​Друзья, по многочисленным просьбам выкладываю видео-запись круглого стола про Мотивацию, который состоялся 18 марта! (доступ по кнопке внизу поста).

Руководители часто хотят инициативы и вовлеченности сотрудников — но упускают что для этого необходимо делать.

🎙На круглом столе «Мотивация сотрудников: ошибки, препятствия, техники» мы разобрали управленческие ошибки, реальные кейсы и показываем, как мотивация влияет на коммуникацию, управляемость и результат работы сотрудников.

Без лекций. Без абстрактной теории. С живыми историями действующих руководителей и рабочей управленческой системой.

🎥 Посмотрите запись круглого стола «Мотивация сотрудников: ошибки, препятствия, техники», если вы:

- регулярно ловите себя на мысли «мне одному больше всех нужно»,
- хотите меньше тушить пожары и больше управлять,
- ищете не советы, а понятную логику управления людьми

Формат: делимся своим опытом в формате видео-созвона как с хорошим товарищем, без нравоучений, честно говорим о своих ошибках - мы такие же люди и руководители, как и все.

📔 Состав материалов (вместе с записью):
- видео-запись
- презентация в PDF
- краткий конспект

Нажимайте кнопку "Получить запись!" под постом,
или переходите по этой ссылке.

Смотрите сами, делитесь с коллегами, обсуждайте и прорабатывайте вместе!

Узнайте ответы на злободневные вопрос по мотивации сотрудников:

- Если сотрудник не понимает, куда он идет — можно ли вообще требовать от него мотивации?

- Почему ваши лучшие сотрудники внезапно «сдуваются» — и вы замечаете это слишком поздно?

- Вам точно нужно мотивировать сотрудников… или просто перестать их демотивировать?

- Почему одинаковые методы мотивации работают на одних и полностью проваливаются на других?

- Что важнее для сотрудника: деньги, смысл или ваше признание — и как это не перепутать?

- Почему отсутствие простого «спасибо» может стоить вам сильного сотрудника?

- Вы управляете людьми… или проецируете на них самого себя?

Забирайте запись по этой ссылке или по кнопке ниже "Получить запись" ниже.

Да прибудет с вами системный подход к управлению!

Как сообщают подписчики, некоторым уже не удается читать наш канал в Telegram.

Подпишитесь заранее в MAX, чтобы не потерять, когда будут усиливаться блокировки.
Вести планирую на данный момент параллельно.

Присоединяйтесь к каналу в MAX по ссылке: https://max.ru/regularmanagement

❤️ Ваш Евгений Севастьянов и команда Школы регулярного менеджмента

Сунь Цзы писал: "Если должность и дела среди людей не разделены, возникает несчастье: люди стремятся делать лишь то, что им выгодно, и борются за заслуги".

Так и среди руководителей всех уровней компании. Если нет чётко зафиксированных обязанностей, полномочий и ответственности — система управления будет разрываться от противоречий.

Но многие собственники и «прожжённые» топ-менеджеры по-прежнему считают «раз ты пошёл работать руководителям, то сам должен знать и до всего догадаться!»

Продолжение в мини-статье в нашем блоге "Как «серые зоны ответственности» разрушают систему управления?": https://regular-management.ru/blog/kak-serye-zony-otvetstvennosti-razrushayut-sistemu-upravleniya

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

Ребята, посмотрите какой лендинг (страничку на сайте) запилил для продвижения канала в MAX:

https://regular-management.ru/max

По ссылке забирайте подборку ценных материлов для руководителей!

Подписывайтесь в MAX, чтобы не потерять, когда блокировки усилятся.

В любом случае планирую вести канал параллельно в Телеге.

❤️ Ваш Евгений Севастьянов и команда "Школы регулярного менеджмента"

​"Физически больно молчать, когда говорит другой человек"

Если вы читали фразу и узнали себя - стоит призадуматься. Причины:

1. Когда "больно молчать", естественная реакция - много говорить.

2. Когда руководитель много говорит - сотрудникам сложно вставить слово.

3. Когда сотрудники не говорят - они не предлагают идей и мыслей, не проявляют инициативы, не обсуждают.

4. Когда не предлагают и не участвуют в обсуждении и выработке решений - уничтожается мотивация "соавторства" и приходится тратить кучу сил на принуждение.

5. Когда это происходит длительное время - у сотрудников вырабатывается выученная беспомощность, они просто ждут когда им всё расскажут. А лучшие - демотивируются и уходят.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Руководители, которые искренне "радеют за результат" делятся на 2 типа:

Первый - профессиональный управленец.

Второй - специалист, который занимает управленческую должность.

Оба молодцы и вызывают моё искреннее уважение - они нацелены на результат и те самые непофигисты!

Так в чём разница? И какие последствия?

Профессиональный организатор добивается результатов и развития подразделения за счёт организации командной работы, с получением синергетического эффекта.

У такого руководителя есть время на себя, личную жизнь и он работает с драйвом и огоньком.

Специалист, который занимает управленческую должность - человек, который привык делать работу своими руками.

Поэтому он пашет за всё подразделение. Находится на грани выгорания, в то время как сотрудники прохлаждаются. Страдает в роли руководителя и "несёт свой крест".

Два типа описывают крайности. В реальности у каждого из нас в работе есть соотношение между ними.

Например, 30% времени - специалист, 70% - организатор. Бить тревогу надо начинать когда тип специалиста начинает занимать более 60% в вашей работе.

Задайте себе вопрос: Какое соотношение этих двух типов в вашей управленческой работе?

Если ответ вас не устроил - приходите на комплексную программу "Системный руководитель" - отправить заявку на участие.

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

​В продолжении темы вариаций системного управления (начало - в посте)

Просто сравните 2 варианта:

1. Механистический вариант системы - нацеленность только на процессы, акцент - вынудить людей сделать работу хорошо.

2. Человеческий вариант системы - нацеленность на процессы и людей, акцент - чтобы люди захотели сделать работу хорошо.

Как думаете, в каком варианте системы возможна работа в командном формате?

В каком случае люди будут больше стараться, проявлять инициативу?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Как отучить сотрудников выдавать своё мнение за факты?

От озвучивания мнения вместо фактов есть прямые и вторичные выгоды:

- факты нужно добывать, а мнение сформировать легче;
- мнение - шикарная защита от неудобных фактов;
- мнением легче добиваться "скрытых" целей;
- в малом количестве компаний есть культура "работы с фактами - поэтому с сотрудников факты никто не требовал":

Для руководителя ключевой риск "опираться на мнение" - принять ошибочное управленческое решение. Напротив, чем больше фактов в основе решения, тем больше его вероятность выполнения.

Чтобы научиться различать "факты" и "мнения" и требовать того же от сотрудников - делюсь с вами видео-уроком, который рекомендую внимательно изучить:

📹 видео-урок "Управленческий приём «Заполучить факты и цифры», или Как перестать принимать управленческие решения, основанные на недостоверной информации?"

Видео-урок доступен бесплатно для подписчиков:

- "скачать видео по ссылке" или по кнопке ниже.

Получите первый результат через 5 минут (!) после просмотра - примените полученные знания в следующей коммуникации с сотрудниками.

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

​Чтобы получать от сотрудников ответы "без воды" нужно... задавать правильные вопросы!

Клиент рассказал случай. Отправил сотрудника на обучение. Задал вопрос "Нравится ли обучение?" Ответ вызвал раздражение, т.к. содержал сплошную воду.

Переформулировал вопрос: "Что применяете на практике и какие результаты?" Сразу получил конкретный ответ и по делу.

Выводы для руководителя:
1. Два разных ответа поступили от одного и того же человека (!). Как часто мы концентрируем усилия на изменение человека, вместо того, чтобы поменять свои действия?

2. Поймав раздражение на "неправильный ответ" руководитель не стал выплескивать эмоции на сотрудника. А руководствовался принципом "чтобы изменить действиях других - нужно изменить действия свои".

P.S.: Чтобы внедрить систему в работе сотрудников, руководителю необходимо вначале сформировать систему у себя в голове и управленческих навыках!

6 апреля стартует 1-месячный "Базовый курс подготовки руководителей". Разработка сейчас на завершающем этапе.

До 6 апреля курс можно приобрести по ранней стоимости 45 т. руб., После 6 апреля - стоимость будет 60 т.руб. Список уроков и тезисы по ссылке. Чтобы отправить заявку - заполните форму.

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

​Друзья, за последний несколько месяцев к каналу присоединились новые подписчики. Поэтому расскажу кратко о себе.

Я - Евгений Севастьянов, автор канала "Регулярный менеджмент", который вы сейчас читаете.

Моя деятельность:
1. Основатель "Школы регулярного менеджмента для руководителей" - сайт (обучены 37.000+ управленцев за 12 лет).

Педагог. Эксперт по системному управлению. Руководитель и предприниматель. Практикующий психолог.

2. Разработал авторские программы обучения и подготовки профессиональных руководителей на стыке трёх наук: менеджмент, педагогика, психология.

Основная - 3-месячная комплексная программа развития управленческих навыков «Системный руководитель» (подробности)

3. Автор книги "Системное управление на практике: 50 историй из опыта руководителей" (Топ-6 в конкурсе «Деловая книга года России в 2021») - сайт книги

Получаю большое удовольствие от своей работы! Недаром Конфуций говорил: «Найди себе дело по душе и тебе не придётся работать ни дня в своей жизни».

Мой путь руководителя длинною 23 года
1999–2004 — учеба в МГУ, факультет ВМК, заложены основы моего системного мышления;
2002–2004 — руководство филиалом некоммерческой организации;
2004 —2006 — служба офицером в армии (пошёл служить добровольцем, по собственной инициативе).
2006 —2008 — руководитель отдела в строительной компании;
2009 — 2019 — собственник и генеральный директор интернет-агентства;
2012 и по настоящее время — обучение руководителей системному подходу к управлению.

Мой подход к обучению руководителей и особенности:
1. Многие ошибки совершал лично и, более того, неоднократно их повторял. Ситуация начала исправляться только после осознания, что руководитель – это профессия и целенаправленных действий по развитию управленческих навыков.

Путь был непростым и болезненным, обошёлся дорого. Сам прошёл через все проблемы и поэтому очень хорошо их понимаю. И каждого руководителя, кто проходит через эти проблемы сейчас.

2. Рассказываю простым и человеческим языком о сложном, без короны и пафоса, без декораций (как делился бы опытом со своим товарищем).

3. Всё о чём рассказываю применяю в работе сам - проверяю вначале "на своей шкуре".

4. Акцент на пользу от управленческих техник -практическое применение и результаты.

5. Упор в обучении НЕ на заучивание приёмов, а на понимание «как это работает». Сможете самостоятельно разрабатывать управленческие решения в зависимости от сотрудника, ситуации, специфики.

6. Большая насмотренность (37.000 обученных руководителей), из них с 3.000 пообщался лично. Компании и коллективы из разных сфер и разных масштабов: от 10 до 21.000 человек. Вижу "типовые связки проблем и решений". Собираю обратную связь от учеников на дистанции 5-10 лет. Ориентируюсь не на разовые успехи, а на результаты, изменения и траекторию развития на всю жизнь.

7. Акцент в обучении на устранении причин, которые приводят к проблемам-пожарам. Если бороться только с последствиями - получаем «вечное тушение пожаров».

8. Умею устанавливать тёплую человеческую коммуникацию с учениками, клиентами, партнёрами. Открыто рассказываю о своих ошибках.

9. Не "переделываю людей", а строю технологию обучения с учётом личности ученика. Навыки и знания органично встраиваются с учётом существующих жизненного и профессионального опыта.

10. Универсальность. Моя система повышают результаты и эффективность не только в управлении подчинёнными, но и при любом взаимодействии на работе, в жизни, и даже (с должной адаптацией) в семье.

11. Постоянно учусь: у своих коллег, у каждого ученика, читателя (считаю, что «путь к вершине – длинною в жизнь»).

Личное
Люблю походы по разной местности с ориентированием (горы, леса, городские маршруты). Взошёл на Эльбрус, сплавлялся по Катуни, 4 раза прыгал с парашютом.

Жил во многих местах: Питер (сейчас), Одинцово, Москва, Крым, Краснодарский край. Увлекаюсь военной и политической историей (прочитано 200+ книг). Люблю Россию.

P.S.: В следующем посте порекомендую первый шаг для наведения порядка в работе сотрудников и развития управленческих навыков.

❤️ Ваш Евгений Севастьянов

​Каждый раз, общаясь с руководителями нашего сообщества, я слышу, что многие "продолжают жить в режиме выполнения задач за сотрудников, ручного управления, перегрузки, не могут систематизировать управленческую деятельность".

Чтобы покончить с этой несправедливостью я открыл БЕСПЛАТНО доступ к своему мини-тренингу «Экстренная помощь руководителю» (за 2 года его прошли уже более 2700 управленцев) для подписчиков канала «Регулярный менеджмент» (вместо 9 900 ₽).

Тренинг - это практичный первый шаг для тех, кто устал быть «главным исполнителем», хочет перестать думать за сотрудников и начать получать реальные результаты их руками.

Встречайте! 🔥

Как получить доступ к курсу?
👉 Активируйте БЕСПЛАТНО доступ к курсу для подписчиков канала по этой ссылке. [вместо 9.900 руб.]

Ловите момент и развивайте управленческие навыки и мышление! Действуйте, ибо активные и инициативные всегда получают больше. Считайте, что это мой вклад в развитие управленческой культуры России.

⚔️ Для каких руководителей этот мини-тренинг?
1. Кто недоволен работой, результатами, действиями подчинённых. Вынужден делать работу за них и контролировать каждый чих.

2. Кто считает себя недостаточно опытным и профессиональным руководителем, чувствует себя неуверенно при управлении сотрудниками.

3. Кто стал «заложником» своей работы. Близок к выгоранию. Работает по 12 часов в день, без выходных и не может выделить время на отдых, себя и своих близких.

🎯 Какие результаты Вы получите по итогам прохождения мини-тренинга?
1. Узнаете и научитесь применять пять ключевых управленческих техник, которые влияют на действия и результаты подчинённых.

2. Проработаете своё управленческое мышление, пробелы в котором приводят к несамостоятельной, некачественной и безынициативной работе сотрудников.

3. Получите конкретный измеримый результат: положительные изменения в работе сотрудников, их действиях и результатах.

P.S.: Китайская поговорка гласит “Лучшее время посадить дерево было двадцать лет назад. Второе лучшее время – прямо сейчас”. Действуйте!

👉 Стартовать тренинг бесплатно

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

​​Ребята, привет! Сегодня у меня день рождения.

День выдался насыщенным. По традиции отмечаю: приключением - сходил в поход на гору; личностным развитием - прошла встреча с моей тройкой в рамках 2-ой ступени гештальта; и любимым делом - сегодня проведу с командой третью встречу-практикум 9-ого потока программы "Системный руководитель".

Пока шёл по тропе в гору среди джунглей задумался над вопросом: "Что меня больше всего мотивирует в обучении руководителей? За какими результатами у руководителей я охочусь с командой, создавая программы обучения?" И вспомнил свою историю.

Когда я занимал должности руководителя для меня это долгое время воспринималось как "несение креста". А удовольствие от деятельности получал, когда выполнял обычные задачи специалистов своими руками.

В какой-то момент я смирился, что работая руководителем не получал признания, самореализации и удовольствия, а находил его когда "украдкой" выполнял роль специалиста. Воспринимал это на полном серьёзе как издержки профессии из разряда "таков путь".

И какое же было моё удивление, когда научившись профессиональному управлению - сформировал систему в своей голове, управленческой деятельности и работе сотрудников, - я неожиданно получил то что долго искал, но уже потерял надежду найти.

Я стал получать драйв и удовольствие от организации и управления. Нашёл и признание, и самореализацию. А умение работать с сотрудниками, как с командой соратников, позволило получать кардинально масштабнее результаты и подлинную радость от командной работы.

Для меня "до" и "после" - кардинально отличаются не только результатами. Изменилось моё качество жизни. Появился огонек в глазах! И это бесценно.

И именно за этим огоньком в глазах руководителей я охочусь, создавая с командой "Школы регулярного менеджмента" программы обучения. За огоньком, когда появляется удовольствие, признание и самореализация от управленческой работы!

Большое вам спасибо, дорогие подписчики и ученики - что доверяете, читаете, применяете на практике! Вдохновляюсь вашими огоньками в глазах! ❤️

Ваш Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

P.S.: На всякий случай присоединяйтесь к каналу в MAX: https://max.ru/regularmanagement

​"Первым, чему надо учить, как не поломать работающую систему"

Считаю важным, чтобы мой ответ на этот комментарий подписчикам увидели все.

"Виктор, согласен. Очень ценная мысль! Ломать не строить. Поэтому важно не "сносить всё под корень" и строить заново - это не работает.

Список рисков "крутых изменений", которые выстрелят точно вместе или в комбинации:

1. Риск бунта. Сопротивление изменениям коллектива. Люди не понимают выгод и не хотят тратить сверх-энергию.

2. Риск гидравлического удара и взрыва мозга. Люди так быстро не могут перестраиваться и меняться.

3. Риск штопора. Старое работало и давало какой никакой результат и теперь "сломано". Новое ещё не дает результата.

4. Риск цунами нестыковок. Так как меняется сразу много процессов возникает куча нестыковок, которые превышают многократно ресурсы руководителя по их решению.

Какие риски добавите?

Что делать: пойти по пути эволюционной развития и трансформации текущей системы - находить лучшие практики в деятельности сейчас ("всегда есть плюсы и минусы"). Расширять зону твердого. Использовать "Локальные участки". Внедрять упрощенный порядок.

P.S.: Всё это есть в моем новом 1-месячном "Базовом курсе подготовки руководителей". Стартует 6 апреля.

Сейчас завершаю разработку, до 6 апреля стоимость 45 т. руб, вместо 60.000 руб.

- Список уроков и тезисы в PDF: майнд-карта

- Отправить заявку на участие.

Евгений Севастьянов
педагог, эксперт по системному управлению

Как сообщают подписчики, у многих Telegram работает с перебоями. 1 апреля и вовсе обещается армагеддон )

На мой взгляд со всеми этими блокировками главный риск - это не неудобство других платформ и не раздражение от вынужденного перехода туда.

Для меня главный риск - это сохранить свой круг общения, социальное окружение и источники, которые поддерживают моё развитие.

Поэтому, если канал "Регулярный менеджмент" важен для вас, - подписывайтесь заранее на него в MAX.
Мне важен каждый из вас! ❤️

Уверен, что здесь собрались руководители-непофигисты, благодаря которым развивается Россия и Мир! И мы будем продолжать помогать вам в этом, что бы ни случилось.

Присоединяйтесь к каналу в MAX по ссылке:
https://max.ru/regularmanagement

Ваш Евгений Севастьянов и команда Школы регулярного менеджмента

​Новости с полей "Школы регулярного менеджмента".

Сейчас завершается съёмка уроков 1-месячного "Базового курса руководителя".

Получается концентрация пользы в разы больше, чем планировал изначально. Логично, что прямо пропорционально увеличилось и время, которое пришлось затратить на разработку мне ))

И это, было не зря! Пересобрал методические модели и системы. Получилась вот такая интересная схема - смотрите картинку к посту.

Понял, что почти не рассказывал, а о чём "Базовый курс обучения руководителей" и что там будет. Итак, дополнительные подробности.

Цель обучения и результаты по итогам: руководить так, чтобы получать предсказуемые и
качественные результаты руками
сотрудников

1. Освоите необходимый минимум для профессионального и системного управления.

2. Сформируете систему в «своей голове», внедрите на практике «упрощённую систему»: в своей управленческой деятельности, в работе сотрудников и вашего подразделения.

3. (это следствие!) Получите значимые и твердые положительные изменения в результатах, управляемости и коммуникации сотрудников.

4. Сформируете траекторию своего развития как руководителя, так и человека –фундамент для дальнейшего профессионального и личностного роста.

Получилось целых 5 модулей и 27 уроков - хотя изначально планировал 4 модуля и всего 16!

План обучения сейчас выглядит так:

Модуль 0. Предобучение – Смыслы в работе руководителя. Как учиться, чтобы получать результаты и внедрять на практике.

Модуль 1. Система «Профессиональный руководитель» (система в вашей голове). Взаимодействие в ролях «руководитель –сотрудник». Внутренние опоры.

Модуль 2. Взаимодействие руководителя и сотрудника в формате «взрослый –взрослый». Мышление руководителя.

Модуль 3. Система управленческих техник «Управленческий компас» (система в управленческой работе). Управленческое воздействие, чтобы «устранить последствия».

Модуль 4. Система организации работы сотрудников «Лестница Делегирования». Управленческое воздействие, чтобы «устранить причины».

Модуль 5. Алгоритм разбора управленческих ситуаций. Пошаговый план систематизации работы подразделения и сотрудников.

Обучение стартует 6 апреля.

До старта стоимость 45 т. руб, вместо 60.000 руб. После завершения разработки курса скидок точно не будет, т.к. этот продукт по качеству и ценности значительно превышает и 60.000 руб.

- Отправить заявку на участие.

Кстати, в первом потоке мы проведём дополнительно общие встречи-практикумы. То есть будет ещё больше пользы!

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

​История "я справлюсь сам!"

Однажды в Москве бегал свои стандартные 8 км вокруг озера. Вижу мужчина спускает по ступенькам длинной лестницы коляску. Всё по классике - коляска подпрыгивает, ребёнок в ней трясётся.

Подбегаю и говорю "Давайте помогу!" На что мужчина словно выстрелом отрезает "Я справлюсь сам!"

Первая мысль - послать его куда подальше, не люблю выбиваться из своего темпа бега. Вторая - сделать по-другому

Говорю от души и с теплотой "Я знаю, что вы и сами справитесь! Давайте помогу всё-таки". Мужчина кивнул. Вместе аккуратно спустили коляску.

Какие выводы для себя сделал из этой истории:

1. "Я справлюсь сам" - это неспособность принять помощь, когда она необходима (уверен, что мужчина сами видел как в коляске трясется ребенок). И я узнал в этом мужике себя самого, когда не могу попросить или принять помощь других!

И нам руководителям, очень важно, уметь не только принимать помощь, но и запрашивать её от сотрудников, коллег, вышестоящего руководителя. А не "надламываться" самим или же "делать криво" из-за недостатка времени и ресурсов.

2. Бережность к людям, кто говорит "я справлюсь сам" когда видно, что ему нужна помощь. К тем, кто не может эту помощь запросить.

Они так делают не из-за изобилия, а из-за того, что когда-то приняли одну из идей: "руководитель - не просит помощи", "мужчина - должен делать всё сам", "сильная женщина рассчитывает только на себя" и т.д.

Или же сталкивались с непростой жизненной ситуацией, когда "вынуждены были решать в одиночку сверх-сложную проблему" и психика это запомнила и начинает воспроизводить.

Когда наши сотрудники отказываются от помощи - первая реакция - негативная, хочется отвергнуть такого человека, бесит когда не принимают помощь!

Вторая - увидеть что такому человеку непросто, построить ему приемлемую дорогу к принятию помощи через признание "что сможет справиться сам". И сделать это с эмпатией.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Управленческая техника "О чём ты молчишь?"

Симптомы: чувствую в общении с сотрудником недосказанность, напряжение, больше чем обычно молчания - как постоянно в коммуникации, так и при обсуждении конкретных задач.

Последствия: трещины и пропасти в коммуникации и взаимодействии, которые 100% скажутся на управляемости и результатах.

Суть: Легализовать к высказыванию то, о чём сотрудник по каким-то соображениям или страхам боится / не решается сказать. Тот случай, когда молчание имеет значение.

К тому же вопрос "О чём молчишь?" помогает и сотруднику осознать "что же с ним происходит". Также техника используется, чтобы предотвратить "доведение проблемы до точки кипения"? (это происходит, когда что-то не высказывается, а складируется внутрь).

Технику можно применять и для профилактики в ежемесячных встречах с сотрудниками.

Например, сотрудник на меня обиделся за то, что я не обратил внимания и не оценил хорошо выполненную задачу.

Ещё пример: В проекте проблемы, а сотрудник не решается как об этом рассказать.

И такое может быть: Сотрудник накопил недовольство на взаимодействие с вами, уже вовсю искрит, но при этом тема не обсуждается открыто.

Вопрос "О чём ты молчишь?" применяется бережно и с эмпатией. Раз человек молчит, у него точно есть сложности с тем, чтобы сказать. И важно ему создать безопасное пространство для этого в вашей коммуникации.

Тренировка управленческой мышцы:
1. Задайте себе лично вопрос "О чём я молчу?" в коммуникации с сотрудником (можно представить каждого сотрудника по отдельности)

2. Попробуйте применить технику в 1-2 коммуникациях с сотрудниками, где это уместно.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Итальянский мыслитель, философ Макиавелли (1469 –1527) говорил:

«Нет ничего труднее, опаснее и неопределённее, чем руководить введением нового порядка вещей, потому что у каждого нововведения есть ярые враги, которым хорошо жилось по-старому, и вялые сторонники, которые не уверены, смогут ли они жить хорошо по-новому».

Какие выводы сделать руководителям?

1. Минимизировать участок нововведения на первом этапе. С одной задачей, с одним сотрудников, в одной коммуникации и т.д.

Легче преодолеть сопротивление и ошибка не будет фатальной.

Типовая ошибка - "махать шашкой" и требовать "вчера" действовать по-другому от всех.

2. Вместо акцента на "врагов нововведения" сделать акцент на тех, кто его поддерживает.

Получить положительный пример, когда "действие по новому" приносит пользу, а те кто эти пользуются - довольны.

Постепенно подключать "неопределившихся" и т.д. В итоге может оказать, что и противники уже "рассосались".

Напишите в комментариях, что ещё важно учесть при нововведении?

—
На всякий случай подпишитесь на мой канал MAХ: https://max.ru/regularmanagement

Там также публикуются все посты + дополнительно буду выкладывать видео.

—
Ближайшие мероприятия:
6 апреля старт первого поток 1-месячного "Базового курса подготовки руководителей" (подробности)

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

Приём «Как мне лучше сделать?» — коварный вопрос-триггер от сотрудника. Почему коварный? Триггер работает безотказно.

Руководитель, сам того не замечая, выкладывает, «все варианты решений, как пошагово сделать, да ещё и сам принимает решение о выборе варианта».

Сразу же получает адреналин, подкрепляет свою значимость и доволен. На этом этапе не задумывается о последствиях.

Как думаете, к чему это приводит? И как противостоять "хитрому вопросу"?

Читайте полную версию в микро-статье "Как развить инициативность сотрудников?" блога "Школы регулярного менеджмента": https://regular-management.ru/blog/kak-razvit-inicziativnost-sotrudnikov

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

​Сегодня, 6 апреля, стартует первый поток моего нового 1-месячного "Базового курса подготовки руководителей".

Разработка курса далась непросто, но я очень доволен! Мне удалось решить 4 важных задачи:

I. Создал логику систем и последовательность их изучения - освоение и внедрение системного управления начинается с головы руководителя!

- Смысловой фундамент руководителя.

- Система в голове руководителя (модель "Профессиональный руководитель").

- Система в управленческой работе (модель "Управленческий компас").

- Система в организации работы сотрудников (модель "Лестница делегирования"),

II. Разобрал важнейшие темы взаимодействия и коммуникации руководителя с подчинёнными в ролевом и межличностном формате.

III. Сформировал пошаговый алгоритм разбора управленческих ситуаций (проблем в работе сотрудников) с устранением как последствий, так и причин.

IV. Разработал дорожную карту внедрения системного управления в подразделении и компании.

Стоит ли удивляться, что в итоге получилась мощная программа обучения из пяти модулей и

И самое важно - вы не только узнаете всё перечисленное, но и сможете внедрять и использовать на практике. Получать результаты руками команды за счёт системы и профессиональной организации.

P.S.: Сегодня финальный день, когда можно приобрести "Базовый курс" за 45 т. руб. вместо 60.000 руб. Такую стоимость сделал только на время разработки курса. Все подробности как присоединиться читайте здесь.

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

​Вопрос-техника "Какой твой вклад в наше взаимодействие?"

Проблема: может возникнуть ситуация, когда вы "бегаете за сотрудником", уговариваете его взаимодействовать и коммуницировать с вами, "во всю тянете за уши" - а ему всё это как будто бы равнодушно и не интересно.

Стоп! Возможно это прозвучит странно, но вы перетянули одеяло на себя, забрав у сотрудника его часть "ответственности за взаимодействие".

На самом деле за взаимодействие и коммуникацию отвечают обе стороны. Если конечно речь о двух взрослых людях.

Поэтому отдайте ту часть ответственности за взаимодействие и коммуникацию сотруднику, которая ему принадлежит.

Задайте ему вопрос: "Какой твой вклад в наше взаимодействие?"

Кстати шикарный вопрос и в отношениях как М-Ж, так и с друзьями-коллегами, когда "один старается укрепить, а другой осознанно или нет разрушает".

P.S.: Считаете, что ваши подчиненные никакие не взрослые, а ведут себя "как дети"? Поздравляю, вы незаметно для себя заняли роль "родителя", а не руководителя. Но это уже другая история.

—
На всякий случай подпишитесь на мой канал в MAХ: https://max.ru/regularmanagement

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению