В воскресном конкурсе мемов и демотиваторов побеждает Фёдор, с демотиватором: https://t.me/regularmanagement/2261?comment=25211

На момент подсчёта набрал "7 реакций". Победителя ждёт приз - книга "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей".

Краткий комментарий на тему демотиватора: На самом деле корень проблемы, когда совещания не встроены в единую систему управления, а собираются: хаотично, "потому что так надо" или же превращаются в болтологию без целей и задач.

Друзья, выкладываю видео-запись круглого стола "Делегирование: ошибки, препятствия, практические техники", который состоялся 14 мая! (доступ по кнопке внизу поста).

Без лекций. Без абстрактной теории. С живыми историями действующих руководителей и рабочей управленческой системой.

📔 Состав материалов (вместе с записью):
- видео-запись + аудио-версия
- презентация в PDF
- краткий конспект

Фактически перед вами полноценный тренинг, который можно изучить самому, со своими коллегами-руководителей или управленческой командой.

Нажимайте ссылку "Получить запись!"

Смотрите сами, делитесь с коллегами, обсуждайте и прорабатывайте вместе!

Узнайте ответы на злободневные вопросы по делегированию:

- Почему ваши сотрудники возвращают вам делегированные задачи обратно — и что вы делаете не так?

- Вы действительно делегируете… или просто «пересылаете ответственность вниз»?

- Почему даже опытные руководители продолжают всё делать сами, несмотря на перегрузку и выгорание?

- Как страх показаться бесполезным заставляет руководителя душить самостоятельность команды?

- Почему сотрудники становятся беспомощными — даже если вы искренне хотите им помочь?

Забирайте запись по этой ссылке или по кнопке внизу.

Да прибудет с вами системный подход к управлению! 💪

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

«Я не управляю - я тушу пожары с 8 утра до 22 вечера, а вместо задач - большой снежный ком»

Начал наш диалог Виктор, начальник производства мебельной фабрики (80 человек в подчинении, 4 цеха, 7 лет управленческий опыт):

— Виктор, каким был вчерашний пожар?
— Поставщик не привёз материал. Я сам звонил, гонял водителя на оптовый рынок
— А снабженец где был?
— В офисе сидел. Я быстрее решу — у меня связи.
— Виктор, содаётся впечатление, что ты живёшь там, где есть только сегодняшний пожар. А реальность, в которой Олег не делает свою работу, для тебя как будто не существует.

Это снежный ком. Каждый закрытый собой пожар отучает сотрудника закрывать его самому. Завтра пожаров будет на один больше.

По «Управленческому компасу» (слайд) Виктор закрывает результат руками в обход управляемости и коммуникации. А по модели «Профессиональный руководитель» (слайд) у него сбита внутренняя опора - играет роль спасателя, но НЕ руководителя. Роль руководителя - строить систему, в которой спасать не приходится.

P.S.: Сколько пожаров за вчера вы потушили лично - и сколько должен был тушить кто-то другой?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Записал аудио-каст на 12 минут. В анкетах многие отметили, что такой формат интересен.

Как в себе "воспитать" отношение к неудачами и сложным разговорам, как к кейсам? Вместо стресса и демотивации.

— В чём причина неуверенности в разговоре с подчинёнными?

— Почему совет «относись к проблеме как к кейсу» не убирает стресс, а наоборот — может создать невроз?

— Откуда на самом деле берётся стресс у руководителя при нештатных ситуациях — и что его действительно снижает?

P.S.: Если отзывается тема — сделал структурированный конспект - напишите мне в личку слово "КОНСПЕКТ", пришлю —
@Evgenii_Sevastyanov

Если не грузится видео - ссылка на пост в MAX

"В подчинении 150 сотрудниками, и в какой-то момент понял: старые подходы больше не работают. Компания росла, задач становилось всё больше, а привычка «тащить на себе» начала давать сбой.

Тогда я впервые признал: чтобы двигаться дальше, мне нужно менять не только процессы, но и себя.

В курс я заходил с большим скепсисом. Онлайн-обучение, плотный график, постоянные рабочие авралы — я не был уверен, что вообще дойду до конца. А потом были пропущенные недели, попытки нагнать программу.

Но именно через эти сложности пришло главное понимание: сильный руководитель — это не тот, кто всё контролирует сам, а тот, кто умеет осознанно управлять людьми и решениями.

Самым неожиданным для меня стало то, что многие вещи, которые раньше делал интуитивно, оказались конкретными управленческими техниками.

Я начал иначе выстраивать день, спокойнее решать сложные вопросы и по-другому разговаривать с командой. Один простой вопрос — «Какова цель?» — вообще перевернул мой подход к управлению.

Сейчас я понимаю: это обучение изменило не только меня, но и наш подход к развитию компании. Мы уже решили отправлять на программу следующих руководителей, потому что общий язык и единая система управления дают результат, который невозможно получить в одиночку"

Читайте полную версию истории и забирайте себе в практику техники и действия Дамира: https://regular-management.ru/cases/damir-hanov

Дамир Ханов — исполнительный директор компании, которая занимается комплексной реализацией проектов инженерной инфраструктуры (г. Набережные Челны, Республика Татарстан). 150 сотрудников в подчинении.

Выпускник 4-го потока программы «Системный руководитель».

P.S.: Продолжаю серию публикаций историй своих выпускников. Моя цель - 100 публикаций. Сейчас опубликовано 12.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Новости с полей...

Сейчас разрабатываю комплексный диагностический тест для руководителей с точки зрения системного подхода к управлению. На скрине - кусочке из текстового прототипа.

Для меня это вызов, потому что хочу, чтобы была польза, которой нет в 95% тестов.

Три ключевых результата по итогам прохождения, которые я хочу достичь:

1. Узнать свои текущие "болевые точки" и "что получается хорошо" с точки зрения системы в управлении.

2. Проблемные места - это только последствия-симпотомы. И пытаться "лечить" симптомы - бесполезно и бесконечно.

Поэтому хочу, чтобы пройдя тест каждый руководитель смог разобраться с причинами проблем в делегировании, коммуникации и взаимодействии с сотрудниками. Причинами, которые вынуждают вас делать работу за подчинённых, приводят к гиперконтролю, низким результатам, выгоранию и работе на износ.

3. И это будет не просто тест-диагностика, но ещё добавлю к каждому "проблемному месту" конкретную и простую управленческую технику. Которую сможете применить через 5 минут в ближайшей коммуникации с сотрудниками и видите результат.

Изначально планировал, сделать возможность пройти тест только для участников обучения.

Поставьте 🔥 , кому было бы ценно пройти такой тест. Наберем больше 30 - опубликую ссылку на тест в канале на этой неделе!

​Пытаюсь дать своим детям то, что не получил от родителей

Мои родители много работали, почти не проводили со мной время. А мне так хотелось ходить с ними в походы и приключений на природе (любая детская книга - Приключения Тома Сойера).

Поэтому со своими детьми я много ходил в походы, считая себя "хорошим отцом". На самом деле я всего лишь пытался им дать то, что не получил от своих родителей.

Парадокс, но тогда мои дети... также не получают того, что важно для них! Ведь я их не спрашиваю "что для вас важно? как и где хотите со мной провести время?"

И здесь самое время вспомнить, как мы руководители пытаемся мотивировать сотрудников и давать им то, что им не нужно.

Кто-то пытается дать свободу, т.к. для него важно быть "свободным". А сотрудникам это не важно - они расхолаживаются.

Кто-то заботится о подчиненных как о детях, потому что ему самому не хватило заботы. Сотрудники в таких условиях становятся беспомощностями и по каждому вопросу "спрашивают".

Кто-то контролирует каждый чих, потому что у самого есть запрос на контроль себя. Жертвой становится самостоятельность и инициатива сотрудников.

Всё это реальные кейсы руководителей, с кем беседовал за последнюю неделю.

Выводы для руководителя: Главное действие в мотивации - перестать делать для сотрудников то, что нужно нам самим. А задать другому простой вопрос: "Что важно для тебя?"

P.S.: Вот поэтому мы и добавили в программу "Системный руководитель" параллельно с освоением системы - бережную работу с психологическим слоем каждого участника.

Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Руководитель, который избегает конфликтов - порождает их своими руками!

Мягкий руководитель избегает конфликтов. Поэтому любая задача сотрудникам ставится "из страха".

1. Когда есть "страх конфликта" вместо чёткой постановки задачи получается долгий "разговор вокруг да около" (а хорошо бы сделать, но возможно не так быстро и т.д. и т.п.).

Следствие - постоянные оспаривания ваших действий и решений.

2. Если вы избегаете конфликтов - вы легко поддаётесь давлению. Сотрудники это знают и чувствуют, поэтому будут продавливать то, что нужно им.

Делая под давлением то, с чем вы не согласны порождает внутреннее напряжение. Все коммуникации по этой задаче становятся конфликтными. Постепенно это переходит и на межличностное взаимодействие с сотрудником.

Выводы для руководителя:
Как видно в обоих случаях мягкость и избегание конфликтов вместо разрядки эмоционального напряжения увеличивают его в разы.

Так и получается, что руководитель, который боится конфликтов - каждодневно порождает их вокруг своими собственными руками!

Возникает вопрос "Как перестать бояться конфликтов?" Об этом пойдёт речь в следующем посте.

Вижу, что собрали больше 30 🔥 под постом. Значит тест для вас важен.

Поэтому ускорился. Работа над комплексным диагностическим тестом "Профессиональный руководитель" на стадии завершения. Мозги уже закипают ) В конце недели опубликую ссылку.

Получился великолепный инструмент для руководителя! Так глубоко в причины проблем с делегированием и коммуникацией никто не копал.

Как обычно буду собирать обратную связь из первых рук - с некоторыми поговорю лично. Со своей стороны обязательно дам пользу каждому собеседнику.

Кому очень важно пройти тест сейчас - заполните форму - вы его получите первым!

Конфликты с сотрудниками - это хорошо!

Или ответ на вопрос "Как перестать бояться конфликтов?"

Так ли страшен конфликт на самом деле, как мы его боимся?

Есть простая схема. Суть конфликта - это когда мой взгляд на одну и ту же задачу / проблему не совпали со взглядом другого человека.

Страх конфликта приводит к тому, что я не озвучиваю чётко свой взгляд и не спрашиваю взгляд у сотрудника. И даже если мне говорят, то "не слышу". Какие последствия возникают разбирали в предыдущей заметке (прокрутите вверх).

Разница во взглядах решается их обсуждением - главное уметь это делать в конструктивном формате межличностного взаимодействия "взрослый - взрослый".

Или же, при наличии должного авторитета, налаженной коммуникации и управляемости, сотрудник соглашается с моим взглядом и обсуждение не требуется вовсе.

Конфликты с сотрудниками - это хорошо! Когда нет конфликтов - есть проблемы в коммуникации: донести свою мысль до человека, убедиться как он меня понял, и узнать его истинное желание выполнить работу качественно.

Чтобы перестать бояться конфликтов необходимо:

1. Тренировать межличностную коммуникацию в формате "взрослый - взрослый". Когда я чётко формулирую своё видение и готов услышать видение другого. И обладаю навыками конструктивного обсуждения.

2. Я умею сформировать систему в управлении сотрудниками, которая обеспечивает мой авторитет как руководителя. Это позволяет сильно уменьшить количество "конструктивных обсуждений".

Если вы устали и в стрессе от своей мягкости и страха конфликтов - приходите на 10-ый поток программы "Системный руководитель" - отправить заявку.

Тренировке коммуникации "взрослый - взрослый" мы уделяем 14 часов на zoom-практикумах в оналайн. Система в управлении формируется за счёт методического комплекса.

Благодаря эти двум факторам - решается 95% проблем в делегировании, коммуникации и мотивации сотрудников. Благодаря переходу от "бесконечного тушения пожаров" к "устранению их причин".

И самое важное, что вы сможете об этом откровенно говорить без страха осуждения. В "Системному руководителе" мы не соревнуемся кто круче руководитель.

Говорим не только о результатах, но и о страхах, проблемах и что не получается. И получаем поддержку от команды педагогов и других участников. А страх конфликтов в роли руководителя я проживал лично и для меня ценно, что могу об этом говорить.

Евгений Севастьянов,
педагог и эксперт по системному управлению

Фальшивый авторитет руководителя

Часто встречается мнение, что чем более крут руководитель "как специалист" - тем выше будет его авторитет у подчиненных. На самом деле такой авторитет - фальшивый.

Особенно в эту ловушку попадают те, кто стал руководителем благодаря своей безупречной и качественной работе в роли специалиста.

Да, это ещё может сработать с новичками и середнячками, но... специалисты высокого класса будут сливать задачи и распоряжения. Потому что их "авторитет специалиста" будет больше "авторитета специалиста" у руководителя.

Становится понятно, почему руководители с "авторитетом специалиста" неосознанно формируют вокруг себя НЕ команду экспертов, а команду помощников и середнячков. Фальшивый авторитет рассыпается как только появляется хотя бы один конкурент.

Что делать? Нарабатывать настоящий.

Настоящий авторитет руководителя построен на профессионализме в роли организатора. Тогда с вами не будут мериться разными частями тела другие специалисты.

Очевидно, что авторитет на основе профессионализма руководителя можно построить только одним способом - только с системой в управлении.

И, к сожалению, книги, однодневные тренинги и вебинары в этом помочь не могут. Когда нет системы они только усиливают кашу в голове.

—
Евгений Севастьянов,
15 июня старт "Системного руководителя"
отправить заявку

​В этот понедельник состоялась защита выпускных проектов участников 9-ого потока "Системный руководитель".

И только сейчас нахлынули эмоции и приходит осознание какой важный путь мы прошли вместе!

Чувствую радость и грусть одновременно. Радость за ребят, у которых теперь новые возможности в профессии и жизни. Каждый выходит уверенным в себе руководителем с чёткой системой для организации как своей управленческой работы, так и работы сотрудников.

Особенно вдохновляюсь, когда вижу как развитие в роли руководителя положительно влияет на жизнь - появляется время для близких и себя. Отношения с семьей становятся более тёплыми, уходит напряжение, которое приносим с работы. А одна из выпускниц даже похудела на 10 килограмм.

Чувствую грусть, потому что наш совместный путь в рамках "Системного руководителя" завершился. Каждый из участников стал мне близок и дорог. Вижу за каждым руководителем в первую очередь человека.❤️

Мы обязательно увидимся в сообществе выпускников, на совместных мероприятиях и в новых программах!

И ещё мне важно сказать слова благодарности нашей команде Школы регулярного менеджмента.

Совместным трудом у нас получилось создать не имеющее аналогов пространство поддержки и развития:

1. Светлана Куглер - главному куратору и исполнительному директору Школы.

2. Евгения - менеджер службы заботы.

3. Катерина - бизнес-ассистент.

4. Мария - маркетолог.

5. Кураторы: Анастасия, Арина, Вера, Алексей, Илья.

И большое спасибо каждому участнику программ и подписчику, кто доверяет нам своё профессиональное и личностное развитие!

Мы верим, что руководитель - это человек, который значимо влияет на мир (качество сервиса, товаров и услуг), где живём мы, наши дети и родители. Профессиональный руководитель меняет мир к лучшему!

И наша цель - помогать руководителям-непофигистам менять мир вокруг себя, Россию и жизнь людей к лучшему!

❤️ Ваш Евгений Севастьянов

​Сегодня рано утром выехал на суточную гонку в формате велоориентирование по лесам Карельского перешейка. Ориентируюсь по компасу и бумажной карте.

Ждут невероятные пейзажи, грязь, вода. Обязательно поделюсь фото и видео. Особенно атмосферно ездить ночью по тропам в лесах и болотах. Во многих местах просто приходится тащить велосипед на себе.

Подготовка заняла больше чем рассчитывал. Поэтому ссылка на диагностический тест для руководителей будет опубликована в канале во вторник.

Пожелайте удачи :-)

На фото на заднем фоне река, которую в прошлую гонку пришлось переплывать.

"Когда у тебя в подчинении больше 20 человек, кажется, что ты уже неплохо понимаешь людей.

Я тоже так думал.

Но во время обучения неожиданно понял: одна из моих главных проблем как руководителя — я плохо разбираюсь в мотивации сотрудников, их целях и причинах их поведения.

Я пришёл на программу с запросом повысить эффективность руководителей в компании и наладить коммуникацию между отделами. Хотел улучшить работу команды.

Но довольно быстро понял, что начинать придётся с себя.

За время обучения мы составили карту командной работы, пересмотрели роли сотрудников, а один человек даже сменил направление деятельности внутри компании. Я по-новому посмотрел на постановку задач, проведение совещаний и мотивацию людей.

Самым большим открытием для меня стало другое. Я научился не реагировать сразу. Остановиться. Задать вопросы. Собрать факты. И только потом принимать решение.

Казалось бы, простой навык. Но именно он начал менять и меня, и команду вокруг.

В полной версии истории рассказал, как понимание мотивации сотрудников, работа с командными ролями и изменение собственного мышления помогли по-новому взглянуть на управление компанией".

Читайте по ссылке: https://regular-management.ru/cases/andrey-mihaylov

Андрей Михайлов — собственник компании в сфере ремонта и утепления балконов, остекления квартир и домов (работаем в городах: Тверь, Калининград, Москва), 20+ сотрудников, 3 руководителя в подчинении.

Выпускник 5-го потока программы «Системный руководитель».

P.S.: Если ситуация знакома - приходите на программу "Системный руководитель", которая стартует 15 июня.

Жмите - отправить заявку.

Коммуникации и взаимодействию с сотрудниками посвящен целый Модуль.

Кстати, больше всех в процессе обучения удивляются ваши подчиненные - они лучше понимают что вы от них хотите, начинают проявлять инициативу и качественно работать без "ручного управления".