🎙 Тема: «Как управлять руководителями и создать из них команду соратников: «Учить, заставлять, менять или дальше тащить всё на себе?»
Как получить ссылку на Zoom на Круглый стол?
Регистрация по ссылке:
👉 "Зарегистрироваться и получить ссылку на конференцию"
(кто уже зарегистрировался, ссылка для подключения опубликована в закрытой группе "Мероприятия ШРМ")
Подключайтесь заранее, чтобы проверить оборудование и успеть обновить приложение.
👇Чат эфира - в комментариях к этому посту. Также вопросы можно писать напрямую в чат zoom.
Задавайте вопросы, делитесь мнением и опытом!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔥7👍1
Цикл саморазрушения руководителя, который сжигает внутренние опоры и доводит до выгорания
Сначала рушится управление. Потом — внутренние опоры. Затем — жизнь. На прошедшем круглом столе копнули очень глубоко. Туда, куда многие опасаются даже заглядывать.
Благодаря откровению и смелости участников нашли механизм, который запускает замкнутый цикл разрушения руководителя. Порочный круг, итог которого - выгорание, депрессия и сложная жизненная ситуация.
Что является спусковым крючком для запуска? Процитирую нашу выпускницу Елизавету - одного из спикеров круглого стола, когда она рассказывала с какой проблемой удалось справиться благодаря обучению:
"Когда я делаю одно и то же действие и не получаю результаты - происходит внутреннее выгорание. То есть я делаю управленческие действия, хочу получить от сотрудников результат, но мои старые действия приносят только состояние разочарования, агрессии, гнева"
Когда я это услышал, у меня пошли мурашки. Вспомнил свой горький опыт и пришло осознание, что через "цикл саморазрушения" проходит каждый из нас. И из него крайне сложно выбраться самостоятельно.
Расскажу подробнее как запускается цикл саморазрушения и что поможет из него выбраться.
Когда нам, руководителям, действительно не хватает профессионализма, где-то системности в нашей работе, то мы тогда, будучи непофигистами, начинаем достигать целей за счет своих внутренних ресурсов - .
Не за счет организации работы, не за счет взаимодействия, координации синергетического эффекта с руководителями, с сотрудниками. А получается, что мы как бы себя в качестве топлива в эту структуру отправляем. И вот это, наверное, главное.
И это такой интересный цикл получается замкнутый. Уже внутренние опоры подкошены, и мне тем сложнее что-то изменить в текущей деятельности. Но в этот самый момент ухудшение в текущей управленческой деятельности ещё больше подкашивают внутренние опоры.
Поэтому мы постарались с командой как раз создать такую программу обучения (речь про "Системный руководитель"), которая учитывает и работу по выправлению "управленческих действий" с помощью системы и техник. И восстановление и укрепление "внутренних опор".
Я не знаю другого такого места, где бы работали с руководителями одновременно с этих двух сторон!
Цикл саморазрушения невозможно разорвать через просто обучение. Необходимо заниматься одновременно и внутренними опорами, и сразу же прокладывая параллельно фундамент и систему.
Только так можно разорвать "цикл саморазрушения", где действия и порождают дальнейшее разрушение внутренних опор, а подкошенные опоры - ухудшают действия.
И есть большая уверенность, что у нас получилось. Елизавета поделилась результатами: "Классное обучение, что это не просто про управленческие инструменты и систему, но и про понимание себя, и про мышление руководителя.
Всё начинается с моей внутренней опоры, состояния и здоровья. Если там всё шатко, то всё остальное начинает рушиться.
Когда у меня нет внутренней энергии и здоровья что-то делать, то как я могу применять инструменты или слушать обратную связь от сотрудников?
Мне каждое слово будет – затраченный мой ресурс и энергия. У меня были резкие слова, обрывала людей на полуслове, потому что нет энергии слушать. А сейчас восстанавливаюсь, я спокойно могу выслушать. На самом деле, просто слушая человека, он сам ответит на все вопросы свои".
P.S.: Видео-запись мероприятия и конспект планирую выложить в четверг. Получился полноценный тренинг, который можно использовать для себя или проработать со своей управленческой командой.
Старт 11-ого потока "Системного руководителя" - 5 октября. Осталось всего 23 места из 50 - забронировать место! (за прошедшие 2 недели ушло 12 мест и я понимаю почему такой спрос)
Если заметили, что уже находитесь в "цикле саморазрушения" - не ждите выгорания и депрессии. Восстановление займёт куда больше денег и времени.
Насколько хватает моих сил и возможностей буду бороться с несправедливостью, когда руководители-непофигисты добиваются результатов, разрушая себя изнутри! Вы точно не останетесь одни.❤️
Ваш Евгений Севастьянов
Сначала рушится управление. Потом — внутренние опоры. Затем — жизнь. На прошедшем круглом столе копнули очень глубоко. Туда, куда многие опасаются даже заглядывать.
Благодаря откровению и смелости участников нашли механизм, который запускает замкнутый цикл разрушения руководителя. Порочный круг, итог которого - выгорание, депрессия и сложная жизненная ситуация.
Что является спусковым крючком для запуска? Процитирую нашу выпускницу Елизавету - одного из спикеров круглого стола, когда она рассказывала с какой проблемой удалось справиться благодаря обучению:
"Когда я делаю одно и то же действие и не получаю результаты - происходит внутреннее выгорание. То есть я делаю управленческие действия, хочу получить от сотрудников результат, но мои старые действия приносят только состояние разочарования, агрессии, гнева"
Когда я это услышал, у меня пошли мурашки. Вспомнил свой горький опыт и пришло осознание, что через "цикл саморазрушения" проходит каждый из нас. И из него крайне сложно выбраться самостоятельно.
Расскажу подробнее как запускается цикл саморазрушения и что поможет из него выбраться.
Когда нам, руководителям, действительно не хватает профессионализма, где-то системности в нашей работе, то мы тогда, будучи непофигистами, начинаем достигать целей за счет своих внутренних ресурсов - .
Не за счет организации работы, не за счет взаимодействия, координации синергетического эффекта с руководителями, с сотрудниками. А получается, что мы как бы себя в качестве топлива в эту структуру отправляем. И вот это, наверное, главное.
И это такой интересный цикл получается замкнутый. Уже внутренние опоры подкошены, и мне тем сложнее что-то изменить в текущей деятельности. Но в этот самый момент ухудшение в текущей управленческой деятельности ещё больше подкашивают внутренние опоры.
Поэтому мы постарались с командой как раз создать такую программу обучения (речь про "Системный руководитель"), которая учитывает и работу по выправлению "управленческих действий" с помощью системы и техник. И восстановление и укрепление "внутренних опор".
Я не знаю другого такого места, где бы работали с руководителями одновременно с этих двух сторон!
Цикл саморазрушения невозможно разорвать через просто обучение. Необходимо заниматься одновременно и внутренними опорами, и сразу же прокладывая параллельно фундамент и систему.
Только так можно разорвать "цикл саморазрушения", где действия и порождают дальнейшее разрушение внутренних опор, а подкошенные опоры - ухудшают действия.
И есть большая уверенность, что у нас получилось. Елизавета поделилась результатами: "Классное обучение, что это не просто про управленческие инструменты и систему, но и про понимание себя, и про мышление руководителя.
Всё начинается с моей внутренней опоры, состояния и здоровья. Если там всё шатко, то всё остальное начинает рушиться.
Когда у меня нет внутренней энергии и здоровья что-то делать, то как я могу применять инструменты или слушать обратную связь от сотрудников?
Мне каждое слово будет – затраченный мой ресурс и энергия. У меня были резкие слова, обрывала людей на полуслове, потому что нет энергии слушать. А сейчас восстанавливаюсь, я спокойно могу выслушать. На самом деле, просто слушая человека, он сам ответит на все вопросы свои".
P.S.: Видео-запись мероприятия и конспект планирую выложить в четверг. Получился полноценный тренинг, который можно использовать для себя или проработать со своей управленческой командой.
Старт 11-ого потока "Системного руководителя" - 5 октября. Осталось всего 23 места из 50 - забронировать место! (за прошедшие 2 недели ушло 12 мест и я понимаю почему такой спрос)
Если заметили, что уже находитесь в "цикле саморазрушения" - не ждите выгорания и депрессии. Восстановление займёт куда больше денег и времени.
Насколько хватает моих сил и возможностей буду бороться с несправедливостью, когда руководители-непофигисты добиваются результатов, разрушая себя изнутри! Вы точно не останетесь одни.❤️
Ваш Евгений Севастьянов
❤7👍5🔥4
Друзья, выкладываю в открытый доступ видео-запись круглого стола, который состоялся 18 августа!
Тема, которая обычно рассматривается в "розовых очках", тогда как на самом деле создание управленческой команды - это каждодневный тяжёлый труд.
Ваши руководители работают слаженно и на общие цели бизнеса или каждый думает только о себе?
🎙 Тема: «Как управлять руководителями и создать из них команду соратников: «Учить, заставлять, менять или дальше тащить всё на себе?»
👉 Забирайте видео по ссылке "Получить запись!"
📔 Состав материалов:
— видеозапись и аудиоверсия;
— презентация в PDF;
— краткий конспект.
Фактически перед вами полноценный тренинг, который можно изучить самому, со своими коллегами-руководителей или управленческой командой.
Формат получился крайне полезный и живой. Есть и методическая часть по созданию команды руководителей, и 7 реальных историй собственников и управленцев:
1. Как собственник понял, что сам превратился в топ-менеджера и начал истощаться — и зачем после собственного обучения отправил учиться руководителей.
История Елизаветы: результаты держались на её личном ресурсе, а повторение одних и тех же управленческих действий приводило к разочарованию, агрессии и выгоранию.
2. Как руководитель смог на две недели полностью отключиться от работы — и после возвращения обнаружил, что без него ничего не развалилось.
Кейс Ильи: сплав по Приполярному Уралу без связи, после которого он вернулся в нормально работающий отдел — без накопившейся истерики и пожаров.
3. Как обычный линейный руководитель убедил генерального директора начать развивать управленческую команду.
История Валентины: около года переговоров с гендиректором, собственный отдел как доказательство работающего подхода и первая группа руководителей, которую она собрала на обучение.
4. Как компания теряла деньги не из-за рынка или плохого продукта, а потому что руководители подразделений не могли договориться между собой.
Кейс Валентины: непонятные зоны ответственности, конфликты на стыках отделов и ошибки, которые выражались уже в конкретных денежных потерях.
5. Почему даже отличный эксперт может провалить управленческую задачу стоимостью больше миллиона рублей.
Кейс Елизаветы: за пять месяцев специалисту заплатили 1 250 000 рублей, а работа была выполнена примерно на 40%.
Профессиональной экспертизы оказалось недостаточно без способности организовать людей и коммуникацию.
6. Как из нескольких руководителей создать “своих” внутри большой организации — даже если вокруг управленческая культура пока не меняется.
История Ильи: он начал с нескольких лояльных руководителей и создал собственный управленческий клуб, где они обсуждают делегирование, коммуникации, ошибки и успешные решения.
7. Как перестать быть штатным “тушителем пожаров” и начать получать удовольствие от работы с другими руководителями.
История Валентины: после настройки взаимодействия между подразделениями она рассказывала, что уже полтора месяца не тушит пожары, стала меньше работать, а общение с руководителями из источника конфликтов превратилось в источник энергии.
Смотрите сами, делитесь с коллегами, обсуждайте и прорабатывайте вместе!
👉 Забирайте видео по ссылке "Получить запись!"
Да прибудет с вами системный подход к управлению! 💪
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
Тема, которая обычно рассматривается в "розовых очках", тогда как на самом деле создание управленческой команды - это каждодневный тяжёлый труд.
Ваши руководители работают слаженно и на общие цели бизнеса или каждый думает только о себе?
🎙 Тема: «Как управлять руководителями и создать из них команду соратников: «Учить, заставлять, менять или дальше тащить всё на себе?»
👉 Забирайте видео по ссылке "Получить запись!"
📔 Состав материалов:
— видеозапись и аудиоверсия;
— презентация в PDF;
— краткий конспект.
Фактически перед вами полноценный тренинг, который можно изучить самому, со своими коллегами-руководителей или управленческой командой.
Формат получился крайне полезный и живой. Есть и методическая часть по созданию команды руководителей, и 7 реальных историй собственников и управленцев:
1. Как собственник понял, что сам превратился в топ-менеджера и начал истощаться — и зачем после собственного обучения отправил учиться руководителей.
История Елизаветы: результаты держались на её личном ресурсе, а повторение одних и тех же управленческих действий приводило к разочарованию, агрессии и выгоранию.
2. Как руководитель смог на две недели полностью отключиться от работы — и после возвращения обнаружил, что без него ничего не развалилось.
Кейс Ильи: сплав по Приполярному Уралу без связи, после которого он вернулся в нормально работающий отдел — без накопившейся истерики и пожаров.
3. Как обычный линейный руководитель убедил генерального директора начать развивать управленческую команду.
История Валентины: около года переговоров с гендиректором, собственный отдел как доказательство работающего подхода и первая группа руководителей, которую она собрала на обучение.
4. Как компания теряла деньги не из-за рынка или плохого продукта, а потому что руководители подразделений не могли договориться между собой.
Кейс Валентины: непонятные зоны ответственности, конфликты на стыках отделов и ошибки, которые выражались уже в конкретных денежных потерях.
5. Почему даже отличный эксперт может провалить управленческую задачу стоимостью больше миллиона рублей.
Кейс Елизаветы: за пять месяцев специалисту заплатили 1 250 000 рублей, а работа была выполнена примерно на 40%.
Профессиональной экспертизы оказалось недостаточно без способности организовать людей и коммуникацию.
6. Как из нескольких руководителей создать “своих” внутри большой организации — даже если вокруг управленческая культура пока не меняется.
История Ильи: он начал с нескольких лояльных руководителей и создал собственный управленческий клуб, где они обсуждают делегирование, коммуникации, ошибки и успешные решения.
7. Как перестать быть штатным “тушителем пожаров” и начать получать удовольствие от работы с другими руководителями.
История Валентины: после настройки взаимодействия между подразделениями она рассказывала, что уже полтора месяца не тушит пожары, стала меньше работать, а общение с руководителями из источника конфликтов превратилось в источник энергии.
Смотрите сами, делитесь с коллегами, обсуждайте и прорабатывайте вместе!
👉 Забирайте видео по ссылке "Получить запись!"
Да прибудет с вами системный подход к управлению! 💪
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
❤4👍3🔥1
История "Обратная сторона идеальности"
16 лет назад, я был генеральным директором интернет агентства. Наслушавшись мантр про то, что руководитель должен быть примером для сотрудников я пытался строго следовать этому правилу.
И решил стать лучшим образцом-примером - идеальным руководителем во всём. Но никак не ожидал обратной стороны идеальности. Она вначале меня удивила, а потом привела в бешенство.
1. Старался идеально поставить задачу - в итоге на элементарное действие на 5 минут я составлял текст на половину экрана и тратил на это минут 30.
2. Хотел показать пример человеческого отношения - позволял сотрудникам ругать клиентов и избавил от своего контроля. В итоге работы делались через пень колоду, сомнительного качества, сроки горели, а после клиентов - стали ругать меня.
3. Как идеальный руководитель я должен был знать все технические нюансы лучше сотрудников - как делать дизайн, настраивать рекламу, составлять тексты и куча всего. В итоге большую часть времени я работал как специалист, а не руководитель. Приходилось засиживаться допоздна.
Представьте, сколько внутри напряжения, когда постоянно стараешься быть идеальным!
Знакомое чувство?
Наберём 25 🔥 - в следующих постах расскажу: какой катастрофой всё закончилось, за что я сейчас благодарен сотрудникам и как руководителю сохранять авторитет будучи "неидеальным".
16 лет назад, я был генеральным директором интернет агентства. Наслушавшись мантр про то, что руководитель должен быть примером для сотрудников я пытался строго следовать этому правилу.
И решил стать лучшим образцом-примером - идеальным руководителем во всём. Но никак не ожидал обратной стороны идеальности. Она вначале меня удивила, а потом привела в бешенство.
1. Старался идеально поставить задачу - в итоге на элементарное действие на 5 минут я составлял текст на половину экрана и тратил на это минут 30.
2. Хотел показать пример человеческого отношения - позволял сотрудникам ругать клиентов и избавил от своего контроля. В итоге работы делались через пень колоду, сомнительного качества, сроки горели, а после клиентов - стали ругать меня.
3. Как идеальный руководитель я должен был знать все технические нюансы лучше сотрудников - как делать дизайн, настраивать рекламу, составлять тексты и куча всего. В итоге большую часть времени я работал как специалист, а не руководитель. Приходилось засиживаться допоздна.
Представьте, сколько внутри напряжения, когда постоянно стараешься быть идеальным!
Знакомое чувство?
Наберём 25 🔥 - в следующих постах расскажу: какой катастрофой всё закончилось, за что я сейчас благодарен сотрудникам и как руководителю сохранять авторитет будучи "неидеальным".
🔥52❤5👍1
Великий русский и советский педагог Антон Семёнович Макаренко говорил: «Требовательность к человеку должна сочетаться с уважением к нему»
Разобрал смысл цитаты для руководителей в формате графических иллюстраций.
Проверьте свои управленческие действия и работу сотрудников. Поделитесь с коллегами и управленческой командой.
P.S.: Предыдущий пост набрал 43 🔥 - ждите продолжения в понедельник!
Разобрал смысл цитаты для руководителей в формате графических иллюстраций.
Проверьте свои управленческие действия и работу сотрудников. Поделитесь с коллегами и управленческой командой.
P.S.: Предыдущий пост набрал 43 🔥 - ждите продолжения в понедельник!
🔥12💯4❤3
«Формально я собственник. Фактически — человек, который бежит внутри своего же бизнеса и не успевает поднять голову, чтобы посмотреть, куда мы вообще движемся»
"Я создал компанию на 200 человек, но в какой-то момент сам стал для её узким горлышком. Формально я был собственником, а фактически жил как оператор.
Текучка забирала время, контроль было страшно отпускать, а на стратегию и себя места почти не оставалось.
На обучении я начал менять не только управленческие инструменты, но и собственный способ работы. Стал точнее договариваться, иначе ставить задачи, больше спрашивать топов об их видении. Отдельно выделил время на стратегию и осмысление.
К финалу я вышел из операционной деятельности, поставил финансовые цели и начал выстраивать систему мотивации топ-команды. В компании стало больше доверия, а моим приоритетом стали делегирование и роль собственника.
Самым сложным оказалось не освоить новые инструменты, а изменить собственную роль в компании.
Как перестать быть человеком, через которого проходит всё, и не сорваться обратно в привычный контроль? Именно этот переход стал для меня главным испытанием.
Продолжение - в полной версии моей истории": https://regular-management.ru/cases/mikhail-an
Михаил Ан — cобственник и основатель сети кафе и доставки корейско-азиатской кухни «Кимчи» (г. Иркутск). В компании 200 человек.
Выпускник 9-го потока программы «Системный руководитель». Проходил обучение со своей командой топ-менеджеров.
Особо отмечу, что меня лично восхищает в Михаиле:
1. Честность. Он не списал проблему на сотрудников, рынок или нехватку времени, а признал, что главным препятствием для изменений может быть он сам.
2. Доверие. Михаил начал больше спрашивать топов, как они видят развитие компании, и учиться их слышать. Вместо предположения «меня поймут» он стал проговаривать требования и проверять договорённости.
Продолжаю серию историй наших выпускников. Моя цель - опубликовать 100 историй. Сейчас опубликовано 23.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
"Я создал компанию на 200 человек, но в какой-то момент сам стал для её узким горлышком. Формально я был собственником, а фактически жил как оператор.
Текучка забирала время, контроль было страшно отпускать, а на стратегию и себя места почти не оставалось.
На обучении я начал менять не только управленческие инструменты, но и собственный способ работы. Стал точнее договариваться, иначе ставить задачи, больше спрашивать топов об их видении. Отдельно выделил время на стратегию и осмысление.
К финалу я вышел из операционной деятельности, поставил финансовые цели и начал выстраивать систему мотивации топ-команды. В компании стало больше доверия, а моим приоритетом стали делегирование и роль собственника.
Самым сложным оказалось не освоить новые инструменты, а изменить собственную роль в компании.
Как перестать быть человеком, через которого проходит всё, и не сорваться обратно в привычный контроль? Именно этот переход стал для меня главным испытанием.
Продолжение - в полной версии моей истории": https://regular-management.ru/cases/mikhail-an
Михаил Ан — cобственник и основатель сети кафе и доставки корейско-азиатской кухни «Кимчи» (г. Иркутск). В компании 200 человек.
Выпускник 9-го потока программы «Системный руководитель». Проходил обучение со своей командой топ-менеджеров.
Особо отмечу, что меня лично восхищает в Михаиле:
1. Честность. Он не списал проблему на сотрудников, рынок или нехватку времени, а признал, что главным препятствием для изменений может быть он сам.
2. Доверие. Михаил начал больше спрашивать топов, как они видят развитие компании, и учиться их слышать. Вместо предположения «меня поймут» он стал проговаривать требования и проверять договорённости.
Продолжаю серию историй наших выпускников. Моя цель - опубликовать 100 историй. Сейчас опубликовано 23.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
regular-management.ru
Кейс Михаила Ана - «Я вышел из операционки — и впервые за много лет нашёл время лично для себя»
Михаил Ан - cобственник и основатель сети кафе и доставки корейско-азиатской кухни «Кимчи» (г. Иркутск). В компании 200 человек. Выпускник 9-го потока программы «Системный руководитель». Проходил обучение со своей командой топ-менеджеров.
🔥6👍4❤3
История "Неблагодарные против идеального"
В продолжение истории из пятничного поста, где рассказывал про своё стремление стать идеальным.
Коммуникация с сотрудниками превратилась в ад. Часть просто отморозилась и старалась не общаться. Остальные своими словами и действиями меня больно "подкалывали", как будто бы показывая "Посмотри, ты не идеальный!"
В ответ на мои идеальные технические задания: «Ну, Евгений, вы всё-таки в этой задаче не уточнили вот это» или специально делали работу в стиле "итальянской забастовки и говорили: «Я сделал это точно так, как вы сказали». Это выводило меня из себя!
Закончилось тем, что моё терпение лопнуло. Я со своей идеальностью чуть ли не из кожи вон вылезаю, а результаты только ухудшаются.
В праведном гневе "я тут для них стараюсь и получаю плевки" начал включать чрезмерную жёсткость. Обесценил всё, что у них получалось и решил поменять большую часть команды. Пришлось уволить хороших специалистов.
Посчитал их неблагодарными, а они просто не хотели чувствовать себя «неправильными» на фоне моей идеальности. Я получил предсказуемую реакцию сотрудников - либо отстраниться, либо попытаться уменьшить мою идеальность.
В итоге, место того, чтобы работать и совместно как команда решать задачи, мы друг другу что-то доказывали. И запустил этот процесс не кто-то, а лично я. В итоге проиграли все - я потерял ценных специалистов, людям пришлось искать другую работу, а бизнес оказался на грани кризиса.
Зато получили "прививку от идеальности" - быть идеальным точно больше не хотелось. Увы, мой путь по граблям продолжался и с новой командой. Но это уже другая история.
Долгое время в моей меня мучил вопрос вопрос: "А что бы тогда могло кардинально изменить ситуацию? Чего, чёрт возьми, мне не хватило больше всего как руководителю?!"
Сейчас для меня ответ очевиден - мне не хватало чёткой и простой системы в управленческой работе. Её разработка суммарно заняла 14 лет. И меня охватывает ужас, когда я вижу как руководители вынуждены проходить этот же путь, тратя несметное количество времени своей жизни, сил и здоровья.
Я хочу, чтобы каждый руководитель, которому не хватает системности структурности в работе, смог получить систему. Систему, которая поможет избежать многих ошибок и метаний между мягкостью и жёсткостью. Именно её мне не хватало как воздуха!
Подготовил тренинг "Системное управление за 180 минут" и сделаю его бесплатным для вас - подписчиков канала. Каждый, кто пройдёт и проработает материалы на практике - получит официальный сертификат.
Если наберем 35 🔥 под постом - опубликую ссылку на тренинг завтра.
В продолжение истории из пятничного поста, где рассказывал про своё стремление стать идеальным.
Коммуникация с сотрудниками превратилась в ад. Часть просто отморозилась и старалась не общаться. Остальные своими словами и действиями меня больно "подкалывали", как будто бы показывая "Посмотри, ты не идеальный!"
В ответ на мои идеальные технические задания: «Ну, Евгений, вы всё-таки в этой задаче не уточнили вот это» или специально делали работу в стиле "итальянской забастовки и говорили: «Я сделал это точно так, как вы сказали». Это выводило меня из себя!
Закончилось тем, что моё терпение лопнуло. Я со своей идеальностью чуть ли не из кожи вон вылезаю, а результаты только ухудшаются.
В праведном гневе "я тут для них стараюсь и получаю плевки" начал включать чрезмерную жёсткость. Обесценил всё, что у них получалось и решил поменять большую часть команды. Пришлось уволить хороших специалистов.
Посчитал их неблагодарными, а они просто не хотели чувствовать себя «неправильными» на фоне моей идеальности. Я получил предсказуемую реакцию сотрудников - либо отстраниться, либо попытаться уменьшить мою идеальность.
В итоге, место того, чтобы работать и совместно как команда решать задачи, мы друг другу что-то доказывали. И запустил этот процесс не кто-то, а лично я. В итоге проиграли все - я потерял ценных специалистов, людям пришлось искать другую работу, а бизнес оказался на грани кризиса.
Зато получили "прививку от идеальности" - быть идеальным точно больше не хотелось. Увы, мой путь по граблям продолжался и с новой командой. Но это уже другая история.
Долгое время в моей меня мучил вопрос вопрос: "А что бы тогда могло кардинально изменить ситуацию? Чего, чёрт возьми, мне не хватило больше всего как руководителю?!"
Сейчас для меня ответ очевиден - мне не хватало чёткой и простой системы в управленческой работе. Её разработка суммарно заняла 14 лет. И меня охватывает ужас, когда я вижу как руководители вынуждены проходить этот же путь, тратя несметное количество времени своей жизни, сил и здоровья.
Я хочу, чтобы каждый руководитель, которому не хватает системности структурности в работе, смог получить систему. Систему, которая поможет избежать многих ошибок и метаний между мягкостью и жёсткостью. Именно её мне не хватало как воздуха!
Подготовил тренинг "Системное управление за 180 минут" и сделаю его бесплатным для вас - подписчиков канала. Каждый, кто пройдёт и проработает материалы на практике - получит официальный сертификат.
Если наберем 35 🔥 под постом - опубликую ссылку на тренинг завтра.
🔥30