Признание в роли руководителя,
или Откуда возникают перекосы в мягкость и жесткость при взаимодействии с сотрудниками?
Признание — одна из базовых психологических потребностей человека. И руководителю критически важно получать признание себя в своей управленческой роли.
Признание — важная составляющая, которая помогает уверенно чувствовать себя в роли руководителя. А здоровая уверенность (не путать с самоуверенностью!) — важная опора, чтобы находить баланс между твердостью и мягкостью в конкретном взаимодействии с сотрудниками.
Теперь разберемся с приоритетами — от кого признание получить реально.
От вышестоящего руководителя — к сожалению, далеко не всегда. В худшем случае еще и прилетит обесценивание или демотивация.
От коллег по управленческому коллективу — еще реже: мало где работают вместе как команда. Склоки, перетягивание одеяла, «моя хата с краю» и т. д.
Кажется логично, что тогда от сотрудников! Но есть в этом большая проблема.
Когда я хочу признания от сотрудников, я либо потакаю им, чтобы его получать, по принципу «вы мне признание, а я не буду требовать». Чрезмерная мягкость приводит к потере управляемости и низкому качеству работы.
Либо жестко управляю, чтобы получить признание себя как руководителя через подчинение. Чрезмерная жесткость приводит к потере коммуникации: низкая самостоятельность, гиперконтроль, пока не скажешь — никто ничего не сделает.
Самый реалистичный вариант получить признание без негативных последствий — в группе от других таких же руководителей.
Из других компаний, отраслей, должностей. Это работает, так как всех нас объединяет единая профессия — руководитель. Причем важна длительность фактора признания, чтобы успеть «напитаться». Ключевая проблема в том, что таких групп почти не существует.
Понимая это, мы очень серьезно отнеслись к психологическому слою при проектировании программы «Системный руководитель».
Мы создали такое пространство и такой формат взаимодействия между учениками, чтобы обеспечить признание в роли руководителя и длительность, чтобы успевать «напитаться признанием».
Недаром, по словам одного из выпускников, «Системный руководитель» помимо результатов дал дополнительный эффект, как 20 сессий с профессиональным психологом.
Продолжать ли про психологию? Поставьте 🔥, если интересны психологические аспекты в работе руководителя.
Какую тему раскрыть?
Еагений Севастьянов,
педагог, эксперт по системому управлннию
или Откуда возникают перекосы в мягкость и жесткость при взаимодействии с сотрудниками?
Признание — одна из базовых психологических потребностей человека. И руководителю критически важно получать признание себя в своей управленческой роли.
Признание — важная составляющая, которая помогает уверенно чувствовать себя в роли руководителя. А здоровая уверенность (не путать с самоуверенностью!) — важная опора, чтобы находить баланс между твердостью и мягкостью в конкретном взаимодействии с сотрудниками.
Теперь разберемся с приоритетами — от кого признание получить реально.
От вышестоящего руководителя — к сожалению, далеко не всегда. В худшем случае еще и прилетит обесценивание или демотивация.
От коллег по управленческому коллективу — еще реже: мало где работают вместе как команда. Склоки, перетягивание одеяла, «моя хата с краю» и т. д.
Кажется логично, что тогда от сотрудников! Но есть в этом большая проблема.
Когда я хочу признания от сотрудников, я либо потакаю им, чтобы его получать, по принципу «вы мне признание, а я не буду требовать». Чрезмерная мягкость приводит к потере управляемости и низкому качеству работы.
Либо жестко управляю, чтобы получить признание себя как руководителя через подчинение. Чрезмерная жесткость приводит к потере коммуникации: низкая самостоятельность, гиперконтроль, пока не скажешь — никто ничего не сделает.
Самый реалистичный вариант получить признание без негативных последствий — в группе от других таких же руководителей.
Из других компаний, отраслей, должностей. Это работает, так как всех нас объединяет единая профессия — руководитель. Причем важна длительность фактора признания, чтобы успеть «напитаться». Ключевая проблема в том, что таких групп почти не существует.
Понимая это, мы очень серьезно отнеслись к психологическому слою при проектировании программы «Системный руководитель».
Мы создали такое пространство и такой формат взаимодействия между учениками, чтобы обеспечить признание в роли руководителя и длительность, чтобы успевать «напитаться признанием».
Недаром, по словам одного из выпускников, «Системный руководитель» помимо результатов дал дополнительный эффект, как 20 сессий с профессиональным психологом.
Продолжать ли про психологию? Поставьте 🔥, если интересны психологические аспекты в работе руководителя.
Какую тему раскрыть?
Еагений Севастьянов,
педагог, эксперт по системому управлннию
🔥20❤3👍3
Каждый раз, общаясь с руководителями нашего сообщества, я слышу, что многие "продолжают жить в режиме выполнения задач за сотрудников, ручного управления, перегрузки, не могут систематизировать управленческую деятельность".
Чтобы покончить с этой несправедливостью я открыл БЕСПЛАТНО доступ к своему мини-тренингу «Экстренная помощь руководителю» для подписчиков канала «Регулярный менеджмент» (вместо 9 900 ₽).
Перед вами новая версия тренинга, из которой убрал всё лишнее. За 2,5 года его прошли уже более 2700 управленцев.
Тренинг - это практичный первый шаг для тех, кто устал быть «главным исполнителем», хочет перестать думать за сотрудников и начать получать результаты их руками на практике.
Встречайте! 🔥
Как получить доступ к курсу?
👉 Активируйте БЕСПЛАТНО доступ к курсу для подписчиков канала по этой ссылке! [вместо 9.900 руб.]
Ловите момент и развивайте управленческие навыки и мышление! Действуйте, именно активные и инициативные всегда получают больше. Это мой вклад в развитие управленческой культуры России.
⚔️ Для каких руководителей этот мини-тренинг?
1. Кто недоволен работой, результатами, действиями подчинённых. Вынужден делать работу за них и контролировать каждый чих.
2. Кому не хватает внутренних опор - считает себя недостаточно опытным и профессиональным руководителем, чувствует себя неуверенно при управлении сотрудниками.
3. Кто стал «заложником» своей работы. Близок к выгоранию. Работает по 12 часов в день, не может выделить время на отдых, себя и своих близких.
🎯 Какие результаты Вы получите по итогам прохождения мини-тренинга?
1. Узнаете и научитесь применять пять ключевых управленческих техник, которые влияют на действия и результаты подчинённых.
2. Найдёте пробелы в мышлении руководителя, которые приводят к несамостоятельной, некачественной и безынициативной работе сотрудников.
3. Получите конкретный измеримый результат: положительные изменения в работе сотрудников, их действиях и результатах.
P.S.: Китайская поговорка гласит “Лучшее время посадить дерево было двадцать лет назад. Второе лучшее время – прямо сейчас”. Действуйте!
👉 Стартовать тренинг бесплатно!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
Чтобы покончить с этой несправедливостью я открыл БЕСПЛАТНО доступ к своему мини-тренингу «Экстренная помощь руководителю» для подписчиков канала «Регулярный менеджмент» (вместо
Перед вами новая версия тренинга, из которой убрал всё лишнее. За 2,5 года его прошли уже более 2700 управленцев.
Тренинг - это практичный первый шаг для тех, кто устал быть «главным исполнителем», хочет перестать думать за сотрудников и начать получать результаты их руками на практике.
Встречайте! 🔥
Как получить доступ к курсу?
👉 Активируйте БЕСПЛАТНО доступ к курсу для подписчиков канала по этой ссылке! [вместо
Ловите момент и развивайте управленческие навыки и мышление! Действуйте, именно активные и инициативные всегда получают больше. Это мой вклад в развитие управленческой культуры России.
⚔️ Для каких руководителей этот мини-тренинг?
1. Кто недоволен работой, результатами, действиями подчинённых. Вынужден делать работу за них и контролировать каждый чих.
2. Кому не хватает внутренних опор - считает себя недостаточно опытным и профессиональным руководителем, чувствует себя неуверенно при управлении сотрудниками.
3. Кто стал «заложником» своей работы. Близок к выгоранию. Работает по 12 часов в день, не может выделить время на отдых, себя и своих близких.
🎯 Какие результаты Вы получите по итогам прохождения мини-тренинга?
1. Узнаете и научитесь применять пять ключевых управленческих техник, которые влияют на действия и результаты подчинённых.
2. Найдёте пробелы в мышлении руководителя, которые приводят к несамостоятельной, некачественной и безынициативной работе сотрудников.
3. Получите конкретный измеримый результат: положительные изменения в работе сотрудников, их действиях и результатах.
P.S.: Китайская поговорка гласит “Лучшее время посадить дерево было двадцать лет назад. Второе лучшее время – прямо сейчас”. Действуйте!
👉 Стартовать тренинг бесплатно!
Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению
🔥6⚡2👍2
Вчера я выполнил свою домашнюю работу 😊 Ответил на два самых частых вопроса про программу "Системный руководитель":
- Какую основную задачу решают начинающие и опытные руководители?
- Какой путь проходит участник и через какое время первые результаты?
👨🎓 Сценарий "Для начинающих руководителей или не до конца уверенных в своей роли":
Освоите и внедрите в своих подразделениях / компаниях первую систему. Начнёте действовать как руководитель-организатор. Научитесь устанавливать конструктивную коммуникацию, добивать управляемости и получать результаты за счёт организации работы сотрудников.
💪 Сценарий "Для опытных руководителей":
Систематизируете опыт и знания или отшлифуете и сделаете апгрейд своей существующей системы. Добьетесь роста слаженности и синергетического эффекта в работе сотрудников. Значительный рост эффективности и результатов коллектива за счёт улучшения профессионализма, системности, коммуникации и управляемости.
Путь участника на 3-месячной комплексной программе развития управленческих навыков "Системный руководитель" - этапы, изменения, результаты.
1️⃣ Через 2 недели - После Модуля 1 "Наука побеждать":
Сформируете / проведете ревизию "внутренних опор руководителя". Первые результаты и изменения в действиях и коммуникациях с сотрудниками. Сформируете систему в голове - разложите всё по полочкам. Первые микро-результаты на локальных участках.
2️⃣ Через 4 недели - после Модуля 2 "Мышление руководителя":
Займете роль руководителя - организатора в действиях и мышлении. Базовые техники, которые систематизируют и структурируют работу руководителя, помогают в решении задач.
Первые результаты и экономия времени (сокращается время на объяснение и совещания), которые заметны. Снижение уровня тревожности, нагрузки, стабилизация психоэмоционального состояния.
Перестаёте выполнять работу за сотрудников, начинаете оцифровывать результаты и думать категориями системы, а не ручного тушения пожаров.
3️⃣ Через 6 недель - после Модуля 3 "Коммуникация":
Научитесь выстраивать конструктивную коммуникацию и взаимодействие с сотрудниками в формате "взрослый - взрослый". Чёткий пошаговый алгоритм и техники коммуникации.
Даёте обратную связь так, чтобы получить результат, а не конфликт или демотивацию; адаптирует коммуникацию под личные особенности людей. Сотрудники Вас слышат и понимают и готовы выполнять ваши задачи.
4️⃣ Через 8 недель - после Модуля 4 "Система "Управленческий компас", Управляемость и Делегирование" :
Освоите и внедрите систему в свои управленческие действия и работу сотрудников. Система в подразделении / компании. Переводите свое подразделение на системные рельсы.
Сотрудники работают самостоятельно, без постоянного ручного контроля и проявляют инициативу. Запускается цикл "План — Действие — Анализ — Корректировка"
5️⃣ Через 10 недель - после Модуля 5:
Закрепите систему в навык. Система в управлении и в работе подразделения и сотрудников. Освоите управленческие техники-усилители, которые используются для управленческого воздействия.
Сотрудники реально берут ответственность и выполняют договорённости; рост автономности их работы; синергия 1+1=5 вокруг руководителя.
Наладите горизонтальное взаимодействие с коллегами и вертикальное взаимодействие с вышестоящим руководителем.
6️⃣ Инструменты развития и стратегического управления подразделением / компанией
Все механики обучения построены так, что вы учитесь использовать инструменты развития и стратегического управления: стратегия на год - квартал, подведение итогов работы подразделения, форматы групповой работы с сотрудниками и развития их компетенций, механики вовлечения сотрудников и создания из них "команды соратников".
Гарантия, что участие в программе себя окупает ещё до её завершения и потом приносит результат ежемесячно всю жизнь, как депозит, который один раз положил.
- Отправить заявку на участие! - присоединиться можно не позже 26 июня
- Какую основную задачу решают начинающие и опытные руководители?
- Какой путь проходит участник и через какое время первые результаты?
👨🎓 Сценарий "Для начинающих руководителей или не до конца уверенных в своей роли":
Освоите и внедрите в своих подразделениях / компаниях первую систему. Начнёте действовать как руководитель-организатор. Научитесь устанавливать конструктивную коммуникацию, добивать управляемости и получать результаты за счёт организации работы сотрудников.
💪 Сценарий "Для опытных руководителей":
Систематизируете опыт и знания или отшлифуете и сделаете апгрейд своей существующей системы. Добьетесь роста слаженности и синергетического эффекта в работе сотрудников. Значительный рост эффективности и результатов коллектива за счёт улучшения профессионализма, системности, коммуникации и управляемости.
Путь участника на 3-месячной комплексной программе развития управленческих навыков "Системный руководитель" - этапы, изменения, результаты.
1️⃣ Через 2 недели - После Модуля 1 "Наука побеждать":
Сформируете / проведете ревизию "внутренних опор руководителя". Первые результаты и изменения в действиях и коммуникациях с сотрудниками. Сформируете систему в голове - разложите всё по полочкам. Первые микро-результаты на локальных участках.
2️⃣ Через 4 недели - после Модуля 2 "Мышление руководителя":
Займете роль руководителя - организатора в действиях и мышлении. Базовые техники, которые систематизируют и структурируют работу руководителя, помогают в решении задач.
Первые результаты и экономия времени (сокращается время на объяснение и совещания), которые заметны. Снижение уровня тревожности, нагрузки, стабилизация психоэмоционального состояния.
Перестаёте выполнять работу за сотрудников, начинаете оцифровывать результаты и думать категориями системы, а не ручного тушения пожаров.
3️⃣ Через 6 недель - после Модуля 3 "Коммуникация":
Научитесь выстраивать конструктивную коммуникацию и взаимодействие с сотрудниками в формате "взрослый - взрослый". Чёткий пошаговый алгоритм и техники коммуникации.
Даёте обратную связь так, чтобы получить результат, а не конфликт или демотивацию; адаптирует коммуникацию под личные особенности людей. Сотрудники Вас слышат и понимают и готовы выполнять ваши задачи.
4️⃣ Через 8 недель - после Модуля 4 "Система "Управленческий компас", Управляемость и Делегирование" :
Освоите и внедрите систему в свои управленческие действия и работу сотрудников. Система в подразделении / компании. Переводите свое подразделение на системные рельсы.
Сотрудники работают самостоятельно, без постоянного ручного контроля и проявляют инициативу. Запускается цикл "План — Действие — Анализ — Корректировка"
5️⃣ Через 10 недель - после Модуля 5:
Закрепите систему в навык. Система в управлении и в работе подразделения и сотрудников. Освоите управленческие техники-усилители, которые используются для управленческого воздействия.
Сотрудники реально берут ответственность и выполняют договорённости; рост автономности их работы; синергия 1+1=5 вокруг руководителя.
Наладите горизонтальное взаимодействие с коллегами и вертикальное взаимодействие с вышестоящим руководителем.
6️⃣ Инструменты развития и стратегического управления подразделением / компанией
Все механики обучения построены так, что вы учитесь использовать инструменты развития и стратегического управления: стратегия на год - квартал, подведение итогов работы подразделения, форматы групповой работы с сотрудниками и развития их компетенций, механики вовлечения сотрудников и создания из них "команды соратников".
Гарантия, что участие в программе себя окупает ещё до её завершения и потом приносит результат ежемесячно всю жизнь, как депозит, который один раз положил.
- Отправить заявку на участие! - присоединиться можно не позже 26 июня
👍4❤3🔥1
P. S.: Ребята, важна обратная связь!
Насколько ценны для вас итоговые и промежуточные результаты? Поставьте 🔥 кому откликается и ценно.
Приложил "Путь участника" в виде схемы-инфографики (ссылка на высокое разрешение) - по мне так удобнее и нагляднее, чем в тексте.
Насколько ценны для вас итоговые и промежуточные результаты? Поставьте 🔥 кому откликается и ценно.
Приложил "Путь участника" в виде схемы-инфографики (ссылка на высокое разрешение) - по мне так удобнее и нагляднее, чем в тексте.
🔥7👍3⚡1
Кричать и срываться на сотрудников - признак... мягкости!
После того как накричал или закатил истерику возникает внутренняя неудовлетворенность, появляются стыд и вина.
Неудовлетворённость трансформируется в неуверенность. Когда не уверен руководитель - сотрудники не уверены а нужно ли делать задачу качественно, вовремя и самостоятельно.
Чтобы "компенсировать" вину и перестать испытывать стыд руководитель как бы "возвращает долг" и делает поблажки сотрудникам.
Ведет себя чрезмерно мягко, т.к. не может психологически твёрдо и конструктивно потребовать. Это приводит к расхлябанности, низкой управляемости, высокой степени хаоса, некачественным и невовремя сделанным задачам.
Раздражение от негативных результатов и своей мягкости вызывает новый срыв руководителя и приступ ора. Дальше вы знаете. Цикл замкнулся.
Что делать? Не бывает плохих руководителей - бывает недостаточно управленческих навыков. Крик на сотрудников - признак недостаточности "внутренних опор" руководителя и отсутствия системы в управлении.
Как только перечисленное появляется повышенные тона исчезают автоматически за ненадобностью.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
После того как накричал или закатил истерику возникает внутренняя неудовлетворенность, появляются стыд и вина.
Неудовлетворённость трансформируется в неуверенность. Когда не уверен руководитель - сотрудники не уверены а нужно ли делать задачу качественно, вовремя и самостоятельно.
Чтобы "компенсировать" вину и перестать испытывать стыд руководитель как бы "возвращает долг" и делает поблажки сотрудникам.
Ведет себя чрезмерно мягко, т.к. не может психологически твёрдо и конструктивно потребовать. Это приводит к расхлябанности, низкой управляемости, высокой степени хаоса, некачественным и невовремя сделанным задачам.
Раздражение от негативных результатов и своей мягкости вызывает новый срыв руководителя и приступ ора. Дальше вы знаете. Цикл замкнулся.
Что делать? Не бывает плохих руководителей - бывает недостаточно управленческих навыков. Крик на сотрудников - признак недостаточности "внутренних опор" руководителя и отсутствия системы в управлении.
Как только перечисленное появляется повышенные тона исчезают автоматически за ненадобностью.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍10🔥5❤1
Может ли руководитель позволить себе жизнь в удовольствие?
Для ответа на этот вопрос я решил проанализировать путь и результаты наших выпускников на траектории нескольких лет. Со многими созвонился лично. И вот что получилось.
Как меняется жизнь руководителя, который стал профессионалом и научился системе управления с человеческим подходом? - когда важны, работают вместе и усиливают друг друга - процессы и люди.
1. Гордость за себя и самоуважение. Смотрите на команду и думаете: «Это я выстроил». Чувство мастера, а не вечного спасателя. Вы профессионал — и сами это знаете. Ваш внутренний критик уступит уверенности.
2. Свобода и время на жизнь. Сможете уехать на две недели в любую точку мира без телефона, и ничего не развалится. Время на семью, спорт, хобби — не в ущерб делу, а потому что внедрена система. Сотрудники работают как ваша команда.
3. Уважение и признание без необходимости доказывать. Сотрудники приходят за советом, а не с проблемами. Вы тот, к кому прислушиваются. Чувство, что вас ценят не за то, что вы тушите пожары, а за то, что их больше нет.
4. Лёгкость и самореализация вместо борьбы. Управление перестаёт быть постоянным насилием над собой и людьми. Появляется ощущение потока — когда дела идут, а вы будто на гребне волны, а не гребёте против течения.
5. Психологическое и физическое здоровье. Спокойствие и сон. Дольше живете за счёт: удовольствия, самореализации и позитивных эмоций от работы, снижения уровня стресса и негатива.
6. Тёплые отношения в семье. У вас есть время на коммуникацию, отношения и быть эмоционально с ними, а не привозить домой работу и мысли о ней. Сможете дать больше любви и тепла своим близким и получить от них.
7. Гордость ваших детей, что у них такой папа/мама и ваших родителей. Становитесь образцом вашим детям, на который они будут ориентироваться при построении своей жизни. И будут самореализованы и счастливы. Так происходит, когда в их поле находится родитель, который занимается любимым делом.
8. Оставите след в истории - вас запомнят сотрудники и коллеги - вы позитивно повлияете на их жизненные траектории. Внесете вклад в улучшение мира вокруг нас за счёт профессиональной организации, где живём мы, наши дети и родители.
Моя идея, которая вдохновляет и ради которой я просыпаюсь - помогать руководителям-непофигистам менять Россию к лучшему!
Я и команда Школы регулярного менеджмента боремся с несправедливостью, что те, кто по-настоящему развивает нашу страну вынуждены на работе и в жизни "нести крест", добиваясь результатов за счёт своего несчастья, здоровья и близких.
И наша задача помочь вам стать профессиональным организатором, чтобы вы добивались в десятки раз большего, прожили в удовольствие удивительную и яркую жизнь, вдохновив своих детей и оставив след в истории России.
Пожалуй, это самый важный чек-лист в жизни руководителя. Прочитайте ещё раз все пункты и честно спросите себя, в скольких из них вы себя узнаёте?
А в скольких хотите узнавать и насколько это важно для вас сейчас? Оцените от 1 до 10.
Если оценка попала в интервал 8-10 и готовы действовать - отправляйте заявку на участие в программе "Системный руководитель". 26 июня набор закрывается.
Мы имеем не то, чего хотим, а то, что ежедневно создаём своими действиями.
❤️ Ваш Евгений Севастьянов
Для ответа на этот вопрос я решил проанализировать путь и результаты наших выпускников на траектории нескольких лет. Со многими созвонился лично. И вот что получилось.
Как меняется жизнь руководителя, который стал профессионалом и научился системе управления с человеческим подходом? - когда важны, работают вместе и усиливают друг друга - процессы и люди.
1. Гордость за себя и самоуважение. Смотрите на команду и думаете: «Это я выстроил». Чувство мастера, а не вечного спасателя. Вы профессионал — и сами это знаете. Ваш внутренний критик уступит уверенности.
2. Свобода и время на жизнь. Сможете уехать на две недели в любую точку мира без телефона, и ничего не развалится. Время на семью, спорт, хобби — не в ущерб делу, а потому что внедрена система. Сотрудники работают как ваша команда.
3. Уважение и признание без необходимости доказывать. Сотрудники приходят за советом, а не с проблемами. Вы тот, к кому прислушиваются. Чувство, что вас ценят не за то, что вы тушите пожары, а за то, что их больше нет.
4. Лёгкость и самореализация вместо борьбы. Управление перестаёт быть постоянным насилием над собой и людьми. Появляется ощущение потока — когда дела идут, а вы будто на гребне волны, а не гребёте против течения.
5. Психологическое и физическое здоровье. Спокойствие и сон. Дольше живете за счёт: удовольствия, самореализации и позитивных эмоций от работы, снижения уровня стресса и негатива.
6. Тёплые отношения в семье. У вас есть время на коммуникацию, отношения и быть эмоционально с ними, а не привозить домой работу и мысли о ней. Сможете дать больше любви и тепла своим близким и получить от них.
7. Гордость ваших детей, что у них такой папа/мама и ваших родителей. Становитесь образцом вашим детям, на который они будут ориентироваться при построении своей жизни. И будут самореализованы и счастливы. Так происходит, когда в их поле находится родитель, который занимается любимым делом.
8. Оставите след в истории - вас запомнят сотрудники и коллеги - вы позитивно повлияете на их жизненные траектории. Внесете вклад в улучшение мира вокруг нас за счёт профессиональной организации, где живём мы, наши дети и родители.
Моя идея, которая вдохновляет и ради которой я просыпаюсь - помогать руководителям-непофигистам менять Россию к лучшему!
Я и команда Школы регулярного менеджмента боремся с несправедливостью, что те, кто по-настоящему развивает нашу страну вынуждены на работе и в жизни "нести крест", добиваясь результатов за счёт своего несчастья, здоровья и близких.
И наша задача помочь вам стать профессиональным организатором, чтобы вы добивались в десятки раз большего, прожили в удовольствие удивительную и яркую жизнь, вдохновив своих детей и оставив след в истории России.
Пожалуй, это самый важный чек-лист в жизни руководителя. Прочитайте ещё раз все пункты и честно спросите себя, в скольких из них вы себя узнаёте?
А в скольких хотите узнавать и насколько это важно для вас сейчас? Оцените от 1 до 10.
Если оценка попала в интервал 8-10 и готовы действовать - отправляйте заявку на участие в программе "Системный руководитель". 26 июня набор закрывается.
Мы имеем не то, чего хотим, а то, что ежедневно создаём своими действиями.
❤️ Ваш Евгений Севастьянов
❤13👍9🔥7⚡3
"Когда в компании уже 150 человек, кажется, что ты строишь систему. Но однажды я поймала себя на мысли: уберите меня на неделю — и многое просто встанет.
Все важные решения по-прежнему проходили через меня, а рост компании всё больше зависел от моей личной вовлечённости.
На обучении я пришла с запросом перестать быть «узлом», через который проходит всё. И неожиданно главное изменение началось не с команды, а с меня самой.
Я увидела, сколько решений по привычке забираю на себя и как сама становлюсь ограничением для роста компании.
Вместе с руководителями мы начали говорить на одном управленческом языке: обсуждать цель, назначать владельца результата, перестали размывать ответственность на стыках функций.
Постепенно решения стали приниматься без моего постоянного участия, а команда — брать ответственность за свои контуры.
Сегодня мой главный ориентир — построить систему, которая выдерживает рост без ежедневного участия CEO.
Почему для этого пришлось менять не только процессы, но и собственное управленческое мышление? Именно с этого и начинается моя история: https://regular-management.ru/cases/natalya-beliakova
Наталья Белякова — генеральный директор компании по производству детских развивающих наборов (г.Тверь). В прямом подчинении 5 руководителей.
Выпускница 9-го потока программы «Системный руководитель»
P.S.: Лично от себя добавлю, что восхищен Наташей и для меня она стала личным примером "открытости к новому и развитию" вне зависимости от "выслуги лет" и текущих успехов. Она пришла на программу уже опытным руководителем.
И вместо того, чтобы "почивать на лаврах", Наташа прорабатывала каждый урок, участвовала во всех практикумах.
Пересматривала старые привычки, активно внедряла нововведения в свою управленческую работу, перестроила взаимодействие и коммуникацию со своей управленческой командой. И именно это стало залогом значимых результатов и изменений!
Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. Моя цель - 100 публикаций. Сейчас опубликовано 15. При этом собрано уже 250 историй.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Все важные решения по-прежнему проходили через меня, а рост компании всё больше зависел от моей личной вовлечённости.
На обучении я пришла с запросом перестать быть «узлом», через который проходит всё. И неожиданно главное изменение началось не с команды, а с меня самой.
Я увидела, сколько решений по привычке забираю на себя и как сама становлюсь ограничением для роста компании.
Вместе с руководителями мы начали говорить на одном управленческом языке: обсуждать цель, назначать владельца результата, перестали размывать ответственность на стыках функций.
Постепенно решения стали приниматься без моего постоянного участия, а команда — брать ответственность за свои контуры.
Сегодня мой главный ориентир — построить систему, которая выдерживает рост без ежедневного участия CEO.
Почему для этого пришлось менять не только процессы, но и собственное управленческое мышление? Именно с этого и начинается моя история: https://regular-management.ru/cases/natalya-beliakova
Наталья Белякова — генеральный директор компании по производству детских развивающих наборов (г.Тверь). В прямом подчинении 5 руководителей.
Выпускница 9-го потока программы «Системный руководитель»
P.S.: Лично от себя добавлю, что восхищен Наташей и для меня она стала личным примером "открытости к новому и развитию" вне зависимости от "выслуги лет" и текущих успехов. Она пришла на программу уже опытным руководителем.
И вместо того, чтобы "почивать на лаврах", Наташа прорабатывала каждый урок, участвовала во всех практикумах.
Пересматривала старые привычки, активно внедряла нововведения в свою управленческую работу, перестроила взаимодействие и коммуникацию со своей управленческой командой. И именно это стало залогом значимых результатов и изменений!
Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. Моя цель - 100 публикаций. Сейчас опубликовано 15. При этом собрано уже 250 историй.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
regular-management.ru
Кейс Натальи Беляковой - «Уберите меня на неделю» — Как 150 человек научились работать без ежедневного включения CEO
Наталья Белякова — генеральный директор компании по производству детских развивающих наборов (г.Тверь). В#nbsp;прямом подчинении 5 руководителей. Выпускница 9-го потока программы «Системный руководитель»
👍9❤6🔥6
Я совсем тупая...
Захожу в лифт. Еле успеваю перед закрытием дверей. Пожилая женщина как бы извиняясь говорит "я даже не знаю куда тут нажать, чтоб двери открылись".
Показываю на кнопку "открытие дверей" и в двух словах рассказываю как она работает. И дальше случился диалог на 15 секунд, который начался со слов женщины, вызвавших у меня в первый момент удивление и грусть:
— Я совсем тупая, мне 84 года :-(
— Ничего себе, выглядите молодо и бодро! Я думал Вам 60.
— Ух! Ещё есть силы!
Вы бы слышали с какой мощной энергией и верой в себя были произнесены эти слова! У меня даже мурашки по коже пробежали.
Выводы для руководителей: Кто же тот человек, под тяжестью критики которого опускаются руки и работа кажется бессмысленной?
Самый мощный критик - это не спорящие сотрудники, не сухой вышестоящий руководитель, не подтрунивающие коллеги.
Этого человека мы видим каждый день... в зеркале. Самый сильный критик - внутри нас! Это я сам.
Именно я уже решил опустить руки. Решил, что я плохой руководитель - не могу делегировать и коммуницировать с сотрудниками. Что я так и буду делать задачи своими руками и нести "тяжелый крест руководителя".
Спасательным кругом, первой ступенькой на которую можно опереться, становится искреннее и простое слово поддержки.
Всё перечисленное касается в той же мере и сотрудников. И здесь уместен вопрос - помогаю ли я им уравновешивать внутреннего критика или подпитываю его?
Именно поэтому на "Системном руководителе" мы уделяем много внимания поддержке участников. Помогаем им замечать свои "сильные стороны", находить позитивное в результатах.
И это просто невероятно, что в таких условиях человек раскрывается словно цветок! Со системой в управлении, но при этом со своей харизмой и управленческим стилем, который притягивает сотрудников.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Захожу в лифт. Еле успеваю перед закрытием дверей. Пожилая женщина как бы извиняясь говорит "я даже не знаю куда тут нажать, чтоб двери открылись".
Показываю на кнопку "открытие дверей" и в двух словах рассказываю как она работает. И дальше случился диалог на 15 секунд, который начался со слов женщины, вызвавших у меня в первый момент удивление и грусть:
— Я совсем тупая, мне 84 года :-(
— Ничего себе, выглядите молодо и бодро! Я думал Вам 60.
— Ух! Ещё есть силы!
Вы бы слышали с какой мощной энергией и верой в себя были произнесены эти слова! У меня даже мурашки по коже пробежали.
Выводы для руководителей: Кто же тот человек, под тяжестью критики которого опускаются руки и работа кажется бессмысленной?
Самый мощный критик - это не спорящие сотрудники, не сухой вышестоящий руководитель, не подтрунивающие коллеги.
Этого человека мы видим каждый день... в зеркале. Самый сильный критик - внутри нас! Это я сам.
Именно я уже решил опустить руки. Решил, что я плохой руководитель - не могу делегировать и коммуницировать с сотрудниками. Что я так и буду делать задачи своими руками и нести "тяжелый крест руководителя".
Спасательным кругом, первой ступенькой на которую можно опереться, становится искреннее и простое слово поддержки.
Всё перечисленное касается в той же мере и сотрудников. И здесь уместен вопрос - помогаю ли я им уравновешивать внутреннего критика или подпитываю его?
Именно поэтому на "Системном руководителе" мы уделяем много внимания поддержке участников. Помогаем им замечать свои "сильные стороны", находить позитивное в результатах.
И это просто невероятно, что в таких условиях человек раскрывается словно цветок! Со системой в управлении, но при этом со своей харизмой и управленческим стилем, который притягивает сотрудников.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
❤20👍4💯2
Управленческая техника "В какой момент произошло отклонение?"
Когда нас не устраивает результат задачи мы часто концентрируемся на двух типовых действиях:
1. Исправление ситуации в моменте. Справедливо. Это необходимо и позволяет получить результат "в моменте", но с помощью затрат времени и вовлечения руководителя. Если таких задач 10-15 в день, то можно только ими и заниматься
2. Поиск виновных. И это понятно, неудача раздражает - хочется психологически наказать. Но с таким акцентом сотрудники уходят в глухую защиту. И концентрируются на задаче "доказать свою невиновность", а не исправить. Ещё хуже - начинают скрывать проблемы, заметая их под ковёр.
Оба варианта дают "облегчение в моменте", но в дальней перспективе приводят к демотивации сотрудников и перегрузке руководителя ручным управлением.
На помощь приходит управленческая техника "В какой момент произошло отклонение?" Суть как она работает. Представьте траекторию движения из "Точки А" в "Точку Б". Траектория - это ваш план выполнения работы.
Теперь представьте, что в какой-то точке возникло отклонение и задача пошла по другой траектории. Вот эту "точку отклонения" и надо найти! Техника "В какой момент произошло отклонение?" позволяет перейти от "тушения пожаров" к "устранению причин".
Так напрямую сотрудника (и себя) и спрашиваю. Есть ещё проще вариант вопроса - "В какой момент что-то пошло не так?"
Понимая "точку отклонения" можно придумать как для других задач "не наступать на эти грабли. Например:
1) сотрудник не так понял задачу (устранение причин - нужно тренировать коммуникацию и делегирование)
2) сотрудник не понял, что задача поучена лично ему (тренируем фиксацию зоны ответственности, постановка задач)
3) сотрудник не сделал вовремя или сделал неправильно (тренируем контрольные точки и контроль).
Устраняем причины "пожаров" вместо того, чтобы "бегать и тушить". Кстати, как усиление - можно также применить технику "Сделать соавтором". Тогда сотрудники помогут найти и отклонение, и как его предотвратить в будущем.
А к тем, кто не хочет искать варианты - самое время применить технику "Создать проблему", в основе которой лежит простой базовый принцип "человек без проблемы - не будет её решать"
Техника "В какой момент произошло отклонение?" - по-настоящему мощно работает только в рамках единой системы "Управленческий компас".
Тренировка управленческой мышцы:
1. Вспомните болючие и раздражающие задачи, в которых вы концентрируетесь на "устранении в моменте" и "поиске виновных".
2. Примените к ним технику "В какой момент произошло отклонение?" и запомните результат.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Когда нас не устраивает результат задачи мы часто концентрируемся на двух типовых действиях:
1. Исправление ситуации в моменте. Справедливо. Это необходимо и позволяет получить результат "в моменте", но с помощью затрат времени и вовлечения руководителя. Если таких задач 10-15 в день, то можно только ими и заниматься
2. Поиск виновных. И это понятно, неудача раздражает - хочется психологически наказать. Но с таким акцентом сотрудники уходят в глухую защиту. И концентрируются на задаче "доказать свою невиновность", а не исправить. Ещё хуже - начинают скрывать проблемы, заметая их под ковёр.
Оба варианта дают "облегчение в моменте", но в дальней перспективе приводят к демотивации сотрудников и перегрузке руководителя ручным управлением.
На помощь приходит управленческая техника "В какой момент произошло отклонение?" Суть как она работает. Представьте траекторию движения из "Точки А" в "Точку Б". Траектория - это ваш план выполнения работы.
Теперь представьте, что в какой-то точке возникло отклонение и задача пошла по другой траектории. Вот эту "точку отклонения" и надо найти! Техника "В какой момент произошло отклонение?" позволяет перейти от "тушения пожаров" к "устранению причин".
Так напрямую сотрудника (и себя) и спрашиваю. Есть ещё проще вариант вопроса - "В какой момент что-то пошло не так?"
Понимая "точку отклонения" можно придумать как для других задач "не наступать на эти грабли. Например:
1) сотрудник не так понял задачу (устранение причин - нужно тренировать коммуникацию и делегирование)
2) сотрудник не понял, что задача поучена лично ему (тренируем фиксацию зоны ответственности, постановка задач)
3) сотрудник не сделал вовремя или сделал неправильно (тренируем контрольные точки и контроль).
Устраняем причины "пожаров" вместо того, чтобы "бегать и тушить". Кстати, как усиление - можно также применить технику "Сделать соавтором". Тогда сотрудники помогут найти и отклонение, и как его предотвратить в будущем.
А к тем, кто не хочет искать варианты - самое время применить технику "Создать проблему", в основе которой лежит простой базовый принцип "человек без проблемы - не будет её решать"
Техника "В какой момент произошло отклонение?" - по-настоящему мощно работает только в рамках единой системы "Управленческий компас".
Тренировка управленческой мышцы:
1. Вспомните болючие и раздражающие задачи, в которых вы концентрируетесь на "устранении в моменте" и "поиске виновных".
2. Примените к ним технику "В какой момент произошло отклонение?" и запомните результат.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍7❤5🔥3
Ура! В понедельник прошёл первый zoom-практикум 10-ого потока программы "Системный руководитель".
Для меня первая общая встреча - и интересна, и волнительна. Много интереса как раскроется каждый из участников, какие изменения и результаты у него будут.
Волнительно потому, что долго и тщательно готовились. У меня нет заученных речей - я говорю от сердца и реагирую на слова участников.
Ведь к нам на программу приходят только руководители-непофигисты - настоящие бриллианты в мире людей! И наша задача "не переделать", а раскрыть их потенциал, чтобы они смогли менять Россию и мир вокруг нас к лучшему за счёт профессионализма в управлении и организации.
Со своей стороны сделаем с командой "Школы регулярного менеджмента" всё, чтобы каждый участник достиг своих целей.
Чтобы считал "Системный руководитель" - одной из лучших обучающих программ, изменений и результатов в своей жизни. Зададим такую траекторию, чтобы эти результаты преумножались и дальше, после завершения программы.
Какие задачи выполнили на zoom-практикуме?
1. Познакомиться. Увидеть друг друга.
2. Определить цели на программу. Сформировать общую атмосферу поддержки, где нормально делиться проблемами и "что не получается" и, значит, находить решения.
3. Разобраться с траекторией программы обучения и как получить результат. Сделать первый шаг к результату!
4. Попрактиковаться - взаимодействовать в мини-группах:
- Цикл "План - Действие - Анализ - Корректировка" и "самое сложное" в работе руководителя.
- Тренировка формирования целей и планов с коллегами и своей командой (механика "сделать соавтором"), по факту с этого должен начинаться каждый квартал, не говоря уже о годе.
- Тренажер взаимодействия и коммуникации в формате "взрослый - взрослый".
Цели практикума достигнуты сполна и это только начало. Посмотрите на отзывы ребят по итогам.
Мы продолжаем! ❤️
P.S.: Присоединиться к "Системному руководителю" можно только до 26 июня. Готовы взять сейчас только тех, кому надо!
Отправьте заявку на участие или напишите мне в личных сообщениях фразу "Системный руководитель".
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
Для меня первая общая встреча - и интересна, и волнительна. Много интереса как раскроется каждый из участников, какие изменения и результаты у него будут.
Волнительно потому, что долго и тщательно готовились. У меня нет заученных речей - я говорю от сердца и реагирую на слова участников.
Ведь к нам на программу приходят только руководители-непофигисты - настоящие бриллианты в мире людей! И наша задача "не переделать", а раскрыть их потенциал, чтобы они смогли менять Россию и мир вокруг нас к лучшему за счёт профессионализма в управлении и организации.
Со своей стороны сделаем с командой "Школы регулярного менеджмента" всё, чтобы каждый участник достиг своих целей.
Чтобы считал "Системный руководитель" - одной из лучших обучающих программ, изменений и результатов в своей жизни. Зададим такую траекторию, чтобы эти результаты преумножались и дальше, после завершения программы.
Какие задачи выполнили на zoom-практикуме?
1. Познакомиться. Увидеть друг друга.
2. Определить цели на программу. Сформировать общую атмосферу поддержки, где нормально делиться проблемами и "что не получается" и, значит, находить решения.
3. Разобраться с траекторией программы обучения и как получить результат. Сделать первый шаг к результату!
4. Попрактиковаться - взаимодействовать в мини-группах:
- Цикл "План - Действие - Анализ - Корректировка" и "самое сложное" в работе руководителя.
- Тренировка формирования целей и планов с коллегами и своей командой (механика "сделать соавтором"), по факту с этого должен начинаться каждый квартал, не говоря уже о годе.
- Тренажер взаимодействия и коммуникации в формате "взрослый - взрослый".
Цели практикума достигнуты сполна и это только начало. Посмотрите на отзывы ребят по итогам.
Мы продолжаем! ❤️
P.S.: Присоединиться к "Системному руководителю" можно только до 26 июня. Готовы взять сейчас только тех, кому надо!
Отправьте заявку на участие или напишите мне в личных сообщениях фразу "Системный руководитель".
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
👍7🔥2❤1
Когда успех подразделения построен на вашем... опустошении!
У вас в отделе порядок. Задачи закрываются, сроки держатся, клиенты и смежные отделы довольны, начальство не дёргает. Со стороны — образцовый руководитель.
А внутри? Внутри вы выжаты. Просыпаетесь с тяжестью, к вечеру - пустой, выходные уходят на то, чтобы «отлежаться», а не пожить. Раздражаетесь на близких. Думаете: «Ну ещё чуть-чуть, разгребу - и станет легче». Не станет.
Если в подразделении всё хорошо, но вы при этом в постоянном стрессе и выгорании - значит, это «хорошо» держится не на системе, а на вашем опустошении. Вы - несущая стена, которая трещит. И рухнет она в самый неподходящий момент.
Почему так происходит?
Потому что вы закрываете результат собой, в обход управляемости и коммуникации (вспомните модель «Управленческий компас»). Дыры в системе вы затыкаете личной энергией — лишними часами, ночными доделками, контролем каждого чиха.
Это работает ровно до тех пор, пока у вас есть запас сил. Но запас конечен. И вот ключевое: система, которая держится на человеке, а не на процессах, рассыпается именно тогда, когда человек выпадает — болезнь, личный кризис, просто накопленная усталость.
И проигрывают все: вы (здоровьем), сотрудники (хаосом), работодатель (результатами, которые внезапно исчезли).
По модели «Профессиональный руководитель» не хвает "Внутренних опор". Вы взяли смысл «хороший руководитель - тот, кто вывозит на себе». А профессиональный руководитель строит так, чтобы вывозить не приходилось.
Как исправить?
Вот что написала Екатерина М., операционный директор онлайн-центра логопедии (180 человек в подчинении), выпускница «Системного руководителя»:
«Приняла себя в роли руководителя. Перестала доделывать задачи за сотрудников и отвечать на все вопросы, добилась их большей автономности. В период выгорания, когда думала, что управление - это не моё, работая в мини-группах, поняла, что и у опытных управленцев те же проблемы. Значит, и я справлюсь, со мной всё в порядке»
Обратите внимание на разворот: не «стала больше успевать», а перестала затыкать дыры собой и подняла автономность команды. «Хорошо» переехало с её плеч в систему.
P.S.: Проверьте себя честно. Если вы завтра выпадете на две недели - у вас в подразделении останется «всё хорошо»? Или «всё хорошо» уйдёт вместе с вами? Поделитесь в комментариях.
Если текущие результаты сотрудников и подразделения держатся на вашем опустошении - сколько вы ещё сможете выдерживать? Чтобы помочь вам мы создали программу "Системный руководитель".
Чтобы присоединиться к 10-му потоку "Системного руководителя" - отправьте заявку на участие или напишите мне в личных сообщениях фразу "Системный руководитель". Возможность только до 26 июня, дальше поезд уже уйдет.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
У вас в отделе порядок. Задачи закрываются, сроки держатся, клиенты и смежные отделы довольны, начальство не дёргает. Со стороны — образцовый руководитель.
А внутри? Внутри вы выжаты. Просыпаетесь с тяжестью, к вечеру - пустой, выходные уходят на то, чтобы «отлежаться», а не пожить. Раздражаетесь на близких. Думаете: «Ну ещё чуть-чуть, разгребу - и станет легче». Не станет.
Если в подразделении всё хорошо, но вы при этом в постоянном стрессе и выгорании - значит, это «хорошо» держится не на системе, а на вашем опустошении. Вы - несущая стена, которая трещит. И рухнет она в самый неподходящий момент.
Почему так происходит?
Потому что вы закрываете результат собой, в обход управляемости и коммуникации (вспомните модель «Управленческий компас»). Дыры в системе вы затыкаете личной энергией — лишними часами, ночными доделками, контролем каждого чиха.
Это работает ровно до тех пор, пока у вас есть запас сил. Но запас конечен. И вот ключевое: система, которая держится на человеке, а не на процессах, рассыпается именно тогда, когда человек выпадает — болезнь, личный кризис, просто накопленная усталость.
И проигрывают все: вы (здоровьем), сотрудники (хаосом), работодатель (результатами, которые внезапно исчезли).
По модели «Профессиональный руководитель» не хвает "Внутренних опор". Вы взяли смысл «хороший руководитель - тот, кто вывозит на себе». А профессиональный руководитель строит так, чтобы вывозить не приходилось.
Как исправить?
Вот что написала Екатерина М., операционный директор онлайн-центра логопедии (180 человек в подчинении), выпускница «Системного руководителя»:
«Приняла себя в роли руководителя. Перестала доделывать задачи за сотрудников и отвечать на все вопросы, добилась их большей автономности. В период выгорания, когда думала, что управление - это не моё, работая в мини-группах, поняла, что и у опытных управленцев те же проблемы. Значит, и я справлюсь, со мной всё в порядке»
Обратите внимание на разворот: не «стала больше успевать», а перестала затыкать дыры собой и подняла автономность команды. «Хорошо» переехало с её плеч в систему.
P.S.: Проверьте себя честно. Если вы завтра выпадете на две недели - у вас в подразделении останется «всё хорошо»? Или «всё хорошо» уйдёт вместе с вами? Поделитесь в комментариях.
Если текущие результаты сотрудников и подразделения держатся на вашем опустошении - сколько вы ещё сможете выдерживать? Чтобы помочь вам мы создали программу "Системный руководитель".
Чтобы присоединиться к 10-му потоку "Системного руководителя" - отправьте заявку на участие или напишите мне в личных сообщениях фразу "Системный руководитель". Возможность только до 26 июня, дальше поезд уже уйдет.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
🔥8👍4❤2💯2
Ментальная ловушка «Пойду на следующий поток...»
Сталкиваюсь сплошь и рядом с ситуацией, когда мой собеседник смотрит презентацию «Системного руководителя», кивает, всё нравится - и говорит:
«Евгений, тема моя, вижу что нужно. Но сейчас завал. Вот разгребу - и со следующего потока точно пойду!»
Звучит разумно. Давайте разберём, что за этим прячется.
«Пойду на следующий поток» - это НЕ решение. Это способ НЕ принимать решение, сохранив лицо перед самим собой. Вы не отказываетесь (значит, вы не из тех, кто «забивает на развитие»), но и не действуете. Психика довольна: совесть чиста, из зоны комфорта выходить не надо.
Теперь неудобный вопрос: А почему «сейчас завал»? Завал - это не временная случайность. Это и есть ваш ежедневный режим работы, в котором вы закрываете результат своими руками или чрезмерным вовлечением.
И вот ключевое: к следующему потоку завал никуда не денется. Вы не разгребёте его теми же инструментами, которыми его создали. Через 4 месяца будет ровно та же картина — и ровно тот же аргумент «вот сейчас бы пошёл, но опять завал».
Я это вижу годами. Люди, сказавшие «со следующего потока», говорят это и через поток, и через два, и через год. Не потому что они слабые. А потому что «следующий поток» — это не дата. Это способ мышления, при котором лучший момент всегда в будущем. А в будущем вас встретит тот же руководитель с теми же привычками. В зеркале.
По модели «Профессиональный руководитель» здесь прореха во "Внутренних опорах" и "Мышлении руководителя": вы ждёте, пока появятся «идеальные условия» для развития.
Но профессиональный руководитель развивается не когда стало легко, а ЧТОБЫ стало легко! Условия не наступают сами - вы их создаёте. И начинается это с одного решения, принятого не «потом», а сейчас.
Как это выглядит на практике — кейс:
Никита Сидельник, начальник отдела проектирования и благоустройства (г. Воронеж), выпускник «Системного руководителя». У него было ровно то самое — «сейчас не до изменений».
Вот его слова:
«На обучение я пришёл в момент, когда времени не было совсем. Рабочие задачи наваливались одна за другой, впереди маячили предновогодние дедлайны. Внутри жило сомнение: "Сейчас не до изменений". Но именно тогда начали всплывать неприятные вопросы — о моей роли, об ответственности и о том, почему команда не становится сильнее, сколько бы усилий я ни прикладывал.»
Обратите внимание: Никита пришёл учиться в самый неудобный момент — а не «когда разгребу». И именно это решение запустило перелом. Итог: он перестал исправлять ошибки за других, в работе отдела появилась система, а у него самого — то, чего давно не было: время для мышления и управления. Команда научилась работать самостоятельно.
Если бы Никита сказал «пойду на следующий поток», он бы встретил этот поток всё тем же самым загруженным исполнителем в своём отделе.
У меня в базе есть ребята, которые уже третий-пятый раз говорят «пойду на следующий поток». И ничего удивительного, что до сих пор не пришли. "Идеальные условия так и не возникли сами". Ведь текущая ситуация - это порождение нехватки управленческих навыков! И меня это замкнутый цикл бесит, чувствую своё бессилие.
В то время как те, кто действует - внедрили систему, стали профессиональными руководителями, работают и живут в удовольствие где есть время и на себя, и на близких. А некоторые выпускники за это время уже выросли в карьере и заработке на несколько ступеней.
Осталось 2 дня до закрытия приема участников. Ещё можно присоединиться и получить консультацию по программе.
Отправьте заявку на участие или напишите мне в личных сообщениях фразу "Системный руководитель".
P.S.: Делюсь демотиватором, который прислал один из выпускников ещё в прошлом году со словами "Евгений, напишите про это пост!" 😊
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Сталкиваюсь сплошь и рядом с ситуацией, когда мой собеседник смотрит презентацию «Системного руководителя», кивает, всё нравится - и говорит:
«Евгений, тема моя, вижу что нужно. Но сейчас завал. Вот разгребу - и со следующего потока точно пойду!»
Звучит разумно. Давайте разберём, что за этим прячется.
«Пойду на следующий поток» - это НЕ решение. Это способ НЕ принимать решение, сохранив лицо перед самим собой. Вы не отказываетесь (значит, вы не из тех, кто «забивает на развитие»), но и не действуете. Психика довольна: совесть чиста, из зоны комфорта выходить не надо.
Теперь неудобный вопрос: А почему «сейчас завал»? Завал - это не временная случайность. Это и есть ваш ежедневный режим работы, в котором вы закрываете результат своими руками или чрезмерным вовлечением.
И вот ключевое: к следующему потоку завал никуда не денется. Вы не разгребёте его теми же инструментами, которыми его создали. Через 4 месяца будет ровно та же картина — и ровно тот же аргумент «вот сейчас бы пошёл, но опять завал».
Я это вижу годами. Люди, сказавшие «со следующего потока», говорят это и через поток, и через два, и через год. Не потому что они слабые. А потому что «следующий поток» — это не дата. Это способ мышления, при котором лучший момент всегда в будущем. А в будущем вас встретит тот же руководитель с теми же привычками. В зеркале.
По модели «Профессиональный руководитель» здесь прореха во "Внутренних опорах" и "Мышлении руководителя": вы ждёте, пока появятся «идеальные условия» для развития.
Но профессиональный руководитель развивается не когда стало легко, а ЧТОБЫ стало легко! Условия не наступают сами - вы их создаёте. И начинается это с одного решения, принятого не «потом», а сейчас.
Как это выглядит на практике — кейс:
Никита Сидельник, начальник отдела проектирования и благоустройства (г. Воронеж), выпускник «Системного руководителя». У него было ровно то самое — «сейчас не до изменений».
Вот его слова:
«На обучение я пришёл в момент, когда времени не было совсем. Рабочие задачи наваливались одна за другой, впереди маячили предновогодние дедлайны. Внутри жило сомнение: "Сейчас не до изменений". Но именно тогда начали всплывать неприятные вопросы — о моей роли, об ответственности и о том, почему команда не становится сильнее, сколько бы усилий я ни прикладывал.»
Обратите внимание: Никита пришёл учиться в самый неудобный момент — а не «когда разгребу». И именно это решение запустило перелом. Итог: он перестал исправлять ошибки за других, в работе отдела появилась система, а у него самого — то, чего давно не было: время для мышления и управления. Команда научилась работать самостоятельно.
Если бы Никита сказал «пойду на следующий поток», он бы встретил этот поток всё тем же самым загруженным исполнителем в своём отделе.
У меня в базе есть ребята, которые уже третий-пятый раз говорят «пойду на следующий поток». И ничего удивительного, что до сих пор не пришли. "Идеальные условия так и не возникли сами". Ведь текущая ситуация - это порождение нехватки управленческих навыков! И меня это замкнутый цикл бесит, чувствую своё бессилие.
В то время как те, кто действует - внедрили систему, стали профессиональными руководителями, работают и живут в удовольствие где есть время и на себя, и на близких. А некоторые выпускники за это время уже выросли в карьере и заработке на несколько ступеней.
Осталось 2 дня до закрытия приема участников. Ещё можно присоединиться и получить консультацию по программе.
Отправьте заявку на участие или напишите мне в личных сообщениях фразу "Системный руководитель".
P.S.: Делюсь демотиватором, который прислал один из выпускников ещё в прошлом году со словами "Евгений, напишите про это пост!" 😊
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
🔥14❤2
Финальный звонок перед закрытием возможности присоединиться к программе "Системный руководитель".
Остался всего 1 день до того как "поезд уйдёт".🚂
Выдающийся советский летчик-ас Александр Покрышкин, трижды Герой Советского Союза, говорил:
"Боевая практика учила: тот, кто застыл в учёбе, отстал или не хочет замечать нового в тактике воздушного боя, тот неизбежно будет бит. И ничто не спасёт его – ни интуиция, ни личная храбрость".
Это в полной мере относится к нашей профессии руководителя и развитию управленческих навыков!
26 июня - последняя возможность присоединиться к моей авторской комплексной 3-х месячной программы для развития управленческих навыков "Системный руководитель" (варианты участия, условия, список уроков) - другие сроки рассматриваются только в индивидуальном порядке.
Отзывы от участников обучения: https://disk.yandex.ru/d/cRZoljqZdbpXnA
Кейсы выпускников в формате личных историй:
https://regular-management.ru/cases
Если готовы развивать управленческие навыки - отправляйте заявку. Расскажем все подробности и ответим на ваши вопросы.
Следующее обучение стартует не раньше конца сентября.
❤️ Ваш Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
Остался всего 1 день до того как "поезд уйдёт".🚂
Выдающийся советский летчик-ас Александр Покрышкин, трижды Герой Советского Союза, говорил:
"Боевая практика учила: тот, кто застыл в учёбе, отстал или не хочет замечать нового в тактике воздушного боя, тот неизбежно будет бит. И ничто не спасёт его – ни интуиция, ни личная храбрость".
Это в полной мере относится к нашей профессии руководителя и развитию управленческих навыков!
26 июня - последняя возможность присоединиться к моей авторской комплексной 3-х месячной программы для развития управленческих навыков "Системный руководитель" (варианты участия, условия, список уроков) - другие сроки рассматриваются только в индивидуальном порядке.
Отзывы от участников обучения: https://disk.yandex.ru/d/cRZoljqZdbpXnA
Кейсы выпускников в формате личных историй:
https://regular-management.ru/cases
Если готовы развивать управленческие навыки - отправляйте заявку. Расскажем все подробности и ответим на ваши вопросы.
Следующее обучение стартует не раньше конца сентября.
❤️ Ваш Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению
👍3🔥1
Либо «ты лучший сотрудник», либо «ты всё испортил»
В пятницу, субботу и воскресенье - продолжаю обучение на гештальт-терапевта, вторая ступень.
Тема "Теории развития". Сегодня разбирали какие этапы развития проходит ребёнок от 0 до 3 лет с мамой. Предсказуемо, что если какой-то из этапов не пройден или пройден с дефицитом, это потом влияет на паттерны в коммуникации и построении отношений. В том числе с сотрудниками, вышестоящим и коллегами.
Все наработки, знания и практику в роли психолога использую для создания терапевтического слоя в программах обучения. Ведь без развития внутренних опор и мышления руководителя - невозможны долгосрочные изменения.
Как это применяется? Разберем на примере стандартных качелей, с которыми сталкивался каждый руководитель по отношению к себе и/или своим подчинённым - либо «ты лучший сотрудник», либо «ты всё испортил».
Как это происходит? Когда я, как руководитель, доволен результатами и действиями сотрудника - вижу только хорошее - восхищаюсь и возношу его на трон. В реальности же раздуваю "мыльный пузырь".
Но как только я недоволен сотрудником - переключаюсь в режим "вижу только плохое". Чрезмерно ругаю, обесцениваю все достижения. В итоге демотивирую.
Представьте каково сотруднику кататься на этих качелях? А если это не сотрудник, а мой вышестоящий руководитель?
Важно уметь интегрировать обе части и формировать целостную картину - научиться видеть одновременно и хорошее (плюсы) и плохое (минусы). И тогда когда молодец - хвалю и поддерживаю, обозначая точки роста. Когда недоволен - даю корректирующую обратную связь, при этом не обесценивая остальные заслуги.
Тогда и возникает та самая возможность выбирать баланс между мягкостью и твердостью, поддержкой и фрустрацией сотрудника в зависимости от контекста, ситуации и особенностей личности. Исчезают качели либо «ты лучший сотрудник», либо «ты всё испортил».
А после выходных - еду на авторский интенсив по организационной терапии на 7 дней в дальнее Подмосковье. Буду дальше развиваться на стыке менеджмента, педагогики и психологии - в работе с руководителями, бизнесом и управленческими командами.
Непрерывное развитие - часть моей жизни. И то, что позволяет мне и нашей команде создавать уникальные программы обучения и развития для руководителей и управленческих команд. Давать самые передовые знания и использовать новейшие методики.
P.S.: Думаю, что через пару недель открою окошко для набора в личную терапию на льготных условиях, будет доступно всего 3 места.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
В пятницу, субботу и воскресенье - продолжаю обучение на гештальт-терапевта, вторая ступень.
Тема "Теории развития". Сегодня разбирали какие этапы развития проходит ребёнок от 0 до 3 лет с мамой. Предсказуемо, что если какой-то из этапов не пройден или пройден с дефицитом, это потом влияет на паттерны в коммуникации и построении отношений. В том числе с сотрудниками, вышестоящим и коллегами.
Все наработки, знания и практику в роли психолога использую для создания терапевтического слоя в программах обучения. Ведь без развития внутренних опор и мышления руководителя - невозможны долгосрочные изменения.
Как это применяется? Разберем на примере стандартных качелей, с которыми сталкивался каждый руководитель по отношению к себе и/или своим подчинённым - либо «ты лучший сотрудник», либо «ты всё испортил».
Как это происходит? Когда я, как руководитель, доволен результатами и действиями сотрудника - вижу только хорошее - восхищаюсь и возношу его на трон. В реальности же раздуваю "мыльный пузырь".
Но как только я недоволен сотрудником - переключаюсь в режим "вижу только плохое". Чрезмерно ругаю, обесцениваю все достижения. В итоге демотивирую.
Представьте каково сотруднику кататься на этих качелях? А если это не сотрудник, а мой вышестоящий руководитель?
Важно уметь интегрировать обе части и формировать целостную картину - научиться видеть одновременно и хорошее (плюсы) и плохое (минусы). И тогда когда молодец - хвалю и поддерживаю, обозначая точки роста. Когда недоволен - даю корректирующую обратную связь, при этом не обесценивая остальные заслуги.
Тогда и возникает та самая возможность выбирать баланс между мягкостью и твердостью, поддержкой и фрустрацией сотрудника в зависимости от контекста, ситуации и особенностей личности. Исчезают качели либо «ты лучший сотрудник», либо «ты всё испортил».
А после выходных - еду на авторский интенсив по организационной терапии на 7 дней в дальнее Подмосковье. Буду дальше развиваться на стыке менеджмента, педагогики и психологии - в работе с руководителями, бизнесом и управленческими командами.
Непрерывное развитие - часть моей жизни. И то, что позволяет мне и нашей команде создавать уникальные программы обучения и развития для руководителей и управленческих команд. Давать самые передовые знания и использовать новейшие методики.
P.S.: Думаю, что через пару недель открою окошко для набора в личную терапию на льготных условиях, будет доступно всего 3 места.
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
❤5👍5🔥1