​"У меня нет сил остановиться"

Сегодня разговаривал с управляющей гостиницы Ольгой (имя изменено), в подчинении 120 человек, обсуждали её участие в программе "Системный руководитель". Желание есть, но нет... возможности.

Ольга на пределе. Много делает своими руками, большая нехватка персонала, не может договориться с собственником бизнеса о пересмотре функционала.

Общались три месяца назад была бодрой, но в той же ситуации. Сейчас уже голос уставший, на грани.

- Ольга, если вы сейчас не займётесь "вытаскиванием себя из работы своими руками", вы же знаете чем закончится - вашим выгораниям, и собственник вам также потеряет полностью.

- Да, так уже было, но у меня нет сил остановиться.

И здесь я почувствовал свою беспомощность. Сердце сжимается, когда вижу как руководитель "сам загоняет" себя в выгорание, а то и на больничную койку, не в силах остановиться.

Я же, вместе с командой Школы регулярного менеджмента, можем помочь только тем руководителям, кто ещё не опустился в пучину выгорания и находит. Тем, кто чувствует, что приближается к своей "точке невозврата". Кто находит в себе силы "остановиться" заранее.

Поделитесь, как удаётся "останавливаться" вам? Возможно Ольга прочитает и это будет для неё поддержкой.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Ребята, отражаем атаку ботов. Сейчас пересоздам конференцию 😊 Для входа введите пожалуйста имя и фамилию

Новая ссылка на эфир: https://us02web.zoom.us/j/85895762215?pwd=zutyD6sbcmk2UfCoH0jFO5veA3BaOR.1

​Зачем нужна команда профессиональных руководителей владельцу бизнеса?

До сих пор, разговаривая с собственниками и топами с удивлением обнаруживаю, что у них есть акцент на развитие своих управленческих навыков. Но крайне мало внимания уделяется руководителям среднего звена и линейным.

Тогда как именно команда профессиональных руководителей - ключе к решению ключевых задач бизнеса:

- поможет внедрить систему в бизнесе (перейти на системные рельсы или достроить);

- возьмет на себя операционку (поддержание и контроль текущих процессов);

- будет активно заниматься стратегическим развитием;

- воплощение вашей мечты в бизнесе с драйвом и удовольствием от результатов и командной работы.

На масштабе от 30 человек владельцу одному невозможно решить эти задачи, странно что некоторые пытаются решить, когда численность перевалила за 50-100 сотрудников 🙈

Для топ-менеджеров со словом "директор" всё перечисленное актуально. Главная задача топов - помогать решать эти задачи собственнику.

Но как это возможно делать, если вы не можете опереться на профессиональную работу своей управленческой команды?!

P.S.: Для собственников и топ-менеджеров, кто заинтересован в развитии управленческой команды - напишите мне в личных сообщениях @EugeneSevastyanov фразу "управленческая команда".

Подскажу стратегию действий в вашей текущей ситуации, а также будет ли вам полезно присоединиться к программе "Системный руководитель", которая стартует 24 февраля. И как отобрать из руководителей "кого развивать", а с кем прощаться.

​​В дополнение к истории Ольги "Не могу остановиться".

В одном из комментариев увидел важные мысли "почему смена работы" не поможет:

- Ольга принесет себя на новое место работы;

- Текущая ситуация - способ удовлетворения своих потребности.

И это правда. Казалось бы "ну и пусть, зачем что-то менять?"

Сначала ответил в комментарии к посту, а затем решил поделиться со всеми.

Есть гипотеза, что многие из руководителей бывали в подобной ситуации, в моей жизни такое случалось точно.

Ключевая проблема - этот вариант действий приводит к саморазрушению Ольги.

Чтобы разорвать порочный круг - стратегия такая:

1. Признать ситуацию "как есть" (иногда помогает описание из роли Наблюдателя).

2. Подумать какие потребности я сейчас решаю, каким способом и есть ли в этом паттерн - нечто общее с другими ситуациями в жизни.

3. Решить для себя "А хочу ли я с этим что-то делать?"

4. Искать другие варианты удовлетворения этих потребностей, которые не разрушают, а дают энергию.

5. Не выкидывать все старое, а выбрать "что полезно", а "что хотела бы поменять".

6. Провести эксперимент, желательно бережно к себе и окружающим, попробовать сделать по-другому.

Что добавите? С чем поспорите? )

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Сунь-Цзы говорил: "Совершенный в победах выигрывает сражение не показывая мудрости, без подвигов и славы".

Что взять из этой мысли нам, руководителям?

Совершенный в победах - профессиональный руководитель-организатор, у которого есть система - знает "для чего", "что" и "как" делать в управлении.

Выигрывает сражения - добивается результатов и целей подразделения/компании на практике.

Не показывая мудрости - не ходит с умным видом, результаты и процесс организации идут спокойно и естественно как для сотрудников, так и для стороннего наблюдателя.

Без подвигов - не добивается результатов путём своего "разрушения" (недавно разбирали пример) и, очень важно, без "разрушения" сотрудников.

Нет необходимости быть "амбразурщиком", выполняя задачи за сотрудников своими руками.

Результаты достигаются тем, что руководитель приносит систему и структуру в работу сотрудников и подразделений.

и славы - не носится "в мыле" между сотрудниками, чтобы сами сотрудники и окружающие считали его полезным, разделяет организацию и презентацию результатов.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

"У меня появляется больше осмысленности в работе и больше удовольствия от неё, соответственно", -

сказал Михаил через месяц обучения на встрече-практикуме участников программы "Системный руководитель".

Михаил - владелец и генеральный директор оптовой компании по продаже офтальмохирургических расходных материалов.

Пришёл на программу с тремя ключевыми запросами:

- получить навыки управления командой топ-менеджеров;

- интегрировать управленческие практики в единую систему, соответствующую его личным и профессиональным качествам;

- получать удовольствие от управления как от рода деятельности.

В видео Михаил делится своими результатами после прохождения первых двух модулей программы - по всем запросам уже есть серьёзный прогресс:

1) При поддержке коллег-сокурсников нашёл варианты решения по введению в должность и адаптации исполнительного директора.

2) Технология обучения на программе позволяет переосмыслить свой опыт - успехи и ошибки, системно внедрять изученные управленческие техники в практику.

3) В управленческой работе появилось больше осмысленности и больше удовольствия - буквально в каждой коммуникации с сотрудником. Это самое важное!

"...Я понимаю, куда я движусь, я понимаю, что основная задача руководителя - это добиваться результата именно силами подчиненными, а не только своими. Я прохожу EMBA в одном из больших московских вузов. Если честно, то сравнивая модель обучения вашу и ту, понимаю, что они жестко отстают по внедрению практических навыков в жизнь."

Если Вы также как Михаил читаете книги о менеджменте, пробуете внедрять понравившиеся практики, но цельная картина так и не складывается, присоединяйтесь (отправить заявку) к 9-му потоку программы "Системный руководитель" и становитесь ПРАКТИКОМ управления.

​​Управленческая техника "Сформулировать открытый вопрос".

Проблема: Мы привыкли давать готовые ответы сотрудникам "как действовать и решать задачи".

Когда человек получает готовое решение - нет мотивации к выполнению, а руководитель погружается в микроменеджмент и операционку.

Суть: сформулировать открытый вопрос, который включит мышление сотрудника, сделает его соавтором и создаст мотивационный эффект к выполнению.

Бонусом - вариант решения, который может оказаться в разы лучше вашего.

Примеры применения техники:

- Клиент не берет трубку!
- (неправильно) ❌ Тебе нужно написать ему в мессенджер!
- (правильно) ✅ Что можно сделать для решения этой ситуации?

- У меня нет времени на задачу X
- ❌ Тебе нужно подвинуть задачу Y
- ✅ Как бы ты расставил приоритеты?

- Я не знаю как решать эту задачу
- ❌ Обратись за помощью к Y
- ✅ Что можно сделать для поиска вариантов?

Результаты: сотрудник привыкает думать и искать решение самостоятельно, соавторство включает внутреннюю мотивацию, решение может быть лучше вашего, нет необходимости заниматься микроменджментом.

P.S.: Какие открытые вопросы используете в коммуникации с сотрудниками?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Друзья, по многочисленным просьбам выкладываю видео-запись круглого стола про Коммуникацию, который состоялся 4 февраля! (доступ по кнопке внизу поста).

Руководители часто ждут результата — но упускают то, с чего он начинается.

🎙На круглом столе «Коммуникация с сотрудниками: ошибки, препятствия, техники» мы разобрали управленческие ошибки, реальные кейсы и показываем, как коммуникация превращается в управляемость, а управляемость — в результат.

Без лекций. Без абстрактной теории. С живыми историями действующих руководителей и рабочей управленческой системой.

🎥 Посмотрите запись круглого стола «Коммуникация с сотрудниками: ошибки, препятствия, техники», если вы:

- регулярно ловите себя на мысли «я же объяснил»,
- хотите меньше тушить пожары и больше управлять,
- ищете не советы, а понятную логику управления людьми

Формат: своим управленческим опытом делятся не "Стивы Джобсы" и "медийные личности", а обычные руководители, на которых держится этот мир, такие же как вы.

Которые незаметно для журналистов и общества ежедневно приходят на работу и выполняют засучив рукава свою важную организаторскую работу.

Нажимайте кнопку "Получить запись!" под постом,
или переходите по этой ссылке.

Смотрите сами, делитесь с коллегами, обсуждайте и прорабатывайте вместе!

Да прибудет с вами системный подход к управлению!

​Какие навыки вы сейчас тренируете у своих подчиненных?

Мы ответственны за тех, кого приручили (перечеркнуто) приучили.

Иными словами - навыки сотрудника тренируются ровно те, которые мы, как руководители, тренируем.

Если "выдаем готовые решения" на любой запрос и без него - тренируем инфантильность, беспомощность и безынициативность и бегать к нам по любому чиху.

Если взаимодействуем так, что сотрудник "ищет варианты решений и думает" - тренируем навык думать, самостоятельность, ициативность.

Ещё пример: если ругаю сотрудника за правду об ошибках - тренирую скрывать ошибки.

Усиление: задать себе вопрос "Какие навыки необходимо для пользы дела тренировать у сотрудника?"

Ошибка: думать что вы что-то тренируете у сотрудников когда говорите в стиле "ты должен быть таким / делать так".

P.S.: Какие навыки и как тренируете?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​«Система… как много в этом звуке для сердца русского слилось! Как много в нём отозвалось!»

- нет чёткой системы;
- есть насмотренность и знания, но нет системы и структуры в голове;
- нужно систематизировать управленческую деятельность;
- не хватает системности в мышлении и действиях;
- есть кусочки и фрагменты, но непонятно как их соединить в систему.

И ещё тысячи фраз в разговоре с руководителями, которых объединяет одно - отсутствие чёткой системы в управлении.

И корень проблемы понятен - у нас нет культуры, что руководитель - это профессия. А значит и мало придаётся значения системе, которая априори является ядром в любой профессиональной деятельности.

Система в менеджменте - это единая логика и технология управления задачами, функциями, сотрудниками, подразделением и компанией. Система - это предсказуемый результат, а не героизм руководителя.

В управлении также как на производстве - есть своя технология и конвейер, который работает "как часы". Профессионально делаете 1-2-3 - получаете качественный и предсказуемый результат.

Если вы точно понимаете, что вас не устраивает ситуация, когда:
- есть насмотренность и знания, но нет системы и структуры в голове;
- нет чёткой системы, есть отдельные фрагменты;
- есть система, но нужно её переоценить и пересобрать;

Вы точно не хотите управлять как на иллюстрации к посту и ставите целью - освоить и внедрить современную систему, в которой работают и процессы и люди.

Которая позволяет управлять с удовольствием и создать команду из своих сотрудников, а не "нести крест руководителя" - именно для вас я разработал комплексную программу подготовки "Системный руководитель". Стартует 24 февраля!

💪 Отправить заявку на участие в 1 клик!

Сделайте первый шаг к системе за 1 секунду! Если займёт дольше - получаете 2 доп. модуля (19 видео-уроков) при участии в обучении - бесплатно.

Пройдите путь за 3 месяца, на который у меня ушло 10 лет. Станьте системным руководителем! Структурируйте управление и работу сотрудников, чтобы получать предсказуемые и качественные результаты руками команды.

До старта обучения осталось 2 недели. Сейчас лучшее время, чтобы присоединиться. Можно и нужно задавать любые вопросы. Мы расскажем максимально подробно и открыто обо всём.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Управленческая техника "Переформулировщик".

Дополнение к технике "Задавать открытые вопросы" из недавнего поста.

Насколько вы понимаете своих сотрудников?

Частая ошибка, которую мы допускаем - задаем сотрудникам "закрытые вопросы", на которые возможны односложные ответы да/нет.

Проблема: невозможно понять логику размышлений и действий сотрудника, а также насколько он нас понял.

Следствия: выполняются не те задачи, не тем способом и с другим результатом, который возможно придется выкинуть на помойку

Оффтопик: Как думаете, как это влияет на мотивацию сотрудника?

Суть техники "Переформулировщик": переформулировать "закрытый. вопрос" в "открытый"

Примеры применения техники:

- (неправильно) ❌ Вы поняли задачу? (вариант ответа Да/Нет - это закрытый вопрос)
- (правильно) ✅ Расскажите своими словами как вы поняли задачу?

- ❌ Вы сделаете задачу?
- ✅ К какому сроку вы сделаете задачу?

- ❌ У вас есть план действий?
- ✅  Какой у вас план действий?

- ❌ Вы будете развивать управленческие навыки?
- ✅ Что вы будете делать для развития управленческих навыков?

Результаты: вы понимаете что планируете делать и как вас услышал сотрудник, а также активируете еоо мыслительный процесс.

Ошибка: превращать вопросы в допрос. Решение: задавать вопросы с искренним интересом к картине мира другого человека и внимательно слушать.

P.S.: Какие закрытые вопросы мешают понять сотрудника?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Каждый раз, общаясь с руководителями нашего сообщества, я слышу, что многие "продолжают жить в режиме выполнения задач за сотрудников, ручного управления, перегрузки, не могут систематизировать управленческую деятельность".

Чтобы покончить с этой несправедливостью я открыл БЕСПЛАТНО доступ к своему мини-тренингу «Экстренная помощь руководителю» (за 2 года его прошли уже более 2700 управленцев) для подписчиков канала «Регулярный менеджмент» (вместо 9 900 ₽).

Тренинг - это практичный первый шаг для тех, кто устал быть «главным исполнителем», хочет перестать думать за сотрудников и начать получать реальные результаты их руками.

Встречайте! 🔥

Как получить доступ к курсу?
👉 Активируйте БЕСПЛАТНО доступ к курсу для подписчиков канала по этой ссылке. [вместо 9.900 руб.]

Ловите момент и развивайте управленческие навыки и мышление! Действуйте, ибо активные и инициативные всегда получают больше. Считайте, что это мой вклад в развитие управленческой культуры России.

⚔️ Для каких руководителей этот мини-тренинг?
1. Кто недоволен работой, результатами, действиями подчинённых. Вынужден делать работу за них и контролировать каждый чих.

2. Кто считает себя недостаточно опытным и профессиональным руководителем, чувствует себя неуверенно при управлении сотрудниками.

3. Кто стал «заложником» своей работы. Близок к выгоранию. Работает по 12 часов в день, без выходных и не может выделить время на отдых, себя и своих близких.

🎯 Какие результаты Вы получите по итогам прохождения мини-тренинга?
1. Узнаете и научитесь применять пять ключевых управленческих техник, которые влияют на действия и результаты подчинённых.

2. Проработаете своё управленческое мышление, пробелы в котором приводят к несамостоятельной, некачественной и безынициативной работе сотрудников.

3. Получите конкретный измеримый результат: положительные изменения в работе сотрудников, их действиях и результатах.

P.S.: Китайская поговорка гласит “Лучшее время посадить дерево было двадцать лет назад. Второе лучшее время – прямо сейчас”. Действуйте! И отличного вам нового управленческого года.

👉 Стартовать тренинг бесплатно

Евгений Севастьянов,
эксперт по системному управлению

"В подчинении — 8 человек. Формально — руководитель. Фактически — регулярные конфликты, срывы сроков, разрозненные управленческие подходы в компании и полное отсутствие целей у подразделения.

Цикл Деминга не работал, решения принимались ситуативно, сотрудники ждали от меня готовых ответов, а я всё чаще чувствовал демотивацию и выгорание.

Самое сложное было не в процессах. Самое сложное — признать, что проблема не только «сверху» и не только в системе, а в моём собственном подходе к управлению.

Низкие управленческие навыки, сопротивление изменениям, внутренние защитные реакции — всё это стало моими личными преградами на пути к порядку.

За время обучения я не просто внедрил проектное управление, сформулировал цели подразделения, оцифровал время и доработал регламенты. Я поменял мышление: связал личные цели с целями компании, перестал выдавать готовые решения и начал формировать самостоятельность сотрудников. Управление перестало быть реакцией на проблемы и стало системой.

Моя история о том, как из состояния хаоса и выгорания прийти к прозрачности процессов, росту управляемости и пониманию своих карьерных перспектив.

И о том, почему без изменений своего мышления и действий никакие инструменты не работают. Читайте историю целиком: https://regular-management.ru/cases/alexandr-prolubshchikov

Александр Пролубщиков — главный конструктор на литейном производстве (г. Екатеринбург), 8 человек в подчинении. Выпускник 1-го потока программы «Системный руководитель».

P.S.: Продолжаю челендж опубликовать 100 кейсов-историй своих выпускников. Это седьмая, выполнено: 7 из 100.

Помните, не бывает плохих руководителей, бывает недостаточно управленческих навыков и системности. Руководитель - это не дополнительная обязанность, а профессия и значит ей необходимо серьёзно обучаться.

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Техника "Заменить термин на суть"

Некоторые привычные термины бесят и нас, и сотрудников: контроль, регламенты. Причина: негативный опыт и непонятна суть за названием.

Суть техники: поменять восприятие своё и сотрудников, объяснив суть происходящего с точки зрения организации работы и взаимодействия.

Пример: Объяснять "контроль" как "сверка часов".

Ведь суть не в контроле, а в том, чтобы увидеть есть ли расхождения в траектории движения к цели - между вами и сотрудником.

Еще пример: Объяснять "регламент", как "договоренность в письменном виде".

Договоренность между вами и сотрудником, что "работа выполняется именно таким способом".

P.S.: Какие термины бесят вас? Какие примеры объяснений встречали?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

Вижу, что меня читают очень много людей, у кого в подчинении есть руководители.

У них такой же запрос "Как организовать операционную работу, чтобы она выполнялась как часы руками команды?"

Обычно я проводил мини-диагностику на основе своей системы и давал конкретные рекомендации.

Увы, со всеми не успею поговорить и дать рекомендации даже за всю жизнь 😢

Теперь есть возможность воспользоваться моей системой гораздо большему количеству управленцев!

Встречайте! По многочисленным просьбам разработал блиц-тест «Скрытые причины почему у Вас нет профессиональной управленческой команды».

Ключевое отличие: прохождение займёт всего 3-5 минут, сразу выдаются рекомендации на основе ваших ответов.

Предоставляю тест бесплатно для подписчиков нашего канала, стандартная цена для остальных 1.900 руб.

👉 Бесплатная активация по этой ссылке или кнопке в самом низу "Запустить тест".

🎯 Тест подходит для всех, у кого есть в подчинении руководители, включая:

- владельцы бизнеса;
- генеральный, операционный директор;
- топ-менеджеры;
- руководители филиалов, департаментов и т.д.;
- HRD и руководители обучающих центров.
- и все у кого в подчинении руководители, включая тимлидов и руководителей проектов.

Всего за 5 минут найдите корневые причины и препятствия, которые мешают Вам сформировать профессиональную управленческую команду руководителей, внедрить системное управление и выполнять операционку руками руководителей.

Тест разработан на основе моей (Евгений Севастьянов) авторской модели "Профессиональная управленческая команда".

Евгений Севастьянов,
эксперт и педагог по системному управлению

​​Один из подписчиков оставил  в комментариях отклик на недавно опубликованный кейс Александра Пролубщикова.

"Прочитал полностью 6 и 7 кейс-истории... Люди молодцы, нашли в себе силы придти на обучение и разобраться, поделились тем, что обучение им помогло.
...
Как истории, безусловно приятно читать, что люди переосознали себя и открыли путь к росту и совершенствованию. Но как кейсы применить их сложно, мало конкретики"

Думаю, что такие вопросы могли возникнуть и у других, поэтому считаю важным опубликовать свой ответом для всех.

"Спасибо, что подробно поделились впечатлениями.

Навеяло на такие мысли:

1. Уверен, что стать профессионалом в управлении и сформировать свою систему можно и без нашего обучения. Вопрос вероятности успеха и длительности. У меня это заняло 12 лет и я над этим работал целенаправленно, истратив около 8 миллионов рублей на свое обучение.

Фактически на "Системном руководителе" я делюсь своей системой и за 1 год можно пройти тот путь, который я проходил треть жизни.

И важная часть вдохновения почему этим занимаюсь - это видеть как это получается у других быстрее и лучше, чем у меня.

2. Более детально описание кейсов "какие техники и как применялись конкретно для систематизации работы сотрудника и своей" едва ли возможно, т.к. займёт целую книгу, чтобы этим можно было пользоваться на практике (в моем личном кейсе по крайней мере так получилось 😊)

Поэтому всё в сжатом формате и в каждой фразе из кейса запакованы смыслы.

3. Прилагаю дешифровку некоторых фраз из кейса Александра Полубщикова:

- "бизнес-подход к управлению" - это техника из программы обучения:

- "внутренняя опора" - уровень "Внутренние опоры" из модели "Системный руководитель", подробности здесь: https://t.me/regularmanagement/1383

- чувство правоты - механика связи "личных и рабочих целей"

- образ идеального результата - техника из обучения (кратко: используется прежде чем оцифровывать результат в виде целей)

- составил мотивационные профили сотрудников (про поощрения и наказания, мотивацию и коммуникацию целый Модуль).

- управляемость людей выросла (Управляемость - один из параметров системы "Управленческий компас", запись эфира на тему: https://t.me/regularmanagement/1707

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»

​Получил ценный комментарий-возражение, который резонно ставит под вопрос внедрение системного управления в "отдельно взятом подразделении".

"Работая в корп среде, ты адаптируешься под корп культуру ибо она диктует контур.
...
Поэтому говорить о "регулярном" менеджменте можно, и только в четко выстроенных корп средах.
Поэтому, я честно, не верю в это слово "регулярный" у Вас как у подрядчика, который не встраивается в корп культуру."

И тогда возникает вопрос: А имеет ли смысл учиться профессиональному и системному управлению, когда в компании культура "хаоса"?

Считаю, что мой ответ важен для всех руководителей, кто хочет быть творцом своей жизни, а не плыть по течению. Поэтому привожу его с дополнительными тезисами.

В ситуации, когда "другая корп. культура" у каждого руководителя есть выбор.

Либо адаптироваться под хаос в корп. культуре (и её перекосы) и "плыть по течению", либо начать со своего отдела конструктивно создавать островки структурности и системности, профессионального подхода к управлению.

В том числе и уменьшая бюрократию там где все чрезмерно структурированно. Перекос бывает и в систему, если используется механистический подход, когда игнорируется необходимость коммуникации с сотрудниками.

Слава богу, что у нас хватает непофигистов. Мир на вас держится, ребята! Да и вопрос "будет ли в таком случае развиваться сам руководитель?" как будто бы лишний. В качестве бонуса - сильный импульс развития личностных и профессиональных качеств.

И правда, в этом есть определенный риск - плыть против течения. Могут "заметить со знаком минус" - как просто вас не понять, так и из страха "увидеть себя на вашем фоне".

А могут заметить и повысить. И вы ещё объедините вокруг себя управленцев и сотрудников "кому не всё равно" - создадите пространство развития для себя и компании.

Важный момент, что все перечисленные действия по "созданию островков системности" делайте аккуратно, на пользу дела и в максимально возможном конструктивном формате, помогая коллегам и вышестоящим руководителям решать их проблемы.

P.S.: Благодарю за ваши комментарии и мысли, и высказанные возражения. Благодаря вашей активности рождаются темы и мысли для постов.

P.P.S: Уже 24 февраля стартует новый поток комплексной программы развития управленческих навыков "Системный руководитель".

Если вы руководитель-непофигист, и вам "не всё равно" - это программа создана для вас! Чтобы присоединиться отправьте заявку по ссылке:

- отправить заявку на участие!

Евгений Севастьянов,
эксперт и педагог по системному управлению