«Я считала себя токсичным руководителем, который всё знает лучше всех. Пока не поняла одну вещь»

"Я пришла на обучение с ощущением, что сама создаю напряжение в команде. Мне казалось, что я лучше знаю, как сделать быстрее и правильнее, поэтому раздражалась, когда сотрудники работали иначе. Из-за этого росло напряжение, а делегировать по-настоящему у меня не получалось.

Постепенно я поняла, что менять нужно не сотрудников, а свой подход. Научилась отслеживать собственное состояние, спокойнее реагировать на рабочие ситуации, передала часть задач команде и впервые провела встречи один на один, после которых сотрудники начали говорить о том, о чем раньше молчали. Уровень внутреннего напряжения снизился примерно на 70%.

Но самым неожиданным изменением стало не это. Я всегда считала себя закрытым человеком, боялась общения и сильно переживала даже перед обычными встречами. В итоге именно общение стало тем, что дало мне уверенность в себе и помогло по-другому почувствовать роль руководителя.

А потом произошло то, чего я совсем не ожидала. Руководитель заметил изменения в моем мышлении и поведении и решил доверить мне новый отдел. Как путь от токсичного руководителя к человеку, которому готовы доверить больше ответственности, стал возможен, рассказываю в своей истории: https://regular-management.ru/cases/yana-yudina

Яна Юдина — заместитель начальника склада в компании «ЛОНСТИН» по производству и оптовой реализации товаров медицинского назначения, косметики и парфюмерии (г. Наро-Фоминск, Московской обл.). В прямом подчинении 4 человека. Выпускница 9-го потока программы «Системный руководитель».

Меня восхищает, что Яна смогла честно признать собственные ошибки как руководителя и не стала искать виноватых вокруг. Она пришла учиться с позицией ученика и действительно была готова менять себя. Именно такая открытость и стала основой ее сильных результатов.

Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. Моя цель - 100 публикаций. Сейчас опубликовано 18.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Завершил участие в 7-дневном интенсиве "Развитие организаций в гештальт-подходе" с 29 июня по 6 июля 2026 года.

Получил и прожил ценнейший опыт, эмоции и чувства. 7 лет назад я именно в этом месте и с командой тренеров начинал свой путь в психологии. Особенно ценно быть увиденным в своих изменениях.

За это время неотъемлемой частью стали работа с "Внутренними опорами" руководителей и психотерапевтический слой в программах обучения "Школы регулярного менеджмента".

Большая благодарность организаторам: Мише Рыбакову, Оле Пайвиновой, Диме Гладкову, Ане Лавровской, нашей группе оргтерапевтов, всем участникам и моему клиенту! ❤️

Что забираю себе и ещё раз переосмыслил:

1. Невысказанное и необсужденное недовольство в командах и по отношению к руководителю лично - копится, пожирает энергию созидания и становится препятствием в совместной работе.

Если мои сотрудники недовольны и я не знаю как с этим работать - это не значит, что я плохой руководитель. Это значит, что не хватает управленческих навыков.

2. Система в компании и управлении должна учитывать и процессы, и людей. А значит, руководителю важно владеть твердыми и мягкими навыками.

Твердые — управленческие техники (делегирование, контроль, постановка задач и т. д.), система. Мягкие — мышление руководителя, умение наладить и поддерживать конструктивную коммуникацию в формате "взрослый-взрослый", оказывать управленческое воздействие. Профессионал тот, кто успешно их сочетает.

3. Сотрудники, управленческие команды и то, как они работают, во многом отражают текущий уровень личностного и профессионального развития руководителя. Чтобы изменить действия и мышление других, вначале нужно изменить свои.

4. Важно одновременно работать как с собственником бизнеса, так и с управленческой командой. Создавать новый опыт взаимодействия.

5. Проработал механики работы с командой и людьми, которые помогают преодолевать залипание в конфликтах, неконструктивном и неэффективном взаимодействии, включая бесконечную болтологию.

6. Получил ещё одно подтверждение, что мы используем передовые техники в обучении и работе с руководителями и управленческими командами. Горжусь нашей школой и командой!

7. Обогатил опыт работы из роли гештальт-терапевта и своей специализации с собственниками и руководителями. В ближайшее время открою набор в личную работу (будет 5 мест).

Продолжаю свой путь развития. Буду держать в курсе. Спасибо, что вы рядом! ❤️

Женя Севастьянов

​"Позволить себе испачкаться мороженным"

Эта фраза прозвучала от Дмитрия - собственника бизнеса, в один из дней интенсива. И была встречена коллективным "выдохом". Мы находились в группе организационных терапевтов, многие напряженно думали как они проведет первую сессию со своими клиентом.

Про что эта фраза для меня? Я часто вижу и лично проходил (пост об этом) чрезмерную концентрацию на том, чтобы быть идеальным руководителем - знать решения всех задач, иметь ответы на все вопросы, взаимодействовать с сотрудниками только так, чтобы они получали ценные инсайты и мотивацию.

Но вместо пользы это приводит к другим последствиям:

1. Постоянное эмоциональное и психическое перенапряжение. 90% энергии направляется внутрь - на себя, на "попытку быть идеальным". Как думаете, что при этом остаётся сотрудникам?

В таком состоянии я их просто не вижу с их запросами, потребностями, успехами. Как следствие - демотивация сотрудников, они не чувствуют контакта со своим руководителем.

А для меня остаётся - выгорание и токсичность. Выгорание из-за чрезмерного затрата внутренней энергии на попытку достижения идеальных результатов.

Токсичность из-за того, что не остаётся сил на выслушивание и взаимодействие с сотрудниками. В таком состоянии любая проблема вызывает эмоциональный взрыв.

2. Обесценивание "внутренним критиком" своих достижений и результатов. Во многих действиях находится изъян (то самое пятно от мороженного), который перечёркивает все положительные результаты.

И это создаёт ещё большее напряжение, ведь теперь надо ещё больше стараться! Цикл замкнулся. Так вместо укрепления "Внутренних опор руководителя" запускается механизм их методичного разрушения.

Тренировка управленческой мышцы:

1. Вспомните эмоционально заряженные ситуации во взаимодействии с сотрудниками?

2. Позвольте себе мысленно "испачкаться мороженным". Что чувствуете?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Разомнём управленческие косточки? 😊

Кейс от подписчицы "Заместитель руководителя".

"В работе сталкиваюсь с одним и тем же кругом: сначала руководитель наваливает на себя кучу задач. По факту: неумение сказать нет и вернуть задачу тому, кто это должен исполнять, выгорание, постоянные тяжелые вздохи, трудоголизм и страх остаться хоть на минуту без работы.

Таким образом, руководитель берет на себя много и хватается за всё, часть задач сбрасывает на меня, а я не могу сказать «нет, я не буду это делать потому что…». Я понимаю, что задача заместителя - разгружать руководителя и собственника. Как решить эту головоломку?"

Мой вариант решения кейса от подписчика "Заместитель руководителя"

- кейс опубликован здесь;
- варианты действий от читателей - в комментариях;

14 июля (вторник), в 19:00 мск проведём с командой новое онлайн-мероприятие в формате круглого стола на тему "Как перестать быть родителем для своих сотрудников?"

Тема актуальна, потому что "родительская позиция" со стороны руководителя приводит с одной стороны - к ручному управлению, гипер-контролю и несамостоятельности сотрудников.

А с другой - самого руководителя - к выгоранию, работе на износ, выполнению задач за сотрудников.

Многие пытаются "лечить последствия". И это удивительно, что почти никто не говорит откровенно о причинах и как с ними разобраться. На круглом столе дам пошаговый план.

Ссылку на регистрацию пришлю позже, а пока рекомендую прочитать мои заметки на тему, которые ранее публиковал в канале:

1. Пост "Почему сотрудники ведут себя "как дети"?

2. Пост про Техники по переводу коммуникации в формат "взрослый - взрослый"

3. Пост "Руководитель - как родительская фигура для сотрудников".

Если тема интересна - ставьте 🔥

Мой аудио-ответ на кейс "Как давать обратную связь сотруднику, который обижается на любую критику?"

слушать по ссылке: https://disk.yandex.ru/d/X_d8ijXpsYrDpg

Рекомендую руководителям с похожими проблемами обязательно прийти на круглый стол "Как перестать быть родителем для своих сотрудников?". Кто будет очно получит ценный бонус.

Ссылку на регистрацию размещу в воскресенье.

Нужно ли делиться такими "вестями с полей" с программы. Какие этапам прохождения программы интересны? Какие есть вопросы? Что хотели бы увидеть?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Управленческая техника "Найти вторичные выгоды"

Проблема: Я как руководитель (например: погряз в операционке) или сотрудник (например: постоянно приходит с вопросами) делаем нечто, что очевидно приносит ущерб делу.

Первое, что приходит на ум взывать к очевидной связке "действия - ущерб". Но проблема "с позиции устранения ущерба" НЕ решается.

Суть: "Найти вторичные выгоды". То есть решать проблему не с точки зрения "ущерба" от действия, а с точки зрения "выгод". Найти другой вариант получения выгод (как правило более прямой и несущий пользу для дела), либо сделать действие невыгодными. Парадокс в том, что само осознание начинает влиять на ваши действия, даже если вы ничего не предпринимаете специально.

Действия:

1. Сформулировать, что мешает делу, при этом делается либо вашими руками, либо сотрудником.

Пример: сотрудник постоянно приходит с вопросами.

2. Сформировать список "вторичных выгод".

Пример: 1) у сотрудника один из мотивационных факторов - внимание руководителя; 2) когда ответил руководитель - с сотрудника снимается ответственность за решение и реализацию.

3. Определить какие выгоды приемлемы, какие нет. Найти альтернативные варианты их получения

Пример:
1) давать внимание сотруднику через еженедельные встречи 1 на 1, также напрямую спросить "что ему важно получать от руководителя?";

2) зафиксировать, что в зоне ответственности сотрудника его ответственность сохраняется вне зависимости от кого он узнал варианты решения, при необходимости оказать поддержку и потренировать сотрудника в решении рабочих ситуаций.

4. Даже если речь о сотруднике - использовать принцип "Попробуйте хлопнуть в ладоши одной рукой" (рассказал в этом посте) - найти свои вторичные выгоды.

Пример: выгоды руководителя постоянно отвечать и решать задачи за сотрудников - подпитываться энергией от видения связи своих действий с результатом, избегать более непонятной управленческой работы по организации и наладке системы.

Тренировка управленческой мышцы:

1. Найдите одно проблемное действие, которое вас большего всего бесит у себя или сотрудников

2. Примените технику "Найти вторичные выгоды".

3. Как осознание "вторичных выгод" влияет на ваши действия? Какой маленький шаг можете сделать, чтобы получать выгоды, сохраняя пользу для дела?

—
С чего начать развитие управленческих навыков и освоение системы?

1. Тест-диагностика для руководителей (пройти)
2. Мини-курс "Экстренная помощь руководителю" (стартовать)

Мы начали! Подключайтесь

​Если у вас сейчас преобладает «роль родителя» в коммуникации с сотрудниками… вы - большой молодец!

Тоже самое можно сказать про тех, кто делает работу за подчинённых, у кого не получается добиться качественной работы, кто безуспешно выстраивает коммуникацию.

Как такое возможно?! Это не оговорка!

А явный признак того, что вам, как руководителю, НЕ всё-равно на результаты работы подразделения и компании. И вы - тот самый руководитель-непофигист!

Текущие же перекосы в управлении - это найденный вами способ действий (пусть и далёкий от идеала), который позволяет получать результаты на практике! И его ключевой недостаток, что вы меняете наш мир к лучшему ценой своего истощения.

Я хочу, чтобы вы осознали свою силу. Ваше небезраличие и заинтересованность в результате - это мощнейший источник энергии, вокруг которого достаточно "построить крепкий дом" в виде освоения профессии руководителя и системы в управлении.

Устранение всех перекосов и проблем произойдёт как следствие на этому пути. И вы сможете получать в разы большие результаты за счёт профессиональной организации работы сотрудников, при этом чувствуя драйв и удовольствие от работы руководителя.

Мысль, которой поделился с вами во время проведения круглого стола на тему "Как перестать быть родителем для своих сотрудников?"

Большая благодарность исполнительному директору Светлане Куглер и всей нашей команде за подготовку мероприятия; слушателям и спикерам: Лиза Маркова, Павел Минеев, Александр Усанов. И вам, дорогие читатели! ❤️

Все вместе мы делаем большую работу для российских руководителей. И будем продолжать! Впереди много новых мероприятий и активностей.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Мой партнёр и друг Михаил Рыбаков с 30 июля проводит в подмосковной Тарусе бизнес-лагерь "Как навести порядок в своем бизнесе и вовлечь команду в его развитие" (https://events.mrybakov.ru/bcamp). Уже в 32-й раз с 2010 года.

Рекомендую собственникам и топам от души — и не с чужих слов. Я сам проходил несколько обучений у Михаила, мы сотрудничаем много лет.

На моей программе развития управленческих навыков "Системный руководитель" обучались управленческие команды и собственники бизнеса, с которыми Михаил проводил стратсессии и участники его бизнес-лагерей. Со своей стороны регулярно присылаю своих Клиентов к Михаилу.

Вижу, что при нашей совместной работе Клиенты получают результат значительно больше, чем если работают с нами "по отдельности". Мы с Михаилом прекрасно друг друга дополняем и усиливаем.

На бизнес-лагере вы на практике изучите методику и глубоко проработаете свой бизнес:

✅ Создадите обоснованную стратегию развития
✅ Опишете основные бизнес-процессы по простой наглядной методике
✅ Отладите организационную структуру
✅ Определите простые и ясные показатели (KPIs)
✅ Научитесь управлять людьми
✅ Укрепите корпоративную культуру
✅ Научитесь вовлекать команду в развитие бизнеса
✅ Будете грамотно управлять изменениями
✅ Сможете выйти из текучки.

Лагерь — это практикум по книгам и методикам Михаила, которые помогают компаниям уже больше 20 лет. Посмотрите отзывы участников прошлых бизнес-лагерей с 2010 года и клиентов, с которыми команда Михаила сотрудничает много лет: https://livesyst.com/clients

Отдельная ценность — окружение. Вы обменяетесь опытом с яркими руководителями из разных отраслей, городов и стран, найдёте новых деловых партнёров. Многие после бизнес-лагеря дружат годами. Зарядитесь энергией на годы вперёд: и глубоко поработаете над бизнесом, и отдохнёте одновременно.

Очень рекомендую приезжать командами совладельцев и руководителей. Будете говорить на одном языке и вместе продвигать бизнес вперёд. В этом году командам — скидки до 50%, возможны индивидуальные условия.

Лагерь можно пройти частями: выбрать те 3-дневные блоки, которые вам актуальны, цена рассчитывается пропорционально. При этом программа целостная — конечно, эффективнее пройти её полностью.

Бизнес-лагерь пройдёт в уютном зелёном отеле WELNA Eco Spa Resort (https://welna.ru/) в Тарусе под Москвой. Михаил зарезервировал номера для группы со скидкой 20%. Успевайте оплатить, чтобы вам точно достался номер в Велне — жить там сильно удобнее, чем ездить из других мест. Приезжайте с семьями и детьми — им там хорошо.

Подробности и регистрация: https://events.mrybakov.ru/bcamp

Забронируйте места для себя и команды: https://events.mrybakov.ru/tarusa

P.S.: Также читайте телеграм-канал Миши, где он делится полезными мыслями для собственников по развитию компаний и команд.

Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению

"Человек, который почувствовал ветер перемен, должен строить не щит от ветра, а ветряную мельницу" - говорил Мао Цзэдун, основатель Китайской Народной республики.

Так и сотрудники - могут упорно сопротивляться нововведениям и задачам от руководителя, а могут ударно трудиться на качество и результат.

Поэтому один из важных и в тоже время сложно тренируемых навыков профессионального руководителя - умение преобразовать внутреннюю энергию сопротивления у сотрудников в энергию созидания и действий на пользу дела.

Ключ к управлению людьми - в управлении их энергией!

Практический пример от директора производства, участника программы "Системный руководитель":

На участке постоянно возникали жалобы на новый порядок работы.

Каждое изменение сопровождалось одинаковыми фразами:
— «Раньше было лучше.»
— «Опять сверху что-то придумали.»

Руководитель заметил интересную вещь. Люди не были равнодушными. Они горячо спорили, эмоционально доказывали свою правоту, приводили десятки аргументов.

Он понял: проблема не в отсутствии энергии. Проблема в том, куда она направлена.

Вместо споров он предложил сотрудникам самим доработать новый процесс так, чтобы он реально работал.

Через две недели те же самые люди уже защищали собственные предложения и убеждали коллег соблюдать новые правила.

Навык "управления энергией" - степени все уровни из моей авторской модели "Профессиональный руководитель" - и система управленческих техник, и внутренние опоры руководителя, и мышление.

Развивать все перечисленные уровни необходимо одновременно и серьёзно.

Чтобы узнать как эти уровни развиты у вас сейчас - начните с простого теста-диагностики (пройти тест), который включает подробную расшифровку и рекомендации простых управленческих техник.

Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению