

AGI может появиться уже через год. Ваш бизнес готов?

Представляете, когда я впервые запускала голосового асситента в медицине в Сбере в 2020 году, считалось, что общий ИИ (AGI) — это про далёкое будущее. 50-е, 60-е годы. Что-то, до чего ещё десятки лет.

Но таймлайн стремительно сокращается. Я сегодня не буду говорить про риски такого ускорения, а скорее про возможности и угрозы для сущетвующих бизнес моделей.

По консенсус-прогнозу экспертов AGI может появиться уже через год.

🧠 Да, уже через год.

И если ваш бизнес – просто рыбка-прилипала, то AI Tech-гиганты снесут его как цунами.

Как понять, выдержит ли ваш бизнес новую реальность.

1️⃣ Ваш бизнес – это просто работа с информацией?
ИИ быстрее, дешевле и точнее анализирует данные, пишет отчёты, прогнозирует тренды.

Если ваша ценность – "мы анализируем, структурируем и передаём информацию клиенту", то это уже умеет делать по очень многим темам GPT-4o за 5 секунд.

Что под угрозой:
✸ Стандартный консалтинг без стратегической глубины.
✸ Аналитика без внедрения решений.
✸ Любой бизнес, где клиенту продают "информацию", а не результат.

Пример:
Юридические компании, которые штампуют стандартные договора, исчезнут.
А вот юристы, которые договариваются, ведут сделки, работают с рисками – останутся.

Вывод: если в вашем бизнесе ключевая ценность – “мы знаем, где что искать”, ИИ уже делает это лучше.

2️⃣ Вы зарабатываете на посредничестве?
ИИ убирает ненужные звенья. Если ваша работа – просто "соединить А с Б", ИИ сделает это быстрее и дешевле.

Что под угрозой:
✸ HR-агентства, которые просто подбирают кандидатов на масс-маркет специальности.
✸ Лидогенераторы, которые работают вручную.
✸ Маркетплейсы, где единственная ценность — база контактов.

Пример:
Рекрутинговые агентства, которые просто пересылают резюме, вылетят первыми.
Но те, кто оценивает культуру компании, формирует сильные команды и занимается стратегическим подбором – останутся.

Вывод:

если бизнес строится на “мы знаем, где кого найти”, ИИ уже

делает это лучше.

3️⃣ Вы продаёте процесс, а не результат?
ИИ-продукты не тарифицируются по часам.

Если ваш бизнес берёт деньги за процесс, а не за решение проблемы, он уже не в игре.

Что под угрозой:
✸ Агентства, которые продают часы работы, а не результаты.
✸ Консалтинг, который даёт отчёты, но не внедряет решения.
✸ Сервисные компании, которые работают "на поток" без персонализации.

Пример:
Агентства, которые берут $2000 за маркетинговую стратегию и отправляют клиенту PDF, скоро исчезнут.
Но те, кто глубоко интегрируются в бизнес клиента и работают на % от выручки, будут востребованы.

Вывод:

если клиент платит вам не за результат, а

за ваш процесс,

он скоро выберет ИИ.

4️⃣ Ваш бизнес построен на эмоциях и доверии?
ИИ автоматизирует всё, но он не создаёт человеческие отношения.

Что точно не исчезнет:
✸ Бизнесы, построенные на персональном взаимодействии.
✸ Продукты, где ценность – впечатления и уникальность.
✸ Услуги, в которых важно доверие и индивидуальный подход.

Пример:
ИИ может составить идеальное инвестиционное портфолио за секунду.
Но люди всё равно платят финансовым консультантам для решения особо чувствительных и комплексных вопросов, где обощающей споосбности ИИ пока не хватает. Почему?
Потому что им важен человеческий контакт, уверенность и доверие.

Вывод:

если клиент может получить вашу услугу

без общения с человеком,

он скоро выберет ИИ.

💡 Что делать, если ваш бизнес под угрозой?

✸ Добавлять ценность, которую ИИ не заменит: эмоции, стратегическое мышление, влияние, персонализацию.
✸ Менять бизнес-модель: от услуг к платформенным решениям на основе AI, от почасовой работы к оплате за результат.
✸ Использовать ИИ, а не бороться с ним.

ИИ (даже на текущем уровен развития) не просто изменит рынок — он его

уничтожит

и создаст новый.

Ваш бизнес адаптируется или исчезнет, как вы считаете?🚀

#AI_в_бизнесе
#Business_model_evolution
#Trendwatch

«Почему они ничего не предлагают?» — вопрос, который я слышала десятки раз от топ-менеджеров про их команду.

💡 Недавно работали с компанией, которая делает 5 ярдов выручки, нишевой лидер.

Фаундеры на сессии:

— Мы хотим, чтобы регионы / коммерческий блок / сейлзы (подставьте свое) включались в стратегию.
— Мы зовём коммерсантов, директоров по продажам, руководителей сети, они не включаются.
— Идей и креатива — ноль.
— И вообще как будто им всё равно.

Понимаю боль 💔.

Но давайте честно: вы от них не того хотите.

Если вы ждёте от коммерческого блока креатива и стратегических инсайтов, вы просто не туда смотрите.

Это не саботаж и не “им пофиг”.
Это — не их зона мышления.

В системной логике Run – Change – Disrupt:
✸ Коммерческий блок — это Run.
✸ Это финальная миля. Люди, которые реализуют, а не изобретают.
✸ У них фокус: планы, показатели, эффективность.
✸ Они сильны там, где нужно продавать, наращивать, удерживать.

И это ок.
Именно поэтому они так круто делают своё дело.
Но инновации — не из этой реальности.

Если вы хотите стратегического роста — это зона Disrupt и Change, и такие цели должны спускаться top-down, через управленческий контур.
Bottom-up в инновациях в большинстве бизнесов не работает.

И вот тут часто случается ошибка.
✸ Руководитель начинает ждать идей “снизу”.
✸ Люди чувствуют себя неуверенно.
✸ Все разочарованы.
✸ Команда — в выгорании, лидер — в недоумении.

Не потому, что кто-то плохой. А потому что нечётко выстроены ожидания.

🧠 Вот что важно:

Если вы просто перефокусируете ожидания — перестанете ждать прорыва там, где должна быть стабильность — вы сэкономите себе месяцы нервов. И команде тоже.

Да, это тонкая настройка.
Но именно она и делает

трансформации успешными.

Узнали себя? Делитесь в комментах 🚀.

#Эмпатичное_лидерство
#Disrupt_команды
#Goal_alignment

Почему команда молчит? И как сделать так, чтобы она начала говорить?

Один из самых частых вопросов, которые мне задают на стратегических сессиях:

Мы вроде норм. Есть стратегия, есть процессы. Но команда как будто выключена. Не спорит, не предлагает, не предупреждает о проблемах. Почему?

А вот почему.

🧠 Потому что они не молчат. Они просто не говорят тебе.

Потому что не верят, что ты услышишь. Или думают, что это всё равно ничего не изменит. Или не хотят выглядеть “негативными”, “жалобщиками”, “тормозами”.

Это и есть асимметрия информации, когда руководитель живёт в одной реальности, а команда — в другой, но никто это не озвучивает. Ты спрашиваешь:
— Есть идеи? Проблемы? Пожелания?
А команда внутренне думает:
— Ну да, есть, но смысла говорить нет.

Я много раз это видела — и в корпорациях, и в стартапах.
Тишина — это не потому что “людям всё ок”. Это потому что они перестали чувствовать, что их голос важен.

И в этом виноват не “поколенческий гэп”.
Я видела супер-открытых руководителей 50+, и зуммеров, которые держатся за трон так, как будто у них дедлайн по захвату планеты. Возраст — не при чём.

А вот что при чём:
1️⃣ Руководитель воспринимает обратную связь как угрозу.
А не как ресурс роста. И это передаётся всей системе.
✸ Если ты не умеешь выслушивать команду, команда не будет говорить тебе правду. Она будет говорить тебе то, что “нужно”.
✸ И вот так рождаются «арбузные» светофоры, когда на бумаге все круто, в на деле ужас ужасный, при это вся команда знает о проблемах, но боится сказать.

2️⃣ Открытая коммуникация не значит “размазать роли”.

✸ Важно, чтобы мнение можно было высказать, но решения принимались в рамках закрепленных целей и ролей.
✸ Хорошая обратная связь — не про “все спорят со всеми”. Она про безопасную иерархию: где можно обсудить, но финальное слово всё равно за владельцем цели / ответственным.

3️⃣ Вся обратная связь должна проходить через плоскость целей.

✸ Если обсуждение уходит в “он токсичный” / “она ничего не делает” — это не очень конструктивно.
✸ Но если разговор строится через OKR-логику (“что тормозит достижение цели и как это решить”) — это уже зрелая система.

На самом деле, чаще всего люди не боятся говорить.
Они боятся, что скажут — и это ни на что не повлияет. Или еще хуже «огребут» за это :))
Потому что ты — в пещере. Потому что ты — на олимпе. Потому что ты говоришь: “мне важны ваши идеи”, а потом поступаешь как обычно.

А теперь представь, сколько денег, идей и энергии теряет твоя команда, если она не говорит с тобой честно.

Это одна из самых недооценённых точек роста в управлении.

Давайте честно — у вас команда говорит с вами открыто? Или ждёт, пока буря пройдёт?🚀

#Эмпатичное_лидерство
#Disrupt_команды
#Goal_alignment

Стратегия – это не про процессы. Это про то, каким будет твой бизнес через 5 лет.

Давай разберёмся по порядку.

🧠 Что вообще такое стратегия?
Это долгосрочный план развития бизнес-модели компании.
Ключевое здесь – не просто “развитие”, а именно бизнес-модель.

Если ты просто оптимизируешь процессы, улучшаешь KPI, наращиваешь продажи – это не стратегия, это операционка.

Настоящая стратегия – это про то, как трансформировать саму бизнес-модель, чтобы расти быстрее рынка.

💡 Как стратегия вообще встроена в управление?
Она не существует в вакууме.

Чтобы бизнес рос, стратегия должна пронизывать все уровни управления.

Вот классическая пирамида стратегического управления:

✸ Миссия – зачем существует компания?
✸ Видение – как она изменит рынок через 5-10 лет?
✸ Стратегия – какие направления роста и изменения бизнес-модели нужны?
✸ Бизнес-архитектура – какие технологии, каналы, продукты, команда?
✸ Внедрение – как это превращается в конкретные шаги?

И главная фишка — в том, что все слои связаны сверху внизу - миссия определяет видение, видение - стратегию, стратегия - бизнес-архитектуру и отсюда уже именно execution.

Проблема всех провальных бизнесов в том что они смотрят ровно наоборот - снизу вверх 💔

Если нет стратегии – бизнес просто дрейфует.
Если стратегия не спускается до конкретных решений – это “пустые слова”.

Я искренне считаю, что если хочется строить успешный бизнес, просто НЕЛЬЗЯ делать это без стратегии в 21 века. Все слишком динамично, а ваш бизнес — это часть всей среды.

Часто именно

стратегические ошибки

приводят к тому, что когда-то очень успешный бизнес полностью проваливается.

1️⃣ Наверняка вы знаете, что Kodak создал первую цифровую фотокамеру ещё в 1975 году – раньше всех!
Но знаете, что они с ней сделали? Положили в стол.

“Мы – лидеры на рынке пленки, зачем нам что-то менять?” – думали они.
А потом пришёл Canon, пришёл Sony, пришли смартфоны – и погребли Kodak под обломками старой бизнес-модели.

2️⃣ WeWork – другой пример.
Они масштабировались так быстро, что забыли проверить, есть ли у них вообще устойчивая бизнес-модель.
Когда инвесторы перестали сжигать деньги – пузырь лопнул.

Во всех этих случаях либо не было стратегии, либо она была ошибочной.

Завтра продолжу тему и подробно разберу, можно ли строить стратегию без Disrupt 🚀.

#Business_model_evolution
#Disrupt_стратегия

Недавно в комментариях вы спросили: можно ли строить стратегию без Disrupt?

💡 Формально – да, можно.

Но на практике – это очень рискованная история.

Disrupt – это не просто “что-то новое”.
Это радикально новая бизнес-модель, которая позволяет расти кратно. Как в примере с Kodak выше, из просто задизраптили когда-то маленькие конкуренты.

По сути, это пивот – если говорить языком стартапов.
Это не “лучше, чем вчера”, а “по-другому, чем вчера”.

Когда Change-стратегия может работать?
Если у бизнеса стабильная ниша, несложная бизнес-модель и низкая конкуренция.
Можно ехать на Change-модели несколько лет.

🧠 Но есть проблема:

— Стратегические риски все равно накапливаются.
— Рынок все равно меняется.
— И если ты не думаешь об этом заранее – тебя просто сметёт.

Пример: если ты владелец кофейни и твой район снесли под застройку – твоя стратегия “варить хороший капучино” тебе не поможет.

Лучше делать пивот заранее, чем потом

разгребать кризис.

✸ Если хочешь строить по-настоящему устойчивый бизнес – без Disrupt не обойтись.
✸ Если бизнес небольшой, можно временно ехать на Change-стратегии, но риски неизбежны. И я все равно настаиваю, что раз в 3 года надо задумываться, а не стоит ли поменять стратегию. Просто double-check.
✸ Если не учитывать долгосрочные факторы — через 5 лет твоей бизнес-модели может просто не быть.

Поэтому да, стратегия без Disrupt – это не стратегия. Это просто улучшение процессов.

Как вы смотрите на стратегию в своём бизнесе? У вас сейчас больше Change или Disrupt? 🚀

#Business_model_evolution
#Disrupt_стратегия

Выгорают горящие.

Вчера в буткемпе прозвучал важный вопрос.
Один из фаундеров говорит:

«У нас CTO не был в отпуске с декабря 2023 года.
Всё горит, всё растёт.
Но команда начинает выгорать и снижать эффективность. Что делать?»

🧠 И вот честно — я знаю это чувство.
Когда всё очень важно, очень срочно и только ты можешь затащить.
У меня был период в жизни, когда я 8 месяцев подряд работала по 16 часов в день.
Один выходной в месяц.
Никакой жизни. Только работа, проекты, дедлайны, ожидания.

И однажды меня вызвал шеф специально, чтобы подсветить, что мои переработки — это слабая сторона — он сказал мне тогда:

«Ты не железная. Проблема в том, что те кто ярче все говорят - выгорают быстрее всего.
А выгорание никого не приближает к цели».

Это была точка поворота.

Во многих корпкультурах (консалтинг, IB, PE, старапы в Долине) переработка — это знак успеха.

Ты упоролся? Красавчик.
Ты сидишь до ночи? Уважаем.
Ты сгорел? Ну, зато пахал.

💡И это очень опасная иллюзия.
Потому что выгоревшие люди не приводят бизнес к росту.
Они просто истощаются. И рано или поздно сдаются.
А если ты еще и меняешь людей как перчатки — ну, тогда забудь про командную лояльность, культуру, или какие-то breakthrough вещи.

Что делать, если ты вдруг понял: в вашей компании выгорание стало частью нормы?

Вот с чего я бы начала:

1️⃣ Проверь адекватность планов.
Если план не вписывается в реалистичный темп — команда выгорит, даже если ты десять раз скажешь “работайте мягко”.
Стартапы часто ставят планы от инвесторов. Но это не значит, что надо убиваться. Возможно, сроку надо дать больше воздуха. Или пересобрать приоритеты.

2️⃣ Проверь загрузку и масштаб.
Если вы стабильно не укладываетесь — возможно, пора расширять команду. Это звучит банально, но ты удивишься, как часто компании не делают этого, просто потому что “мы привыкли тянуть”.

3️⃣ Смотри на себя.
Если ты ставишь зумы на воскресенье, пишешь в 23:48, не выходишь из чатов — твоя команда считает это нормой.
Лидер — это всегда ролевая модель.
Покажи, как можно достигать целей, сохраняя себя.

4️⃣ Хвали не только за героизм, но и за устойчивость.
Начни отмечать и благодарить тех, кто спокойно делает результат.
Кто вовремя идёт в отпуск.
Кто умеет фокусироваться без надрыва.
Ты удивишься, как быстро начнёт меняться тон и вайб команды.

Культура выгорания формируется на невербальном уровне.

Но и культуру восстановления, осознанности и зрелости — тоже можно сформировать.

Постепенно. Через себя. Через микро-действия. Через бережное внимание.

Если вы реально строите команду надолго,
не ради квартального отчёта, а ради настоящего роста —
то бережность к людям — это не слабость,
а стратегический выбор.

Поделитесь — а вы чувствовали, что выгорание стало нормой?
Как вы с этим справлялись в команде? 🚀

#Founder_mode
#Life_strategy
#Управление_собой

Про один навык, который навсегда изменил мой менеджмент.

💡Одна из самых главных задач сильного руководителя — видеть и расшивать bottleneck-и.
Те самые узкие места, в которых застревает рост.

Не на уровне «отчёты задерживают» или «у нас проблема с коммами».

А тонко, точно и по сути — на стыке процессов, людей и цели.

Я впервые поняла, как это работает, когда в 21 год попала в Kearney.
И да, тогда я чётко увидела:
боттлнек — это не человек, это сбой в логике системы.
Иногда — перегруз. Иногда — страх. Иногда — просто устаревший процесс, который все боятся тронуть.

И вот тут у руководителя два пути.
✸ Можно закрыть глаза.
✸ А можно стать настоящим навигатором.
И даже больше — рентгеном и сканером, который чувствует систему насквозь.

🧠 Смотреть сверху, в режиме Helicopter View, и видеть: где застряло, где не тянет, где начинает подламываться.

Мой внутренний рефлекс с тех пор звучит так:
«Если что-то буксует — это точно моё дело. И я туда иду».

Потому что если всё едет — туда лезть не надо.
А вот если пошёл затык — значит, где-то сломалась логика движения.
И эту точку нужно не сломать, а распутать.

Не влететь туда с ноги.
А спокойно разложить:
— Где bottleneck?
— В чём суть?
— Что нас быстрее всего приблизит к цели?

Иногда это навык переговоров.
Иногда — эмпатии.
Иногда — жёсткой фокусировки.

Но суть всегда одна: снять напряжение в системе, чтобы бизнес снова пошёл вперёд.

Три вопроса, которые я себе всегда задаю, если вижу пробуксовку:
1️⃣ Где именно в системе bottleneck?
2️⃣ Это проблема процесса или человека?
3️⃣ Что ускорит движение к цели без лишнего шума?

Расскажите, а где у вас сейчас застряло?
И кто в вашей команде умеет быть навигатором, а не просто исполнителем?🚀

#Founder_mode
#Helicopter_view

Почему инвесторы смотрят не на продукт, а на команду?

🧠 Когда я говорю с фаундерами, которые готовятся к фандрайзингу, чаще всего они волнуются о двух вещах:
⠀
1️⃣ Достаточно ли крутой у нас продукт?
2️⃣ Есть ли у нас Product Market Fit?

Это, конечно, важные вопросы. Но если вы думаете, что на ранних стадиях инвестор заходит из-за продукта — спойлер: нет.

На Pre-seed, Seed и часто до Series A инвесторы заходят в команду.

Вас проверяют не на бизнес-модель. Вас проверяют на людей, которые могут сделать из любой модели прибыльную машину.

Потому что рынок меняется. Продукты меняются. Стратегии пивотятся.
А команда остаётся. Или сливается.

Смотрите, статистика:
✸ По данным PitchBook, 49% инвесторов называют «качество команды» главным фактором при принятии решения об инвестициях на ранних стадиях.

✸ А ещё 32% респондентов в исследовании TechCrunch сказали, что откажутся от сделки, если увидят неадекватность или токсичность в переговорах, даже если стартап кажется перспективным.

Почему?

Потому что на этом этапе риски дикие. Бизнеса как такового ещё нет. Есть гипотезы, слайды и — команда.

И вот здесь смотрят на три вещи:
1️⃣ Сильный профиль и экспертиза (если у вас AI-стартап без CTO — забудьте о сделке).
2️⃣ Эмоциональная адекватность — умеете ли вы вести переговоры и быть человеком, а не всезнающим гением из WeCrashed.
3️⃣ Стратегическое мышление — понимаете ли вы, куда ведёте компанию дальше.

Про бизнес-процессы, цифры и борды будут спрашивать позже.
На старте вас покупают как людей.

💡 Потому что если вы не можете управлять собой, командой и стрессом — вы точно не справитесь с миллионами чужих денег.

Вот мой маленький чек-лист, с которым с которым подготовиться к встрече с инвестором:

✸ Проверь, кто в вашей команде закрывает ключевые роли. Если нет CTO или strong product person — это красный флаг.

✸ Заранее проговорите с co-founders зону ответственности и стратегию на 6–12 месяцев вперёд. Инвестор быстро считывает, если вы не синхронизированы.

✸ Не пытайтесь играть роль. Инвесторам не нужна «идеальная презентация». Им нужно понимать, кто вы как люди.

✸ И самое важное — проверьте свой эмоциональный режим.
Фаундер, который может держать себя в руках, быстро адаптироваться и честно говорить о сложностях — для инвестора worth gold.

#Founder_mode
#Business_model_evolution
#Disrupt_команды
#Disrupt_стратегия

Почему ты — главный bottleneck своего бизнеса

💡 Есть такая неприятная правда, которую многие фаундеры понимают только в момент выгорания:

Ты — не просто человек, который «рулит процессами».
Ты — самая уязвимая точка своего бизнеса.

Пока у тебя хватает ресурса, ясности и энергии — бизнес растёт.
Как только у тебя падает тонус, сбивается фокус или накрывает тревогой — бизнес начинает буксовать.

В прошлый раз мы говорили, что инвесторы смотрят на команду.
Но если копнуть глубже — они смотрят в первую очередь на то, как фаундер умеет держать себя.

Потому что если ты не умеешь управлять собой — ты сам становишься bottleneck-ом.
Не рынок, не конкуренты, не экономика.

Ты.

В управлении бизнесом есть куча инструментов: стратегии, процессы, оргструктуры.
Но если ты не умеешь держать собственный фокус и восстанавливать себя,
никакая оргструктура тебя не спасёт.

Я это на себе прочувствовала, когда запускала свой первый бизнес после корпорации.
Думала, что самое сложное — это найти клиентов, построить продукт, отстроиться от конкурентов.
А оказалось, что самое сложное — сохранить себя в этом процессе.

Self-management — это про то, чтобы:
✸ понимать, где твоя энергия утекает впустую;
✸ вовремя останавливаться и пересобирать себя;
✸ не пытаться всё контролировать и не утонуть в деталях;
✸ не путать внутренний хаос с «творческим процессом».

И это тоже навык.
Именно он делает

тебя сильным лидером.

Вопрос на подумать:
Что у вас чаще всего становится источником внутреннего хаоса?
Что забирает ресурс?
И как вы себя вытаскиваете?

Напишите в комментах.
Я соберу ваши ответы и поделюсь своими техниками, которые реально работают 🚀.

#Founder_mode
#Life_strategy
#Meta_skills

Почему cost-cutting — худшая идея даже в кризис

В кризис все начинают паниковать и первым делом смотрят в расходы.

Типичная реакция: «Срочно режем косты! Давайте уволим по 10% в каждом подразделении, а там разберёмся».

Знаете, как это выглядит на практике?
✸ Ты начинаешь экономить там, где и так была эффективность.
✸ Зачастую режешь именно тех людей и направления, которые могли бы стать драйверами роста.
✸ Ты обескровливаешь бизнес и попадаешь в ловушку выживания вместо роста.

🧠 Это самая большая стратегическая ошибка, которую я видела за последние годы и в корпорациях, и у стартапов.

Что делать вместо тупого cost-cutting?
1️⃣ Разделить все активности на три группы:
✸ Критически важные (оставляем и усиливаем).
✸ Неэффективные или бесполезные (режем сразу).
✸ Потенциальные источники роста (инвестируем аккуратно).

2️⃣ Не резать людей и команды «плоско».
Убирать не тех, кто «дорогой», а тех, кто не даёт value.

3️⃣ Смотреть в рынок, а не в Excel.
Почти всегда можно найти ниши и сегменты, которые растут, даже если весь рынок падает.

💡 Кризис — это не про «затянуть пояса».
Это про то, чтобы сделать фокусные инвестиции в то, что даст тебе преимущество, когда рынок снова пойдёт вверх.

И да, я видела компании, которые в 2020-2022

росли x5 в момент,

когда все резали косты. Просто потому что у них была стратегия, а не Excel с процентами.

Как думаете, вы бы сейчас резали косты или искали новые точки роста?
Давайте обсудим в комментах 🚀.

#Business_model_evolution
#Disrupt_стратегия

Нанимать крутых с рынка или выращивать внутри?

💡 Этот вопрос рано или поздно возникает у любого лидера.

Особенно когда в бизнесе появляется задача на вырост.
Не просто «прикрыть дыры», а реально — сделать скачок.

И вот тут начинается метание:
выращивать или звать «звезду» с рынка?

Мой ответ: зависит от задачи.

✸ Если ты запускаешь в компании что-то принципиально новое —
продуктовый подход, новую индустрию, нестандартный рынок — выращивать будет долго и дорого.
Можно упереться всей командой…
Но толку мало, если у вас даже нет того, кто понимает, куда вообще рулить.

✸ Новая компетенция требует лидера.
Человека, у которого этот опыт в крови.
Он не будет «учиться вместе с вами». Он построит с нуля, быстро, уверенно.
И — если умен — сразу вырастит вокруг себя нужную пирамиду: ключевых людей с рынка + тех, кого можно подтянуть изнутри.

Но есть и вторая сторона.

Если ты каждый раз затыкаешь дырки наймом с рынка — это ловушка.
1️⃣ Это дороже.
2️⃣ Это дольше (погружение человека в сложную компанию занимает месяцы).
3️⃣ Это роняет культуру и лояльность: у людей нет ощущения роста, только «замена».

🧠 Что работает реально?
70 на 30.
✸ 70% команды — вы выращиваете. Создаете систему преемников.
У каждого лидера есть человек, который может подхватить.
Это не про «ждать, пока подрастет».
Это — архитектура роста.

✸ А 30% — нанимаете. Но точечно.
Только туда, где нужна экспертиза, которой в компании нет и быть не может без внешнего вливания.

Пишите в комментариях, из каких вы: растите или подтягиваете звёзд с рынка? 🚀

#Эмпатичное_лидерство
#Disrupt_команды
#Goal_alignment

Вы когда-нибудь задумывались,
как быть сильным лидером — но не превращаться в тирана?

Это, кажется, самый частый конфликт, с которым сталкиваются фаундеры и новые руководители.

Когда ты только учишься управлять — внутри полный хаос.
И два режима:

✸ Либо ты на мягких лапках.
Стараешься быть «своим», дружелюбным, не давить.
Говоришь вежливо, просишь, а не требуешь.
Внутри надеешься, что команда поймёт намёки и сама всё сделает.
(Но не делает).

✸ Либо ты скатываешься в контроль.
Включаешь суровое лицо, начинаешь говорить резко,
ловишь себя на том, что орёшь, потому что уже нет сил.
Ты чувствуешь: если не продавить — всё посыпется.

И знаешь, в чём боль?

🧠 Оба режима — это не про силу.
Это про бессилие.

Ты либо не понимаешь, как добиться результата, либо не понимаешь, почему его нет.
И вместо системы — ты сам становишься костылём.

А что работает?
1️⃣ Прозрачные цели:
У команды не может быть X-ray зрения.
Если ты сам не знаешь, чего хочешь — они точно не угадают.

2️⃣ Дисциплина и управление отклонениями:
Не надо быть микроменеджером.
Но если у тебя человек стабильно не делает результат —
твоя задача не «потерпеть», а разобраться и вмешаться.

3️⃣ Правильные люди на правильных местах:
Иногда ты не «плохой руководитель».
Просто у тебя дизайнер ведёт продажи,
а самый спокойный член команды отвечает за кризисные проекты.
Это не про «слабость» — это про неверный матч ролей.

💡 Сила — это не про крик.
Сила — это про систему.
Про ясность. Про способность держать рамку, а не только энергию.

И если ты хочешь быть сильным лидером —

не включай тирана

по расписанию.

Построй заранее систему / правила, где не надо будет кричать.

А вы в какой режим чаще скатываетесь, когда всё горит? Давайте обсудим честно в комментариях 🚀.

#Эмпатичное_лидерство
#Disrupt_команды
#Goal_alignment

Рост убивает интуицию. Спасает — навигация.

🧠 Удивительно, но до сих пор в работе с компаниями я часто сталкиваюсь с фразой:
«Ну, у нас всё вроде работает. Мы просто чувствуем рынок».

А потом рынок делает бум, и начинается паника.
✸ Клиенты ушли.
✸ Выручка просела.
✸ Команда буксует.
А вы стоите и думаете: «Как же так…»

А так — потому что рулили на глаз.

На самом деле вы не ванга.
(И я тоже, увы.)

Но мы можем делать точные управленческие решения, если у нас есть база.

Интуиция — ок.
Но интуиция, подкреплённая данными — уже стратегия.

Когда я в 16 лет попала в Дельфы, меня поразила одна штука:
Оракулы — это же, по сути, древнегреческие стратеги.
Они не просто предсказывали, они собирали информацию со всей страны,
наблюдали закономерности,
и на этом основании принимали решения.

Звучит знакомо?

Вот и в бизнесе то же самое.
Если вы не считываете данные, вы идёте вперёд как слепой котик в тумане.
А потом удивляетесь, почему всё не так.

💡 Data-driven — это не табличка. Это привычка.
Спрашивать себя:
✸ Где просадка на самом деле?
✸ Какие процессы реально двигают бизнес?
✸ На чём мы зарабатываем, а что просто красиво звучит в питче?

Это и есть управление. Всё остальное — красивый хаос.

Хочу сделать отдельный пост — про то, какие метрики на самом деле нужно держать в голове фаундеру.
Не 50 отчётов, а 5 точек опоры.

Если интересно — напишите в комментариях🚀.

#Data_driven
#Business_model_evolution
#Disrupt_стратегия

Кому точно не надо уходить из корпорации в свой бизнес

💡 Я не ушла из корпорации, потому что была уверена.
Я ушла, потому что внутри жил огромный потенциал, которому больше нельзя было говорить «потом».

✸ Я чувствовала эту предпринимательскую жилку годами.
✸ Но парадокс — чем ты успешнее в корпорации, тем сложнее уйти.
✸ Сложнее признать, что хочешь не “ещё одну ступеньку вверх”, а вообще в другую сторону.

Перелом случился неожиданно:

У меня было собеседование на одну из топовых позиций в Google Cloud в Лондоне.
Всё шло отлично, до последнего раунда.
И тогда VP сказала фразу, которая всё изменила:
“Ты слишком предпринимательская. Ты здесь быстро выгоришь. Тебе не сюда — тебе в своё.”

Я тогда даже расстроилась.
Но именно с этого момента начала честно смотреть в сторону собственного пути.
Прошло полтора года — и вот я в бизнесе, который строю сама.
И теперь могу точно сказать: этот путь подходит не всем.

Если ты думаешь, прыгать или нет — вот кому точно не надо:

1️⃣ Тем, кто не умеет держать систему без внешнего каркаса.
В корпе всё расписано — дедлайны, бюджеты, процессы.
В бизнесе — ты сам себе и контроль, и смысл, и стабилизатор.
Если нет опоры в себе — ты упадёшь.

2️⃣ Тем, кто уходит от чего-то, а не к чему-то.
“Меня достал начальник, хочу свободы” — это не стратегия.
Если внутри нет ясного “ради чего” — выгорит быстрее, чем презентация в PowerPoint.

3️⃣ Тем, кто надеется на быстрый результат.
Бизнес — это когда ты бежишь в гору, под дождём, и никто не обещал, что будет пикник.
Ты сам прокладываешь тропу.
Именно поэтому и так ценно.

🧠 Мой путь — не про героизм.
А про то, что в какой-то момент я просто перестала предавать себя.

Если ты стоишь на распутье — не торопись.
Уйти можно всегда.
А вот выстроить — уже другая история.

А вы когда впервые почувствовали, что “может, мне пора в своё”? Или наоборот — поняли, что не хотите?
Поделитесь в комментариях 🚀.

#Founder_mode
#Life_strategy

Когда эмпатия становится ловушкой

Я долго верила, что хороший лидер — это тот, кто всегда поддерживает.
Слушает. Даёт шанс. Помогает вырасти.

И это действительно так.

💡 Я за эмпатичное лидерство.
Но есть один важный принцип:
Эмпатия не отменяет контракта и требовательности к качеству работы.

Если ты бесконечно объясняешь и мягко подводишь —
в какой-то момент задача уходит с фокуса.
И ты уже не управляешь, а обслуживаешь чувства другого человека.
Вот в этот момент эмпатия становится ловушкой.

❗️И особенно — когда включается red flag:
сотрудник воспринимает обычную обратную связь как личную атаку.

✸ Задача не сделана.
✸ Фидбэк = «ты токсичная».
✸ Уточнение по срокам = «на меня давят».
✸ Разговор по делу = «вы агрессивны».

У меня в одном проекте доходило до того,
что замечания о недоделанной задаче назывались «пассивной агрессией».

✸ Ты вкладываешься.
✸ Пытаешься достучаться.
✸ А человек включает эмоциональную драму — вместо ответственности.

Ты думаешь: «ну я же столько вложила, может, ещё раз...»
Но это санкосты. Эмоциональные. И дорогие.

🧠 Важно: эмпатия ≠ всё прощать.
Если человек не тянет и не готов взрослеть —
ты как лидер обязан реагировать.

Снизить оценку, перестроить зону ответственности.
В крайнем случае — расставаться.

Потому что твоя задача — не быть хорошей для всех,
а доводить команду до результата.

С уважением. С достоинством. Но без иллюзий.

Эмпатия — это видеть человека. Но держать рамку.
И помнить: лидерство — это про вектор. Не про всем угодить.

А вы когда-нибудь сталкивались с такой ситуацией? Делитесь в комментариях 🚀.

#Эмпатичное_лидерство
#Disrupt_команды
#Goal_alignment

Если вы не персонализируете — это сделает кто-то другой

🧠 Окей, давайте по-честному.
Слово «персонализация» звучит как будто вы попали на маркетинговый слёт 2012 года.

И все такие:

«Да-да, очень важно поздравлять клиента с днём рождения, предлагать носки, если он купил кроссовки, и говорить “мы вам рады”, обращаясь по имени, в рассылке».

Но настоящий уровень — не в поздравлениях (коммуникации).
А в том, чтобы сам продукт реально адаптировался под человека.
Под его ритм жизни. Уровень энергии. Стиль мышления. Поведененческие особенности и КОНТЕКСТ.

Пример?
Вот браслет Whoop (я его ношу).
Он знает, когда я плохо спала, когда у меня сбой по пульсу или сильный перегруз, когда я побегала неэффективно.
И теперь встроенный AI-коуч предлагает мне план тренировок, который точнее, чем у живого тренера. Потому что у него — данные. Много данных.
Он видит не «в среднем по больнице», а в среднем по мне.

💡 И вот тут важное:
Если 5 лет назад такие штуки были только у health tech стартапов. И персонализация всех бесила как buzzword.
Сегодня они уже в большинстве B2C цифровых продуктах, в wellness-продуктах, в e-commerce и даже в B2B-сервисах.

Потому что связка:
1️⃣ Накопленные данные
(а их накопилось наконец достаточно за последние лет 5) +
2️⃣ Сильные рекомендательные системы (привет революция в LLM)

= основа для персонализированного продукта.

Даже если у вас не AI-браслет, а интернет-магазин,
вы всё равно можете настроить кастомный опыт:
✸ по частоте покупок
✸ по профилю поведения
✸ по паттернам сегментов

Или не можете.
А значит, за клиента подумает кто-то другой.
И этот кто-то — скорее всего, и будет следующим лидером ниши.

Пишите в комментариях, если хотите отдельный разбор:
как настроить персонализацию в своих продуктах — от простой сегментации до AI-моделей 🚀.

#Humancentric
#Business_model_evolution
#Trendwatch

Окей. А на что реально смотреть, если ты — фаундер?
(И не хочешь управлять на чуйке, как котик в тумане.)

За последний год я работала с очень разными компаниями — от стартапов на 100 млн до корпораций с миллиардными оборотами.

И в 90% случаев — одно и то же.

Все смотрят на выручку.
Иногда — на прибыль.
Редко — на клиентскую базу.
А потом наступает затык — и никто не понимает, почему.

💡 На самом деле у любой стратегии есть 5 направлений, где метрики дают реальную навигацию.

В каждой из этих 5 групп достаточно начать с какой-то одной.

Вот они:

1️⃣ Финансовые метрики

✸ Выручка, прибыль, CIR (cost-to-income ratio — насколько эффективно вы зарабатываете относительно затрат).
❗️Но не валово, а в разрезе на продукты и клиентские сегменты, то есть прибыль продукт N, прибыль сегмента Х.

Только так вы можете понять, на каких продуктах и клиентах вы зарабатываете, а на каких теряете.

2️⃣ Рыночные (конкурентоспособность)
✸ Какой у тебя темп роста по сравнению с рынком?
✸ Насколько ты быстрее (или медленнее) конкурентов?
✸ Какая у тебя доля рынка сейчас — и как она меняется?

Если ты растёшь — это не значит, что всё хорошо.
Важно: растёшь ли ты быстрее рынка или просто вместе с ним?

3️⃣ Клиентские метрики (лояльность и опыт)
✸ Retention rate
✸ CLTV (доход с клиента за его жизненный цикл)
✸ NPS
✸ MAU
✸ Referrals и feedback rate

Если клиенты не возвращаются, не рекомендуют и не отвечают на фидбэк —
ты делаешь что-то не то. Или не для тех.

4️⃣ Технологические
✸ Time-to-market — сколько времени проходит от идеи до запуска.

Это один из самых игнорируемых показателей, хотя он ключевой.
Скорость — это конкурентное преимущество.

✸ Доля процессов, где используются данные и AI (со звёздочкой: зависит от бизнеса, но тренд очевиден).

✸ Качество данных, предиктивная аналитика.
Если ты не можешь прогнозировать, ты просто тушишь пожары.

5️⃣ Командные
✸ Уровень текучки
✸ Скорость онбординга
✸ Удовлетворённость сотрудников (ENPS)
✸ Выгорание

Если команда не держит темп — ты не вырастешь, даже если всё остальное идеально.

🧠 Что дальше?
Не нужно 100 слайдов из BI.
Нужно задать себе простой вопрос:

На что я реально смотрю каждую неделю?
Где у меня слепая зона?

🚀Если соберем 50 реакций, в одном из следующих постов расскажу, как начать видеть:
— как расставить фокус,
— как интрепретировать данные - много это или мало,
— и как принимать решения на основе данных (а не ощущений).

#Data_driven
#Business_model_evolution
#Disrupt_стратегия

Ты нанимаешь сильных людей, но они быстро уходят?

Высокая текучка особенно среди топ-менеджмента — это почти всегда не про «рынок такой».

А про то, что внутри компании что-то не так.

🧠 И я сейчас не говорю про очевидные истории, где в компании токсичная культура и ад с утра до вечера.
А про ситуации, где вроде бы всё хорошо.
Но сильные — не задерживаются.

Вот 3 причины, почему так может происходить:

1️⃣ Амбиция не совпала
Сильные люди приходят на вызов. На масштаб. На возможность реализовать потенциал.
Если в процессе оказывается, что реальный вектор — совсем не тот, с которым человека нанимали, это почти всегда разрыв.

Его зовут строить «единорога» — а в процессе акционеры решают «просто растить дивиденды».
Он пришёл на рост — а тут надо беречь статус-кво.

Сильные на такое не тратят себя. Они просто встают и уходят.

2️⃣ Культура — «арбузный светофор»
На входе всё блестит. Интервью в стеклянных офисах. Презентации с миссией и ценностями.
А внутри оказывается:
✸ вся энергия уходит на политику,
✸ решения принимаются через голову или за спиной,
✸ ценность — это красивые слова на слайдах, а не реальные действия.

Такая «арбузная» среда (зелёная снаружи, красная внутри) быстро демотивирует.
Особенно тех, кто пришёл делать, а не договариваться по кулуарам.

3️⃣ Обещания не совпали с реальностью
Компенсация, свобода, масштабы задач — это всё не мелочи. Это часть контракта.
Если ты не выполняешь договорённости, у человека, у которого есть выбор — он просто уйдёт в более классное место.

Особенно аккуратным надо быть в выполнением обещаний, которые прям влияют на execution. Ты зовёшь человека под задачу, но:
✸ команду ему не дают,
✸ бюджеты не согласуют,
✸ решений принимать нельзя без согласования на 17 человек.

Он пришёл строить, а его превращают в «передатчика указаний».

В какой-то момент он просто понимает:
«Я тут не строю. Я тут затыкаю».
И вместо роли лидера превращается в костыль.

А никто не хочет быть костылём. Особенно те, кто “умеет летать”.

💡 Если хочешь удерживать сильных — придётся наводить порядок.
Не только в HR-бренде, но и в том, как работает культура и система.

А вы что думаете? Почему звёзды не задерживаются в команде?
Расскажите, поделитесь своими кейсами — очень интересно сравнить опыт 🚀.

#Эмпатичное_лидерство
#Disrupt_команды
#Goal_alignment

Почему Resilience важнее таланта и мотивации

💡 В эти выходные в Лондоне прошёл большой марафон.
50 тысяч человек со всего мира. Мне кажется все бегуны мечтают там побывать.

И в этом году моих детей выбрали участвовать в детском забеге от школы.
Дистанция — всего 1 миля.
Но эмоции — как на взрослом старте.

Особенно горжусь моей маленькой Аришкой.
Ей шесть.
Ей было страшно — много людей, шум, неизвестность.
Но она вышла на старт. И добежала.

И я стояла там, и думала:
весь бизнес, вся карьера, весь масштаб — строится ровно так же.

🧠 Когда страшно. Когда не получается идеально. Когда хочется спрятаться.

Но ты делаешь шаг. Один. Второй. Третий.

И вот это и есть настоящий Resilience.

Спорт, конечно, очень помогает качать этот скилл, у меня он выработался благодаря худ.гимнастике и годам ушу в детстве.

❓Что такое Resilience и почему это важно в бизнесе?

Resilience — это

способность продолжать двигаться,

когда всё идёт не по плану.

Это когда страшно, больно, обидно, тяжело — а ты всё равно находишь внутри ресурс и делаешь следующий шаг, даже если внутри всё орёт: “Да ну его на фиг!”

Настоящий Resilience строится не на позитивных установках, а на трёх штуках:

1️⃣ Умение быстро принимать новую реальность.
Не “почему это случилось?”, а “окей, это так — что я делаю дальше?”

2️⃣ Навык двигаться в маленьких шагах.
Когда до финиша 42 км, не нужно думать про весь путь.
Нужно дойти до следующего поворота. До следующего столба. До следующего письма.

3️⃣ Память о том, что шторма проходят.
Когда в моменте тяжело, кажется, что это навсегда.
Но 99% проблем — не навсегда. Главное — не остановиться в середине шторма.

Почему Resilience — must-have для лидера?

✸ Потому что не бывает роста без сбоев.
✸ Потому что не бывает масштабирования без турбулентности.

И выигрывают в длинной дистанции не те, кто безошибочно стартовал,
а те, кто смог вернуться в игру — после каждой турбулентности.

Фаундерство —

это всегда марафон.

Не спринт, не красивая финалочка, а долгая дистанция.

И resilience — это навык, который реально даёт шанс дойти до своей точки.

Если среди ваших знакомых есть те, кто сейчас в турбулентности —
поделитесь с ними этим постом. Возможно, им это важно прочитать именно сегодня 🚀 .

#Founder_mode
#Life_strategy
#Управление_собой