Принципы развития управленческих навыков для руководителей.

Развивать управленческие навыки - звучит просто. Но мало у кого есть понимание "что и как для этого делать?"

В связи с этим делюсь с вами "Принципами развития управленческих навыков", без которых их можно безуспешно развивать всю жизнь:

1. Управленческие и педагогические навыки возможно развивать только совместно с развитием личностных качеств.

Например, чтобы лучше делегировать задачи необходимо не только владеть техникой из последовательности действий.

Важно также чувствовать психо-эмоциональное состояние сотрудника, понимать его желание выполнять работу, возникающие сопротивления. Быть готовым открыто и в конструктивном формает обсуждать всё перечисленное.

Поэтому я непрерывно развиваю свои личностные качества, в психотерапии 7 лет. Стал сам практикующим психологом и продолжаю обучаться.

2. Ключ в управлении - коммуникация. Ключ к коммуникации - личностные качества.

Действительно, любая организация выполнения управленческих решений начинается с коммуникации. Только потом достигается управляемость и результат.

На какую управляемость и результат можно рассчитывать, если сотрудник вас не слышит, не понимает или не хочет понимать?

3. Фундамент профессионального управления - на стыке трех наук: менеджмент, педагогика, психология.

Нам, руководителям необходимо и организовывать (менеджмент), и умение наладить и поддерживать человеческий контакт-коммуникацию (психология), и быть наставником для своих сотрудников (педагогика).

На этих трех науках построена система управления, которая позволяет получать результаты руками сотрудников и построить командную работу.

Также построена и система обучения в программе "Системный руководитель". Чтобы вы могли не только добиться значимого прогресса по всем трем наукам, но и скопировать модель взаимодействия с командой педагогов. Перенести во взаимодействие со своими сотрудниками.

Поэтому и развивать управленческие навыки по разрозненным книжкам, статьям и видео - мягко говоря неэффективно. Путь, который вы могли пройти за 1 год, без выполнения "Принципов развития управленческих навыков" может занять 10 лет.

P.S.: Какие принципы добавите?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Какой первый признак негативного результата при выполнении задачи?

Первый признак - потеря или искажения коммуникации в межличностном общении с сотрудником.

Чек-лист для диагностики "Межличностной коммуникации" - оцените каждый пункт от 1 до 10:

1. Насколько сорудник слушает и слышит вас? (попросите "сказать своими словами")

2. Насколько хочет слушать и слышать?

3. Насколько понимает вас?

4. Насколько понимает "что и какой результат вы от него хотите?

5. Насколько сотрудник понимает для чего нужно выполнение задачи?

6. Насколько есть внутрення мотивация сделать хорошо?

7. Насколько делать с опорой на суть, не только на форму?

8. Насколько понятна траектория движения к результату?

Всё перечисленное видно ещё на этапе постановки задачи: по тону, степени вовлеченности в разговор, невербалике (взгляд в сторону, закатанные глаза и т.д.).

Кто не реагирует на первые признаки - бесконечно исправляет последствия в виде пожаров, вместо устранения причин.

P.S: Что добавите к списку?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Что отличает толпу от подразделения?

1. В подразделении каждый действует в рамках единого замысла и цели ("каждый солдат знает свой маневр").

Толпа бежит в случайном направлении (где комфортнее, понятнее, легче и т.д.) или же её участники тянут в разные стороны словно "лебедь, рак и щука".

2. Подразделение с гораздо большей вероятностью выполняет поставленную задачу, достигает результатов.

Толпа растрачивает ресурсы, хаотично хватаясь за случайные задачи.

3. Подразделение сложнее создать, зато потом легко управлять.

Толпа требует постоянного напряжения нервов, времени и "ручного управления и труда" руководителя.

Выводы: Создать подразделения из толпы может только профессиональный руководитель или человек "высоких врожденных управленческих талантов". Я например, точно не с врожденными управленческими талантами, поэтому мой путь - развивать навыки руководителя.

А начинается всё с развития мышления руководителя (уровень 2 в системе "Профессиональный руководитель"), которое проверяется простым вопросом:

- Какой у меня образ сотрудников в голове - толпы или подразделения? (отсутствие образа скорее говорит о первом варианте).

P.S.: Что ещё добавите к отличиям толпы от подразделения?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Один из читателей написал такой комментарий к предыдущему посту: "Часто употребляю выражение - Группа, даже самых высококлассных специалистов, не есть команда".

Очень ценная мысль!

Это к типовому заблуждению "вот сейчас найму дорогих и классных специалистов и как всё заработает!"

С такими мыслями руководителя ждёт 2 варианта развития событий:

1. Найти себе оправдание "у меня недостаточно хорошие специалисты" и в этом причина всех провалов, неудач и отвратной работы подразделения.

В итоге либо "складываются лапки" и руководитель на всё забивает, либо погружается в бесперспективную затрату времени и энергии в попытке "исправить других".

Типовые признаки: крик на сотрудников, нервные реакции, отношение как к детям и т.д.

2. Удаётся найти лучших специалистов и внезапно выясняется, что "дело было не в бобине". Без должной организации и управленческих навыков руководителя - не заработает!

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Ура! Сегодня получил для нашего канала официальную регистрацию от Роскомнадзора (вы это могли заметить по появлению синей иконки A+ рядом с названием).

И это позволило создать официальный канал "Регулярный менеджмент" в MAX:
https://max.ru/regularmanagement

Подпишитесь лучше сейчас! ) Если телеграм будут и дальше замедлять или окончательно заблочат - останемся на связи и вместе продолжим путь в развитии управленческой культуры России.

На данный момент планирую в MAX выкладывать наиболее важные материалы и посты, собранные в канале за 5 лет, а также дополнительно видео, которые можно смотреть не выходя из мессенджера. В некоторых случаях буду дублировать текущую ленту.

❤️ Ваш Евгений Севастьянов,
эксперт и педагог по "Системному управлению"

Помните моё большое интервью в диалоге с Евгенией Фадичевой "Управленческие техники и подходы к обучению руководителей. Примеры из практики"?

Вчера мне прислала на него обратную связь моя знакомая и подписчица канала - Анастасия.

С разрешения Насти делюсь её заметками с Вами:

"У меня поднялся вопрос: обесценивание себя и своего фундамента из знаний, инструментов, талантов, который уже есть.

Списком то, что отметила для себя в интервью:
1. Уязвимости своей модели управления. Анализ и саморефлексия - необходимы систематически
2. Эмоции. Эго. Неудовлетворенность собой. ( Здесь только через Действие у меня работает, Эмоции как вектор )
3. Ожидание яркого взрыва, красивой обертки, глобальных изменений здесь и сейчас, а 3% изменений не видим и не хотим видеть - выгодно, ведь понятная опора в обесценивании
4. Формула руководителя: внутренняя опора + мышление руководителя + система управленческих техник. Это гениально! Именно это я ищу)
5. Руководитель, как PRO - организатор, а не «лучший рукастый сотрудник» компании. Как следствие выгорание и нежелание занимать должность руководителя, уйти в свою тень
6. Ты Управленец или Профессионал в своей специализации ? Уступи место и почувствуй кто ты
7. Повторение - мать учения. Повторить простыми словами и с разных ракурсов - это супер способность руководителя
8. Умение адаптировать свое решение под ситуацию, под сотрудника
9. Руководитель - это профессия и этому стоит учиться
10. Многократное повторение «своего провала» - позволяет увидеть свою уязвимость, слабую точку, снять корону
11. Разделять руководителей/людей/сотрудников на хороший и плохой. Смотрим на себя - недостаточно навыков управления? Идём учиться!
12. Руководитель- это педагог, организатор, коммуникатор, управленец, лидер, способен видеть объёмно.
13. Коммуникация - основа управленческого компаса. Синергия управленца и человека. Человеческое ядро важно.
14. В управлении важно менять действия местами = получаем разный результат
15. 1 руководитель влияет на 100 семей. Создатель атмосферы - это тоже руководитель.
16. Развитие руководителя - это путь с кайфом, а кайф там, где ты сам умеешь чувствовать Вкус Жизни - т.е. умеешь замедляться.

P.S.: Делитесь своими конспектами и заметками в лс @EugeneSevastyanov - очень ценно для меня и вдохновляет. ❤️

Для читателей - отличный способ развития управленческих навыков - увидеть изученный материал "другими глазами".

А возможно заинтересоваться и посмотреть впервые. Интервью доступно по ссылке.

Евгений Севастьянов,
эксперт и педагог по "Системному управлению".

​Милые девушки, поздравляю Вас с 8 марта от себя и всех мужчин - участников канала! ❤️

Желаю, чтобы профессия руководителя приносила драйв и радость. Чтобы Вас окружали мужчины, которые каждый день задают себе вопрос: "Что мне сделать, чтобы моя любимая/коллега/мама/сестра сегодня улыбнулась?"

Восхищён как вам удаётся совмещать дом, работу и карьеру.

Ваша энергия и душевность вдохновляют на свершения, делают мир прекрасным! ❤️

Евгений Севастьянов и команда Школы регулярного менеджмента

​​​​В продолжение темы пожеланий "Чтобы всегда было сильное плечо, на которое можно опереться".

Важно не только, чтобы было рядом мужское плечо, на которое можно опереться.

Женщине важно уметь на него опираться на практике, когда есть необходимость в поддержке, отключая режим "я и сама справлюсь".

Почему важно? Партнер, который подставляет плечо, чувствует себя нужным и отчасти самореализуется (такое происходит когда человек применяет свои супер-силы).

К тому же, получая поддержку, можно сэкономить кучу нервов и энергии, таща всё на себе, когда в этом точно нет необходимости.

Почему сложно? Руководители привыкли в сложной ситуации рассчитывать и опираться на себя. Есть травматичный опыт, когда "опиралась, и проваливалась" или "тебя самого использовали как опору".

Да, бывают ситуации, когда можно опереться только на себя - для этого и нужны внутренние опоры.

Вы думаете это только про женщин и мужчин?

Тоже самое касается "внутренней возможности" опереться на свою команду или конкретного сотрудника, когда возникла сложная ситуация. Уметь запросить помощи и поддержки и принять её.

Иначе руководитель тащит всё сам, выгорает и фактически занимается саморазрушением. В это же время команда будет чувствовать себя лишней. Лучшие уйдут туда, где их ценят.

Конечно же, чтобы опираться на команду - её необходимо вначале создать. Для этого потребуется стать профессиональным руководителем. А также, как и в отношениях, - развивать свои личностные навыки.

Согласны с моими мыслями или поспорите?

P.S.: Картинка со скрытым смыслом.

Евгений Севастьянов
педагог, эксперт по системному управлению

​Страх "Бояться показаться глупым".

Этот страх есть у каждого руководителя и человека. Но не у каждого есть смелость его признать.

И тогда он трансформируется в гипертрофированную форму - либо буду доказывать всему миру "что умный" (так и рождаются руководители с короной на голове), либо уйду в "глухую оборону".

И то, и то разрушает коммуникацию, взаимодействие с сотрудниками, коллегами и вышестоящим руководителем. А, значит, командная работа останется мечтой.

Сам работал и работаю с этим страхом. И уверен, что тот, кто идет ему навстречу получает в награду больше удовольствия и качества жизни.

Как это работает? Когда я боюсь показаться глупым - мне нужно постоянно находиться в напряжении, чтобы:

- обогащать умными частичками каждое предложение в коммуникации с сотрудниками и коллегами;

- ожидать атаки на свою умность со стороны подчиненных;

- пытаться разбираться одновременно во всех вопросах лучше своих сотрудников (следствие - вас окружает команда помощников, а не взрослых специалистов);

- жить в режиме "никто, кроме меня" - когда все важные и сложные задачи можно сделать только своими руками;

- убивать своим перфекционизмом новые проекты, делая идеально с перспективой завершения никогда.

Что добавите к списку?

P.S.: Благодарю Илью, ученика 9-ого потока "Системного руководителя", который написал в одном из кейсов "боюсь показаться глупым". На основе своих слов поддержки составил этот пост.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Сегодня расскажу как идёт процесс разработки 1-месячного "Базовый курс подготовки руководителей".

Получится гораздо мощнее продукт, чем я планировал заранее. Описание ниже говорит само за себя.

В связи с этим изменения:
- будут важные ценные дополнения, которые изначально не планировались, в том числе общие встречи с командной работой;

- переработана методическая база, см. список уроков и тезисы в майнд-карте: https://disk.yandex.ru/i/FN27KYpywG-M0w

- изменения в дате релиза, курс выйдет 6 апреля;

- решили собрать всех участников в единый поток;

- стоимость курса будет 60 т. руб (до 5 апреля - 45 т. руб.!)

Из чего состоит курс - ключевые тезисы:

1. Управление через модель “Точка А — Точка Б”. Руководитель учится видеть отклонения, быстро реагировать и устранять не только проблемы в моменте, но и их причины.

2. Практические техники управляемости команды. Коммуникация, делегирование, управленческое воздействие и диагностика проблем сотрудников разбираются через конкретные инструменты и алгоритмы.

3. Формирование мышления профессионального руководителя. Переход от мышления специалиста к роли организатора, который строит систему и объединяет людей вокруг результата.

4. Сильная команда вместо формального подчинения. Курс показывает, как сочетать системный менеджмент с человеческим подходом, чтобы сотрудники становились инициативной и вовлеченной командой.

5. Обучение без отрыва от работы. Короткие уроки, задания и внедрение инструментов прямо в текущих рабочих ситуациях позволяют быстро получать реальные управленческие результаты.

Отправить заявку на участие (до 5 апреля 45 т.руб вместо 60 т. руб.).

Дальше скидок не будет, т.к. 60 т. руб. - это минимальная стоимость для продукта такого качества.

“Базовый курс руководителя” — это системная программа подготовки менеджеров, которая помогает перейти от интуитивного управления к профессиональному.

Руководители получают понятную модель управления — от постановки задач до выстраивания работы команды — и начинают видеть, где именно возникают управленческие сбои и как на них правильно реагировать.

В течение месяца участники осваивают ключевые инструменты профессионального руководителя: модель «Точка А — Точка Б», управленческий компас (коммуникация, управляемость, результат), а также технологию «Лестницы делегирования».

Это позволяет не только “тушить пожары” в операционке, но и устранять причины проблем: повышать ответственность сотрудников, улучшать коммуникацию и добиваться стабильных результатов команды.

Курс сочетает системный менеджмент с человеческим подходом к работе с людьми. Руководители формируют правильное управленческое мышление, усиливают личные опоры и учатся выстраивать отношения с сотрудниками так, чтобы подразделение становилось настоящей командой — мотивированной, инициативной и нацеленной на результат.

Отправить заявку! (до 5 апреля 45 т.руб вместо 60 т. руб.)

Евгений Севастьянов,
педагог, эксперт по системному управлению

​​На недавний пост про страх показаться глупым пришёл такой комментарий от подписчицы Елены Л:

"Страх показаться глупым распространённая, к сожалению история...помимо описания историй выше, встречала вот какую форму проявления этого страха у руководителя в обвинительной форме " а ты мне докажи,что это точно так! Принеси закон, где это написано или " я то знаю, а вот ты знаешь? Ну-ка расскажи"

И постоянно они требуют каких-то доказательств. Страдает доверие между подчинённым и руководителем"...

Согласитесь, первая реакция - осудить, разоблачить такого руководителя!

Но она скорее приводет к обратному эффекту - человек замкнется внутрь себя и уйдет в глухую оборону.

И если даже руководитель "заткнет себя", страх найдет альтернативный выход из психики руководителя с нанесением "превентивноых психологических ударов по сотруднику". Поэтому важно устранить не последствия, а причины.

Поэтому считаю важным привести полный ответ на комментарий Елены Л:

"Елена, точно подсветили "За каждым выпячиваем чено либо - стоит внутренняя пустота".

В данном случае выпячиваемое "я всегда знаю" прикрывает страх "показаться глупым/ оказаться недостаточно знающим".

При этом важно не ударять руководителя в это больное место. А отнестись с пониманием, что это защита психики.

Видимо был детский или жизненный опыт, когда это было средством спасения и защиты от сильных травмирующих событий (достаточно регулярной реакции родителей, которые "отвергают", ругают и стыдят ребенка за то "что он что-то не знает").

Принятие и понимание не значит смирение. Но это позволит построить конструктивную коммуникацию с руководителем и помочь ему действовать с вами по-другому.

Благодаря вашему комментарию родился новый пост. Спасибо!" ❤️

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Зачем нужно внедрять культуру обмена опытом у своих подчинённых?

Расскажу на примере атмосферы в программе "Системный руководитель" и простого действия в общем чате - обмениваться мыслями по итогам уроков.

Одна из мощных педагогических механик - позволяет открыть другую грань пройденных управленческих техник + ещё раз обдумать свои мысли.

Это однозначно позволит взять от обучения больше.

Я сейчас учусь на психолога (2-ая ступень гештальт) и задаю вопросов ведущим больше, чем половина группы.

В результате получаю для себя значимо больший эффект "за те же деньги, время и энергию", чем "сидел бы скромно молча".

Что мне помогает "так делать": не боюсь показаться глупым (см. пост на тему) + сформировал привычку (вначале просто "боялся и делал").

Кстати, "получать максимум из доступных ресурсов" - это крайне важный навык руководителя!

Поэтому обмен опытом - как культура в подразделении - залог развития, как сотрудников, так и общего дела.

И ещё одна мысль на подумать. А во многих ли компаниях существует обмен опытом между руководителями разных подразделений?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​"Люди не умеют быть ни совсем дурными, ни совсем хорошими“ - говорил итальянский политический мыслитель и философ Никколо Макиавелли (1469–1527)

Поэтому руководителю, когда делегирует задачи и выстраивает коммуникацию с сотрудником, важно учитывать:

1. Человеческая психика изначально заточена на замечание негатива.

2. Когда сотрудник несколько раз косячит или же спорит - есть склонность видеть все его действия в чёрном свете.

Это крайность, в которой и вы можете на эмоциях уволить хорошего специалиста или же демотивировать постоянным негативом.

3. Есть и обратная сторона медали - эйфория в сторону сотрудника, когда кажется, что он "молодец во всём", а косяки не замечаются.

Приводит к выращиванию короны. Кстати, постоянный позитив также демотивирует. В таком пространстве нет возможности развития.

4. Важно видеть сильные и слабые стороны сотрудников. Самый лучший способ - наблюдение "в работе" и фиксация для себя в таблице по каждому подчинённому.

И тогда вы сможете хвалить по-делу и ругать по-делу. Кстати, лучшая мотивация - это своевременная похвала за конкретные достижения с указанием оных.

В этом случае эмоции из разряда "всё плохо" или "всё хорошо" перестанут захлёстывать, всегда можно открыть и посмотреть.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

«Отделять факты от мнения» (твёрдое от пустого) — один из важных навыков руководителя любого уровня.

Чем больше фактов (а не мнений) лежит в основе управленческого решения руководителя, тем оно более качественное, более точное.

Подчинённые же, напротив, стремятся преподносить руководителю своё мнение. Ведь для получения фактов во-первых, необходимо потрудиться (легче поверить собеседнику на слово, что он оплатил, чем добиться, чтобы он прислал скан платёжного поручения).

Во-вторых, меньше ответственности — всегда есть оправдание ошибки в стиле «да откуда я знал?»

А, в-третьих, с помощью мнения легче манипулировать руководителем (выставлять себя в выгодном свете, очернять соперников), чем опираясь на сухие факты.

О том, как отделять мнение от фактов и повысить точность управленческих решений читайте в статье блога Школы регулярного менеджмента: https://regular-management.ru/blog/kak-povysit-tochnost-upravlencheskikh-reshenij

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​История "Крик на сотрудников"

Регулярно бываю в коворкинге, в котором вижу одну и туже картину. Разъяренный руководитель орет по телефону или zoom на клиентских менеджеров. При этом "накал криков" постепенно возрастает.

Можно сказать "ну раз кричит, значит работает же! так тогда какая разница?"

Применение силы (крика, давления и т.д.) как управленческого воздействия может решить проблему в моменте, заставить сотрудника что-либо сделать за счёт его стрессового состояния.

Есть одна проблема - человек быстро адаптируется ко всему. И к уровню стресса, вызываемого криком, тоже. Поэтому с каждым разом нужно всё больше и больше крика, чтобы он сработал.

И конец предсказуем - один из вариантов:
- истерический припадок руководителя;

- достигнут предел повышения интенсивности ора и давления, а сотрудники адаптировались, в итоге крики продолжаются, атмосфера в коллективе отвратная, но это никак не влияет на действия сотрудников и результаты;

- "очнувшиеся сотрудниками", когда крик доходит до их порога психологической неприемлемости;

- обычно хорошие специалисты и их действие - бежать как можно скорее.

И мысль вдогонку: А в каком состоянии и с чем приходят менеджеры в коммуникацию с клиентами, после того как на них накричал руководитель?!

Как вылечить у себя привычку повышать голос на сотрудников?

Важно понимать, что крик - это выплеск прежде всего внутреннего недовольства собой, как руководителем. Когда не смог организовать, когда ошибки и проблемы в работе сотрудников повторяются, а предыдущие увещевания не подействовали.

И здесь поможет принцип "Не бывает плохих руководителей - бывает недостаточно управленческих навыков". Чтобы "не кричать" - надо научиться получать результат по-другому, становиться профессиональным руководителем и осваивать системный подход в управлении.

P.S.: Как считаете, в каких случаях оправдан крик на сотрудников? Какие ещё перекосы в работе руководителя могут быть?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Самооценка VS Делегирование

Если моя самооценка (мысль "я - молодец!") привязана к результатам работы, которую я выполняю своими руками - моя же собственная психика будет всячески защищать меня от делегирования задач сотрудниками.

Психика всегда найдёт оправдания "сложностью задач", "что у сотрудников недостаточно квалификации", "что нет времени на разжевывание" и т.д. и т.п.

Но самое главное я ничего не буду делать для исправления ситуации! Когда стоит выбор между самооценкой и делегированием, психика выбирает сохранить самооценку!

Какие видите варианты "что же тогда делать"?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Готовлю презентацию к сегодняшней конференции в формате Круглого стола "Мотивация сотрудников: ошибки, препятствия, техники".

Уверен, что будет очень полезно руководителям, кто сталкивается с сопротивлением сотрудников, работой без инициативы и с недостаточным качеством результата.

Кратко о чём расскажем:

1. Как компетенция мотивация вписывается в общую Систему в работе руководителя и подразделения и взаимосвязана с другими компетенциям.

Без понимания общей системы любые действия по мотивации превращаются в хаотичные метания.

2. Ошибочные установки в мышлении руководителя, которые вместо мотивации демотивируют сотрудников.

Без этого их "проработки у себя" невозможно применять правильно техники мотивации.

3. Управленческие техники мотивации - конкретный инструментарий.

4. Каждый из спикеров поделится своим личным опытом:
- Какие ошибки в мотивации совершали? - Какие препятствия в мотивации встречали?
- Какие используете техники для мотивации?

Конференция пройдёт в формате zoom,
Старт: 18.03.26 (сегодня), в 19:00 мск

Чтобы принять участие - получите ссылку на конференцию:

Получить ссылку на конференцию

P.S.: Также планируем ответы на вопросы участников и обмен опытом.

В более развернутом виде рассказал в аудио-сообщении 👇