Глас выпускника - Глас Божий!

Аудио-каст от выпускника 9-ого потока Сергея Науменко, который ответил на 4 вопроса:

- Почему идти на обучение сейчас, а не откладывать? (предполагается, что есть серьёзная проблема/запрос)
- "У меня нет времени, много работы"
- Почему именно в Школу регулярного менеджмента?
- Какие гарантии, что смогу применять на практике и получить значимый результат?

Честно. Прямо. Без купюр.

Попробуйте хлопнуть в ладоши одной рукой!

Всю неделю активно общался с руководителями - читателями канала.

Заметил повторяющийся паттерн "перекладывание ответственности", когда в коммуникации вся ответственность отдаётся только одной из сторон. Эталонное описание выглядит так:

Вышестоящий руководитель накидывает множество задач и вы берёте их все в работу.

На первый взгляд "вы - прекрасный работник" - мега-продуктивный и лояльный компании.

Теперь присмотримся. Из-за постоянной перегрузки и усталости задачи не делаются вовремя, теряется эффективность вашего труда (да, усталые работают медленнее и хуже!).

Отношения и коммуникация с вышестоящим портятся, что приводит к демотивации. Не за горами выгорание и возможно увольнение.

И здесь кажется, что это такой тиран-начальник "всё накидывает задачи и накидывает" и меры не знает. Так и хочется воскликнуть "Во всей ситуации виноват именно он!"

А теперь непопулярная точка зрения. Давайте посмотрим с другой стороны.

Попробуйте хлопнуть в ладоши одной рукой!

Вместо того, чтобы конструктивно обсудить приоритеты и свою загрузку вы по какой-то причине... продолжаете брать всё новые и новые задачи.

Подпитываете иллюзию вышестоящего, что в вас влезает столько, а может и ещё больше.

И если руководитель не умеет "конструктивно", в конце концов вы можете сказать "стоп" - поставить вопрос ребром и подсветить свою "неэффективность" и близящееся "выгорание".

И тот же самый паттерн "перекладывание ответственности" актуален, когда вы:

- принимаете недоделанные задачи и некачественно сделанную работу у сотрудников;

- не занимаетесь формированием правил и стандартов в своем подразделении;

- продолжаете уповать на интуитивное управление, "ругая сотрудников и вышестоящего", вместо того, чтобы осваивать систему становиться профессиональным руководителем.

Управленческая техника "Попробуй хлопнуть в ладоши одной рукой" помогает увидеть ситуации, когда вы в коммуникации полностью отдали ответственность другой стороне.

Либо наоборот "забрали ответственность только себе", лишив её напрочь другого взрослого человека.

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

Впервые проведу открытые разборы кейсов руководителей!

Вижу типовые паттерны и проблемы в работе руководителей (суммарная насмотренность 37.000+ управленцев). Когда общаюсь лично - каждому стараюсь дать максимальную пользу - разбираю ситуацию, нахожу причины проблем в управлении и даю конкретные рекомендации.

Очень приятно, когда получаю благодарности и обратную связь от тех, с кем общался 1-2 года назад. Проблемы однотипные, хочется помочь многим. И в тоже время понимаю, что физически не смогу поговорить лично с каждым.

Поэтому решил в тестовом формате сделать разбор открытым, чтобы каждый руководитель мог взять себе пользу и применить.

Разберу кейсы руководителей (как сейчас управляют, что не получается, в чем препятствия, какие цели) и подсвечу скрытые причины управленческих проблем.

Дам индивидуальное решение в формате пошагового плана с управленческими техниками на основе системной логики.

Обязательно подсвечу решение злободневных вопросов:
- как избавиться от неуверенности и "синдрома самозванца" в роли руководителя;
- как делегировать задачи, чтобы сотрудники работали самостоятельно и качественно;
- как построить коммуникацию с вышестоящим руководителем;
- как работать с конфликтными ситуациями;
- как внедрить систему и структурность, когда всё построено на ручном управлении.

Разборы состоятся 10.06.26 (среда), в 19:00 мск.

Участие в мероприятии бесплатное. По предзаписи.

Регистрируйтесь по ссылке: https://forms.gle/E7MNfg7RM8bSriC39

Можно выбрать вариант "Слушателя" или "Участника" (ваш кейс лично разберет Евгений Севастьянов - есть всего 3 места). "Участники" получат дополнительный бонус - набор материалов, подобранный индивидуально под их ситуацию.

Бонус за регистрацию - видео-урок "Система организации работы руководителя «Управленческий компас», или Как принимать и реализовывать управленческие решения?" из платной программы обучения.

"Внутри себя руководителем не чувствую", или Синдром самозванца

Руководителя зачастую назначают из зарекомендовавшего себя специалист. Нас замечают за хорошие результаты, инициативу и отношение к делу.

Рассчитывают, что "инициатива и отношение к делу" сохранятся. И это оправдано, т.к. наши личностные качества при переходе на новую должность сохраняются.

Но упускается из внимания краеугольный камень. Результаты - это продукт квалификации в роли специалиста, который создавался "своими руками".

И эта квалификация также переносится в новую должность. Заметьте, что у руководителя-организатора совсем другая задача - получать результат "чужими руками", что достигается через профессиональную организацию.

Поэтому такой руководитель попадает в ловушку, которая и запускает "синдром самозванца". Разберём пошагово "как это работает":

1. Руководитель включает свою "инициативу и отношение к делу" с двумя предположениями-иллюзиями: "остальные сотрудники такие же, как я" и "знаний специалиста достаточно для объяснения задачи".

2. Первой рассыпается иллюзия, что "остальные сотрудники такие же", когда внезапно обнаруживается, что без контроля и организации люди скатываются в минимальную продуктивность.

3. Второй разбивается иллюзия, что "качественное объяснение задачи" достаточное условие, чтобы получить предсказуемый и качественный результат "чужими руками".

4. То есть по факту руководитель старается, прикладывает кучу сил и свои лучшие способности и качества. Проходят месяца и года, а результат по-прежнему получается, когда руководитель "делает своими руками".

5. Естественно, что когда длительное время отсутствует положительная связь между "действия - результаты" человек начинает сомневаться в своих способностях. Так и развивается "синдром самозванца".

6. Дальше "синдром самозванца" начинает ещё больше ухудшать ситуацию. Если руководителя себя не чувствует внутри руководителем, это будет считываться сотрудниками. А значит не будет конструктивной рабочей коммуникации, управляемости и, как следствие, требуемых результатов.

7. Возрастает перегрузка. Приходится задерживаться на работе. При постоянном стрессе и нагрузке без восстановления - риск выгорания. Ухудшаются отношения в семье - на неё нет времени и энергии. Недовольство "как я живу".

8. Обычно заканчивается сменой работы, антидепрессантами, серьёзными размолвками в семье и унылым черно-белым ощущением жизни.

К сожалению, смена работы не помогает, ведь "синдром самозванца" приходит на новое место вместе с нами. И всё повторяется.

P.S.: Если вы устали терпеть "синдрома самозванца" и чувствуете, что вас надолго не хватит - приходите на программу "Системный руководитель" - отправить заявку на участие (старт 15 июня).

Для нас синдром самозванца - это не диагноз, а признак руководителя, который на самом деле болеет за результат и старается, чтобы работа выполнялась качественно.

Вам просто не хватает системы, компетенций и управленческих навыков!

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

"Со стороны мой юридический отдел выглядел стабильно: 36 человек в подчинении, 6 руководителей, отлаженная работа по капремонту домов в Санкт-Петербурге.

Но внутри меня душила операционка. Каждый день был похож на предыдущий. Эта выжигающая рутина пожирала всякую веру в себя. Я чувствовал себя «одиноким воином», который тянет всё сам.

И, честно говоря, не верил, что какой-то курс это изменит. Сомнения были сильные: «А вдруг не поможет, что тогда?»

Перелом случился, когда я перестал ждать готовых ответов и начал немедленно превращать теорию в практику. Одно осознание перевернуло всё: «Хочешь изменить действия других, измени свои действия».

Я сменил роль «Родителя», который причиняет добро, на позицию Взрослого Соратника. Начал рисовать коллегам схему, которая выводит людей из «зоны паники» в «зону решений».

И вдруг тупики, в которых я застревал годами, стали превращаться в обычные задачи.
Результат оказался глубже, чем я рассчитывал.

Я перестал быть «одиноким воином» и собрал вокруг себя соратников. Стал меньше злиться. Причём я не контролирую раздражение, оно просто исчезло, даже за рулём.

Впервые я планирую отдых и хобби, а уже под них подстраиваю дела, а не наоборот. И главное: пропали «тупики». Теперь для меня в управлении «возможно всё».

В этом кейсе я рассказываю, как именно прошёл этот путь. Какие техники сработали, что и кто помог мне в самые трудные моменты и почему я уже порекомендовал курс коллегам, трое из которых начали обучение".

Если вы тоже чувствуете себя «одиноким воином» - продолжайте читать по ссылке: https://regular-management.ru/cases/ilya-zhukov

Илья Жуков — руководитель юридического отдела в организации, которая занимается капитальным ремонтом многоквартирных домов в Санкт-Петербурге. В подчинении 36 сотрудников, среди которых 6 руководителей.

Выпускник 9-го потока программы «Системный руководитель»

P.S.: Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. Моя цель - 100 публикаций. Сейчас опубликовано 14.

При этом кейсы прирастают быстрее, чем мы успеваем их публиковать. Уже сейчас материалов на 260 кейсов. Видимо нужно ускоряться ))

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​На полных парусах мчимся навстречу открытому разбору кейсов!

Это будет мой уникальный формат. Без нравоучений, без обесценивания, без хейта.

С эмоциональной поддержкой, пониманием и принятием. Потому что не бывает плохих руководителей. А бывает, что недостаточно внутренних опор, управленческого инструментария, техник и стратегии действий.

Вот об этом и поговорим. Уже есть 5 кейсов и нашлись смелые люди, кто готов их рассказать в прямом эфире.

Ещё открыта регистрация - успевайте занять место:
https://forms.gle/E7MNfg7RM8bSriC39

Старт сегодня в 19:00 мск.

По каждому кейсу на входе - описание "Точки А": Какой главный запрос? Что сейчас происходит? Что не получается? В чем препятствия?

На выходе - дам стратегию действий и конкретные и работающие управленческие техники, которые можно применить через 5 минут на практике.

Стратегия и техники будут по каждому из уровней: психологический, мышление, система.

Хочешь изменить действия других — измени свои


По мотивам вчерашнего разбора кейсов руководителей. Мы зачастую формулируем проблему, опираясь на то, что делают другие, и попадаем в ловушку.

Например: "Сотрудники не берут ответственность".

Первый образ, который приходит в голову (после бесплодных уговоров и увещеваний), — что "ответственность нужно вбить", раз они не хотят добровольно!

Суть ловушки в том, что весь акцент внимания уходит на других. В попытке их изменить мы пробуем решить проблему увещеваниями, ростом давления, наказаниями, жесткой коммуникацией.

Результат ещё хуже, чем был. У людей включается сопротивление. В лучшем случае разойдутся по своим углам и будут "делать на отшибись". В худшем — конфликтовать и увольняться.

Можно по-другому. Применим управленческую технику: "Хочешь изменить действия других — измени свои".

Проблема "сотрудники не берут ответственность" трансформируется в точку роста управленческих навыков: "я взаимодействую и управляю сотрудниками так, что они не берут ответственность".

И здесь может оказаться, что это у меня, как руководителя, а не у них:

- есть чрезмерная мягкость (не могу конструктивно потребовать);

- склонность к гиперконтролю (из-за моего перфекционизма и неумения делегировать, чем формирую "выученную беспомощность");

- нет системы в работе и управлении (хватаюсь то за одно, то за другое и своими действиями дезорганизую сотрудников).

И, решая все перечисленное, внезапно оказывается, что сотрудники ещё как берут ответственность, проявляют инициативу, выполняют задачи качественно и самостоятельно.

Именно этим мы и занимаемся на программе "Системный руководитель" — помогаем изменить свои действия так, чтобы сотрудники стали командой, а в работе подразделения и компании появилась система.

Можно отправить заявку на участие и начать по-настоящему менять себя. Старт совсем скоро — 15 июня.

Либо можно по-прежнему пытаться изменить других.

Евгений Севастьянов,
эксперт и педагог по системному управлению

​Вчера разговаривал с заместителем директора по производству. Используя технику "хочешь изменить действия других - измени свои" (см. предыдущий пост) составили описание текущих запросов в управлении:

- Всё время кажется, что немного мягкий (сложно стать более жестким - раньше общались на ты, а теперь придется командовать, всё время кручу эти моменты в голове и сею зерно сомнений).

- Не хватает управленческих навыков, хотя 25 лет стажа.

- Было выгорание, сейчас есть его отголоски.

- Внутреннее "Я" не позволяет раскрыться как профессиональному руководителю, для меня важно его укрепить!

- Новый вызов - возможная смена работы и отрасли.

- Между молотом и наковальней - и рабочими управлять, и сверху давят.

Моралисты сразу скажут: да как такое возможно с управленческим стажем 25 лет?!

Это чёрт возьми совершенно нормально! Если копнуть глубже - в том или ином виде такие симптомы встречаются у каждого второго руководителя. Мы понижаем плоды, что у нас нет на уровне страны Системы обучения руководителей!

Уверен, что я был бы в этом же списке, если бы целенаправленно не потратил 15 лет на сбор Системы.

А собирать приходилось буквально по крупицам. Как будто бы чьи-то коварные руки специально усложнили менеджмент. Так чтобы до само сути докопались единицы. Пришлось буквально продираться сквозь нагромождения теории, разных компетенций, кучи разрозненной и бессистемной информации.

Я этот путь проделал, собрав все возможные грабли, потратив миллионы рублей (к сожалению это не для красного словца!), 15 лет и несметное количество нервов. И в этом списке денег даль в последнюю очередь.

И меня бесит, когда я вижу как руководители-непофигисты, вместо того, чтобы получать удовольствие от работы вынуждены "тянуть крест" из-за нехватки управленческих навыков и отсутствия системы. Также как это было со мной.

Чтобы у вас была возможность пройти мой путь не за 15 лет, а за 3 месяца я создал свою "Систему подготовки руководителей" - это комплексная программа развития управленческих навыков "Системный руководитель".

Отправить заявку на участие
(старт 15 июня, можно присоединиться до 22 числа)

В результате у вас обязательно получится:
- внедрить систему в своих действиях и в работе сотрудников;
- почувствовать твердую уверенность в роли руководителя и действовать как профессиональный организатор;
- получать удовольствие от работы руководителя;
- выстраивать конструктивную коммуникацию с сотрудниками без панибратства и унижений;
- создавать команду соратников, с которой приятно работать;

Даже если вы мягкий или чрезмерно жёсткий руководитель, уже проходили разные курсы и раньше не получалось, погрязли в операционке и ручном управлении.

❤️ Ваш Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению

Откуда берется паттерн руководителя "Проще сделать самому" и что с этим делать?

(разбор на основе модели "Профессиональный руководитель" - узнать что это и пройти тест здесь)

Разберем паттерн в 3-х слоях, каждому из которых соответствует свой уровень":

1. Инструментарий. Выполнение работы.
Кажется, что "быстрее и проще" сделать самому.

И так действительно бывает. Но если задача повторяющаяся - умножаем "быстрее" на количество повторений и получаем размер проигрыша.

Вот здесь то и нужна система, которая помогает делегировать любые задачи.

2. Психологический (и неочевидный). Сделать своими руками - получить кайф от результатов. А организовывать - негатив от сопротивления и контроля, когда нет системы.

3. Мышление.
Думать "как быстрее сделать", а не "как организоват"ь. Здесь хорошо помогает задать себе вопрос "Как бы поступил организатор?"

Выводы: чтобы разобраться с управленческими паттернами недостаточно понимать проблему - необходимо одновременно развивать 3 уровня: внутренние опоры руководителя (психологический), мышление руководителя и систему управленческих техник.

Что добавите к списку?

Евгений Севастьянов,
эксперт и педагог по системному управлению

Друзья, выкладываю видео-запись"Открытого разбора кейсов руководителей, который состоялся 10 июня!

По каждому кейсу на входе - описание "Точки А": Какой главный запрос? Что сейчас происходит? Что не получается? В чем препятствия?

На выходе - стратегия действий и конкретные и работающие управленческие техники, которые можно применить через 5 минут на практике.

📔 Состав материалов (вместе с записью):
- видео-запись + аудио-версия
- презентация в PDF
- краткий конспект

👉 Получить видео-запись

Смотрите сами, делитесь с коллегами, обсуждайте и прорабатывайте вместе!

Среди разобранных ситуаций:

1. Когда я твёрдый — обижаются и делают назло. Когда мягкий — расхолаживаются и делают плохо. На разборе показали третий путь, где твёрдость не превращается в жёсткость.

2. «Я просто прошу выполнять свою работу — а люди говорят, что я давлю». Почему попытка навести порядок вызывает сопротивление, и с кого на самом деле нужно начинать, чтобы коллектив сдвинулся.

3. Раньше я гордился результатом, сделанным своими руками. Стал руководителем — и поймал синдром самозванца: «а что вообще делаю я?». Откуда берётся эта пустота и как вернуть себе опору.

4. Сотрудник кивает «да, конечно, сделаю» — и не делает. На встрече разобрали, почему дело не в дисциплине, и какой один вопрос вскрывает реальную причину в 80% случаев.

5. «Был бы пожёстче — был бы результат». Эта мысль крутится в голове и мешает работать. Оказалось, проблема не в сотрудниках, а в том, к чему привязана самооценка руководителя.

6. Можно знать все управленческие техники — и не получать результата. Почему техники без одной «невидимой» вещи почти бесполезны.

👉 Получить видео-запись

Да прибудет с вами системный подход к управлению! 💪

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Признание в роли руководителя,

или Откуда возникают перекосы в мягкость и жесткость при взаимодействии с сотрудниками?

Признание — одна из базовых психологических потребностей человека. И руководителю критически важно получать признание себя в своей управленческой роли.

Признание — важная составляющая, которая помогает уверенно чувствовать себя в роли руководителя. А здоровая уверенность (не путать с самоуверенностью!) — важная опора, чтобы находить баланс между твердостью и мягкостью в конкретном взаимодействии с сотрудниками.

Теперь разберемся с приоритетами — от кого признание получить реально.

От вышестоящего руководителя — к сожалению, далеко не всегда. В худшем случае еще и прилетит обесценивание или демотивация.

От коллег по управленческому коллективу — еще реже: мало где работают вместе как команда. Склоки, перетягивание одеяла, «моя хата с краю» и т. д.

Кажется логично, что тогда от сотрудников! Но есть в этом большая проблема.

Когда я хочу признания от сотрудников, я либо потакаю им, чтобы его получать, по принципу «вы мне признание, а я не буду требовать». Чрезмерная мягкость приводит к потере управляемости и низкому качеству работы.

Либо жестко управляю, чтобы получить признание себя как руководителя через подчинение. Чрезмерная жесткость приводит к потере коммуникации: низкая самостоятельность, гиперконтроль, пока не скажешь — никто ничего не сделает.

Самый реалистичный вариант получить признание без негативных последствий — в группе от других таких же руководителей.

Из других компаний, отраслей, должностей. Это работает, так как всех нас объединяет единая профессия — руководитель. Причем важна длительность фактора признания, чтобы успеть «напитаться». Ключевая проблема в том, что таких групп почти не существует.

Понимая это, мы очень серьезно отнеслись к психологическому слою при проектировании программы «Системный руководитель».

Мы создали такое пространство и такой формат взаимодействия между учениками, чтобы обеспечить признание в роли руководителя и длительность, чтобы успевать «напитаться признанием».

Недаром, по словам одного из выпускников, «Системный руководитель» помимо результатов дал дополнительный эффект, как 20 сессий с профессиональным психологом.

Продолжать ли про психологию? Поставьте 🔥, если интересны психологические аспекты в работе руководителя.
Какую тему раскрыть?

Еагений Севастьянов,
педагог, эксперт по системому управлннию

​Каждый раз, общаясь с руководителями нашего сообщества, я слышу, что многие "продолжают жить в режиме выполнения задач за сотрудников, ручного управления, перегрузки, не могут систематизировать управленческую деятельность".

Чтобы покончить с этой несправедливостью я открыл БЕСПЛАТНО доступ к своему мини-тренингу «Экстренная помощь руководителю» для подписчиков канала «Регулярный менеджмент» (вместо 9 900 ₽).

Перед вами новая версия тренинга, из которой убрал всё лишнее. За 2,5 года его прошли уже более 2700 управленцев.

Тренинг - это практичный первый шаг для тех, кто устал быть «главным исполнителем», хочет перестать думать за сотрудников и начать получать результаты их руками на практике.

Встречайте! 🔥

Как получить доступ к курсу?
👉 Активируйте БЕСПЛАТНО доступ к курсу для подписчиков канала по этой ссылке! [вместо 9.900 руб.]

Ловите момент и развивайте управленческие навыки и мышление! Действуйте, именно активные и инициативные всегда получают больше. Это мой вклад в развитие управленческой культуры России.

⚔️ Для каких руководителей этот мини-тренинг?
1. Кто недоволен работой, результатами, действиями подчинённых. Вынужден делать работу за них и контролировать каждый чих.

2. Кому не хватает внутренних опор - считает себя недостаточно опытным и профессиональным руководителем, чувствует себя неуверенно при управлении сотрудниками.

3. Кто стал «заложником» своей работы. Близок к выгоранию. Работает по 12 часов в день, не может выделить время на отдых, себя и своих близких.

🎯 Какие результаты Вы получите по итогам прохождения мини-тренинга?
1. Узнаете и научитесь применять пять ключевых управленческих техник, которые влияют на действия и результаты подчинённых.

2. Найдёте пробелы в мышлении руководителя, которые приводят к несамостоятельной, некачественной и безынициативной работе сотрудников.

3. Получите конкретный измеримый результат: положительные изменения в работе сотрудников, их действиях и результатах.

P.S.: Китайская поговорка гласит “Лучшее время посадить дерево было двадцать лет назад. Второе лучшее время – прямо сейчас”. Действуйте!

👉 Стартовать тренинг бесплатно!

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

Вчера я выполнил свою домашнюю работу 😊 Ответил на два самых частых вопроса про программу "Системный руководитель":

- Какую основную задачу решают начинающие и опытные руководители?

- Какой путь проходит участник и через какое время первые результаты?

👨‍🎓 Сценарий "Для начинающих руководителей или не до конца уверенных в своей роли":

Освоите и внедрите в своих подразделениях / компаниях первую систему. Начнёте действовать как руководитель-организатор. Научитесь устанавливать конструктивную коммуникацию, добивать управляемости и получать результаты за счёт организации работы сотрудников.

💪 Сценарий "Для опытных руководителей":

Систематизируете опыт и знания или отшлифуете и сделаете апгрейд своей существующей системы. Добьетесь роста слаженности и синергетического эффекта в работе сотрудников. Значительный рост эффективности и результатов коллектива за счёт улучшения профессионализма, системности, коммуникации и управляемости.

Путь участника на 3-месячной комплексной программе развития управленческих навыков "Системный руководитель" - этапы, изменения, результаты.

1️⃣ Через 2 недели - После Модуля 1 "Наука побеждать":

Сформируете / проведете ревизию "внутренних опор руководителя". Первые результаты и изменения в действиях и коммуникациях с сотрудниками. Сформируете систему в голове - разложите всё по полочкам. Первые микро-результаты на локальных участках.

2️⃣ Через 4 недели - после Модуля 2 "Мышление руководителя":

Займете роль руководителя - организатора в действиях и мышлении. Базовые техники, которые систематизируют и структурируют работу руководителя, помогают в решении задач.

Первые результаты и экономия времени (сокращается время на объяснение и совещания), которые заметны. Снижение уровня тревожности, нагрузки, стабилизация психоэмоционального состояния.

Перестаёте выполнять работу за сотрудников, начинаете оцифровывать результаты и думать категориями системы, а не ручного тушения пожаров.

3️⃣ Через 6 недель - после Модуля 3 "Коммуникация":

Научитесь выстраивать конструктивную коммуникацию и взаимодействие с сотрудниками в формате "взрослый - взрослый". Чёткий пошаговый алгоритм и техники коммуникации.

Даёте обратную связь так, чтобы получить результат, а не конфликт или демотивацию; адаптирует коммуникацию под личные особенности людей. Сотрудники Вас слышат и понимают и готовы выполнять ваши задачи.

4️⃣ Через 8 недель - после Модуля 4 "Система "Управленческий компас", Управляемость и Делегирование" :

Освоите и внедрите систему в свои управленческие действия и работу сотрудников. Система в подразделении / компании. Переводите свое подразделение на системные рельсы.

Сотрудники работают самостоятельно, без постоянного ручного контроля и проявляют инициативу. Запускается цикл "План — Действие — Анализ — Корректировка"

5️⃣ Через 10 недель - после Модуля 5:

Закрепите систему в навык. Система в управлении и в работе подразделения и сотрудников. Освоите управленческие техники-усилители, которые используются для управленческого воздействия.

Сотрудники реально берут ответственность и выполняют договорённости; рост автономности их работы; синергия 1+1=5 вокруг руководителя.

Наладите горизонтальное взаимодействие с коллегами и вертикальное взаимодействие с вышестоящим руководителем.

6️⃣ Инструменты развития и стратегического управления подразделением / компанией

Все механики обучения построены так, что вы учитесь использовать инструменты развития и стратегического управления: стратегия на год - квартал, подведение итогов работы подразделения, форматы групповой работы с сотрудниками и развития их компетенций, механики вовлечения сотрудников и создания из них "команды соратников".

Гарантия, что участие в программе себя окупает ещё до её завершения и потом приносит результат ежемесячно всю жизнь, как депозит, который один раз положил.

- Отправить заявку на участие! - присоединиться можно не позже 26 июня

​P. S.: Ребята, важна обратная связь!

Насколько ценны для вас итоговые и промежуточные результаты? Поставьте 🔥 кому откликается и ценно.

Приложил "Путь участника" в виде схемы-инфографики (ссылка на высокое разрешение) - по мне так удобнее и нагляднее, чем в тексте.

​Кричать и срываться на сотрудников - признак... мягкости!

После того как накричал или закатил истерику возникает внутренняя неудовлетворенность, появляются стыд и вина.

Неудовлетворённость трансформируется в неуверенность. Когда не уверен руководитель - сотрудники не уверены а нужно ли делать задачу качественно, вовремя и самостоятельно.

Чтобы "компенсировать" вину и перестать испытывать стыд руководитель как бы "возвращает долг" и делает поблажки сотрудникам.

Ведет себя чрезмерно мягко, т.к. не может психологически твёрдо и конструктивно потребовать. Это приводит к расхлябанности, низкой управляемости, высокой степени хаоса, некачественным и невовремя сделанным задачам.

Раздражение от негативных результатов и своей мягкости вызывает новый срыв руководителя и приступ ора. Дальше вы знаете. Цикл замкнулся.

Что делать? Не бывает плохих руководителей - бывает недостаточно управленческих навыков. Крик на сотрудников - признак недостаточности "внутренних опор" руководителя и отсутствия системы в управлении.

Как только перечисленное появляется повышенные тона исчезают автоматически за ненадобностью.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Может ли руководитель позволить себе жизнь в удовольствие?

Для ответа на этот вопрос я решил проанализировать путь и результаты наших выпускников на траектории нескольких лет. Со многими созвонился лично. И вот что получилось.

Как меняется жизнь руководителя, который стал профессионалом и научился системе управления с человеческим подходом? - когда важны, работают вместе и усиливают друг друга - процессы и люди.

1. Гордость за себя и самоуважение. Смотрите на команду и думаете: «Это я выстроил». Чувство мастера, а не вечного спасателя. Вы профессионал — и сами это знаете. Ваш внутренний критик уступит уверенности.

2. Свобода и время на жизнь. Сможете уехать на две недели в любую точку мира без телефона, и ничего не развалится. Время на семью, спорт, хобби — не в ущерб делу, а потому что внедрена система. Сотрудники работают как ваша команда.

3. Уважение и признание без необходимости доказывать. Сотрудники приходят за советом, а не с проблемами. Вы тот, к кому прислушиваются. Чувство, что вас ценят не за то, что вы тушите пожары, а за то, что их больше нет.

4. Лёгкость и самореализация вместо борьбы. Управление перестаёт быть постоянным насилием над собой и людьми. Появляется ощущение потока — когда дела идут, а вы будто на гребне волны, а не гребёте против течения.

5. Психологическое и физическое здоровье. Спокойствие и сон. Дольше живете за счёт: удовольствия, самореализации и позитивных эмоций от работы, снижения уровня стресса и негатива.

6. Тёплые отношения в семье. У вас есть время на коммуникацию, отношения и быть эмоционально с ними, а не привозить домой работу и мысли о ней. Сможете дать больше любви и тепла своим близким и получить от них.

7. Гордость ваших детей, что у них такой папа/мама и ваших родителей. Становитесь образцом вашим детям, на который они будут ориентироваться при построении своей жизни. И будут самореализованы и счастливы. Так происходит, когда в их поле находится родитель, который занимается любимым делом.

8. Оставите след в истории - вас запомнят сотрудники и коллеги - вы позитивно повлияете на их жизненные траектории. Внесете вклад в улучшение мира вокруг нас за счёт профессиональной организации, где живём мы, наши дети и родители.

Моя идея, которая вдохновляет и ради которой я просыпаюсь - помогать руководителям-непофигистам менять Россию к лучшему!

Я и команда Школы регулярного менеджмента боремся с несправедливостью, что те, кто по-настоящему развивает нашу страну вынуждены на работе и в жизни "нести крест", добиваясь результатов за счёт своего несчастья, здоровья и близких.

И наша задача помочь вам стать профессиональным организатором, чтобы вы добивались в десятки раз большего, прожили в удовольствие удивительную и яркую жизнь, вдохновив своих детей и оставив след в истории России.

Пожалуй, это самый важный чек-лист в жизни руководителя. Прочитайте ещё раз все пункты и честно спросите себя, в скольких из них вы себя узнаёте?

А в скольких хотите узнавать и насколько это важно для вас сейчас? Оцените от 1 до 10.

Если оценка попала в интервал 8-10 и готовы действовать - отправляйте заявку на участие в программе "Системный руководитель". 26 июня набор закрывается.

Мы имеем не то, чего хотим, а то, что ежедневно создаём своими действиями.

❤️ Ваш Евгений Севастьянов

"Когда в компании уже 150 человек, кажется, что ты строишь систему. Но однажды я поймала себя на мысли: уберите меня на неделю — и многое просто встанет.

Все важные решения по-прежнему проходили через меня, а рост компании всё больше зависел от моей личной вовлечённости.

На обучении я пришла с запросом перестать быть «узлом», через который проходит всё. И неожиданно главное изменение началось не с команды, а с меня самой.

Я увидела, сколько решений по привычке забираю на себя и как сама становлюсь ограничением для роста компании.

Вместе с руководителями мы начали говорить на одном управленческом языке: обсуждать цель, назначать владельца результата, перестали размывать ответственность на стыках функций.

Постепенно решения стали приниматься без моего постоянного участия, а команда — брать ответственность за свои контуры.

Сегодня мой главный ориентир — построить систему, которая выдерживает рост без ежедневного участия CEO.

Почему для этого пришлось менять не только процессы, но и собственное управленческое мышление? Именно с этого и начинается моя история: https://regular-management.ru/cases/natalya-beliakova

Наталья Белякова — генеральный директор компании по производству детских развивающих наборов (г.Тверь). В прямом подчинении 5 руководителей.

Выпускница 9-го потока программы «Системный руководитель»

P.S.: Лично от себя добавлю, что восхищен Наташей и для меня она стала личным примером "открытости к новому и развитию" вне зависимости от "выслуги лет" и текущих успехов. Она пришла на программу уже опытным руководителем.

И вместо того, чтобы "почивать на лаврах", Наташа прорабатывала каждый урок, участвовала во всех практикумах.

Пересматривала старые привычки, активно внедряла нововведения в свою управленческую работу, перестроила взаимодействие и коммуникацию со своей управленческой командой. И именно это стало залогом значимых результатов и изменений!

Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. Моя цель - 100 публикаций. Сейчас опубликовано 15. При этом собрано уже 250 историй.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Я совсем тупая...

Захожу в лифт. Еле успеваю перед закрытием дверей. Пожилая женщина как бы извиняясь говорит "я даже не знаю куда тут нажать, чтоб двери открылись".

Показываю на кнопку "открытие дверей" и в двух словах рассказываю как она работает. И дальше случился диалог на 15 секунд, который начался со слов женщины, вызвавших у меня в первый момент удивление и грусть:

— Я совсем тупая, мне 84 года :-(
— Ничего себе, выглядите молодо и бодро! Я думал Вам 60.
— Ух! Ещё есть силы!

Вы бы слышали с какой мощной энергией и верой в себя были произнесены эти слова! У меня даже мурашки по коже пробежали.

Выводы для руководителей: Кто же тот человек, под тяжестью критики которого опускаются руки и работа кажется бессмысленной?

Самый мощный критик - это не спорящие сотрудники, не сухой вышестоящий руководитель, не подтрунивающие коллеги.

Этого человека мы видим каждый день... в зеркале. Самый сильный критик - внутри нас! Это я сам.

Именно я уже решил опустить руки. Решил, что я плохой руководитель - не могу делегировать и коммуницировать с сотрудниками. Что я так и буду делать задачи своими руками и нести "тяжелый крест руководителя".

Спасательным кругом, первой ступенькой на которую можно опереться, становится искреннее и простое слово поддержки.

Всё перечисленное касается в той же мере и сотрудников. И здесь уместен вопрос - помогаю ли я им уравновешивать внутреннего критика или подпитываю его?

Именно поэтому на "Системном руководителе" мы уделяем много внимания поддержке участников. Помогаем им замечать свои "сильные стороны", находить позитивное в результатах.

И это просто невероятно, что в таких условиях человек раскрывается словно цветок! Со системой в управлении, но при этом со своей харизмой и управленческим стилем, который притягивает сотрудников.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Управленческая техника "В какой момент произошло отклонение?"

Когда нас не устраивает результат задачи мы часто концентрируемся на двух типовых действиях:

1. Исправление ситуации в моменте. Справедливо. Это необходимо и позволяет получить результат "в моменте", но с помощью затрат времени и вовлечения руководителя. Если таких задач 10-15 в день, то можно только ими и заниматься

2. Поиск виновных. И это понятно, неудача раздражает - хочется психологически наказать. Но с таким акцентом сотрудники уходят в глухую защиту. И концентрируются на задаче "доказать свою невиновность", а не исправить. Ещё хуже - начинают скрывать проблемы, заметая их под ковёр.

Оба варианта дают "облегчение в моменте", но в дальней перспективе приводят к демотивации сотрудников и перегрузке руководителя ручным управлением.

На помощь приходит управленческая техника "В какой момент произошло отклонение?" Суть как она работает. Представьте траекторию движения из "Точки А" в "Точку Б". Траектория - это ваш план выполнения работы.

Теперь представьте, что в какой-то точке возникло отклонение и задача пошла по другой траектории. Вот эту "точку отклонения" и надо найти! Техника "В какой момент произошло отклонение?" позволяет перейти от "тушения пожаров" к "устранению причин".

Так напрямую сотрудника (и себя) и спрашиваю. Есть ещё проще вариант вопроса - "В какой момент что-то пошло не так?"

Понимая "точку отклонения" можно придумать как для других задач "не наступать на эти грабли. Например:

1) сотрудник не так понял задачу (устранение причин - нужно тренировать коммуникацию и делегирование)

2) сотрудник не понял, что задача поучена лично ему (тренируем фиксацию зоны ответственности, постановка задач)

3) сотрудник не сделал вовремя или сделал неправильно (тренируем контрольные точки и контроль).

Устраняем причины "пожаров" вместо того, чтобы "бегать и тушить". Кстати, как усиление - можно также применить технику "Сделать соавтором". Тогда сотрудники помогут найти и отклонение, и как его предотвратить в будущем.

А к тем, кто не хочет искать варианты - самое время применить технику "Создать проблему", в основе которой лежит простой базовый принцип "человек без проблемы - не будет её решать"

Техника "В какой момент произошло отклонение?" - по-настоящему мощно работает только в рамках единой системы "Управленческий компас".

Тренировка управленческой мышцы:

1. Вспомните болючие и раздражающие задачи, в которых вы концентрируетесь на "устранении в моменте" и "поиске виновных".

2. Примените к ним технику "В какой момент произошло отклонение?" и запомните результат.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»