«Мы с коллегами давно работаем вместе. Казалось бы — спетая команда. А выяснилось, что наши внутренние основы — у каждого свои».

"Я долго жил в режиме постоянной гонки. Казалось, что без моего участия не обходится ни один важный вопрос, а времени на главное становилось всё меньше. Я понимал, что так дальше нельзя, но не видел, как изменить ситуацию.

Во время обучения я начал пересматривать свой подход к управлению. Стал иначе делегировать, выстраивать взаимодействие с командой и постепенно уходить от роли человека, который обязан всё контролировать лично.

Изменения оказались глубже, чем просто новые инструменты. Они повлияли не только на мою работу, но и на то, как сотрудники принимают ответственность и достигают результатов.

Что именно помогло выйти из постоянного режима «марафона» и перестроить управление так, чтобы компания не зависела от одного человека? Об этом я подробно рассказываю в своей истории: https://regular-management.ru/cases/mk-marafonets

Александр (имя изменено по просьбе выпускника) — директор информационной безопасности в компании-разработчике ИТ-инфраструктуры.

В прямом подчинении - 4 руководителя подразделений. Всего подчинении 43 человека, работающих в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнему Новгороде, Челябинске, Краснодаре, Томске.

Выпускник 6-го потока программы «Системный руководитель. Привёл свою управленческую команду, участвовали в формате корпоративного обучения.

Александр вызывает моё восхищение и показал пример, который однозначно стоит копировать всем топ-менеджерам, директорам и собственникам бизнеса:

1. Он организовал и своё обучение, и участие своей управленческой команды. Как мало руководителей, кто реально занимается развитием своих подчинённых!

2. Александр пришёл на программу с серьёзным управленческим опытом в крупных корпорациях. И при это впитывал и применял на практике каждую технику, использовал все рекомендации по работе с командой.

Помните, сотрудники де-факто - это ваша команда и от того, как вы играете вместе вы будете ВМЕСТЕ выигрывать или ВМЕСТЕ проигрывать: результаты, эффективность, развитие профессиональное и личное, радость в деятельности и перспективы каждого.

Продолжаю серию историй наших выпускников. Моя цель - опубликовать 100 историй. Сейчас опубликованы - 21.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Хватит героически спасать сотрудников от их работы!

У сотрудника «не получается» — вы садитесь рядом и делаете за него. Сотрудник «завалил» взаимодействие с другим подразделением или клиентом — вы летите извиняться и разруливать. Сотрудник «не успевает» — вы забираете задачу себе и доделываете.

Вы — герой. Спасатель. Человек-оркестр. Вечер пятницы — вы дорабатываете чужой отчёт, а его автор уже час как в кино.

И вот вопрос, который отравляет: почему я пашу за всех, а они даже не благодарны?

Почему так происходит
Потому что каждое ваше «спасение» — это урок для сотрудника. И урок такой: «Можно не напрягаться. Если что — шеф доделает».

Вы думаете, что спасаете дело. На самом деле вы спасаете сотрудника от его работы. От его ответственности. От его развития. Каждый раз, когда вы забираете задачу, вы забираете вместе с ней и опыт, который сотрудник должен был получить.

Через год удивляетесь: «Почему они не выросли?» А когда им было расти? Все сложные задачи делали вы.

По системе «Управленческий компас» это подмена: вы затыкаете собой дыру в "результате", вместо того чтобы разбираться, почему сотрудник не справился — а это вопросы "коммуникации" (понял ли задачу? хватает ли компетенций?) и "управляемости" (были ли контрольные точки? знал ли о последствиях?).

А по модели «Профессиональный руководитель» у героя-спасателя сбита внутренняя опора. Спасать — приятно: чувствуешь себя нужным, незаменимым, «без меня всё рухнет». Это подмена смысла: ценность руководителя не в том, чтобы спасать, а в том, чтобы построить работу, где спасать не нужно.

Как исправить — кейс выпускника
Артур Г., технический директор (разработка инженерного ПО), выпускник «Системного руководителя». Классический спасатель на входе: всё сложное — себе.

Вот его слова по итогам:
«Поменял свой подход к делегированию, постановке задач, взаимодействию с людьми, что позволило высвободить время для решения задач, направленных на развитие. Переделал свою систему ведения задач, улучшил планирование, ввёл регулярный анализ своих действий»

Обратите внимание: он не стал «спасать быстрее» и не нанял ещё людей. Он поменял подход — задачи стали ставиться так, чтобы их не приходилось спасать: с проверкой понимания, контрольными точками и правом сотрудника довести дело до конца, включая исправление собственных ошибок.

Первый шаг для вас: в следующий раз, когда рука потянется забрать задачу, — остановитесь. Вместо «давай я сам» спросите: «Что тебе мешает? Какие варианты видишь? Что сделаешь до завтра?» Да, это дольше. Один раз. А спасать вы будете вечно.

P.S.: Посчитайте, сколько часов на прошлой неделе вы потратили на «спасение» чужих задач?

Для тех, кому ответ не понравился, - открываю запись на 11-ый поток комплексной 3-месячной программы развития управленческих навыков "Системный руководитель", который стартует 5 октября.

Доступно всего 50 мест, из них уже заняты 14.

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

Друзья, за последний несколько месяцев к каналу присоединились новые подписчики. Поэтому расскажу кратко о себе.

Я - Евгений Севастьянов, автор канала "Регулярный менеджмент", который вы сейчас читаете. Эксперт по системному управлению. Педагог. Практикующий психолог. Руководитель и предприниматель.

Моя деятельность:
1. Основатель "Школы регулярного менеджмента": обучил с командой 37.000+ руководителей за 14 лет; 24 года управленческий опыт; окончил МГУ.

Обучаем руководителей системе управления на основе авторского подхода (мышление, внутренние опоры, техники), которая позволяет:

— получать качественные результаты руками сотрудников, а не своими;
— построить конструктивную коммуникацию, вместо конфликтов или панибратства;
— создавать из сотрудников сплочённую команду соратников, вместо несамостоятельных и безынициативных;
— получать удовольствие и самореализацию от работы руководителя.

❤️ Идея, которая вдохновляет:
Мы помогаем руководителям-непофигистам менять Россию и мир к лучшему за счёт профессионального управления, а не личного подвига.

2. Разработал авторские программы обучения и подготовки профессиональных руководителей на стыке трёх наук: менеджмент, педагогика, психология.

Основная - Комплексная 3-месячная программа развития управленческих навыков «Системный руководитель» - уникальное пространство на стыке трех наук: менеджмент + педагогика + психология:

✅ Индивидуальное участие: https://regular-management.ru/system-manager

✅ Корпоративный формат для управленческих команд (достижение целей бизнеса, формирование единой управленческой культуры и команды, систематизация, конструктивная коммуникация, слаженность в совместной работе): https://clck.ru/38RV4A

3. Автор книги "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей" (Топ-6 в конкурсе «Деловая книга года России в 2021») - сайт книги: https://50stories.ru/

Получаю большое удовольствие от своей работы! Недаром Конфуций говорил: «Найди себе дело по душе и тебе не придётся работать ни дня в своей жизни».

Мой путь руководителя длинною 23 года
1999–2004 — учеба в МГУ, факультет ВМК, заложены основы моего системного мышления;
2002–2004 — руководство филиалом некоммерческой организации;
2004 —2006 — служба офицером в армии (пошёл служить добровольцем, по собственной инициативе).
2006 —2008 — руководитель отдела в строительной компании;
2009 — 2019 — собственник и генеральный директор интернет-агентства;
2012 и по настоящее время — обучение руководителей системному подходу к управлению.

Мой подход к обучению руководителей и управленческих команд и чем я отличаюсь от других:

1. Многие ошибки в управлении совершал лично и, более того, неоднократно их повторял. Ситуация начала исправляться только после осознания, что руководитель – это профессия и целенаправленного формирования системы в своей управленческой работы.

Путь был непростым и болезненным, обошёлся дорого. Лично столкнулся со всеми проблемами, страхами и сомнениями. И поэтому очень хорошо понимаю каждого руководителя, кто проходит через всё это сейчас.

2. Рассказываю простым и человеческим языком о сложном, без короны и пафоса, без декораций (как делился бы опытом со своим товарищем).

3. Всё о чём рассказываю применяю в работе, как руководитель, сам - проверяю вначале "на своей шкуре".

4. Акцент на практическое применение и результаты, а не теорию и заучивание. Авторская технология обучения и внедрения знаний на практике на стыке трех наук: менеджмент, педагогика, психология.

5. Упор в обучении НЕ на заучивание приёмов, а на понимание причинно-следственных связей «как это работает и влияет на действия сотрудников». Сможете самостоятельно разрабатывать управленческие решения в зависимости от человека, ситуации, специфики.

Продолжение дальше 👇

6. Большая насмотренность (37.000 обученных руководителей), из них с 3.000 пообщался лично. Компании и коллективы из разных сфер и разных масштабов: от 10 до 21.000 человек; от начальника отдела до генерального директора. Вижу "типовые связки проблем и решений".

У нас учатся руководители как из обычных компаний, так и из корпораций - Сбер Ростелеком, НЛМК, Центробанк, Ростех, Сибур.

7. Собираю обратную связь от учеников на дистанции 5-10 лет. Ориентируюсь не только на разовые успехи. Для меня важно, чтобы полученные знания и опыт всю жизнь помогали выпускникам в управлении и развитии.

8. Профессиональный педагог. Умею устанавливать тёплую человеческую коммуникацию с учениками, клиентами, партнёрами. Создаю безопасное пространство без критики, оценок и осуждений.

9. Не "переделываю людей", а строю технологию обучения с учётом личности ученика. Система с учётом существующих жизненного и профессионального опыта.

10. Большое внимание уделяю развитию "внутренних опор" руководителя, психологическим аспектам: в управленческой деятельности, взаимодействии и коммуникации с сотрудниками.

11. Универсальность. Моя система повышают результаты и эффективность не только в управлении подчинёнными, но и при любом взаимодействии на работе, в жизни, и даже (с должной адаптацией) в семье.

12. Постоянно учусь: у своих коллег, у каждого ученика, читателя (считаю, что «путь к вершине – длинною в жизнь»).

Личное:
Люблю походы по разной местности с ориентированием (горы, леса, городские маршруты). Взошёл на Эльбрус, сплавлялся по Катуни, 4 раза прыгал с парашютом.

Жил во многих местах: Питер (сейчас), Одинцово, Москва, Крым, Краснодарский край. Увлекаюсь военной и политической историей (прочитано 200+ книг). Люблю Россию.

P.S.: В следующем посте расскажу про свои принципиальные взгляды и идеи, которые вдохновляют меня и команду продолжать наше дело.

❤️ Ваш Евгений Севастьянов

🔥 Мои принципиальные взгляды и идеи, которые вдохновляют меня и нашу команду просыпаться утром и с энергией приниматься за работу:

1. Всё что происходит в подразделении (сотрудники, результаты, коммуникации) - отражение системы, профессионализма и личности руководителя.

2. С вами «всё нормально». Каждый руководитель сталкивается со сложными ситуациями и совершает ошибки. И эти ситуации типовые.

3. Не бывает плохих руководителей, бывает недостаточно управленческих навыков для решения задач в текущих обстоятельствах (ситуации).

3. Руководитель - это не дополнительная обязанность, а профессия и ей необходимо серьёзно обучаться. Суть профессии руководителя - профессиональный организатор.

4. Фундамент каждой профессии - система. Система в менеджменте - это единая логика и технология управления задачами, функциями, сотрудниками, подразделением и компанией. Система - это предсказуемый результат, а не героизм руководителя.

5. Система в управлении структурируют работу сотрудников, позволяя получать предсказуемые и качественные результаты руками команды.

6. Системное управление должно быть с человеческим подходом. Когда важны, работают вместе и усиливают друг друга - процессы и люди. Тогда подчинённые становятся вашей командой и соратниками - инициативными, нацеленными на результат, с огоньком в глазах!

7. Собрать свою систему, подвергать регулярной «пересборке» и ревизии - только так можно стать и оставаться профессиональным руководителем.

8. Профессиональный руководитель работает с драйвом и удовольствием. Несчастливых профессионалов не бывает.

9. Руководитель - это тот, кто значимо влияет на мир (качество сервиса, товаров и услуг), где живём мы, наши дети и родители. Профессиональный руководитель меняет мир к лучшему, при этом работая с драйвом и удовольствием.

10. Каждый руководитель достоин, чтобы получать удовольствие от работы, а не "нести управленческий крест".

11. Даже руководитель отдела из 5 сотрудников влияет как минимум на 100 человек напрямую - свои близкие и их окружение; а также сотрудники, их семьи и друзья.

12. С профессиональным руководителем-организатором хотят работать мотивированные и лояльные специалисты-сотрудники.

13. Каждый руководитель (и управленческая команда) делает выбор. Становиться профессионалом - получать удовольствие от работы и менять мир к лучшему. Или оставаться в рутине и стрессе, с посредственными результатами и недостатком времени на себя и семью. Не делать выбор - это тоже выбор.

13. Каждый, кто выбрал путь руководителя может стать профессионалом в управлении. Мы помогаем руководителям-непофигистам менять Россию и мир к лучшему, при этом получать удовольствие, драйв и самореализацию.

14. Профессиональный руководитель добивается большего в жизни, потому что умеет организовать и сплотить вокруг себя других людей.

❤️ Ваш Евгений Севастьянов,
команда Школы регулярного менеджмента

Друзья, выкладываю в открытый доступ видео-запись круглого стола, который состоялся 14 июля!

Тема, которую замалчивают и избегают:

«Как перестать быть родителем для своих сотрудников»

👉 Забирайте видео по ссылке "Получить запись!"

А в чём проблема то? Иногда руководитель сам незаметно попадает в роль «Родителя»: начинает подсказывать, спасать, доделывать и принимать решения за сотрудников.

В итоге команда привыкает перекладывать ответственность, а руководитель раздражается, выгорает и снова всё тащит на себе.

В записи круглого стола разбираем:
— как «просто посоветоваться» превращается в передачу задачи руководителю;
— почему сотрудники остаются беспомощными рядом с вами;
— как обида выдаёт детскую позицию самого руководителя;
— как вернуться к коммуникации «Взрослый — Взрослый».

📔 Состав материалов:
— видеозапись и аудиоверсия;
— презентация в PDF;
— краткий конспект.

Смотрите запись и проверьте: не поддерживаете ли вы сами то поведение сотрудников, которое вас раздражает?

Фактически перед вами полноценный тренинг, который можно изучить самому, со своими коллегами-руководителей или управленческой командой.

Смотрите сами, делитесь с коллегами, обсуждайте и прорабатывайте вместе!

👉 Забирайте видео по ссылке "Получить запись!"

Да прибудет с вами системный подход к управлению! 💪

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

"Как давать обратную связь сотруднику и задачи от себя, если у него есть свой руководитель (непосредственный), который вам подчиняется?"

Поступил вопрос от участника 10-ого потока "Системного руководителя". Ответом решил поделиться с вами, т.к. считаю очень злободневным баланс между "держать руку на пульсе", при этом НЕ сваливаться в микро-контроль и НЕ разрушить авторитет непосредственного руководителя.

Механика (суть происходящего):

- Вы встречаетесь с сотрудником и узнаете текущую траекторию из Точки А в Точку Б "как он её видит" и важные детали (по задачам и его личную в подразделении).

- Далее будете перестраивать траекторию из А в Б (а возможно и сами точки), на основе новой информации, аккуратно внеся поправки и корректировки.

- Непосредственный руководитель сотрудника должен понимать этот итог, иначе будут возникать разные "картинки куда идём и что делаем" у него, у вас и скорее всего у сотрудника.

- Важный маркер: Авторитет непосредственного руководителя должен расти после ваших встреч с сотрудниками, а не уменьшаться.

Тезисно принцип действий (ключевые аспекты: чёткость + прозрачность + командность)

1. Техника "Какова цель?" - сформулировать, какую задачу хотите решить с помощью обратной связи и личной беседы с сотрудником.

2. Сотрудник должен понимать, что Вы и его непосредственный руководитель - одна управленческая команда.

3. Слушать и говорить сотруднику можно обо всём наболевшем, но Вы о его руководителе "не даёте какой-либо информации", т.к. это вопрос ваших с ним отношений и взаимодействия. И это также стоит проговорить.

3. Акцент на действия сотрудника (т.е. что с ним - что чувствует, что ему самому не хватает и т.д.), если он начинает говорить "какой руководитель".

4. Акцент на прямую коммуникацию сотрудника со своим руководителем, включая обсуждение наболевших вопросов.

5. Совместно проговорить, какие рабочие вопросы вы планируете обсудить с его руководителем (например, тот или иной бизнес-процесс, который был затронут в вашем диалоге).

6. Личная и конфиденциальная информация - важно проговаривать "это личное" и тогда это остаётся между Вами без трансляции его руководителю (при этом см. пункты 3-4). Но если так, то мало шансов что это будет пущено в работу (за исключением совсем уж "дичи").

7. Протокол встречи и обсужденных вопросов, который рассылается на сотрудника и его руководителя по итогам. Хорошо, когда вы вначале советуетесь (возможно формально) с руководителем сотрудника, а потом формируете список задач к протоколу.

8. Использовать работу в группе, когда в отделе проводится "анализ текущей ситуации" (плюсы и минусы, риски и возможности, успехи и поражения и т.д.), мозговой штурм (что делать) и обсуждение идей "без погон" (то есть своего рода "кружок по качеству").

В этом случае траектория "Точка А и Точка Б" корректируется и встраивается за счёт групповой работы всего отдела.

P.S.: Кейсы и вопросы разбираем в общем чате "Системного руководителя". Где можно получить поддержку в любой ситуации, как от меня и команды, так и от других участников.

5 октября стартует 11-ый поток комплексной 3-месячной программы развития управленческих навыков "Системный руководитель". Чтобы узнать подробности - отправляйте заявку на консультацию.

Доступно всего 50 мест, из них уже заняты 15. Закрываем продажи как только места закончатся. Не откладывайте на последний момент.

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению