Милые девушки, поздравляю Вас с 8 марта от себя и всех мужчин - участников канала! ❤️
Желаю, чтобы профессия руководителя приносила драйв и радость. Чтобы Вас окружали мужчины, которые каждый день задают себе вопрос: "Что мне сделать, чтобы моя любимая/коллега/мама/сестра сегодня улыбнулась?"
Восхищён как вам удаётся совмещать дом, работу и карьеру.
Ваша энергия и душевность вдохновляют на свершения, делают мир прекрасным! ❤️
Евгений Севастьянов и команда Школы регулярного менеджмента
Желаю, чтобы профессия руководителя приносила драйв и радость. Чтобы Вас окружали мужчины, которые каждый день задают себе вопрос: "Что мне сделать, чтобы моя любимая/коллега/мама/сестра сегодня улыбнулась?"
Восхищён как вам удаётся совмещать дом, работу и карьеру.
Ваша энергия и душевность вдохновляют на свершения, делают мир прекрасным! ❤️
Евгений Севастьянов и команда Школы регулярного менеджмента
❤38👍8🔥7
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥3
В продолжение темы пожеланий "Чтобы всегда было сильное плечо, на которое можно опереться".
Важно не только, чтобы было рядом мужское плечо, на которое можно опереться.
Женщине важно уметь на него опираться на практике, когда есть необходимость в поддержке, отключая режим "я и сама справлюсь".
Почему важно? Партнер, который подставляет плечо, чувствует себя нужным и отчасти самореализуется (такое происходит когда человек применяет свои супер-силы).
К тому же, получая поддержку, можно сэкономить кучу нервов и энергии, таща всё на себе, когда в этом точно нет необходимости.
Почему сложно? Руководители привыкли в сложной ситуации рассчитывать и опираться на себя. Есть травматичный опыт, когда "опиралась, и проваливалась" или "тебя самого использовали как опору".
Да, бывают ситуации, когда можно опереться только на себя - для этого и нужны внутренние опоры.
Вы думаете это только про женщин и мужчин?
Тоже самое касается "внутренней возможности" опереться на свою команду или конкретного сотрудника, когда возникла сложная ситуация. Уметь запросить помощи и поддержки и принять её.
Иначе руководитель тащит всё сам, выгорает и фактически занимается саморазрушением. В это же время команда будет чувствовать себя лишней. Лучшие уйдут туда, где их ценят.
Конечно же, чтобы опираться на команду - её необходимо вначале создать. Для этого потребуется стать профессиональным руководителем. А также, как и в отношениях, - развивать свои личностные навыки.
Согласны с моими мыслями или поспорите?
P.S.: Картинка со скрытым смыслом.
Евгений Севастьянов
педагог, эксперт по системному управлению
Важно не только, чтобы было рядом мужское плечо, на которое можно опереться.
Женщине важно уметь на него опираться на практике, когда есть необходимость в поддержке, отключая режим "я и сама справлюсь".
Почему важно? Партнер, который подставляет плечо, чувствует себя нужным и отчасти самореализуется (такое происходит когда человек применяет свои супер-силы).
К тому же, получая поддержку, можно сэкономить кучу нервов и энергии, таща всё на себе, когда в этом точно нет необходимости.
Почему сложно? Руководители привыкли в сложной ситуации рассчитывать и опираться на себя. Есть травматичный опыт, когда "опиралась, и проваливалась" или "тебя самого использовали как опору".
Да, бывают ситуации, когда можно опереться только на себя - для этого и нужны внутренние опоры.
Вы думаете это только про женщин и мужчин?
Тоже самое касается "внутренней возможности" опереться на свою команду или конкретного сотрудника, когда возникла сложная ситуация. Уметь запросить помощи и поддержки и принять её.
Иначе руководитель тащит всё сам, выгорает и фактически занимается саморазрушением. В это же время команда будет чувствовать себя лишней. Лучшие уйдут туда, где их ценят.
Конечно же, чтобы опираться на команду - её необходимо вначале создать. Для этого потребуется стать профессиональным руководителем. А также, как и в отношениях, - развивать свои личностные навыки.
Согласны с моими мыслями или поспорите?
P.S.: Картинка со скрытым смыслом.
Евгений Севастьянов
педагог, эксперт по системному управлению
👍10❤9😁6🔥2
Страх "Бояться показаться глупым".
Этот страх есть у каждого руководителя и человека. Но не у каждого есть смелость его признать.
И тогда он трансформируется в гипертрофированную форму - либо буду доказывать всему миру "что умный" (так и рождаются руководители с короной на голове), либо уйду в "глухую оборону".
И то, и то разрушает коммуникацию, взаимодействие с сотрудниками, коллегами и вышестоящим руководителем. А, значит, командная работа останется мечтой.
Сам работал и работаю с этим страхом. И уверен, что тот, кто идет ему навстречу получает в награду больше удовольствия и качества жизни.
Как это работает? Когда я боюсь показаться глупым - мне нужно постоянно находиться в напряжении, чтобы:
- обогащать умными частичками каждое предложение в коммуникации с сотрудниками и коллегами;
- ожидать атаки на свою умность со стороны подчиненных;
- пытаться разбираться одновременно во всех вопросах лучше своих сотрудников (следствие - вас окружает команда помощников, а не взрослых специалистов);
- жить в режиме "никто, кроме меня" - когда все важные и сложные задачи можно сделать только своими руками;
- убивать своим перфекционизмом новые проекты, делая идеально с перспективой завершения никогда.
Что добавите к списку?
P.S.: Благодарю Илью, ученика 9-ого потока "Системного руководителя", который написал в одном из кейсов "боюсь показаться глупым". На основе своих слов поддержки составил этот пост.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Этот страх есть у каждого руководителя и человека. Но не у каждого есть смелость его признать.
И тогда он трансформируется в гипертрофированную форму - либо буду доказывать всему миру "что умный" (так и рождаются руководители с короной на голове), либо уйду в "глухую оборону".
И то, и то разрушает коммуникацию, взаимодействие с сотрудниками, коллегами и вышестоящим руководителем. А, значит, командная работа останется мечтой.
Сам работал и работаю с этим страхом. И уверен, что тот, кто идет ему навстречу получает в награду больше удовольствия и качества жизни.
Как это работает? Когда я боюсь показаться глупым - мне нужно постоянно находиться в напряжении, чтобы:
- обогащать умными частичками каждое предложение в коммуникации с сотрудниками и коллегами;
- ожидать атаки на свою умность со стороны подчиненных;
- пытаться разбираться одновременно во всех вопросах лучше своих сотрудников (следствие - вас окружает команда помощников, а не взрослых специалистов);
- жить в режиме "никто, кроме меня" - когда все важные и сложные задачи можно сделать только своими руками;
- убивать своим перфекционизмом новые проекты, делая идеально с перспективой завершения никогда.
Что добавите к списку?
P.S.: Благодарю Илью, ученика 9-ого потока "Системного руководителя", который написал в одном из кейсов "боюсь показаться глупым". На основе своих слов поддержки составил этот пост.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
❤15🔥7👍6
Сегодня расскажу как идёт процесс разработки 1-месячного "Базовый курс подготовки руководителей".
Получится гораздо мощнее продукт, чем я планировал заранее. Описание ниже говорит само за себя.
В связи с этим изменения:
- будут важные ценные дополнения, которые изначально не планировались, в том числе общие встречи с командной работой;
- переработана методическая база, см. список уроков и тезисы в майнд-карте: https://disk.yandex.ru/i/FN27KYpywG-M0w
- изменения в дате релиза, курс выйдет 6 апреля;
- решили собрать всех участников в единый поток;
- стоимость курса будет 60 т. руб (до 5 апреля - 45 т. руб.!)
Из чего состоит курс - ключевые тезисы:
1. Управление через модель “Точка А — Точка Б”. Руководитель учится видеть отклонения, быстро реагировать и устранять не только проблемы в моменте, но и их причины.
2. Практические техники управляемости команды. Коммуникация, делегирование, управленческое воздействие и диагностика проблем сотрудников разбираются через конкретные инструменты и алгоритмы.
3. Формирование мышления профессионального руководителя. Переход от мышления специалиста к роли организатора, который строит систему и объединяет людей вокруг результата.
4. Сильная команда вместо формального подчинения. Курс показывает, как сочетать системный менеджмент с человеческим подходом, чтобы сотрудники становились инициативной и вовлеченной командой.
5. Обучение без отрыва от работы. Короткие уроки, задания и внедрение инструментов прямо в текущих рабочих ситуациях позволяют быстро получать реальные управленческие результаты.
Отправить заявку на участие (до 5 апреля 45 т.руб вместо60 т. руб.).
Дальше скидок не будет, т.к. 60 т. руб. - это минимальная стоимость для продукта такого качества.
“Базовый курс руководителя” — это системная программа подготовки менеджеров, которая помогает перейти от интуитивного управления к профессиональному.
Руководители получают понятную модель управления — от постановки задач до выстраивания работы команды — и начинают видеть, где именно возникают управленческие сбои и как на них правильно реагировать.
В течение месяца участники осваивают ключевые инструменты профессионального руководителя: модель «Точка А — Точка Б», управленческий компас (коммуникация, управляемость, результат), а также технологию «Лестницы делегирования».
Это позволяет не только “тушить пожары” в операционке, но и устранять причины проблем: повышать ответственность сотрудников, улучшать коммуникацию и добиваться стабильных результатов команды.
Курс сочетает системный менеджмент с человеческим подходом к работе с людьми. Руководители формируют правильное управленческое мышление, усиливают личные опоры и учатся выстраивать отношения с сотрудниками так, чтобы подразделение становилось настоящей командой — мотивированной, инициативной и нацеленной на результат.
Отправить заявку! (до 5 апреля 45 т.руб вместо60 т. руб.)
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
Получится гораздо мощнее продукт, чем я планировал заранее. Описание ниже говорит само за себя.
В связи с этим изменения:
- будут важные ценные дополнения, которые изначально не планировались, в том числе общие встречи с командной работой;
- переработана методическая база, см. список уроков и тезисы в майнд-карте: https://disk.yandex.ru/i/FN27KYpywG-M0w
- изменения в дате релиза, курс выйдет 6 апреля;
- решили собрать всех участников в единый поток;
- стоимость курса будет 60 т. руб (до 5 апреля - 45 т. руб.!)
Из чего состоит курс - ключевые тезисы:
1. Управление через модель “Точка А — Точка Б”. Руководитель учится видеть отклонения, быстро реагировать и устранять не только проблемы в моменте, но и их причины.
2. Практические техники управляемости команды. Коммуникация, делегирование, управленческое воздействие и диагностика проблем сотрудников разбираются через конкретные инструменты и алгоритмы.
3. Формирование мышления профессионального руководителя. Переход от мышления специалиста к роли организатора, который строит систему и объединяет людей вокруг результата.
4. Сильная команда вместо формального подчинения. Курс показывает, как сочетать системный менеджмент с человеческим подходом, чтобы сотрудники становились инициативной и вовлеченной командой.
5. Обучение без отрыва от работы. Короткие уроки, задания и внедрение инструментов прямо в текущих рабочих ситуациях позволяют быстро получать реальные управленческие результаты.
Отправить заявку на участие (до 5 апреля 45 т.руб вместо
Дальше скидок не будет, т.к. 60 т. руб. - это минимальная стоимость для продукта такого качества.
“Базовый курс руководителя” — это системная программа подготовки менеджеров, которая помогает перейти от интуитивного управления к профессиональному.
Руководители получают понятную модель управления — от постановки задач до выстраивания работы команды — и начинают видеть, где именно возникают управленческие сбои и как на них правильно реагировать.
В течение месяца участники осваивают ключевые инструменты профессионального руководителя: модель «Точка А — Точка Б», управленческий компас (коммуникация, управляемость, результат), а также технологию «Лестницы делегирования».
Это позволяет не только “тушить пожары” в операционке, но и устранять причины проблем: повышать ответственность сотрудников, улучшать коммуникацию и добиваться стабильных результатов команды.
Курс сочетает системный менеджмент с человеческим подходом к работе с людьми. Руководители формируют правильное управленческое мышление, усиливают личные опоры и учатся выстраивать отношения с сотрудниками так, чтобы подразделение становилось настоящей командой — мотивированной, инициативной и нацеленной на результат.
Отправить заявку! (до 5 апреля 45 т.руб вместо
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
❤6👍5🔥4
На недавний пост про страх показаться глупым пришёл такой комментарий от подписчицы Елены Л:
"Страх показаться глупым распространённая, к сожалению история...помимо описания историй выше, встречала вот какую форму проявления этого страха у руководителя в обвинительной форме " а ты мне докажи,что это точно так! Принеси закон, где это написано или " я то знаю, а вот ты знаешь? Ну-ка расскажи"
И постоянно они требуют каких-то доказательств. Страдает доверие между подчинённым и руководителем"...
Согласитесь, первая реакция - осудить, разоблачить такого руководителя!
Но она скорее приводет к обратному эффекту - человек замкнется внутрь себя и уйдет в глухую оборону.
И если даже руководитель "заткнет себя", страх найдет альтернативный выход из психики руководителя с нанесением "превентивноых психологических ударов по сотруднику". Поэтому важно устранить не последствия, а причины.
Поэтому считаю важным привести полный ответ на комментарий Елены Л:
"Елена, точно подсветили "За каждым выпячиваем чено либо - стоит внутренняя пустота".
В данном случае выпячиваемое "я всегда знаю" прикрывает страх "показаться глупым/ оказаться недостаточно знающим".
При этом важно не ударять руководителя в это больное место. А отнестись с пониманием, что это защита психики.
Видимо был детский или жизненный опыт, когда это было средством спасения и защиты от сильных травмирующих событий (достаточно регулярной реакции родителей, которые "отвергают", ругают и стыдят ребенка за то "что он что-то не знает").
Принятие и понимание не значит смирение. Но это позволит построить конструктивную коммуникацию с руководителем и помочь ему действовать с вами по-другому.
Благодаря вашему комментарию родился новый пост. Спасибо!" ❤️
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
"Страх показаться глупым распространённая, к сожалению история...помимо описания историй выше, встречала вот какую форму проявления этого страха у руководителя в обвинительной форме " а ты мне докажи,что это точно так! Принеси закон, где это написано или " я то знаю, а вот ты знаешь? Ну-ка расскажи"
И постоянно они требуют каких-то доказательств. Страдает доверие между подчинённым и руководителем"...
Согласитесь, первая реакция - осудить, разоблачить такого руководителя!
Но она скорее приводет к обратному эффекту - человек замкнется внутрь себя и уйдет в глухую оборону.
И если даже руководитель "заткнет себя", страх найдет альтернативный выход из психики руководителя с нанесением "превентивноых психологических ударов по сотруднику". Поэтому важно устранить не последствия, а причины.
Поэтому считаю важным привести полный ответ на комментарий Елены Л:
"Елена, точно подсветили "За каждым выпячиваем чено либо - стоит внутренняя пустота".
В данном случае выпячиваемое "я всегда знаю" прикрывает страх "показаться глупым/ оказаться недостаточно знающим".
При этом важно не ударять руководителя в это больное место. А отнестись с пониманием, что это защита психики.
Видимо был детский или жизненный опыт, когда это было средством спасения и защиты от сильных травмирующих событий (достаточно регулярной реакции родителей, которые "отвергают", ругают и стыдят ребенка за то "что он что-то не знает").
Принятие и понимание не значит смирение. Но это позволит построить конструктивную коммуникацию с руководителем и помочь ему действовать с вами по-другому.
Благодаря вашему комментарию родился новый пост. Спасибо!" ❤️
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍6❤3🔥2💯2
Зачем нужно внедрять культуру обмена опытом у своих подчинённых?
Расскажу на примере атмосферы в программе "Системный руководитель" и простого действия в общем чате - обмениваться мыслями по итогам уроков.
Одна из мощных педагогических механик - позволяет открыть другую грань пройденных управленческих техник + ещё раз обдумать свои мысли.
Это однозначно позволит взять от обучения больше.
Я сейчас учусь на психолога (2-ая ступень гештальт) и задаю вопросов ведущим больше, чем половина группы.
В результате получаю для себя значимо больший эффект "за те же деньги, время и энергию", чем "сидел бы скромно молча".
Что мне помогает "так делать": не боюсь показаться глупым (см. пост на тему) + сформировал привычку (вначале просто "боялся и делал").
Кстати, "получать максимум из доступных ресурсов" - это крайне важный навык руководителя!
Поэтому обмен опытом - как культура в подразделении - залог развития, как сотрудников, так и общего дела.
И ещё одна мысль на подумать. А во многих ли компаниях существует обмен опытом между руководителями разных подразделений?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Расскажу на примере атмосферы в программе "Системный руководитель" и простого действия в общем чате - обмениваться мыслями по итогам уроков.
Одна из мощных педагогических механик - позволяет открыть другую грань пройденных управленческих техник + ещё раз обдумать свои мысли.
Это однозначно позволит взять от обучения больше.
Я сейчас учусь на психолога (2-ая ступень гештальт) и задаю вопросов ведущим больше, чем половина группы.
В результате получаю для себя значимо больший эффект "за те же деньги, время и энергию", чем "сидел бы скромно молча".
Что мне помогает "так делать": не боюсь показаться глупым (см. пост на тему) + сформировал привычку (вначале просто "боялся и делал").
Кстати, "получать максимум из доступных ресурсов" - это крайне важный навык руководителя!
Поэтому обмен опытом - как культура в подразделении - залог развития, как сотрудников, так и общего дела.
И ещё одна мысль на подумать. А во многих ли компаниях существует обмен опытом между руководителями разных подразделений?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍7❤4🔥4
"Люди не умеют быть ни совсем дурными, ни совсем хорошими“ - говорил итальянский политический мыслитель и философ Никколо Макиавелли (1469–1527)
Поэтому руководителю, когда делегирует задачи и выстраивает коммуникацию с сотрудником, важно учитывать:
1. Человеческая психика изначально заточена на замечание негатива.
2. Когда сотрудник несколько раз косячит или же спорит - есть склонность видеть все его действия в чёрном свете.
Это крайность, в которой и вы можете на эмоциях уволить хорошего специалиста или же демотивировать постоянным негативом.
3. Есть и обратная сторона медали - эйфория в сторону сотрудника, когда кажется, что он "молодец во всём", а косяки не замечаются.
Приводит к выращиванию короны. Кстати, постоянный позитив также демотивирует. В таком пространстве нет возможности развития.
4. Важно видеть сильные и слабые стороны сотрудников. Самый лучший способ - наблюдение "в работе" и фиксация для себя в таблице по каждому подчинённому.
И тогда вы сможете хвалить по-делу и ругать по-делу. Кстати, лучшая мотивация - это своевременная похвала за конкретные достижения с указанием оных.
В этом случае эмоции из разряда "всё плохо" или "всё хорошо" перестанут захлёстывать, всегда можно открыть и посмотреть.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Поэтому руководителю, когда делегирует задачи и выстраивает коммуникацию с сотрудником, важно учитывать:
1. Человеческая психика изначально заточена на замечание негатива.
2. Когда сотрудник несколько раз косячит или же спорит - есть склонность видеть все его действия в чёрном свете.
Это крайность, в которой и вы можете на эмоциях уволить хорошего специалиста или же демотивировать постоянным негативом.
3. Есть и обратная сторона медали - эйфория в сторону сотрудника, когда кажется, что он "молодец во всём", а косяки не замечаются.
Приводит к выращиванию короны. Кстати, постоянный позитив также демотивирует. В таком пространстве нет возможности развития.
4. Важно видеть сильные и слабые стороны сотрудников. Самый лучший способ - наблюдение "в работе" и фиксация для себя в таблице по каждому подчинённому.
И тогда вы сможете хвалить по-делу и ругать по-делу. Кстати, лучшая мотивация - это своевременная похвала за конкретные достижения с указанием оных.
В этом случае эмоции из разряда "всё плохо" или "всё хорошо" перестанут захлёстывать, всегда можно открыть и посмотреть.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍15❤10🔥6
«Отделять факты от мнения» (твёрдое от пустого) — один из важных навыков руководителя любого уровня.
Чем больше фактов (а не мнений) лежит в основе управленческого решения руководителя, тем оно более качественное, более точное.
Подчинённые же, напротив, стремятся преподносить руководителю своё мнение. Ведь для получения фактов во-первых, необходимо потрудиться (легче поверить собеседнику на слово, что он оплатил, чем добиться, чтобы он прислал скан платёжного поручения).
Во-вторых, меньше ответственности — всегда есть оправдание ошибки в стиле «да откуда я знал?»
А, в-третьих, с помощью мнения легче манипулировать руководителем (выставлять себя в выгодном свете, очернять соперников), чем опираясь на сухие факты.
О том, как отделять мнение от фактов и повысить точность управленческих решений читайте в статье блога Школы регулярного менеджмента: https://regular-management.ru/blog/kak-povysit-tochnost-upravlencheskikh-reshenij
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Чем больше фактов (а не мнений) лежит в основе управленческого решения руководителя, тем оно более качественное, более точное.
Подчинённые же, напротив, стремятся преподносить руководителю своё мнение. Ведь для получения фактов во-первых, необходимо потрудиться (легче поверить собеседнику на слово, что он оплатил, чем добиться, чтобы он прислал скан платёжного поручения).
Во-вторых, меньше ответственности — всегда есть оправдание ошибки в стиле «да откуда я знал?»
А, в-третьих, с помощью мнения легче манипулировать руководителем (выставлять себя в выгодном свете, очернять соперников), чем опираясь на сухие факты.
О том, как отделять мнение от фактов и повысить точность управленческих решений читайте в статье блога Школы регулярного менеджмента: https://regular-management.ru/blog/kak-povysit-tochnost-upravlencheskikh-reshenij
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
regular-management.ru
Как повысить точность управленческих решений?
«Отделять факты от мнения» (твёрдое от пустого) — один из важных навыков руководителя любого уровня
👍7❤3🔥2
История "Крик на сотрудников"
Регулярно бываю в коворкинге, в котором вижу одну и туже картину. Разъяренный руководитель орет по телефону или zoom на клиентских менеджеров. При этом "накал криков" постепенно возрастает.
Можно сказать "ну раз кричит, значит работает же! так тогда какая разница?"
Применение силы (крика, давления и т.д.) как управленческого воздействия может решить проблему в моменте, заставить сотрудника что-либо сделать за счёт его стрессового состояния.
Есть одна проблема - человек быстро адаптируется ко всему. И к уровню стресса, вызываемого криком, тоже. Поэтому с каждым разом нужно всё больше и больше крика, чтобы он сработал.
И конец предсказуем - один из вариантов:
- истерический припадок руководителя;
- достигнут предел повышения интенсивности ора и давления, а сотрудники адаптировались, в итоге крики продолжаются, атмосфера в коллективе отвратная, но это никак не влияет на действия сотрудников и результаты;
- "очнувшиеся сотрудниками", когда крик доходит до их порога психологической неприемлемости;
- обычно хорошие специалисты и их действие - бежать как можно скорее.
И мысль вдогонку: А в каком состоянии и с чем приходят менеджеры в коммуникацию с клиентами, после того как на них накричал руководитель?!
Как вылечить у себя привычку повышать голос на сотрудников?
Важно понимать, что крик - это выплеск прежде всего внутреннего недовольства собой, как руководителем. Когда не смог организовать, когда ошибки и проблемы в работе сотрудников повторяются, а предыдущие увещевания не подействовали.
И здесь поможет принцип "Не бывает плохих руководителей - бывает недостаточно управленческих навыков". Чтобы "не кричать" - надо научиться получать результат по-другому, становиться профессиональным руководителем и осваивать системный подход в управлении.
P.S.: Как считаете, в каких случаях оправдан крик на сотрудников? Какие ещё перекосы в работе руководителя могут быть?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Регулярно бываю в коворкинге, в котором вижу одну и туже картину. Разъяренный руководитель орет по телефону или zoom на клиентских менеджеров. При этом "накал криков" постепенно возрастает.
Можно сказать "ну раз кричит, значит работает же! так тогда какая разница?"
Применение силы (крика, давления и т.д.) как управленческого воздействия может решить проблему в моменте, заставить сотрудника что-либо сделать за счёт его стрессового состояния.
Есть одна проблема - человек быстро адаптируется ко всему. И к уровню стресса, вызываемого криком, тоже. Поэтому с каждым разом нужно всё больше и больше крика, чтобы он сработал.
И конец предсказуем - один из вариантов:
- истерический припадок руководителя;
- достигнут предел повышения интенсивности ора и давления, а сотрудники адаптировались, в итоге крики продолжаются, атмосфера в коллективе отвратная, но это никак не влияет на действия сотрудников и результаты;
- "очнувшиеся сотрудниками", когда крик доходит до их порога психологической неприемлемости;
- обычно хорошие специалисты и их действие - бежать как можно скорее.
И мысль вдогонку: А в каком состоянии и с чем приходят менеджеры в коммуникацию с клиентами, после того как на них накричал руководитель?!
Как вылечить у себя привычку повышать голос на сотрудников?
Важно понимать, что крик - это выплеск прежде всего внутреннего недовольства собой, как руководителем. Когда не смог организовать, когда ошибки и проблемы в работе сотрудников повторяются, а предыдущие увещевания не подействовали.
И здесь поможет принцип "Не бывает плохих руководителей - бывает недостаточно управленческих навыков". Чтобы "не кричать" - надо научиться получать результат по-другому, становиться профессиональным руководителем и осваивать системный подход в управлении.
P.S.: Как считаете, в каких случаях оправдан крик на сотрудников? Какие ещё перекосы в работе руководителя могут быть?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍8🔥5⚡1
Друзья, в связи с ухудшением работы Telegram хочу узнать ваше мнение - какие каналы сейчас развивать?
(можно выбрать несколько вариантов)
(можно выбрать несколько вариантов)
Anonymous Poll
47%
в Telegram продолжу читать
53%
пора плавно переходить в MAX
18%
буду читать в VK
6%
Rutube и Youtube
2%
Intagram
4%
Блог на сайте Школы
1%
Напишу свой вариант в комментариях
❤3👍2
Друзья, продолжаем серию мероприятий в формате круглого стола!
Встречайте злободневную тему:
⚡️ "Мотивация сотрудников: ошибки, препятствия, техники" (тема собрала много ваших реакций в комментариях к опросу от 27.01.26)
⏰ Дата эфира: 18.03.26 (среда) 19:00 мск.
Мероприятие пройдёт в формате "круглого стола", где своим управленческим опытом делятся не "Стивы Джобсы" и "зампреды Сбера", а обычные руководители, на которых держится этот мир.
Которые незаметно для журналистов и общества ежедневно приходят на работу и выполняют засучив рукава свою важную организаторскую работу.
Ребята-спикеры - подписчики нашего канала и такие же как мы. И именно поэтому их опыт особенно ценен с точки зрения практики применения и близок сердцу.
За каждой ошибкой и управленческой техникой, которая прозвучит - переживания, потраченное время и силы. Это мероприятие будет про каждого из нас.
🎙 Круглый стол: "Мотивация сотрудников: ошибки, препятствия, техники".
🕒 18.03.26 (среда) 19:00 Мск
онлайн-встреча в Zoom (тайминг 1,5 часа)
👥 СПИКЕРЫ:
Алексей Корнилов - директор представительства глобальной компании, по образованию врач анестезиолог-реаниматолог.
Андрей Быков - руководитель направления Unix-систем и баз данных.
Марина Иванова - руководитель отдела программистов 1С.
Илья Кузьменков - ex-CEO НПХ «Группа АЗТ» (фармацевтика), консультант по регулярному менеджменту и построению управляющих команд.
Евгений Севастьянов - эксперт по системному управлению, педагог, автор канала и программы "Системный руководитель".
Модератор - Светлана Куглер - исполнительный директор и старший куратор программ Школы регулярного менеджмента - позаботится о том, чтобы участники круглого стола раскрыли свои секретные наработки, поделились провалами и успехами - ожидаю огненный контент и инсайты!🔥⚡️
🗓 Ставьте напоминание в календаре и, конечно же, пишите ваши вопросы по теме круглого стола в комментариях, обязательно их разберём!
Как получить ссылку на Zoom на Круглый стол?
Для регистрации на Круглый стол - нажмите на ссылку ниже:
👉 "Зарегистрироваться"
(кто уже ранее регистрировался в нашем телеграм-боте, получит всю информацию в 1 клик, без необходимости повторного ввода данных).
🎁 Бонусы за регистрацию:
✅ доступ в закрытый чат мероприятия;
✅ специальный видео-урок, которого нет в открытом доступе и отлично дополняет тему мотивации: "Управленческая техника-принцип «Лучше управлять ожиданиями, чем бороться с последствиями их обмана».
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
Встречайте злободневную тему:
⏰ Дата эфира: 18.03.26 (среда) 19:00 мск.
Мероприятие пройдёт в формате "круглого стола", где своим управленческим опытом делятся не "Стивы Джобсы" и "зампреды Сбера", а обычные руководители, на которых держится этот мир.
Которые незаметно для журналистов и общества ежедневно приходят на работу и выполняют засучив рукава свою важную организаторскую работу.
Ребята-спикеры - подписчики нашего канала и такие же как мы. И именно поэтому их опыт особенно ценен с точки зрения практики применения и близок сердцу.
За каждой ошибкой и управленческой техникой, которая прозвучит - переживания, потраченное время и силы. Это мероприятие будет про каждого из нас.
🎙 Круглый стол: "Мотивация сотрудников: ошибки, препятствия, техники".
онлайн-встреча в Zoom (тайминг 1,5 часа)
Алексей Корнилов - директор представительства глобальной компании, по образованию врач анестезиолог-реаниматолог.
Андрей Быков - руководитель направления Unix-систем и баз данных.
Марина Иванова - руководитель отдела программистов 1С.
Илья Кузьменков - ex-CEO НПХ «Группа АЗТ» (фармацевтика), консультант по регулярному менеджменту и построению управляющих команд.
Евгений Севастьянов - эксперт по системному управлению, педагог, автор канала и программы "Системный руководитель".
Модератор - Светлана Куглер - исполнительный директор и старший куратор программ Школы регулярного менеджмента - позаботится о том, чтобы участники круглого стола раскрыли свои секретные наработки, поделились провалами и успехами - ожидаю огненный контент и инсайты!🔥⚡️
Как получить ссылку на Zoom на Круглый стол?
Для регистрации на Круглый стол - нажмите на ссылку ниже:
👉 "Зарегистрироваться"
(кто уже ранее регистрировался в нашем телеграм-боте, получит всю информацию в 1 клик, без необходимости повторного ввода данных).
🎁 Бонусы за регистрацию:
Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7🔥5👍4
Самооценка VS Делегирование
Если моя самооценка (мысль "я - молодец!") привязана к результатам работы, которую я выполняю своими руками - моя же собственная психика будет всячески защищать меня от делегирования задач сотрудниками.
Психика всегда найдёт оправдания "сложностью задач", "что у сотрудников недостаточно квалификации", "что нет времени на разжевывание" и т.д. и т.п.
Но самое главное я ничего не буду делать для исправления ситуации! Когда стоит выбор между самооценкой и делегированием, психика выбирает сохранить самооценку!
Какие видите варианты "что же тогда делать"?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
Если моя самооценка (мысль "я - молодец!") привязана к результатам работы, которую я выполняю своими руками - моя же собственная психика будет всячески защищать меня от делегирования задач сотрудниками.
Психика всегда найдёт оправдания "сложностью задач", "что у сотрудников недостаточно квалификации", "что нет времени на разжевывание" и т.д. и т.п.
Но самое главное я ничего не буду делать для исправления ситуации! Когда стоит выбор между самооценкой и делегированием, психика выбирает сохранить самооценку!
Какие видите варианты "что же тогда делать"?
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
👍6🔥4💯4
Готовлю презентацию к сегодняшней конференции в формате Круглого стола "Мотивация сотрудников: ошибки, препятствия, техники".
Уверен, что будет очень полезно руководителям, кто сталкивается с сопротивлением сотрудников, работой без инициативы и с недостаточным качеством результата.
Кратко о чём расскажем:
1. Как компетенция мотивация вписывается в общую Систему в работе руководителя и подразделения и взаимосвязана с другими компетенциям.
Без понимания общей системы любые действия по мотивации превращаются в хаотичные метания.
2. Ошибочные установки в мышлении руководителя, которые вместо мотивации демотивируют сотрудников.
Без этого их "проработки у себя" невозможно применять правильно техники мотивации.
3. Управленческие техники мотивации - конкретный инструментарий.
4. Каждый из спикеров поделится своим личным опытом:
- Какие ошибки в мотивации совершали? - Какие препятствия в мотивации встречали?
- Какие используете техники для мотивации?
Конференция пройдёт в формате zoom,
Старт: 18.03.26 (сегодня), в 19:00 мск
Чтобы принять участие - получите ссылку на конференцию:
Получить ссылку на конференцию
P.S.: Также планируем ответы на вопросы участников и обмен опытом.
В более развернутом виде рассказал в аудио-сообщении 👇
Уверен, что будет очень полезно руководителям, кто сталкивается с сопротивлением сотрудников, работой без инициативы и с недостаточным качеством результата.
Кратко о чём расскажем:
1. Как компетенция мотивация вписывается в общую Систему в работе руководителя и подразделения и взаимосвязана с другими компетенциям.
Без понимания общей системы любые действия по мотивации превращаются в хаотичные метания.
2. Ошибочные установки в мышлении руководителя, которые вместо мотивации демотивируют сотрудников.
Без этого их "проработки у себя" невозможно применять правильно техники мотивации.
3. Управленческие техники мотивации - конкретный инструментарий.
4. Каждый из спикеров поделится своим личным опытом:
- Какие ошибки в мотивации совершали? - Какие препятствия в мотивации встречали?
- Какие используете техники для мотивации?
Конференция пройдёт в формате zoom,
Старт: 18.03.26 (сегодня), в 19:00 мск
Чтобы принять участие - получите ссылку на конференцию:
Получить ссылку на конференцию
P.S.: Также планируем ответы на вопросы участников и обмен опытом.
В более развернутом виде рассказал в аудио-сообщении 👇
👍2🔥1
Напоминаю, что будем говорить на тему «Мотивация сотрудников: ошибки, препятствия, техники»
Алексей Корнилов - директор представительства глобальной компании, по образованию врач анестезиолог-реаниматолог.
Андрей Быков - руководитель направления Unix-систем и баз данных.
Марина Иванова - руководитель отдела программистов 1С.
Илья Кузьменков - ex-CEO НПХ «Группа АЗТ» (фармацевтика), консультант по регулярному менеджменту и построению управляющих команд.
Евгений Севастьянов - эксперт по системному управлению, педагог, автор канала и программы "Системный руководитель".
Модератор - Светлана Куглер - исполнительный директор и старший куратор программ Школы регулярного менеджмента
Всё о чём будем говорить в равной степени относиться к владельцам бизнеса и топ-менеджерам, руководителям направлений и отделов!
Ссылка для подключения к круглому столу:
Получить ссылку на конференцию
Подключайтесь заранее, чтобы проверить оборудование и успеть обновить приложение.
👇Чат эфира - в комментариях к этому посту. Также вопросы можно писать напрямую в чат zoom.
Задавайте вопросы, делитесь мнением и опытом!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥2❤1
Ребята и я отрыто делимся своим опытом - похожих мероприятий «Мотивация сотрудников: ошибки, препятствия, техники»
На формат - человеческое общение, мы не занимаемся нравоучениями, а делимся своим опытом так, как рассказывали бы своему хорошему товарищу!
👉 Получить ссылку для подключения
Присоединяйтесь, мы ждём именно вас! ❤️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4🔥3❤2
Участник вчерашнего эфира Камол задал вопрос:
"Не решился задать вопрос: насколько важна для системного подхода мотивация, так как сама суть системного подхода, возможность работать с обычными НЕсильно мотивированными сотрудниками (по крайней мере я так думаю)"
С учётом сколько мифов и вредных красивых обёрток вокруг системного управления - делюсь своим ответом и с вами.
спасибо за вопрос, действительно много разночтений в системном подходе и роли сотрудников в нём. Поделюсь тем, во что верю я:
1. В основе системного подхода - научный подход к менеджменту.
То есть повторение и развитие тех действий, которые дают результат.
Поэтому изначально он точно включает и коммуникацию, и мотивацию, как важнейшие управленческие компетенции, которые требуются для взаимодействия и организации работы людей.
Ведь у каждого человека, в отличии от роботов свои: мотивы, эго, восприятие мира, чувство собственного достоинства, цели в жизни и т.д.
Попытка это игнорировать приводит к тому, что руководитель не сможет наладить и поддерживать "коммуникацию" - ключевой шаг для получения управляемости и результатов.
2. На данный момент есть 2 противоположных тренда.
Первый тренд - на практике - общемировой и внутри России - акцент в крупных компаниях на внимание к сотрудникам, а не только к процессам. Крупняки уже давно увидели "куда ветер дует".
И второй тренд - в инфопространстве - к собственникам и руководителям - постройте систему, сидите на острове 5 минут, ничего не делайте, система сделает всё за вас.
Во-первых, многие заблуждаются, кто в это верит - в такой вариант действительно приятно верить. Во-вторых, есть "эту идею легче продать и есть спрос" - а значит будет и предложение.
В основном на это "клюёт" малый и средний бизнес и горько потом расплачивается.
3. Баланс между процессами и людьми в Системе:
Система в управлении структурируют работу сотрудников, позволяя получать предсказуемые и качественные результаты руками команды.
Системное управление должно быть с человеческим подходом. Когда важны и работают вместе - процессы и люди.
Только тогда сотрудники становятся вашей командой и соратниками - инициативными, нацеленными на результат, с огоньком в глазах!
Выводы: мотивация - важнейшая компетенция для руководителя в системном, да и в любом подходе к управлению.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
"Не решился задать вопрос: насколько важна для системного подхода мотивация, так как сама суть системного подхода, возможность работать с обычными НЕсильно мотивированными сотрудниками (по крайней мере я так думаю)"
С учётом сколько мифов и вредных красивых обёрток вокруг системного управления - делюсь своим ответом и с вами.
спасибо за вопрос, действительно много разночтений в системном подходе и роли сотрудников в нём. Поделюсь тем, во что верю я:
1. В основе системного подхода - научный подход к менеджменту.
То есть повторение и развитие тех действий, которые дают результат.
Поэтому изначально он точно включает и коммуникацию, и мотивацию, как важнейшие управленческие компетенции, которые требуются для взаимодействия и организации работы людей.
Ведь у каждого человека, в отличии от роботов свои: мотивы, эго, восприятие мира, чувство собственного достоинства, цели в жизни и т.д.
Попытка это игнорировать приводит к тому, что руководитель не сможет наладить и поддерживать "коммуникацию" - ключевой шаг для получения управляемости и результатов.
2. На данный момент есть 2 противоположных тренда.
Первый тренд - на практике - общемировой и внутри России - акцент в крупных компаниях на внимание к сотрудникам, а не только к процессам. Крупняки уже давно увидели "куда ветер дует".
И второй тренд - в инфопространстве - к собственникам и руководителям - постройте систему, сидите на острове 5 минут, ничего не делайте, система сделает всё за вас.
Во-первых, многие заблуждаются, кто в это верит - в такой вариант действительно приятно верить. Во-вторых, есть "эту идею легче продать и есть спрос" - а значит будет и предложение.
В основном на это "клюёт" малый и средний бизнес и горько потом расплачивается.
3. Баланс между процессами и людьми в Системе:
Система в управлении структурируют работу сотрудников, позволяя получать предсказуемые и качественные результаты руками команды.
Системное управление должно быть с человеческим подходом. Когда важны и работают вместе - процессы и люди.
Только тогда сотрудники становятся вашей командой и соратниками - инициативными, нацеленными на результат, с огоньком в глазах!
Выводы: мотивация - важнейшая компетенция для руководителя в системном, да и в любом подходе к управлению.
Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»
❤11🔥7👍5
Несколько отзывов от участников круглого стола про Мотивацию, который прошёл 18 марта.
Решил сделать доступной эту пользу и для всех участников сообщества, в т.ч. кто не смог принять участие в мероприятии.
В следующем посте поделюсь видео-записью 👇
Решил сделать доступной эту пользу и для всех участников сообщества, в т.ч. кто не смог принять участие в мероприятии.
В следующем посте поделюсь видео-записью 👇
🔥5❤3👎1