Ох, бл.... Наконец-то закончился рабочий трип и завершил работу над проектом.

Что сказать обо всём этом: всё было жёстко, местами муторно, иногда весело, часто непонятно. Местами хотелось рвать волосы себе и окружающим, но в итоге выжил, выполнил миссию и даже не потерял чувство юмора (хотя оно немного покосилось).

Обожаю сжатые сроки, обожаю расплывчатое ТЗ. Но больше всего - обожаю проблемы, решение которые зависит не от тебя.


Зато наконец-то сделал своё первое полноценное приложение на .NET MAUI. Могу собой хоть немного гордится.


P.S. Возвращаюсь в рабочий ритм, вернулся к работе над роликом (который задумывался как "да я его быстро смонтирую")

Вот только почему-то не указан метод принудительного закрытия асинхронного потока. А такое, поверьте, необходимо

В таком случае поможет

CancellationTokenSource source = new CancellationTokenSource();

УСТАНОВКА WORDPRESS НА LINUX СЕРВЕР

RuTube

VK

Волна «тихих увольнений» поставила российских работодателей в тупик
https://finance.mail.ru/article/volna-tihih-uvolnenij-postavila-rossijskih-rabotodatelej-v-tupik-69196828/

Раньше сотрудник выкладывался по полной на работе, постоянно задерживаясь в офисе и фонтанируя новыми идеями, а теперь не проявляет инициативы и выполняет минимум поставленных перед ним задач. Про такого сотрудника сейчас говорят: «Перешел в режим “тихого увольнения”».

Вот классические признаки «тихо уволившегося»:

- не задерживается на работе, чтобы закончить дела, — даже срочное переносит на завтра;
- не берет дополнительные проекты, отказывается от сверхурочных;
- не стремится сделать «больше и лучше», если это не ведет к немедленной и гарантированной выгоде, например премии;
- избегает ответственности за задачи;
- безынициативен, не проявляет вовлеченности в работу, не предлагает идеи, пассивен на совещаниях и мозговых штурмах;
- посещает корпоративные мероприятия «для галочки» или игнорирует их;
- отказывается от задач, которые не входят в прямые обязанности, даже если раньше делал их по умолчанию — например, от наставничества новичков «за просто так» или помощи коллегам в ущерб себе без запроса руководства;
- недоступен в нерабочее время — не отвечает на звонки, игнорирует рабочие чаты и почту.

Кто и когда придумал этот термин - неизвестно, а вот популяризировал его инженер Заид Хан в 2022 году: он опубликовал в TikTok видео, которое стало вирусным и набрало миллионы просмотров.

В ролике Хан резюмировал концепцию «тихого увольнения»: вы больше не придерживаетесь принципа, что работа — это вся ваша жизнь. Не стремитесь к повышению и не определяете свою ценность как человека работоспособностью.

Человек продолжает работать, но делает только то, что должен, чтобы избежать претензий.

Если для мира этот термин существует уже много лет, то в России кадровики и менеджеры компаний стали говорить о нем как о явлении сравнительно недавно. Ведь речь идет не о тех, кто всегда плохо работал (это явление описано еще в русских народных сказках). Речь идет только о тех, кто "сломался" и перестал относиться к своей работе по-прежнему.

Одна из ключевых причин — хронический стресс из-за перегрузок и накопленной усталости. Если человек пренебрегает отдыхом, запас его моральных и физических сил истощается.

Согласно исследованию аналитического центра НАФИ, почти половина россиян знает по собственному опыту, что значит эмоционально «выгореть» на работе.

Еще одна причина — дисбаланс, когда из-за работы, которая поглощает все время и силы, страдает личная жизнь. Иногда из-за плотного рабочего графика и невозможности «отключиться» после трудового дня места на семью, отдых, увлечения и здоровье не остается.

Когда человек недоволен своей работой, это снижает мотивацию. Часто, если уйти нет возможности или желания, сотрудник начинает трудиться с минимальной отдачей. Единственным стимулом остается зарплата — но чтобы ее получать, достаточно выполнять только прямые обязанности.

Какие могут появиться причины для недовольства?

- низкий уровень дохода;
- непрозрачные или нереальные KPI;
- неудобный график;
- несоответствие между тем, что обещали при приеме, и тем, что на самом деле;

Как правило, «тихое увольнение» — симптом системных проблем. Что можно сделать в первую очередь:

- Пересмотрите нагрузки. Нужно провести аудит задач, и если сотрудник делает работу за двоих, по перераспределить функционал или добавить еще одну ставку.
- Регулярно обрабатывать обратную связь. Стоит попробовать провести анонимный опрос и оценить вовлеченность сотрудников.
- Также руководству стоит ввести в офисе принцип открытого диалога и начать вводить людей в курс планов и целей.
- Стоит позаботиться о ментальном здоровье команды. Предложите программы психологической поддержки, проводите тренинги по управлению стрессом.
- Обсудить индивидуальные карьерные цели сотрудников.
- Внедрите гибкий график, если это возможно.
- Поддерживайте благоприятный микроклимат в коллективе.

Спасибо подписчику за наводку

У этого понятия есть термин, который придумали ещё давно - "итальянская забастовка"

По себе знаю, что когда работа вытягивает кучу времени, включая твое личное на отдых - желание нихера не делать прогрессирует. Всегда в таком случае хочется ответить на претензию:
-Я работаю на отъеб@ись, как все здесь...

В логах ранней прошивки Galaxy S26 Ultra нашли (https://www.androidauthority.com/galaxy-s26-ultra-android-virtualization-framework-linux-terminal-apk-teardown-3636977/) упоминание Linux Terminal — функции, позволяющей запускать полноценную Linux-среду прямо на смартфоне. Ключевая деталь — поддержка Android Virtualization Framework, которой не было у S25 Ultra. Именно AVF нужен для работы терминала, и он уже используется в смартфонах Pixel. При этом никаких гарантий нет, что функция будет в релизной версии нет, данные получены из предрелизных логов и анализа APK, а Samsung всё ещё может изменить планы.

Глобальный ИИ‑бум спровоцировал новый кризис на рынке комплектующих — по крайней мере, так говорят аналитики. Вслед за памятью и SSD начнут дорожать процессоры, а также материнские платы. Аналитики предрекают дефицит и подорожание домашних процессоров из-за смены приоритетов у Intel и AMD. Суть в том, что спрос на серверные мощности для нейросетей зашкаливает, и производителям гораздо выгоднее отгружать Xeon и EPYC крупным дата-центрам, чем бороться за розничного покупателя.

---------------

Как говорится:

"Лучшее время для покупки - всегда вчера"

Сообщество Linux официально утвердило (git.kernel.org/pub/scm/li...) «план преемственности» на случай ухода Линуса Торвальдса. Если Линус или его доверенные лица потеряют доступ к основному репозиторию, организацию процесса возьмет на себя глава Технического совета Linux Foundation. План не назначает конкретного «наследника», но предписывает в течение 72 часов собрать ключевых мейнтейнеров для выбора нового лидера.


// АХАХАХАХАХАХАХ, Игра престолов в декорациях Git репозитория

Китайский процессор Loongson 3B6000 оказался в среднем втрое медленнее AMD Ryzen 5 9600X

Платформа поддерживает память DDR4, контроллер обеспечивает скорость до 3200 МТ/с и поддержку ECC; базовая частота процессора составляет 2,4/2,5 ГГц

В тестах Loongson 3B6000 набрал лишь треть производительности AMD Ryzen 5 9600X, но в 2,5 раза обошёл Arm-чип, лежащий в основе Raspberry Pi 500+, оказавшись между одноплатными компьютерами и настольными системами начального уровня

===

То же самое будет и с Эльбрусом, если взять не оптимизированный под архитектуру софт и пытаться делать вот такие тесты

Я сознательно на канале у себя никаких тестов никогда Эльбруса не выкладывал по ряду простых причин:

◾️ я со школы вижу статьи, как создателей тех, или иных тестов ловят за черезмерную оптимизацию под одного игрока, занижая баллы другому (под Эльбрус и Лонгсун никто так делать не будет)

◾️оптимизацию из разрабов никто не проводит под архитектуры, а значит результат будет хуже

◾️если провести оптимизацию самостоятельно, чуть переписав код, то это уже тут же найдет лагерь недовольных, кто скажет, что раз не одобрено создателями - то не канонЪ (и будут правы: вдруг эти правки всё ломают)

◾️своих российских тестов, которые были бы известны на весь мир и оптимизированны под российские архитектуры так и не появилось, а значит реального теста и сравнения нам не увидеть еще долго

◾️результат подобных тестов можно свернуть в трубочку и засунуть в известное всем место: на тестах может быть все плохо (как с 4-х ядерным процессоров Эльбрус-4С, работающем на 750 МГц), а в реальности вполне тянуть и базу данных, и СХД, и сервер приложений на джаве в такой степени, что IBM Z-серии, который до этого выполнял задачу обработки и хранения загранпаспартов всех россиян выкинут на помойку, поставят сервера на базе процессора Эльбрус-4С и это будет дешевле, производительнее и доверенней

И что мне эти попугаи в тестах, которые показали производительность Эльбруса на уровне плинтуса?

Так что не верьте этой филькиной грамоте: вопрос не в попугаях на сетчатке глаза, активно наяривающего на циферки индивида, а может ли процессор решать возложенную на него задачу

Напомню, что речь не про процессоры "в розничной продаже, которые борются за кошелек потребителя-игромана-смотретеля вк-видео", а про госсистемы, где главное - доверенность и то что данные в этих системах не утекают куда -либо (например, в IBM, Oracle, SAP) и цена тут во втором десятке вопросов

Это же будет справедливо относится и к российским процессорамм на базе RISC-V в тестах, написанных для Интел и АМД они будут на уровне контроллера батарейки от часов, а по факту будут решать задачи серверного класса, запомните мой твит(с)

Telegram | Дзен | MAX

Вчера разговаривала с одной знакомой, которая рассказала, что в «Сбербанке» очередную оценку персонала провели c использованием ИИ. При этом в отделе разработки уволили талантливого тимлида (начальника проекта), потому что ИИ посчитал его неэффективным. Руководитель отдела расстраивается и недоумевает, кем же ему теперь заменить этого человека.

Я задумалась над тем, а существуют ли вообще какие-то методики (использовать ли при этом ИИ и какова легитимность подобных оценок машиной – вопрос отдельный), которые бы позволяли руководству большой компании понимать эффективность каждого сотрудника.

В нашей компании InfoWatch я несколько раз экспериментировала с различными способами оценки сотрудников и их работы.

Сначала мы внедрили у себя в компании методологию оценки по ключевым показателям эффективности (КПЭ). Первый год люди очень старались выполнить показатели за счёт именно повышения качества работы, производительность труда выросла, другие бизнес-показатели тоже. Но на второй год все подразделения выполнили КПЭ на 95-100%, а производительность не выросла. Мы повысили КПЭ, и на третий год они опять все оказались выполненными на 100%, а рост бизнеса в целом оказался ниже, чем в прошлом году. Руководители подразделений научились планировать свои КПЭ так, чтобы на 100% их выполнять.

Тогда верхние менеджеры компании предложили внедрить другую методологию управления и оценки, которая ещё 5 лет назад была самой модной. Она, конечно, американская, поэтому называется по-английски OKR (Objective and Key Results), и предполагает стимулирование сотрудников на решение сложных задач.

Довольно быстро мы столкнулись с тем, что руководители подразделений после введения новой системы оценок либо стали выдавать за сложные свои рутинные задачи, либо искажать отчётность по их выполнению, либо ставить в принципе нерешаемые задачи, относя срок их исполнения в бесконечность. Я как-нибудь напишу отдельно про этот провальный эксперимент — это был очень полезный управленческий опыт.

Сейчас у нас идут дискуссии, какие бы метрики эффективности поставить департаменту разработки, чтобы понимать, насколько полноценно мы используем разработчиков. Прикидывали одно, потом другое, а в какой-то момент меня осенило, что мы (руководство, менеджеры, не-разработчики) пытаемся придумать алгоритмы контроля для разработчиков алгоритмов. И понятно, что вряд ли мы сможем придумать алгоритмы, которые разработчики не смогли бы понять и обойти. И адаптируются они под любые метрики даже быстрее, чем руководители подразделений в прошлом адаптировались к КПЭ.

Вообще говоря, из моего 30-летнего опыта управления видно, что все выбранные руководством метрики оценки рано или поздно компрометируются персоналом или перестают выполнять свою функцию.

Впрочем, тут я должна сделать оговорку. Я всё-таки имею дело с высококвалифицированными сотрудниками ИТ-компании. Если же взять рабочих, выполняющих простые функции, то их-то вроде бы научились контролировать при помощи информационных технологий. По крайней мере, со слов тех, кто это делает.

Например, американский мега-ритейлер Amazon применяет крайне жёсткие регламенты по отношению к своим рабочим (в основном дешёвым мигрантам). И каждый шаг контролируется ИИ-системой – во сколько ел, сколько времени потратил на перекур. Камеры с ИИ смотрят, чтобы человек не отвлекался, не болтал бы на работе и не занимался чем-то другим. Любое нарушение карается штрафом.

То есть вместо того, чтобы использовать роботов на производстве вместо людей, роботов делают из людей, так как это дешевле. А ИИ используют как надсмотрщика.

Дешевле-то оно дешевле, но работает ли это в смысле эффективности даже с неквалифицированными рабочими-мигрантами – на самом деле неясно. Может, они выгорают и перестают работать быстро. Или просто увольняются.