«Почему сотрудники не берут ответственность?»
Типовая ситуация: Сотрудник приходит с проблемой — и смотрит на вас. Не с вариантами решения. Не с предложением. Просто с проблемой: «Там клиент недоволен. Что делать?»
Вы решаете. Через час приходит следующий — с тем же взглядом. Любая нестандартная ситуация, любое решение чуть сложнее «скопировать прошлое» — всё несут вам. А если что-то пошло не так, звучит железобетонное: «Ну вы же сами так сказали».
Ответственность в подразделении одна — ваша. На всех.
Почему так происходит?
Сотрудники не берут ответственность не потому, что они «такое поколение» или «не те люди». А потому, что брать её невыгодно и небезопасно. И эти условия создали вы.
Смотрите, как это работает. Сотрудник однажды принял решение сам — вы его переделали («я же лучше знаю»). Второй раз принял — ошибся, получил разнос. Третий раз он уже не принимает решение. Он приносит проблему вам. Это не безответственность — это выученная стратегия выживания в вашей системе.
По модели «Управленческий компас» здесь провал сразу по двум координатам. Коммуникация: вы не договорились, где границы полномочий сотрудника — что он решает сам, а с чем идёт к вам. Управляемость: нет правила «приходишь с проблемой — приходи с вариантами решения». В итоге результат держится только на вашей голове — единственной думающей в подразделении.
А по модели «Профессиональный руководитель» есть точки роста "Внутренней опоры руководителя": вам льстит роль «без меня никуда». Только цена этой роли — команда помощников вместо команды специалистов.
Евгений Л., руководитель проектно-конструкторского отдела в инжиниринговой компании, выпускник «Системного руководителя». Пришёл с той же болью — всё замыкалось на нём.
Вот его результаты по итогам программы:
«Сотрудники стали более самостоятельными, чаще проявляют инициативу и больше работают на результат, более ответственно подходят к выполнению задач.
Наладил более эффективное взаимодействие между сотрудниками — они обмениваются опытом, большинство проблем решается без моего участия. Выделил сильного сотрудника, которого обучаю как своего будущего заместителя.»
Обратите внимание на формулировку: «большинство проблем решается без моего участия». Это не «повезло с людьми» — люди те же. Изменился руководитель: начал давать самостоятельность на локальных участках, где цена ошибки невелика, требовать варианты решений вместо голых проблем и фиксировать решение за сотрудником. Ответственность приходит только вместе с правом решать. Отдельно она не продаётся.
P.S.: Проверьте себя: когда сотрудник в последний раз приносил вам не проблему, а готовые варианты решения?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Типовая ситуация: Сотрудник приходит с проблемой — и смотрит на вас. Не с вариантами решения. Не с предложением. Просто с проблемой: «Там клиент недоволен. Что делать?»
Вы решаете. Через час приходит следующий — с тем же взглядом. Любая нестандартная ситуация, любое решение чуть сложнее «скопировать прошлое» — всё несут вам. А если что-то пошло не так, звучит железобетонное: «Ну вы же сами так сказали».
Ответственность в подразделении одна — ваша. На всех.
Почему так происходит?
Сотрудники не берут ответственность не потому, что они «такое поколение» или «не те люди». А потому, что брать её невыгодно и небезопасно. И эти условия создали вы.
Смотрите, как это работает. Сотрудник однажды принял решение сам — вы его переделали («я же лучше знаю»). Второй раз принял — ошибся, получил разнос. Третий раз он уже не принимает решение. Он приносит проблему вам. Это не безответственность — это выученная стратегия выживания в вашей системе.
По модели «Управленческий компас» здесь провал сразу по двум координатам. Коммуникация: вы не договорились, где границы полномочий сотрудника — что он решает сам, а с чем идёт к вам. Управляемость: нет правила «приходишь с проблемой — приходи с вариантами решения». В итоге результат держится только на вашей голове — единственной думающей в подразделении.
А по модели «Профессиональный руководитель» есть точки роста "Внутренней опоры руководителя": вам льстит роль «без меня никуда». Только цена этой роли — команда помощников вместо команды специалистов.
Евгений Л., руководитель проектно-конструкторского отдела в инжиниринговой компании, выпускник «Системного руководителя». Пришёл с той же болью — всё замыкалось на нём.
Вот его результаты по итогам программы:
«Сотрудники стали более самостоятельными, чаще проявляют инициативу и больше работают на результат, более ответственно подходят к выполнению задач.
Наладил более эффективное взаимодействие между сотрудниками — они обмениваются опытом, большинство проблем решается без моего участия. Выделил сильного сотрудника, которого обучаю как своего будущего заместителя.»
Обратите внимание на формулировку: «большинство проблем решается без моего участия». Это не «повезло с людьми» — люди те же. Изменился руководитель: начал давать самостоятельность на локальных участках, где цена ошибки невелика, требовать варианты решений вместо голых проблем и фиксировать решение за сотрудником. Ответственность приходит только вместе с правом решать. Отдельно она не продаётся.
P.S.: Проверьте себя: когда сотрудник в последний раз приносил вам не проблему, а готовые варианты решения?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍7🔥4💯2
Управленческая техника "Сверить часы"
Проблема: Контроль воспринимается негативно как сотрудником (воспринимается как недоверие, не хочет быть "не справившемся"), так и руководителем (скатывается в поиск недостатков, роль "следователя" и "обвинителя").
В результате оба, даже будучи добросовестными, всячески избегают контроля. Без контроля страдают результаты.
Суть: "Сверить часы" - то есть совместно оценить: Какая сейчас траектория движения к результату и какой есть промежуточный результат. "Синхронизировать часы" в случае отклонений. Ещё это называют промежуточный контроль.
Действия: Расскажите сотруднику, что планируете с ним "сверить часы" по текущим задачам. При такой постановке вопроса взаимодействие происходит в формате "взрослый - взрослый".
Вместо поиска недостатков и виновных - исследование текущей ситуации на предмет "всё ли идёт как планировалось и нет ли отклонений". Если есть - совместная с сотрудником разработка действий "как вернуть на нужную траекторию".
Техника "Сверить часы" выгодна добросовестному сотруднику, потому что позволяет минимизировать число случаев "работы на помойку".
Кстати, такую же схему взаимодействия можно предложить вышестоящему руководителю, если он склонен к скатыванию в поиск недостатков и обвинения. Или же "внезапно" недоволен конечными результатами.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Как вы обычно действуете, когда контролируете сотрудников? (крайности: чрезмерно избегаете или скатываетесь в обвинения и поиск виновных)
2. В каких злободневных задачах сейчас есть "проблема с контролем"?
3. К какой одной простой и злободневной задаче (где сейчас есть проблема с контролем) вы можете применить технику "Сверить часы"?
—-
С чего начать развитие управленческих навыков и освоение системы?
1. Тест для руководителей (пройти)
2. Мини-курс "Экстренная помощь" (стартовать)
Проблема: Контроль воспринимается негативно как сотрудником (воспринимается как недоверие, не хочет быть "не справившемся"), так и руководителем (скатывается в поиск недостатков, роль "следователя" и "обвинителя").
В результате оба, даже будучи добросовестными, всячески избегают контроля. Без контроля страдают результаты.
Суть: "Сверить часы" - то есть совместно оценить: Какая сейчас траектория движения к результату и какой есть промежуточный результат. "Синхронизировать часы" в случае отклонений. Ещё это называют промежуточный контроль.
Действия: Расскажите сотруднику, что планируете с ним "сверить часы" по текущим задачам. При такой постановке вопроса взаимодействие происходит в формате "взрослый - взрослый".
Вместо поиска недостатков и виновных - исследование текущей ситуации на предмет "всё ли идёт как планировалось и нет ли отклонений". Если есть - совместная с сотрудником разработка действий "как вернуть на нужную траекторию".
Техника "Сверить часы" выгодна добросовестному сотруднику, потому что позволяет минимизировать число случаев "работы на помойку".
Кстати, такую же схему взаимодействия можно предложить вышестоящему руководителю, если он склонен к скатыванию в поиск недостатков и обвинения. Или же "внезапно" недоволен конечными результатами.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Как вы обычно действуете, когда контролируете сотрудников? (крайности: чрезмерно избегаете или скатываетесь в обвинения и поиск виновных)
2. В каких злободневных задачах сейчас есть "проблема с контролем"?
3. К какой одной простой и злободневной задаче (где сейчас есть проблема с контролем) вы можете применить технику "Сверить часы"?
—-
С чего начать развитие управленческих навыков и освоение системы?
1. Тест для руководителей (пройти)
2. Мини-курс "Экстренная помощь" (стартовать)
👍9🔥5❤3
"Изменения происходят тогда, когда человек становится тем, кто он есть, а не тогда, когда пытается стать тем, кем он не является" - так сформулировал парадоксальную теорию изменений американский психиатр и гештальт-терапевт Арнольд Бейссер.
Нередко руководители пытаются стать добрыми и понимающими к сотрудникам во всех ситуациях. Надеются, что таким образом "завоют сердца". Вместо этого сотрудники им садятся на уши и шею.
Другие надувают щёки, впадая в "показную строгость", играют в "эмоциональную недоступность". Надеются, что таким образом получат подчинение и признание в роли руководителя. В итоге получают отток лучших специалистов, безыциативность и несамостоятельность оставшихся.
Становиться самим собой - становиться профессиональным организатором, осваивая профессию руководителя. Отпадает необходимость играть чью-то роль. А ваши личные качества станут изюминкой, которая создаёт ваш неповторимый персональный управленческий стиль и харизму - магнит для сотрудников.
P.S.: Пятый день учусь на интенсиве по работе с организацииями и управленческими командами в гештальт-подходе. Собираю лучшие практики, учебные механики и передовой опыт. Уже многое используем в нашей команде и программах обучения, недаром 7 лет назад обучался этому целый год.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Нередко руководители пытаются стать добрыми и понимающими к сотрудникам во всех ситуациях. Надеются, что таким образом "завоют сердца". Вместо этого сотрудники им садятся на уши и шею.
Другие надувают щёки, впадая в "показную строгость", играют в "эмоциональную недоступность". Надеются, что таким образом получат подчинение и признание в роли руководителя. В итоге получают отток лучших специалистов, безыциативность и несамостоятельность оставшихся.
Становиться самим собой - становиться профессиональным организатором, осваивая профессию руководителя. Отпадает необходимость играть чью-то роль. А ваши личные качества станут изюминкой, которая создаёт ваш неповторимый персональный управленческий стиль и харизму - магнит для сотрудников.
P.S.: Пятый день учусь на интенсиве по работе с организацииями и управленческими командами в гештальт-подходе. Собираю лучшие практики, учебные механики и передовой опыт. Уже многое используем в нашей команде и программах обучения, недаром 7 лет назад обучался этому целый год.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍8❤4💯1
«Я считала себя токсичным руководителем, который всё знает лучше всех. Пока не поняла одну вещь»
"Я пришла на обучение с ощущением, что сама создаю напряжение в команде. Мне казалось, что я лучше знаю, как сделать быстрее и правильнее, поэтому раздражалась, когда сотрудники работали иначе. Из-за этого росло напряжение, а делегировать по-настоящему у меня не получалось.
Постепенно я поняла, что менять нужно не сотрудников, а свой подход. Научилась отслеживать собственное состояние, спокойнее реагировать на рабочие ситуации, передала часть задач команде и впервые провела встречи один на один, после которых сотрудники начали говорить о том, о чем раньше молчали. Уровень внутреннего напряжения снизился примерно на 70%.
Но самым неожиданным изменением стало не это. Я всегда считала себя закрытым человеком, боялась общения и сильно переживала даже перед обычными встречами. В итоге именно общение стало тем, что дало мне уверенность в себе и помогло по-другому почувствовать роль руководителя.
А потом произошло то, чего я совсем не ожидала. Руководитель заметил изменения в моем мышлении и поведении и решил доверить мне новый отдел. Как путь от токсичного руководителя к человеку, которому готовы доверить больше ответственности, стал возможен, рассказываю в своей истории: https://regular-management.ru/cases/yana-yudina
Яна Юдина — заместитель начальника склада в компании «ЛОНСТИН» по производству и оптовой реализации товаров медицинского назначения, косметики и парфюмерии (г. Наро-Фоминск, Московской обл.). В прямом подчинении 4 человека. Выпускница 9-го потока программы «Системный руководитель».
Меня восхищает, что Яна смогла честно признать собственные ошибки как руководителя и не стала искать виноватых вокруг. Она пришла учиться с позицией ученика и действительно была готова менять себя. Именно такая открытость и стала основой ее сильных результатов.
Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. Моя цель - 100 публикаций. Сейчас опубликовано 18.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
"Я пришла на обучение с ощущением, что сама создаю напряжение в команде. Мне казалось, что я лучше знаю, как сделать быстрее и правильнее, поэтому раздражалась, когда сотрудники работали иначе. Из-за этого росло напряжение, а делегировать по-настоящему у меня не получалось.
Постепенно я поняла, что менять нужно не сотрудников, а свой подход. Научилась отслеживать собственное состояние, спокойнее реагировать на рабочие ситуации, передала часть задач команде и впервые провела встречи один на один, после которых сотрудники начали говорить о том, о чем раньше молчали. Уровень внутреннего напряжения снизился примерно на 70%.
Но самым неожиданным изменением стало не это. Я всегда считала себя закрытым человеком, боялась общения и сильно переживала даже перед обычными встречами. В итоге именно общение стало тем, что дало мне уверенность в себе и помогло по-другому почувствовать роль руководителя.
А потом произошло то, чего я совсем не ожидала. Руководитель заметил изменения в моем мышлении и поведении и решил доверить мне новый отдел. Как путь от токсичного руководителя к человеку, которому готовы доверить больше ответственности, стал возможен, рассказываю в своей истории: https://regular-management.ru/cases/yana-yudina
Яна Юдина — заместитель начальника склада в компании «ЛОНСТИН» по производству и оптовой реализации товаров медицинского назначения, косметики и парфюмерии (г. Наро-Фоминск, Московской обл.). В прямом подчинении 4 человека. Выпускница 9-го потока программы «Системный руководитель».
Меня восхищает, что Яна смогла честно признать собственные ошибки как руководителя и не стала искать виноватых вокруг. Она пришла учиться с позицией ученика и действительно была готова менять себя. Именно такая открытость и стала основой ее сильных результатов.
Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. Моя цель - 100 публикаций. Сейчас опубликовано 18.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
regular-management.ru
Кейс Яны Юдиной - «Я считала себя токсичным руководителем, который всё знает лучше всех. Пока не поняла одну вещь»
Яна Юдина - заместитель начальника склада в компании «ЛОНСТИН» по производству и оптовой реализации товаров мед.назначения, (г. Наро-Фоминске, Московской обл.). В прямом подчинении 4 человека. Выпускница 9-го потока программы «Системный руководитель»
🔥11❤5👍3
Завершил участие в 7-дневном интенсиве "Развитие организаций в гештальт-подходе" с 29 июня по 6 июля 2026 года.
Получил и прожил ценнейший опыт, эмоции и чувства. 7 лет назад я именно в этом месте и с командой тренеров начинал свой путь в психологии. Особенно ценно быть увиденным в своих изменениях.
За это время неотъемлемой частью стали работа с "Внутренними опорами" руководителей и психотерапевтический слой в программах обучения "Школы регулярного менеджмента".
Большая благодарность организаторам: Мише Рыбакову, Оле Пайвиновой, Диме Гладкову, Ане Лавровской, нашей группе оргтерапевтов, всем участникам и моему клиенту! ❤️
Что забираю себе и ещё раз переосмыслил:
1. Невысказанное и необсужденное недовольство в командах и по отношению к руководителю лично - копится, пожирает энергию созидания и становится препятствием в совместной работе.
Если мои сотрудники недовольны и я не знаю как с этим работать - это не значит, что я плохой руководитель. Это значит, что не хватает управленческих навыков.
2. Система в компании и управлении должна учитывать и процессы, и людей. А значит, руководителю важно владеть твердыми и мягкими навыками.
Твердые — управленческие техники (делегирование, контроль, постановка задач и т. д.), система. Мягкие — мышление руководителя, умение наладить и поддерживать конструктивную коммуникацию в формате "взрослый-взрослый", оказывать управленческое воздействие. Профессионал тот, кто успешно их сочетает.
3. Сотрудники, управленческие команды и то, как они работают, во многом отражают текущий уровень личностного и профессионального развития руководителя. Чтобы изменить действия и мышление других, вначале нужно изменить свои.
4. Важно одновременно работать как с собственником бизнеса, так и с управленческой командой. Создавать новый опыт взаимодействия.
5. Проработал механики работы с командой и людьми, которые помогают преодолевать залипание в конфликтах, неконструктивном и неэффективном взаимодействии, включая бесконечную болтологию.
6. Получил ещё одно подтверждение, что мы используем передовые техники в обучении и работе с руководителями и управленческими командами. Горжусь нашей школой и командой!
7. Обогатил опыт работы из роли гештальт-терапевта и своей специализации с собственниками и руководителями. В ближайшее время открою набор в личную работу (будет 5 мест).
Продолжаю свой путь развития. Буду держать в курсе. Спасибо, что вы рядом! ❤️
Женя Севастьянов
Получил и прожил ценнейший опыт, эмоции и чувства. 7 лет назад я именно в этом месте и с командой тренеров начинал свой путь в психологии. Особенно ценно быть увиденным в своих изменениях.
За это время неотъемлемой частью стали работа с "Внутренними опорами" руководителей и психотерапевтический слой в программах обучения "Школы регулярного менеджмента".
Большая благодарность организаторам: Мише Рыбакову, Оле Пайвиновой, Диме Гладкову, Ане Лавровской, нашей группе оргтерапевтов, всем участникам и моему клиенту! ❤️
Что забираю себе и ещё раз переосмыслил:
1. Невысказанное и необсужденное недовольство в командах и по отношению к руководителю лично - копится, пожирает энергию созидания и становится препятствием в совместной работе.
Если мои сотрудники недовольны и я не знаю как с этим работать - это не значит, что я плохой руководитель. Это значит, что не хватает управленческих навыков.
2. Система в компании и управлении должна учитывать и процессы, и людей. А значит, руководителю важно владеть твердыми и мягкими навыками.
Твердые — управленческие техники (делегирование, контроль, постановка задач и т. д.), система. Мягкие — мышление руководителя, умение наладить и поддерживать конструктивную коммуникацию в формате "взрослый-взрослый", оказывать управленческое воздействие. Профессионал тот, кто успешно их сочетает.
3. Сотрудники, управленческие команды и то, как они работают, во многом отражают текущий уровень личностного и профессионального развития руководителя. Чтобы изменить действия и мышление других, вначале нужно изменить свои.
4. Важно одновременно работать как с собственником бизнеса, так и с управленческой командой. Создавать новый опыт взаимодействия.
5. Проработал механики работы с командой и людьми, которые помогают преодолевать залипание в конфликтах, неконструктивном и неэффективном взаимодействии, включая бесконечную болтологию.
6. Получил ещё одно подтверждение, что мы используем передовые техники в обучении и работе с руководителями и управленческими командами. Горжусь нашей школой и командой!
7. Обогатил опыт работы из роли гештальт-терапевта и своей специализации с собственниками и руководителями. В ближайшее время открою набор в личную работу (будет 5 мест).
Продолжаю свой путь развития. Буду держать в курсе. Спасибо, что вы рядом! ❤️
Женя Севастьянов
❤13👍12🔥12
"Позволить себе испачкаться мороженным"
Эта фраза прозвучала от Дмитрия - собственника бизнеса, в один из дней интенсива. И была встречена коллективным "выдохом". Мы находились в группе организационных терапевтов, многие напряженно думали как они проведет первую сессию со своими клиентом.
Про что эта фраза для меня? Я часто вижу и лично проходил (пост об этом) чрезмерную концентрацию на том, чтобы быть идеальным руководителем - знать решения всех задач, иметь ответы на все вопросы, взаимодействовать с сотрудниками только так, чтобы они получали ценные инсайты и мотивацию.
Но вместо пользы это приводит к другим последствиям:
1. Постоянное эмоциональное и психическое перенапряжение. 90% энергии направляется внутрь - на себя, на "попытку быть идеальным". Как думаете, что при этом остаётся сотрудникам?
В таком состоянии я их просто не вижу с их запросами, потребностями, успехами. Как следствие - демотивация сотрудников, они не чувствуют контакта со своим руководителем.
А для меня остаётся - выгорание и токсичность. Выгорание из-за чрезмерного затрата внутренней энергии на попытку достижения идеальных результатов.
Токсичность из-за того, что не остаётся сил на выслушивание и взаимодействие с сотрудниками. В таком состоянии любая проблема вызывает эмоциональный взрыв.
2. Обесценивание "внутренним критиком" своих достижений и результатов. Во многих действиях находится изъян (то самое пятно от мороженного), который перечёркивает все положительные результаты.
И это создаёт ещё большее напряжение, ведь теперь надо ещё больше стараться! Цикл замкнулся. Так вместо укрепления "Внутренних опор руководителя" запускается механизм их методичного разрушения.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Вспомните эмоционально заряженные ситуации во взаимодействии с сотрудниками?
2. Позвольте себе мысленно "испачкаться мороженным". Что чувствуете?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Эта фраза прозвучала от Дмитрия - собственника бизнеса, в один из дней интенсива. И была встречена коллективным "выдохом". Мы находились в группе организационных терапевтов, многие напряженно думали как они проведет первую сессию со своими клиентом.
Про что эта фраза для меня? Я часто вижу и лично проходил (пост об этом) чрезмерную концентрацию на том, чтобы быть идеальным руководителем - знать решения всех задач, иметь ответы на все вопросы, взаимодействовать с сотрудниками только так, чтобы они получали ценные инсайты и мотивацию.
Но вместо пользы это приводит к другим последствиям:
1. Постоянное эмоциональное и психическое перенапряжение. 90% энергии направляется внутрь - на себя, на "попытку быть идеальным". Как думаете, что при этом остаётся сотрудникам?
В таком состоянии я их просто не вижу с их запросами, потребностями, успехами. Как следствие - демотивация сотрудников, они не чувствуют контакта со своим руководителем.
А для меня остаётся - выгорание и токсичность. Выгорание из-за чрезмерного затрата внутренней энергии на попытку достижения идеальных результатов.
Токсичность из-за того, что не остаётся сил на выслушивание и взаимодействие с сотрудниками. В таком состоянии любая проблема вызывает эмоциональный взрыв.
2. Обесценивание "внутренним критиком" своих достижений и результатов. Во многих действиях находится изъян (то самое пятно от мороженного), который перечёркивает все положительные результаты.
И это создаёт ещё большее напряжение, ведь теперь надо ещё больше стараться! Цикл замкнулся. Так вместо укрепления "Внутренних опор руководителя" запускается механизм их методичного разрушения.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Вспомните эмоционально заряженные ситуации во взаимодействии с сотрудниками?
2. Позвольте себе мысленно "испачкаться мороженным". Что чувствуете?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
❤10👍5🔥5
Разомнём управленческие косточки? 😊
Кейс от подписчицы "Заместитель руководителя".
"В работе сталкиваюсь с одним и тем же кругом: сначала руководитель наваливает на себя кучу задач. По факту: неумение сказать нет и вернуть задачу тому, кто это должен исполнять, выгорание, постоянные тяжелые вздохи, трудоголизм и страх остаться хоть на минуту без работы.
Таким образом, руководитель берет на себя много и хватается за всё, часть задач сбрасывает на меня, а я не могу сказать «нет, я не буду это делать потому что…». Я понимаю, что задача заместителя - разгружать руководителя и собственника. Как решить эту головоломку?"
Кейс от подписчицы "Заместитель руководителя".
"В работе сталкиваюсь с одним и тем же кругом: сначала руководитель наваливает на себя кучу задач. По факту: неумение сказать нет и вернуть задачу тому, кто это должен исполнять, выгорание, постоянные тяжелые вздохи, трудоголизм и страх остаться хоть на минуту без работы.
Таким образом, руководитель берет на себя много и хватается за всё, часть задач сбрасывает на меня, а я не могу сказать «нет, я не буду это делать потому что…». Я понимаю, что задача заместителя - разгружать руководителя и собственника. Как решить эту головоломку?"
🔥7👍1
Мой вариант решения кейса от подписчика "Заместитель руководителя"
- кейс опубликован здесь;
- варианты действий от читателей - в комментариях;
- кейс опубликован здесь;
- варианты действий от читателей - в комментариях;
👍8🔥1
14 июля (вторник), в 19:00 мск проведём с командой новое онлайн-мероприятие в формате круглого стола на тему "Как перестать быть родителем для своих сотрудников?"
Тема актуальна, потому что "родительская позиция" со стороны руководителя приводит с одной стороны - к ручному управлению, гипер-контролю и несамостоятельности сотрудников.
А с другой - самого руководителя - к выгоранию, работе на износ, выполнению задач за сотрудников.
Многие пытаются "лечить последствия". И это удивительно, что почти никто не говорит откровенно о причинах и как с ними разобраться. На круглом столе дам пошаговый план.
Ссылку на регистрацию пришлю позже, а пока рекомендую прочитать мои заметки на тему, которые ранее публиковал в канале:
1. Пост "Почему сотрудники ведут себя "как дети"?
2. Пост про Техники по переводу коммуникации в формат "взрослый - взрослый"
3. Пост "Руководитель - как родительская фигура для сотрудников".
Если тема интересна - ставьте 🔥
Тема актуальна, потому что "родительская позиция" со стороны руководителя приводит с одной стороны - к ручному управлению, гипер-контролю и несамостоятельности сотрудников.
А с другой - самого руководителя - к выгоранию, работе на износ, выполнению задач за сотрудников.
Многие пытаются "лечить последствия". И это удивительно, что почти никто не говорит откровенно о причинах и как с ними разобраться. На круглом столе дам пошаговый план.
Ссылку на регистрацию пришлю позже, а пока рекомендую прочитать мои заметки на тему, которые ранее публиковал в канале:
1. Пост "Почему сотрудники ведут себя "как дети"?
2. Пост про Техники по переводу коммуникации в формат "взрослый - взрослый"
3. Пост "Руководитель - как родительская фигура для сотрудников".
Если тема интересна - ставьте 🔥
🔥13👍1
Дайджест 10-ого потока программы "Системный руководитель", которая сейчас в самом разгаре:
Участники активно проходят Модуль 2 "Мышление руководителя". Провели с командой второй общий zoom-практикум с работой в мини-группах, где решали кейсы и тренировали коммуникацию "взрослый - взрослый".
На программе есть пространство, где между практикумами ребята делятся кейсами - находят поддержку и вместе ищут решения.
Плюс делюсь своим экспертным видением на эту ситуацию - рекомендации в моменте и на какие уроки/ модули программы обратить пристальное внимание.
Решил поделиться со всеми, т.к. проблема типовая и лично сталкивался с ней в работе с сотрудниками.
Участники активно проходят Модуль 2 "Мышление руководителя". Провели с командой второй общий zoom-практикум с работой в мини-группах, где решали кейсы и тренировали коммуникацию "взрослый - взрослый".
На программе есть пространство, где между практикумами ребята делятся кейсами - находят поддержку и вместе ищут решения.
Плюс делюсь своим экспертным видением на эту ситуацию - рекомендации в моменте и на какие уроки/ модули программы обратить пристальное внимание.
Решил поделиться со всеми, т.к. проблема типовая и лично сталкивался с ней в работе с сотрудниками.
👍5❤2⚡1
Мой аудио-ответ на кейс "Как давать обратную связь сотруднику, который обижается на любую критику?"
слушать по ссылке: https://disk.yandex.ru/d/X_d8ijXpsYrDpg
Рекомендую руководителям с похожими проблемами обязательно прийти на круглый стол "Как перестать быть родителем для своих сотрудников?". Кто будет очно получит ценный бонус.
Ссылку на регистрацию размещу в воскресенье.
Нужно ли делиться такими "вестями с полей" с программы. Какие этапам прохождения программы интересны? Какие есть вопросы? Что хотели бы увидеть?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
слушать по ссылке: https://disk.yandex.ru/d/X_d8ijXpsYrDpg
Рекомендую руководителям с похожими проблемами обязательно прийти на круглый стол "Как перестать быть родителем для своих сотрудников?". Кто будет очно получит ценный бонус.
Ссылку на регистрацию размещу в воскресенье.
Нужно ли делиться такими "вестями с полей" с программы. Какие этапам прохождения программы интересны? Какие есть вопросы? Что хотели бы увидеть?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Яндекс Диск
audio_2026-07-10_23-25-26.ogg
Посмотреть и скачать с Яндекс Диска
🔥8👍3💯1
Что делать, если сотрудники ведут себя как дети, требуют гипер-контроля и не хотят брать ответственность?
Как обещал открываю регистрацию:
🎙 Круглый стол: "Как перестать быть родителем для своих сотрудников?"
🕒 14.07.26 (вторник) 19:00 Мск
онлайн-встреча в Zoom (тайминг 1,5-2 часа)
Регистрация по ссылке:
👉 "Зарегистрироваться"
Мы первые, кто открыто говорит о такой важной теме и о конкретных техниках, как решить проблему.
Ведь руководитель, действующий из роли «Родителя», склонен брать на себя чрезмерный контроль, опеку и ответственность за подчиненных.
Такое поведение приводит к трем главным проблемам: безынициативности, «ручному управлению» и эмоциональному выгоранию обеих сторон.
Главные последствия и ловушки такого стиля управления:
➖ Отсутствие ответственности у сотрудников. Подчиненные быстро привыкают, что начальник «придет и всё исправит», поэтому перестают думать о результате и проявлять проактивность.
➖ «Ручное управление» и перегруз. Руководитель тратит всё время на решение оперативных вопросов, так как боится делегировать задачи «неразумным» сотрудникам. Это гарантирует постоянный стресс и выгорание.
➖ Страх ошибок и инфантильность. Подчиненные боятся сделать шаг влево, ждут прямых указаний и оценки каждого действия, формируется синдром выученной беспомощности.
➖ Манипуляции и скрытые конфликты. Сотрудники начинают вести себя как «дети»: обижаются на критику, перекладывают вину за неудачи на внешние обстоятельства и могут саботировать решения.
➖ Отсутствие роста команды. В такой системе нет пространства для выращивания сильных специалистов и лидеров, поскольку фокус смещен на опеку, а не на развитие.
Как получить ссылку на Zoom на Круглый стол?
Регистрация по ссылке:
👉 "Зарегистрироваться"
(кто уже ранее регистрировался в нашем телеграм-боте, получит всю информацию в 1 клик, без необходимости повторного ввода данных).
🎁 Бонусы за регистрацию:
Каждый, кто зарегистрируется гарантированно получит: видео-запись мероприятия + конспект + презентацию.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
Как обещал открываю регистрацию:
🎙 Круглый стол: "Как перестать быть родителем для своих сотрудников?"
🕒 14.07.26 (вторник) 19:00 Мск
онлайн-встреча в Zoom (тайминг 1,5-2 часа)
Регистрация по ссылке:
👉 "Зарегистрироваться"
Мы первые, кто открыто говорит о такой важной теме и о конкретных техниках, как решить проблему.
Ведь руководитель, действующий из роли «Родителя», склонен брать на себя чрезмерный контроль, опеку и ответственность за подчиненных.
Такое поведение приводит к трем главным проблемам: безынициативности, «ручному управлению» и эмоциональному выгоранию обеих сторон.
Главные последствия и ловушки такого стиля управления:
Как получить ссылку на Zoom на Круглый стол?
Регистрация по ссылке:
👉 "Зарегистрироваться"
(кто уже ранее регистрировался в нашем телеграм-боте, получит всю информацию в 1 клик, без необходимости повторного ввода данных).
🎁 Бонусы за регистрацию:
Каждый, кто зарегистрируется гарантированно получит: видео-запись мероприятия + конспект + презентацию.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4⚡2🔥2
Управленческая техника "Найти вторичные выгоды"
Проблема: Я как руководитель (например: погряз в операционке) или сотрудник (например: постоянно приходит с вопросами) делаем нечто, что очевидно приносит ущерб делу.
Первое, что приходит на ум взывать к очевидной связке "действия - ущерб". Но проблема "с позиции устранения ущерба" НЕ решается.
Суть: "Найти вторичные выгоды". То есть решать проблему не с точки зрения "ущерба" от действия, а с точки зрения "выгод". Найти другой вариант получения выгод (как правило более прямой и несущий пользу для дела), либо сделать действие невыгодными. Парадокс в том, что само осознание начинает влиять на ваши действия, даже если вы ничего не предпринимаете специально.
Действия:
1. Сформулировать, что мешает делу, при этом делается либо вашими руками, либо сотрудником.
2. Сформировать список "вторичных выгод".
3. Определить какие выгоды приемлемы, какие нет. Найти альтернативные варианты их получения
4. Даже если речь о сотруднике - использовать принцип "Попробуйте хлопнуть в ладоши одной рукой" (рассказал в этом посте) - найти свои вторичные выгоды.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Найдите одно проблемное действие, которое вас большего всего бесит у себя или сотрудников
2. Примените технику "Найти вторичные выгоды".
3. Как осознание "вторичных выгод" влияет на ваши действия? Какой маленький шаг можете сделать, чтобы получать выгоды, сохраняя пользу для дела?
—
С чего начать развитие управленческих навыков и освоение системы?
1. Тест-диагностика для руководителей (пройти)
2. Мини-курс "Экстренная помощь руководителю" (стартовать)
Проблема: Я как руководитель (например: погряз в операционке) или сотрудник (например: постоянно приходит с вопросами) делаем нечто, что очевидно приносит ущерб делу.
Первое, что приходит на ум взывать к очевидной связке "действия - ущерб". Но проблема "с позиции устранения ущерба" НЕ решается.
Суть: "Найти вторичные выгоды". То есть решать проблему не с точки зрения "ущерба" от действия, а с точки зрения "выгод". Найти другой вариант получения выгод (как правило более прямой и несущий пользу для дела), либо сделать действие невыгодными. Парадокс в том, что само осознание начинает влиять на ваши действия, даже если вы ничего не предпринимаете специально.
Действия:
1. Сформулировать, что мешает делу, при этом делается либо вашими руками, либо сотрудником.
Пример: сотрудник постоянно приходит с вопросами.
2. Сформировать список "вторичных выгод".
Пример: 1) у сотрудника один из мотивационных факторов - внимание руководителя; 2) когда ответил руководитель - с сотрудника снимается ответственность за решение и реализацию.
3. Определить какие выгоды приемлемы, какие нет. Найти альтернативные варианты их получения
Пример:
1) давать внимание сотруднику через еженедельные встречи 1 на 1, также напрямую спросить "что ему важно получать от руководителя?";
2) зафиксировать, что в зоне ответственности сотрудника его ответственность сохраняется вне зависимости от кого он узнал варианты решения, при необходимости оказать поддержку и потренировать сотрудника в решении рабочих ситуаций.
4. Даже если речь о сотруднике - использовать принцип "Попробуйте хлопнуть в ладоши одной рукой" (рассказал в этом посте) - найти свои вторичные выгоды.
Пример: выгоды руководителя постоянно отвечать и решать задачи за сотрудников - подпитываться энергией от видения связи своих действий с результатом, избегать более непонятной управленческой работы по организации и наладке системы.
Тренировка управленческой мышцы:
1. Найдите одно проблемное действие, которое вас большего всего бесит у себя или сотрудников
2. Примените технику "Найти вторичные выгоды".
3. Как осознание "вторичных выгод" влияет на ваши действия? Какой маленький шаг можете сделать, чтобы получать выгоды, сохраняя пользу для дела?
—
С чего начать развитие управленческих навыков и освоение системы?
1. Тест-диагностика для руководителей (пройти)
2. Мини-курс "Экстренная помощь руководителю" (стартовать)
👍6🔥4💯2
Друзья, напоминаю, что сегодня (14.07) состоится круглый стол на тему, которую ещё никто открыто не обсуждал:
🎙"Как перестать быть родителем для своих сотрудников?"
🕒 14.07.26 (вторник) 19:00 Мск
онлайн-встреча в Zoom (тайминг 1,5-2 часа)
Регистрация по ссылке:
👉 "Зарегистрироваться"
Проблематика:
"Родительская позиция" со стороны руководителя приводит с одной стороны - к ручному управлению, гипер-контролю и несамостоятельности сотрудников.
А с другой - самого руководителя - к выгоранию, работе на износ, выполнению задач за сотрудников.
Каждый, кто зарегистрируется гарантированно получит: видео-запись мероприятия + конспект + презентацию.
Все спикеры - подписчика нашего канала, такие же обычные руководители, как и мы с вами, которые сталкиваются с неудачами, допускают ошибки, находят работающие техники. И этот, настоящий, а не глянцевый опыт, особенно ценен!
👥 СПИКЕРЫ:
Лиза Маркова - совладелец компании по производству сыра «Молочное Утро» (г. Краснодар)
Павел Минеев - Директор дивизиона каршеринговой компании (г. Нижний Новгород)
Александр Усанов - региональный ИТ-директор компании по производству и реализации бытовой техники ( г. Москва)
Евгений Севастьянов - эксперт по системному управлению, педагог, автор канала и программы "Системный руководитель".
Модератор - Светлана Куглер - исполнительный директор и старший куратор программ Школы регулярного менеджмента - позаботится о том, чтобы участники круглого стола раскрыли свои секретные наработки, поделились провалами и успехами - ожидаю огненный контент и инсайты!🔥⚡️
🗓 Ставьте напоминание в календаре и, конечно же, пишите ваши вопросы по теме круглого стола в комментариях, обязательно их разберём!
Как получить ссылку на Zoom на Круглый стол?
Регистрация по ссылке:
👉 "Зарегистрироваться"
(кто уже ранее регистрировался в нашем телеграм-боте, получит всю информацию в 1 клик, без необходимости повторного ввода данных).
🎁 Бонусы за регистрацию и участие:
1. Каждый, кто зарегистрируется гарантированно получит: видео-запись мероприятия + конспект + презентацию.
2. Участники, кто будет всё мероприятие получат ценный подарок - видео-урок из платного курса "Техники восстановления коммуникации «Взрослый – Взрослый», или Как выбраться из ловушки «Родителя»?
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
🎙"Как перестать быть родителем для своих сотрудников?"
🕒 14.07.26 (вторник) 19:00 Мск
онлайн-встреча в Zoom (тайминг 1,5-2 часа)
Регистрация по ссылке:
👉 "Зарегистрироваться"
Проблематика:
"Родительская позиция" со стороны руководителя приводит с одной стороны - к ручному управлению, гипер-контролю и несамостоятельности сотрудников.
А с другой - самого руководителя - к выгоранию, работе на износ, выполнению задач за сотрудников.
Каждый, кто зарегистрируется гарантированно получит: видео-запись мероприятия + конспект + презентацию.
Все спикеры - подписчика нашего канала, такие же обычные руководители, как и мы с вами, которые сталкиваются с неудачами, допускают ошибки, находят работающие техники. И этот, настоящий, а не глянцевый опыт, особенно ценен!
Лиза Маркова - совладелец компании по производству сыра «Молочное Утро» (г. Краснодар)
Павел Минеев - Директор дивизиона каршеринговой компании (г. Нижний Новгород)
Александр Усанов - региональный ИТ-директор компании по производству и реализации бытовой техники ( г. Москва)
Евгений Севастьянов - эксперт по системному управлению, педагог, автор канала и программы "Системный руководитель".
Модератор - Светлана Куглер - исполнительный директор и старший куратор программ Школы регулярного менеджмента - позаботится о том, чтобы участники круглого стола раскрыли свои секретные наработки, поделились провалами и успехами - ожидаю огненный контент и инсайты!🔥⚡️
🗓 Ставьте напоминание в календаре и, конечно же, пишите ваши вопросы по теме круглого стола в комментариях, обязательно их разберём!
Как получить ссылку на Zoom на Круглый стол?
Регистрация по ссылке:
👉 "Зарегистрироваться"
(кто уже ранее регистрировался в нашем телеграм-боте, получит всю информацию в 1 клик, без необходимости повторного ввода данных).
🎁 Бонусы за регистрацию и участие:
1. Каждый, кто зарегистрируется гарантированно получит: видео-запись мероприятия + конспект + презентацию.
2. Участники, кто будет всё мероприятие получат ценный подарок - видео-урок из платного курса "Техники восстановления коммуникации «Взрослый – Взрослый», или Как выбраться из ловушки «Родителя»?
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥3⚡2
🎙 Тема: "Как перестать быть родителем для своих сотрудников?"
Как получить ссылку на Zoom на Круглый стол?
Регистрация по ссылке:
👉 "Зарегистрироваться и получить ссылку на конференцию"
(кто уже зарегистрировался, ссылка для подключения опубликована в закрытой группе "Мероприятия ШРМ")
Подключайтесь заранее, чтобы проверить оборудование и успеть обновить приложение.
👇Чат эфира - в комментариях к этому посту. Также вопросы можно писать напрямую в чат zoom.
Задавайте вопросы, делитесь мнением и опытом!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3👍1
Если у вас сейчас преобладает «роль родителя» в коммуникации с сотрудниками… вы - большой молодец!
Тоже самое можно сказать про тех, кто делает работу за подчинённых, у кого не получается добиться качественной работы, кто безуспешно выстраивает коммуникацию.
Как такое возможно?! Это не оговорка!
А явный признак того, что вам, как руководителю, НЕ всё-равно на результаты работы подразделения и компании. И вы - тот самый руководитель-непофигист!
Текущие же перекосы в управлении - это найденный вами способ действий (пусть и далёкий от идеала), который позволяет получать результаты на практике! И его ключевой недостаток, что вы меняете наш мир к лучшему ценой своего истощения.
Я хочу, чтобы вы осознали свою силу. Ваше небезраличие и заинтересованность в результате - это мощнейший источник энергии, вокруг которого достаточно "построить крепкий дом" в виде освоения профессии руководителя и системы в управлении.
Устранение всех перекосов и проблем произойдёт как следствие на этому пути. И вы сможете получать в разы большие результаты за счёт профессиональной организации работы сотрудников, при этом чувствуя драйв и удовольствие от работы руководителя.
Мысль, которой поделился с вами во время проведения круглого стола на тему "Как перестать быть родителем для своих сотрудников?"
Большая благодарность исполнительному директору Светлане Куглер и всей нашей команде за подготовку мероприятия; слушателям и спикерам: Лиза Маркова, Павел Минеев, Александр Усанов. И вам, дорогие читатели! ❤️
Все вместе мы делаем большую работу для российских руководителей. И будем продолжать! Впереди много новых мероприятий и активностей.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Тоже самое можно сказать про тех, кто делает работу за подчинённых, у кого не получается добиться качественной работы, кто безуспешно выстраивает коммуникацию.
Как такое возможно?! Это не оговорка!
А явный признак того, что вам, как руководителю, НЕ всё-равно на результаты работы подразделения и компании. И вы - тот самый руководитель-непофигист!
Текущие же перекосы в управлении - это найденный вами способ действий (пусть и далёкий от идеала), который позволяет получать результаты на практике! И его ключевой недостаток, что вы меняете наш мир к лучшему ценой своего истощения.
Я хочу, чтобы вы осознали свою силу. Ваше небезраличие и заинтересованность в результате - это мощнейший источник энергии, вокруг которого достаточно "построить крепкий дом" в виде освоения профессии руководителя и системы в управлении.
Устранение всех перекосов и проблем произойдёт как следствие на этому пути. И вы сможете получать в разы большие результаты за счёт профессиональной организации работы сотрудников, при этом чувствуя драйв и удовольствие от работы руководителя.
Мысль, которой поделился с вами во время проведения круглого стола на тему "Как перестать быть родителем для своих сотрудников?"
Большая благодарность исполнительному директору Светлане Куглер и всей нашей команде за подготовку мероприятия; слушателям и спикерам: Лиза Маркова, Павел Минеев, Александр Усанов. И вам, дорогие читатели! ❤️
Все вместе мы делаем большую работу для российских руководителей. И будем продолжать! Впереди много новых мероприятий и активностей.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
❤6👍4🔥2